時(shí)間：2022-05-22 03:09:10
序論：在您撰寫人力資源管理與創(chuàng)新論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要：金融行業(yè)是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要元素，其中銀行業(yè)作為金融行業(yè)的主體，其發(fā)展情況、運(yùn)營質(zhì)量對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行具有重大意義。而人力資源作為現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步的支柱性力量，對銀行業(yè)的合理經(jīng)營、科學(xué)發(fā)展有較大影響，由此對銀行業(yè)的人力資源管理提出了要求。面對當(dāng)前金融創(chuàng)新產(chǎn)品層出不窮、金融市場風(fēng)險(xiǎn)傳導(dǎo)性增強(qiáng)、市場波動(dòng)劇烈的情況，銀行需加強(qiáng)自身管理以應(yīng)對可能存在的危機(jī)、實(shí)現(xiàn)“穩(wěn)中有升”的良好經(jīng)營狀態(tài)，從而也使新形勢下實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展成為必然要求。本文介紹了銀行業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容、存在的問題及發(fā)展新趨勢，并就推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展提出了建議。
關(guān)鍵詞：銀行業(yè) 人力資源管理 趨勢
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才對于企業(yè)乃至國家發(fā)展的重要作用日益凸顯，而對于銀行業(yè)這類知識(shí)密集型企業(yè)來說，人才更是核心資產(chǎn)，是否具有充足的人才資源將對銀行核心競爭力的強(qiáng)弱形成巨大影響。而科學(xué)有效的人力資源管理是更新豐富人才資源、為銀行提供儲(chǔ)備力量的重要手段，從而使人力資源管理在銀行經(jīng)營發(fā)展中成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果、發(fā)揮應(yīng)有作用，新形勢下銀行業(yè)的人力資源管理需做到與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)新發(fā)展，由此適應(yīng)銀行業(yè)的發(fā)展要求，為銀行業(yè)發(fā)展提質(zhì)增效做出貢獻(xiàn)。
一、當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容及存在的問題
1.主要內(nèi)容
（1）個(gè)體管理。個(gè)體管理是指根據(jù)職位需要與工作內(nèi)容的變化有管理、開發(fā)人才個(gè)體的多方面能力，同時(shí)也需按照崗位要求和合理的用人原則進(jìn)行人才的選拔和聘用。
（2）整體管理。整體管理的重點(diǎn)在于對人才隊(duì)伍進(jìn)行整體規(guī)劃和建設(shè)，通過營造良好工作氛圍與環(huán)境實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)的整體提升。
（3）人才開發(fā)。人才開發(fā)是指針對現(xiàn)有人才的不同工作階段和狀態(tài)進(jìn)行能力開發(fā)，對于新職工應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)、幫助其熟悉技能，對于已熟練掌握現(xiàn)階段工作的人員應(yīng)通過轉(zhuǎn)崗、晉升等方式使其實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，對于具有較大潛力的人員，應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注，對其進(jìn)行核心培養(yǎng)，從而打造高質(zhì)量人才隊(duì)伍。
2.存在的問題
（1）對人力資源管理缺乏重視。當(dāng)前銀行業(yè)仍舊缺乏對人才所起到的關(guān)鍵性作用的科學(xué)認(rèn)識(shí)，在人力資源管理方面投入不足、缺少相關(guān)規(guī)劃與建設(shè)，而對人力資源管理的不重視將使y行業(yè)缺乏發(fā)展動(dòng)力和潛力，限制該行業(yè)盈利水平，從而使得能夠在人力資源管理方面投入的資金成本減少，由此形成惡性循環(huán)，不利于銀行業(yè)的長期高效發(fā)展。
（2）缺乏完善合理的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是對人才進(jìn)行開發(fā)的重要手段，面臨當(dāng)前信息爆炸式增長、知識(shí)更新較快的現(xiàn)狀，企業(yè)需進(jìn)行適時(shí)培訓(xùn)以提高人員素質(zhì)。但就目前來說，我國銀行業(yè)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)較為薄弱，對于各層次員工的有效培訓(xùn)不足，從而使得人員技能更新不及時(shí)，也使得銀行業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)展缺乏足夠創(chuàng)造力。
（3）績效管理機(jī)制不科學(xué)。在當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理中，對于績效管理，往往只側(cè)重于績效考核部分，而不從全局角度對績效管理目標(biāo)、流程、手段等進(jìn)行規(guī)劃，從而使得績效管理較為機(jī)械化，不利于全面、動(dòng)態(tài)地評價(jià)人員能力，使人員潛力的開發(fā)受到限制，不利于人才隊(duì)伍的建設(shè)和良好工作氛圍的形成。
二、銀行業(yè)人力資源管理的新趨勢
1.人才需求出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性變化
隨著科技的發(fā)展、電子信息技術(shù)的日益發(fā)達(dá)，銀行業(yè)大幅增加了對智能設(shè)備的使用，從而在較大程度上實(shí)現(xiàn)了機(jī)器對人力的“替代”，由此極大削減了在銀行業(yè)中從事性質(zhì)簡單、內(nèi)容具有重復(fù)性的人員數(shù)量，增加了對具有高素質(zhì)的專業(yè)化人才的需求。此外，雖然我國金融市場目前仍屬于分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)監(jiān)管的狀態(tài)，但銀行、保險(xiǎn)、證券、信托這四大支柱之間的聯(lián)系密不可分并且在許多業(yè)務(wù)上存在激烈競爭，從而使得對具有復(fù)合型專業(yè)背景人才的需求大大增加。
2.在人才開發(fā)上呈現(xiàn)超前性特征
高水平人才是稀缺性資源，而這類人才的開發(fā)工作也具有較大難度，往往在具有人才需求時(shí)難以及時(shí)尋找到符合要求的高質(zhì)量人才'因此，在銀行業(yè)的人才開發(fā)中，超前開發(fā)將是必然趨勢。在人才資源方面的競爭能力將對銀行業(yè)機(jī)構(gòu)自身能夠形成競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展具有重要影響。對于人才資源進(jìn)行較早規(guī)劃、有意識(shí)儲(chǔ)備人才力量，及早“預(yù)訂”優(yōu)秀人才群體的企業(yè)，將在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)升級(jí)等方面具有先發(fā)優(yōu)勢，從而發(fā)揮人力資源管理對于發(fā)展的有效促進(jìn)作用。
3.人力資源管理呈現(xiàn)信息化、國際化趨勢
當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出明顯的信息化趨勢。在諸如人員選聘、人員調(diào)轉(zhuǎn)、合同檔案管理、績效薪酬管理等日常人力資源管理工作中，通過提高信息化水平、應(yīng)用信息技術(shù)，可以在一定程度上規(guī)范人力資源管理的流程、增強(qiáng)管理科學(xué)性、提高人力資源管理效率。除了信息化趨勢外，當(dāng)下銀行業(yè)中的人力資源管理還呈現(xiàn)出國際化趨勢，這主要體現(xiàn)為對國際性人才的需要。隨著人才資源在世界范圍內(nèi)的流動(dòng)性增強(qiáng)，銀行業(yè)對于人才的開發(fā)日益趨向于全球化，國界對于選拔人才的限制明顯減少。
三、適應(yīng)新趨勢、實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的對策
為解決當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理中存在的問題、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的新趨勢，實(shí)現(xiàn)人力資源管理在銀行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)采取以下措施。
1.制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略
首先應(yīng)樹立人才是第一生產(chǎn)力的科學(xué)觀念，對于人力資源管理給予充分重視，從全局出發(fā)制定合理規(guī)劃，形成以人為本、尊重人才的良好用人文化。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)各部門在人力資源管理工作上的協(xié)調(diào)配合，有新增用人計(jì)劃的部門應(yīng)及時(shí)向人力資源部門反映，對后續(xù)選拔、錄用、考核等工作應(yīng)給予實(shí)時(shí)反饋，從而使得人力資源管理工作能夠更好地服務(wù)于銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。此外，應(yīng)針對人才開發(fā)趨于信息化、國際化的特征制定相關(guān)計(jì)劃，使得人力資源管理適時(shí)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)。
2.建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)
由于當(dāng)前金融產(chǎn)品更新較快，與之相對應(yīng)的崗位需求不斷增加，而人才是具有流動(dòng)性的，為減少人才供求“斷層”情況的發(fā)生，銀行業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)加快建立較為完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，其中包括選拔任用渠道儲(chǔ)備、專業(yè)人員儲(chǔ)備、干部儲(chǔ)備等。此外，目前人才開發(fā)的超前性也對人才儲(chǔ)備機(jī)制提出了較高要求，能否在人才儲(chǔ)備上占據(jù)優(yōu)勢，對于銀行業(yè)機(jī)構(gòu)在競爭中的地位高低有較大影響。同時(shí)，銀行業(yè)機(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)對各層次人才的培訓(xùn)，以保證其專業(yè)知識(shí)技能的及時(shí)更新，使其更符合當(dāng)前復(fù)合化、專業(yè)化的銀行業(yè)用人需求。
3.建立合理有效的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制
銀行業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)客觀、全面地評價(jià)員工能力，將員工的專業(yè)素質(zhì)與工作能力置于動(dòng)態(tài)考評系統(tǒng)中，而不是單一、片面甚至機(jī)械地考核員工工作成果。同時(shí)，在得出相應(yīng)評價(jià)后，應(yīng)采取相應(yīng)措施，使員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)員工工作積極性、提高工作效率。
四、總結(jié)
人力資源管理對于推動(dòng)銀行業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展、提高盈利水平具有不可或缺的作用。當(dāng)前我國銀行人力資源管理仍存在一些問題，面對既有問題和發(fā)展新趨勢并存的現(xiàn)狀，銀行業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)從多角度出發(fā)制定措施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理在新趨勢下的創(chuàng)新發(fā)展，也使得新形勢下銀行業(yè)應(yīng)對金融風(fēng)險(xiǎn)和市場競爭的能力增強(qiáng)。
摘要：經(jīng)筆者調(diào)查，我國早在1996年開始實(shí)施政府采購，通過多年實(shí)踐，我國在這一方面獲得了相關(guān)成就。然而隨著時(shí)代的創(chuàng)新發(fā)展，政府采購人力資源管理問題逐漸凸顯出來，嚴(yán)重阻礙了政府采購目的的實(shí)現(xiàn)。本文將對政府采購人力資源管理創(chuàng)新的思考與實(shí)踐進(jìn)行分析研究，以此促進(jìn)政府采購工作持續(xù)進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：政府采購 人力資源 管理研究
自我國政府實(shí)施采購后，采購規(guī)模也不斷擴(kuò)大，2015年全國政府采購規(guī)模為21070.5億元，首次突破2萬億元，比上年增加3765.2億元，增長21.8%；占全國財(cái)政支出和GDP的比重分別達(dá)到12%和3.1%。然而隨著采購規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，人力資源管理問題越來越多，最終影響到政府采購事業(yè)的開展。為了改善這一現(xiàn)狀，政府部門必須對人力資源管理進(jìn)行不斷創(chuàng)新，以此促進(jìn)采購工作有效開展。
一、政府開展采購人員管理的意義
政府采購制度是公共財(cái)政管理的重要內(nèi)容，也是政府調(diào)控經(jīng)濟(jì)的有效手段，為引領(lǐng)公共財(cái)政支出管理改革的“三駕馬車”之一。2003年政府采購法開始實(shí)施以來，我國政府采購從范圍到規(guī)模都不斷擴(kuò)大，政策成效不斷顯現(xiàn)，無不彰顯出制度的先進(jìn)性和蓬勃的生命力。
政府采購工作要求較高、采購人員任務(wù)繁重，對采購人員素質(zhì)要求較高，但是我國目前針對政府采購人員的管理還較為薄弱，既缺乏合理政府采購人力資源管理規(guī)劃，也未能建立相應(yīng)的績效考核體系。因此，政府采購部門亟需創(chuàng)新人力資源管理方式，改善和加強(qiáng)政府采購人力資源管理，從而更好地促進(jìn)政府采購事業(yè)的發(fā)展，充分保障公共利益，滿足日益增長的公共需求。
二、政府采購管理現(xiàn)狀
1.政府采購人員管理水平偏低
政府采購人員劃入職員系列進(jìn)行管理時(shí)，對采購人員的隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理以及職業(yè)發(fā)展未單列或重點(diǎn)思考，與此相對應(yīng)的也缺乏相應(yīng)制度規(guī)定，故相關(guān)工作在開展時(shí)具有較強(qiáng)的隨意性。大部分采購人員來源于各個(gè)財(cái)政部門，對于采購相關(guān)知識(shí)缺乏全面了解，最終導(dǎo)致采購人員在實(shí)際采購中不僅無法起到有效作用，還會(huì)大大增加政府采購成本，長此以往，導(dǎo)致政府采購效率提不上去，采購事業(yè)難以做到規(guī)范合理。
2.部分采購人員價(jià)值觀錯(cuò)位
自改革開放以來，商品經(jīng)濟(jì)利益逐漸呈現(xiàn)出傾向性原則，最終使部分采購人員出現(xiàn)嚴(yán)重價(jià)值偏差，目前許多采購人員道德價(jià)值觀已經(jīng)逐漸發(fā)生變化，如在政府采購過程中，部分采購人員存在違規(guī)插手招投標(biāo)的現(xiàn)象，向相關(guān)供應(yīng)商泄漏采購人與投標(biāo)人的相關(guān)信息，為個(gè)人私欲，向指定關(guān)系企業(yè)輸送利益，逐漸喪失了采購人員職業(yè)道德，損害國家利益，不利于政府采購工作的有序進(jìn)行。
3.現(xiàn)行績效管理失效
現(xiàn)行的人事管理制度及其實(shí)踐中，對政府采購工作的特殊性、技術(shù)性、重要性以及復(fù)雜性未給予充分的認(rèn)識(shí)和理解，對政府采購人員的工作績效未進(jìn)行量化或合理的指標(biāo)設(shè)定，無法對工作績效進(jìn)行有效評價(jià)，與之相對應(yīng)的崗位績效工資也無法真正體現(xiàn)政府采購工作的價(jià)值，缺乏有效的績效評價(jià)，導(dǎo)致政府采購人員干好干壞一個(gè)樣，工作缺乏激勵(lì)。
三、如何促進(jìn)政府采購人力資源管理創(chuàng)新開展
1.制定采購人員隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施辦法和工作規(guī)劃
順應(yīng)采購人員專業(yè)化的大趨勢，在無法改變現(xiàn)行歸類方式的前提下，建議在編制職員隊(duì)伍規(guī)劃時(shí)把采購人員隊(duì)伍建設(shè)作為職員隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分單列或優(yōu)先考慮，通過開展政府采購工作任務(wù)預(yù)測和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析等，確定采購人員隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)任務(wù)及分年度目標(biāo)任務(wù)。建立政府采購人員隊(duì)伍建設(shè)的責(zé)任制度，成立采購人員隊(duì)伍建設(shè)工作小組，提供組織保障和人員保障，確保采購隊(duì)伍建設(shè)工作有人具體管、有人具體做；完善政府采購人員的相關(guān)工作制度、崗位責(zé)任制和廉政自律制度等，確保人員進(jìn)出、在崗人員培訓(xùn)和考核監(jiān)督等相關(guān)工作均有章可循、有據(jù)可依。
2.強(qiáng)化職業(yè)道德規(guī)范
職業(yè)道德是指從業(yè)人員在其職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵循的行為規(guī)范，通常體現(xiàn)在職業(yè)觀念、態(tài)度、技能、紀(jì)律和作風(fēng)等方面。
《政府采購法》規(guī)定，集中采購機(jī)構(gòu)對其工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，對采購人員的職業(yè)道德狀況應(yīng)定期進(jìn)行考核等。2015年3月1日起施行的《政府采購法實(shí)施條例》進(jìn)一步明確規(guī)定了采購人的職責(zé)和義務(wù)及禁止行為。但政府采購從業(yè)人員應(yīng)具備哪些道德標(biāo)準(zhǔn)，并沒有詳細(xì)的法律規(guī)定。根據(jù)我國頒布實(shí)施的《公民道德實(shí)施綱要》，結(jié)合政府采購工作的具體要求，采購從業(yè)人員基本的職業(yè)道德至少應(yīng)包括愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道和服務(wù)群眾四個(gè)方面。
（1）愛崗敬業(yè)是基礎(chǔ)。采購人員熱愛本崗位，才可能全身心投入工作，也才能干好所從事的政府采購工作。
（2）誠實(shí)守信是前提。采購人員只有廉潔自律、言行一致，切實(shí)履行好自己的權(quán)利和義務(wù)，才能做到懂規(guī)矩、用規(guī)矩、守規(guī)矩、護(hù)規(guī)矩。
（3）辦事公道是核心。它要求采人員在和供應(yīng)商打交道時(shí)，要嚴(yán)格按照統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，不帶個(gè)人主觀意愿，不受外界干擾，不設(shè)置歧視性的條款，不得有歧視性行為。
（4）服務(wù)群眾是目標(biāo)。采購人員既要為采購人服好務(wù)，把采購人的利益當(dāng)成自己的利益來維護(hù)；同時(shí)也要為供應(yīng)商服好務(wù)，把它們當(dāng)成合作伙伴，只有這樣才能確保采購任務(wù)順利完成。
3.建立良好的績效考核制度
人力資源的管理核心就是績效管理，建立科學(xué)的績效管理制度，需要對下面幾個(gè)問題給予重視。首先，人力資源管理部門制定績效指標(biāo)時(shí)，務(wù)必嚴(yán)格根據(jù)政府采購人員的實(shí)際工作能力及工作現(xiàn)狀來制定，一旦偏離了政府采購人員的實(shí)際工作，不僅不能激勵(lì)采購人員，而且還會(huì)增加采購人員的思想負(fù)擔(dān)及壓力，難以實(shí)現(xiàn)采購人員個(gè)人與政府共發(fā)展的效果。其次，在績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用方面，良好的績效考核應(yīng)包括獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，對于工作態(tài)度好，工作效率高的采購人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，反之對于工作效率低、態(tài)度差的采購人員應(yīng)當(dāng)給予一定的懲罰，而這些獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰務(wù)必很據(jù)采購人員的績效考核結(jié)果來進(jìn)行判斷。最后，政府人力資源的績效管理比較繁雜，所以人力資源的管理工作需要依靠現(xiàn)代化信息技術(shù)來進(jìn)行，建立相應(yīng)的管理系統(tǒng)，能夠及時(shí)監(jiān)測采購人員的工作情況，將人力資源的管理落實(shí)，進(jìn)而發(fā)揮繢效機(jī)制的激勵(lì)作用。
同時(shí)，將繢效考核結(jié)構(gòu)與采購人員薪酬進(jìn)行掛鉤，確保薪酬的公平性與合理性。薪酬是所有員工關(guān)注的主要問題，薪酬的公平性及合理性會(huì)對政府采購人員工作穩(wěn)定性造成直接的影響，所以建立一套科學(xué)的薪酬體系在政府人力資源的管理過程中極為關(guān)鍵。值得注意的是，制定相關(guān)薪酬制度未開始的時(shí)候，首先要調(diào)查一定的實(shí)際情況，把工作人員的需求做些真實(shí)細(xì)致的了解，從而為后續(xù)制定相關(guān)福利制度打好基礎(chǔ)，盡可能地讓企業(yè)員工的需求得到滿足，這樣一來才可以最大程度地發(fā)揮薪酬制度以及福利制度的作用。所以政府人力薪酬體系的建立要重視對外競爭效率、對內(nèi)公平。而且要確保員工的薪酬體系與其工作能力、工作環(huán)境等相符合，確保薪酬體系發(fā)揮其激勵(lì)作用。
綜上所述，由于采購管理非常關(guān)鍵，且屬于一項(xiàng)比較復(fù)雜的管理工作，所涉及到的管理科目較多。因此，政府部門應(yīng)針對采購各環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)、高效的管理，針對采購管理過程中所發(fā)生的問題，應(yīng)采用有效的管理措施，通過法律的健全充分避免采購人員實(shí)行暗箱操作。同時(shí)還應(yīng)為采購人員開展培訓(xùn)，它決定著采購工作是否能夠良好地發(fā)展，對不斷改進(jìn)和完善員工培訓(xùn)機(jī)制具有一定作用，進(jìn)一步促進(jìn)采購管理水平的提升，充分實(shí)現(xiàn)政府采購人員管理規(guī)范化運(yùn)作。
摘 要：高校人力資源管理專業(yè)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性與應(yīng)用性的特點(diǎn)決定了它必須重視實(shí)踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力、分析問題和解決問題的能力。本文就此對高校人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐與思考進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)實(shí)踐；創(chuàng)新
高校人力資源管理專業(yè)是一個(gè)兼具科學(xué)性和實(shí)踐性，且實(shí)踐性非常突出的專業(yè)學(xué)科。這一特點(diǎn)決定了人力資源管理專業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力、分析問題和解決問題的能力。
一、目前人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的不足
1.各專業(yè)核心課程開設(shè)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)部分相互之間缺乏聯(lián)系。在部分專業(yè)課程中都根據(jù)課程特點(diǎn)在各門課程的教學(xué)大綱及教學(xué)內(nèi)容中具體安排了實(shí)踐教學(xué)，如招聘與錄用，績效管理，薪酬管理。但存在的問題是： 首先. 各專業(yè)課老師只是按照自己的理解摸索實(shí)踐教學(xué). 相互之間是獨(dú)立的，互相沒有聯(lián)系的，沒有按照人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案整體協(xié)調(diào)進(jìn)行； 其次，有些實(shí)驗(yàn)內(nèi)容會(huì)重復(fù)進(jìn)行，如工作分析在人力資源管理概論、招聘與錄用和薪酬管理課程的有關(guān)實(shí)驗(yàn)操作中重復(fù)進(jìn)行； 再次. 課堂實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)較少，課堂實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)只占課程總學(xué)時(shí)的10%。
2.校外實(shí)習(xí)過于分散，不利于指導(dǎo)。讓學(xué)生各自外出實(shí)習(xí)，雖然解決了實(shí)習(xí)難以落實(shí)和承擔(dān)學(xué)生實(shí)習(xí)單位負(fù)擔(dān)過重問題，但因過于分散，老師難以進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。而由于人力資源管理在我國起步晚、發(fā)展快，現(xiàn)在企業(yè)雖然都設(shè)有人力資源部，但其管理人員中真正受過人力資源管理專業(yè)教育的卻很少，所以光靠企業(yè)人力資源部的人員來指導(dǎo)學(xué)生，顯然是不現(xiàn)實(shí)的，而且現(xiàn)在企業(yè)都是在激烈的競爭中生存和發(fā)展的，人手少、任務(wù)重、壓力大，一般對接納實(shí)習(xí)學(xué)生都不大樂意，怕麻煩，加之各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，每年到企業(yè)的學(xué)生日益增多，造成企業(yè)接納困難，即使企業(yè)接受了，對學(xué)生的指導(dǎo)往往也是流于形式，很難達(dá)到實(shí)踐教學(xué)的目的。
3.教師自身的實(shí)踐教學(xué)水平和能力有待提高。當(dāng)前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業(yè)生，他們盡管可能學(xué)歷較高，但沒有從事企業(yè)經(jīng)營與管理的經(jīng)歷，不可避免地存在著理論脫離實(shí)際的傾向，靠他們?nèi)ブ笇?dǎo)學(xué)生的實(shí)踐，顯得“功底”不足，影響實(shí)踐的效果。同時(shí)由于我國各高校的人力資源管理專業(yè)設(shè)置較晚，且招生規(guī)模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)的教師大多沒有受過專業(yè)的正規(guī)教育，屬于半路出家，對于本專業(yè)的實(shí)踐及其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)更顯不足。
4.實(shí)踐教學(xué)缺乏一套科學(xué)有效的考核體系和評價(jià)機(jī)制。一是目前高校大都沒有建立一套完整獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，二是高校目前所采用的以學(xué)生學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核體系，難以對學(xué)生的創(chuàng)新成果和實(shí)踐能力做出公正合理的評價(jià)，不利于學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)； 三是有利于實(shí)踐學(xué)習(xí)的激勵(lì)機(jī)制尚未建立，大多數(shù)高校對于學(xué)生參加各種學(xué)科競賽活動(dòng)、科研立項(xiàng)與參與科研活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、科技服務(wù)活動(dòng)等實(shí)踐性環(huán)節(jié)并不納入學(xué)分評定的范疇，不利于學(xué)生實(shí)踐活動(dòng)的開展，人力資源管理專業(yè)同樣存在以上三方面的問題，因此，實(shí)踐教學(xué)評價(jià)機(jī)制亟待建立。
二、實(shí)踐教學(xué)模式的內(nèi)涵和具體內(nèi)容
1.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的內(nèi)涵。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)是學(xué)生整個(gè)在校期間（ 包括寒暑假） 都要不間斷地進(jìn)行的一個(gè)完整的教學(xué)過程。包括模擬實(shí)驗(yàn)、課程實(shí)驗(yàn)、案例教學(xué)、社會(huì)調(diào)查、校外實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文在內(nèi)的實(shí)踐教學(xué)模式。通過上述各種類型的時(shí)間按教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)施，培養(yǎng)學(xué)生掌握人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)用的技能，以提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，從而增強(qiáng)學(xué)生參與社會(huì)競爭的能力。其中，案例教學(xué)是對理論教學(xué)的補(bǔ)充，是學(xué)生首先接觸道德實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 課程實(shí)驗(yàn)增加了學(xué)生的驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，是學(xué)生動(dòng)手能力訓(xùn)練的開始； 迷你實(shí)驗(yàn)室既重視的實(shí)訓(xùn)，增設(shè)了綜合性和設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，是學(xué)生綜合運(yùn)用人力資源管理方法、技能的強(qiáng)化性實(shí)訓(xùn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 社會(huì)調(diào)查使學(xué)生進(jìn)行搜集企業(yè)人力資源管理實(shí)際并進(jìn)行企業(yè)方案評析的訓(xùn)練體驗(yàn)性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 校外實(shí)習(xí)是將所W知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)； 畢業(yè)論文的撰寫使學(xué)生綜合運(yùn)用人力資源管理理論、方法和技能的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過以上各教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)施，分別強(qiáng)化了學(xué)生的各種技能和實(shí)踐能力，從而形成了較系統(tǒng)、完整的實(shí)踐教學(xué)過程。
2.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的具體內(nèi)容。通過分析創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的重要性，結(jié)合我院自開辦人力資源管理專業(yè)所進(jìn)行的實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足的分析，創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。實(shí)踐教學(xué)體系的核心部分分為課程實(shí)驗(yàn)和集中性實(shí)踐教學(xué)，并就這兩項(xiàng)進(jìn)行具體介紹。
3.課程實(shí)驗(yàn)。主要針對人力資源管理專業(yè)的4門專業(yè)核心課程：招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理，開設(shè)8學(xué)時(shí)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)穿插到課程理論授課過程中進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)內(nèi)容結(jié)合理論內(nèi)容，多為驗(yàn)證性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)。
4.集中性實(shí)踐教學(xué)。根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)以及以前實(shí)踐教學(xué)的不足，本實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計(jì)重點(diǎn)考慮集中實(shí)踐教學(xué)課程的開設(shè)內(nèi)容、形式以及開設(shè)目的和開設(shè)學(xué)期等內(nèi)容。開設(shè)的集中性實(shí)踐教學(xué)：社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、ERP沙盤演練、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、人力資源管理實(shí)訓(xùn)、專業(yè)實(shí)習(xí)、人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)、畢業(yè)實(shí)習(xí)。如社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)在原有社會(huì)實(shí)踐基礎(chǔ)上增加思想政治理論課綜合實(shí)踐，可采取多種形式。完善了學(xué)生品德修養(yǎng)方面實(shí)踐部分。ERP沙盤演練課程的開設(shè)增強(qiáng)學(xué)生對企業(yè)整體經(jīng)營流程的熟悉，并加強(qiáng)小組合作的能力。
5.人力資源管理畢業(yè)實(shí)習(xí)。人力資源管理畢業(yè)實(shí)習(xí)，安排在第八學(xué)期進(jìn)行。實(shí)習(xí)單位以自我選擇和系部介紹相結(jié)合。方式是獨(dú)立進(jìn)行，由教師指導(dǎo)，每名教師負(fù)責(zé)約10名學(xué)生，開展社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。新的實(shí)踐教學(xué)體系下，畢業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)需加強(qiáng)過程的指導(dǎo)與監(jiān)督和實(shí)習(xí)成績的評定，以使其達(dá)到更好的效果。
三、結(jié)語
為使新的實(shí)踐教學(xué)體系順利運(yùn)行并取得較好效果，需要以下配套措施： 校內(nèi)實(shí)驗(yàn)軟件的升級(jí)與新軟件的購買； 暢通的校園網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行環(huán)境的保證； 校外實(shí)習(xí)基地的維護(hù)聯(lián)系及新基地的建立； 實(shí)驗(yàn)教師量的增加與質(zhì)的培養(yǎng)； 實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費(fèi)如學(xué)生實(shí)習(xí)的交通補(bǔ)助等的增加。
[摘 要]隨著信息時(shí)代的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)的加速發(fā)展與應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)悄然到來。在信息技術(shù)高速發(fā)展的浪潮下，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)基本具備了處理大量數(shù)據(jù)的能力。而大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來必然會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營管理的重大變革，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)也不例外。在大趨勢的引導(dǎo)下，人力資源管理活動(dòng)也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的步伐，引進(jìn)大數(shù)據(jù)的思維與技術(shù)，及時(shí)調(diào)整管理方式，將大數(shù)據(jù)的概念與內(nèi)涵真正地運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，推動(dòng)人力資源管理的變革，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，這將給企業(yè)帶來無限的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；大數(shù)據(jù)；變革
1 大數(shù)據(jù)的概念及特征
隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時(shí)伴隨著云計(jì)算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進(jìn)入數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有5個(gè)基本特征，即“5V”特征：數(shù)據(jù)量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價(jià)值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準(zhǔn)性（Veracity）。基于這五大特點(diǎn)，大數(shù)據(jù)已在軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、教育各個(gè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用并取得了顯著的效果。相信在企業(yè)人力資源管理中，它也會(huì)發(fā)揮出極大的作用，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供依據(jù)和動(dòng)力。
2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的體現(xiàn)
企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)是員工基本信息的數(shù)據(jù)化，這些數(shù)據(jù)記錄了員工各方面的原始情況，是員工的成長記錄，它能夠反應(yīng)員工的個(gè)人素質(zhì)情況，為人力資源部門招聘提供參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)是指能夠在人力資源部門進(jìn)行員工崗前培訓(xùn)效果考核時(shí)發(fā)揮重要作用，它能夠反映員工在入職前的能力情況。包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)的時(shí)長、培訓(xùn)考核情況、解決問題的能力和參與競賽的情況等。第三，效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)是人力資源部門為了準(zhǔn)確了解員工工作效率，科學(xué)制訂人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)，包括工作完成效率，單項(xiàng)工作任務(wù)完成時(shí)間等相關(guān)數(shù)據(jù)。第四，潛力數(shù)據(jù)。在人力資源管理過程中不僅要注重員工現(xiàn)有的真實(shí)能力，還應(yīng)重視員工未來的發(fā)展?jié)摿?。潛力?shù)據(jù)是指能夠比較客觀反映企業(yè)員工勞動(dòng)力持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，為今后開展企業(yè)人員培養(yǎng)計(jì)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供相關(guān)參考，包括員工工作效率提升率和收入漲幅水平等。
3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用
古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解企業(yè)中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢材”，還可以預(yù)見這個(gè)組織是沒有前途的。招聘是指組織由于崗位的空缺，需要人才的流入而通過采用一定的方法尋找符合崗位要求標(biāo)準(zhǔn)人才的過程。企業(yè)人才選拔成功與否的關(guān)鍵在于人崗匹配的程度。在過去招聘過程中，企業(yè)往往處于被動(dòng)的局面。在大型企業(yè)中，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人每天會(huì)接收到海量的簡歷，在這潮水般的簡歷中，如何能在短時(shí)間且保證質(zhì)量的前提下錄用到優(yōu)秀人才，是每個(gè)招聘者所面臨的一大難題。通常情況，招聘負(fù)責(zé)人主要通過求職者的簡歷了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)信息，這種衡量因?yàn)閿?shù)據(jù)的有限性和不精確性，通常是比較模糊、不太準(zhǔn)確的。然而，在簡歷篩選后的面試中，面試官也僅僅是通過應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)和表述做出評價(jià)，并不能對應(yīng)聘者做出全面的了解和認(rèn)識(shí)，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重的信息不對稱。所以，很多的招聘結(jié)果受到招聘者自身判斷和主觀偏好的影響缺乏科學(xué)的依據(jù)，這無疑會(huì)給企業(yè)人才招聘工作帶來一定偏差和失誤。然而，大數(shù)據(jù)的引用，會(huì)給招聘帶來前所未有的改變。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理者可以通過挖掘數(shù)據(jù)資源，對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的了解和分析，通過各類社交網(wǎng)站、微信、微博等形式了解應(yīng)聘者的生活狀態(tài)、學(xué)習(xí)工作情況、財(cái)務(wù)狀況等各方面信息，充分了解應(yīng)聘者的性格、特點(diǎn)、興趣愛好及價(jià)值觀，為成功招聘打下基礎(chǔ)。此外，招聘者可以通過大數(shù)據(jù)，分析應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度，避免人崗不匹配，從而提高招聘的客觀性和準(zhǔn)確性。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)根據(jù)自身的文化制度特點(diǎn)、崗位的勝任能力要求以及企業(yè)對候選者的種種要求設(shè)計(jì)出一個(gè)可以量化的評價(jià)模型，將崗位要求和應(yīng)聘者的特征進(jìn)行對比和匹配，通過評價(jià)模型進(jìn)行評分，用分?jǐn)?shù)的高低確定最終的崗位人選。以量化的數(shù)據(jù)為企業(yè)選拔人才，將極大地提高企業(yè)人才選拔的效率和精確性。
3.2 大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)管理中的應(yīng)用
員工培訓(xùn)是指組織為了有效促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，采用各種方式對員工進(jìn)行有針對性、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。目前培訓(xùn)的形式、種類多種多樣，以講座、公開課、拓展活動(dòng)為常見方式。培訓(xùn)是人力資源管理中的重要職能，是實(shí)現(xiàn)人力資源增值的有效途徑。培訓(xùn)能提高員工的工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善績效水平，提升工作M意度，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力水平和競爭優(yōu)勢。然而，目前很多企業(yè)的培訓(xùn)還停留在初級(jí)階段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠重視，敷衍了事，僅僅是用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式在有限的期限內(nèi)實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不明顯，員工工作效率和業(yè)務(wù)能力沒有得到提高。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)，妄下結(jié)論，認(rèn)為培訓(xùn)沒有太大意義，越不重視、越?jīng)]效果；越?jīng)]效果，越不重視，最終形成了惡性循環(huán)。
然而，在大數(shù)據(jù)背景下，培訓(xùn)管理工作有了明顯的創(chuàng)新和改革。一方面，人力資源管理者可以充分利用數(shù)據(jù)資源，了解每個(gè)員工的特點(diǎn)，因材施教，找出最適合個(gè)體的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，制訂出特有的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣可以大大提高培訓(xùn)效率，同時(shí)員工的積極性也被調(diào)動(dòng)起來，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求的匹配。另一方面，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工培訓(xùn)的重要性并積極開展培訓(xùn)活動(dòng)。大量的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)軟件應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇購買甚至定制這些軟件，這些軟件不僅提供了大量的培訓(xùn)內(nèi)容和信息，也能夠?qū)κ苡?xùn)者的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行記錄、分析和考核，并將這些數(shù)據(jù)歸入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，生成個(gè)人成長圖。
3.3 大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用
績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出考核指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對員工工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行全面考核和評定，并把結(jié)果與薪酬緊密結(jié)合、不斷激勵(lì)員工進(jìn)取的活動(dòng)過程。它是人力資源管理的重要組成部分，績效考核的科學(xué)化、合理化有利于企業(yè)創(chuàng)造出一個(gè)公平、透明的競爭環(huán)境，提高員工工作的積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要通過制定績效指標(biāo)，定期對員工進(jìn)行考評，考核者大多依賴有限的記錄對員工進(jìn)行考核評定，分析考評結(jié)果并與獎(jiǎng)懲掛鉤，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。這種考評中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素起到很大的作用，再加之考評方法不夠科學(xué)化，造成考評的結(jié)果有很大的偏差。
然而，大數(shù)據(jù)改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機(jī)會(huì)主義和考評者的個(gè)人主義行為，優(yōu)化考評方式，建立以數(shù)據(jù)為依據(jù)的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數(shù)據(jù)先進(jìn)行每個(gè)崗位的要求和特點(diǎn)分析，制定一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的處理數(shù)據(jù)能力對員工工作行為、任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，最終計(jì)算出考評結(jié)果。其次，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓員工知曉績效考核指標(biāo)的內(nèi)容并進(jìn)行充分討論，聽取各方意見，利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。
3.4 大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用
薪酬管理是組織對員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理同樣是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依靠崗位或者技術(shù)制定薪酬體系，此時(shí)薪酬是靜態(tài)化的，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，不能反映出員工的價(jià)值差異。而在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內(nèi)容及完成情況進(jìn)行記錄，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技能進(jìn)行分析，自動(dòng)計(jì)算出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性。此外，管理者可以通過企業(yè)的歷史縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，也可以橫向與其他平行企業(yè)進(jìn)行對照參考，知己知彼，可以隨時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬對內(nèi)具有激勵(lì)性、對外具有競爭性。
4 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
4.1 信息安全問題
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工及企業(yè)的各類元素都可以用數(shù)據(jù)表現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展給大數(shù)據(jù)帶來了發(fā)展的契機(jī)，同時(shí)也帶來了前所未有的難題，可謂機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。比如，企業(yè)為了節(jié)約成本，在互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行數(shù)據(jù)的傳輸，數(shù)據(jù)很可能會(huì)受到黑客的攔截與威脅；有些企業(yè)經(jīng)常把數(shù)據(jù)保存在云端，使云服務(wù)商可以輕易的看到企業(yè)內(nèi)部的全部數(shù)據(jù)，這樣一來，數(shù)據(jù)泄漏的危險(xiǎn)極大。然而，看似不起眼的人力資源數(shù)據(jù)往往是記錄著企業(yè)員工所有的詳細(xì)信息，包含很多的個(gè)人及企業(yè)隱私，一旦泄露，無論是被競爭企業(yè)還是被不法分子獲取，后果不敢想象。
4.2 高昂費(fèi)用的挑戰(zhàn)
隨著信息技術(shù)的發(fā)展，使大數(shù)據(jù)為人力資源管理服務(wù)成為可能。但是如果企業(yè)想借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，也要支付高昂的成本，而這筆費(fèi)用并不是一個(gè)小數(shù)字。首先，要應(yīng)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)必須在軟件、硬件上面做出很大的投入。無論是技術(shù)過硬的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，還是價(jià)值昂貴的高配置硬件設(shè)備，都不是一般企業(yè)可以負(fù)擔(dān)得起的。
其次，提供云計(jì)算信息服務(wù)的公司或供應(yīng)商，在研發(fā)軟件前期要搜集大量的數(shù)據(jù)并制作成數(shù)據(jù)庫，這些資本投入是難以估計(jì)的，因此要使用大數(shù)據(jù)信息、享受大數(shù)據(jù)服務(wù)的成果，必須要支付昂貴的費(fèi)用，這也對一些企業(yè)來說是難以負(fù)擔(dān)的成本。企業(yè)要權(quán)衡利弊，不能盲目為運(yùn)用大數(shù)據(jù)而得不償失，失去企業(yè)競爭力。
4.3 數(shù)據(jù)結(jié)論的可靠性，大數(shù)據(jù)不是萬能的
大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢力量有目共睹，因此很多人認(rèn)為大數(shù)據(jù)可以解決一切企業(yè)中的問題，并利用大數(shù)據(jù)分析、處理各項(xiàng)工作，對其過度依賴，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)知，因此要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)不是萬能的。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)量的不斷增加和信息不斷流動(dòng)、更新，一旦信息更新不及時(shí)或有一些魚目混雜的信息混入大數(shù)據(jù)，就會(huì)使大數(shù)據(jù)處理得出結(jié)論的可靠性降低，不真實(shí)的信息會(huì)給企業(yè)的決策帶來失誤，造成嚴(yán)重的結(jié)果。所以，企業(yè)不能完全依靠大數(shù)據(jù)，也要有辨?zhèn)未嬲娴墓芾砟芰Α?
5 結(jié) 語
大數(shù)據(jù)作為一個(gè)新興的信息技術(shù)，還處于初出茅廬之態(tài)勢。大數(shù)據(jù)雖然為人力資源管理提供了新的工作思路和方法，但也面臨著信息安全、成本高昂、信息失真等問題的挑戰(zhàn)。怎樣合理利用大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行管理是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該探索的新領(lǐng)域。企業(yè)應(yīng)該取其精華去其糟粕，讓大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供更多的便利和服眨為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值。筆者相信，隨著大數(shù)據(jù)的進(jìn)一步發(fā)展，它將會(huì)給人力資源管理帶來顛覆性的變革。
摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理理念也發(fā)生了較大變化，企業(yè)人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn)，給企業(yè)營造積極的發(fā)展環(huán)境，提高人力資源管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。該文主要對供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與實(shí)踐進(jìn)行分析，以期給相關(guān)人員提供借鑒。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新與實(shí)踐
人力資源在資金緊張的供電企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，對企業(yè)的長期發(fā)展具有很大作用。但是從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理來看，主要存在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等誤區(qū)，已經(jīng)成為影響供電企業(yè)發(fā)展的主要因素，必須及時(shí)對其進(jìn)行分析，充分發(fā)揮供電企業(yè)人力資源的作用，營造公正、公平、公開的市場環(huán)境，培養(yǎng)科學(xué)化人才。
1 供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析
1.1 新職工的工作適應(yīng)時(shí)間較長，人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)較矛盾
從當(dāng)前供電企業(yè)的發(fā)展來看，供電企業(yè)已經(jīng)提高了人才引進(jìn)力度，主要目的是提高企業(yè)整體文化素養(yǎng)，及時(shí)解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題。從當(dāng)前的發(fā)展來看，當(dāng)代大學(xué)生的觀念較新、朝氣蓬勃、可塑性強(qiáng)，具有較高的學(xué)習(xí)和吸收能力。但部分大學(xué)生依然存在適應(yīng)力差、專業(yè)知識(shí)面狹窄、經(jīng)驗(yàn)不足等問題，難以滿足當(dāng)前供電企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)需求。
1.2 績效考核與績效管理有待提升
受教育環(huán)境和人員分散等因素影響，導(dǎo)致崗位分析較粗放，從實(shí)際分析可知，供電公司績效管理更側(cè)重于員工誠信和信用支持，尤其是公司項(xiàng)目中的績效管理，很多項(xiàng)目的啟動(dòng)和規(guī)劃均是隨著項(xiàng)目實(shí)施的變化而變化，單位內(nèi)部溝通不強(qiáng)，影響了績效考核效率?？冃Ч芾聿粐?yán)格，不能及時(shí)對員工行為及工作效益進(jìn)行分析。同時(shí)，由于考核制度不健全，還不能控制員工的行為，導(dǎo)致員工實(shí)際操作和工作目標(biāo)存在較大差距，失去了績效考核原本的作用，已經(jīng)成為影響績效考核發(fā)展的主要因素。此外，內(nèi)部激勵(lì)手段不健全、政治應(yīng)用手段單一等均不能滿足員工需求，影響了供電企業(yè)的發(fā)展。
1.3 人力資源損耗較嚴(yán)重
人力資源損耗可以從兩方面進(jìn)行分析：一方面，供電企業(yè)的崗位兌換現(xiàn)象較嚴(yán)重，很多員工由于長時(shí)間在單一崗位上工作，長期以來已經(jīng)熟練掌握了工作流程和方法，喪失了工作熱情，工作效率較低下。此種重復(fù)性的工作，不僅會(huì)消耗員工的體能和精力，還會(huì)降低勞動(dòng)效率，不能發(fā)揮員工工作的積極性，產(chǎn)生了嚴(yán)重的人力資源損耗。另一方面，受現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)影響，導(dǎo)致企業(yè)員工知識(shí)更新速度已經(jīng)趕不上市場發(fā)展需求，產(chǎn)生了人力資源消耗，此種問題與人才配置不合理、人才培養(yǎng)方式不當(dāng)?shù)染哂泻艽箨P(guān)系。
1.4 競爭機(jī)制不完善
從當(dāng)前供電企業(yè)的發(fā)展來看，絕大多數(shù)供電企業(yè)都沒有結(jié)合實(shí)際發(fā)展，制定出一個(gè)健全的競爭機(jī)制，導(dǎo)致人才評價(jià)不全面，不能形成規(guī)范的競爭氛圍，影響了供電企業(yè)員工工作積極性，長期以來喪失了供電企業(yè)發(fā)展活力，產(chǎn)生的人員矛盾較多，影響了供電企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
2 供電企業(yè)人力資源管理解決方法
第一，實(shí)施人本管理。結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展需求，建立完善的以人為本理念，實(shí)施科學(xué)化管理，公平公正的對待員工，培養(yǎng)員工的積極創(chuàng)新意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理者與員工的交流，營造積極的企業(yè)氛圍，提高人員歸屬感。
第二，合理設(shè)置薪酬。結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，規(guī)范薪酬評定制度，從薪酬方面留住人才，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。
第三，合理設(shè)置崗位。崗位分析已經(jīng)成為人力資源工作的核心內(nèi)容，也是人力資源工作進(jìn)展的基礎(chǔ)。因此必須科學(xué)合理的分析崗位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求優(yōu)化崗位，進(jìn)而選擇合適的人員從事任職。
第四，加強(qiáng)規(guī)劃。供電企業(yè)必須結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，給企業(yè)制定一個(gè)合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而制定出人力資源管理策略，滿足供電企業(yè)的長期發(fā)展需求。
第五，實(shí)施激勵(lì)方法。根據(jù)員工工作情況，給企業(yè)制定合適的發(fā)展方案，同時(shí)從側(cè)面激發(fā)員工的潛能，并給員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)訓(xùn)練，多給人員提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
3 創(chuàng)新供電企業(yè)人力資源管理
3.1 創(chuàng)新管理理念
將“以人為本”理念引入企業(yè)實(shí)際發(fā)展中，正確認(rèn)識(shí)人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。現(xiàn)代化企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了人才對企業(yè)發(fā)展的作用，所以必須打破傳統(tǒng)的教育模式，充分發(fā)揮人才的主導(dǎo)作用。同時(shí)還要采取一些措施，讓管理者認(rèn)識(shí)到人才的作用，制定合理的人才計(jì)劃，促進(jìn)人力資源工作開展。具體可以從以下兩方面做起：一方面，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)機(jī)制和績效管理體系。供電企業(yè)人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，其主動(dòng)性、積極性與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。所以必須實(shí)施激勵(lì)，例如制定末位淘汰制，給員工適當(dāng)?shù)膲毫?；提高員工的薪資待遇，關(guān)心員工物質(zhì)和精神需求。另一方面，實(shí)施員工動(dòng)態(tài)管理。市場經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，要求必須實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按照企業(yè)需求，用制度管人，規(guī)范用人制度。加強(qiáng)考核程序?qū)徍?，加?qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，激勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。重新審定人員機(jī)構(gòu)、編制和崗位，滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.2 構(gòu)建一套完善的人力資源開發(fā)機(jī)制
構(gòu)建人力資源開發(fā)機(jī)制時(shí)，可以從3個(gè)方面做起：第一，加大人力資源資金投入，構(gòu)建全面的人才培養(yǎng)機(jī)制，給員工提供接受教育的機(jī)會(huì)，讓員工具備終身學(xué)習(xí)能力；第二，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用制度結(jié)合。同時(shí)給員工提供職位升遷機(jī)會(huì)；第三，利用培訓(xùn)改變員工的工作態(tài)度，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)經(jīng)營效率，促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
3.3 控制人T流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)
人員流動(dòng)增加了企業(yè)活力，同時(shí)也給企業(yè)發(fā)展帶來了潛在風(fēng)險(xiǎn)。所以必須結(jié)合供電企業(yè)實(shí)際狀況，控制好人員情況，減少不良風(fēng)險(xiǎn)。第一，利用內(nèi)部流動(dòng)方式減少員工流動(dòng)；第二，人員流動(dòng)時(shí)及時(shí)與員工溝通，了解員工離職原因；第三，發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事故時(shí)，可以利用合同協(xié)議等方式轉(zhuǎn)移當(dāng)事人損失，提高人員的歸屬感，維持企業(yè)的長期發(fā)展。
3.4 制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)
為了給供電企業(yè)營造一個(gè)良好的競爭氛圍，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展，制定出合理、公正的績效考核機(jī)制。供電企業(yè)可以將工作態(tài)度、安全指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)等列入績效考核中，合理分配改革指標(biāo)的比例，給供電企業(yè)員工營造公正、公平的競爭環(huán)境，促進(jìn)供電企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4 結(jié)語
人力資源與供電企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，為了促進(jìn)供電企業(yè)的長期發(fā)展，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍，調(diào)整人力資源管理體系，建設(shè)一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，滿足工供電企業(yè)發(fā)展需求。
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資本已成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉，因此人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中所起的作用也越來越重要了。本文主要闡述了人力資源管理的發(fā)展歷程及發(fā)展趨勢，并指出在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理方面的改革創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展趨勢；改革創(chuàng)新；以人為本
一、人力資源管理的發(fā)展歷程
我國經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展歷程經(jīng)歷了從社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)體制的改革使中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)都發(fā)生了翻天覆地的變化，伴隨著這種巨變，企業(yè)對人力資源的引用和管理也在慢慢發(fā)展變化。
就國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理歷程看,從我國改革開放之后,尤其是大量接觸外國管理模式之后,除了少數(shù)國有企業(yè)之外,絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念和行為已經(jīng)逐漸發(fā)生了改變,逐漸朝著傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的只能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、和監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。
現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐和制度安排。
從國際范圍看,這種變化反映了國家、地區(qū)和全球日益激烈競爭的要求,以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力特征、政府政策、法律和行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的變化。這些變化要求組織在反應(yīng)速度、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、技術(shù)創(chuàng)新等方面適應(yīng)日益加劇的競爭需要,并以此來維持組織的生存和發(fā)展。
三、人力資源管理的發(fā)展的新趨勢
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,為了適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)方式與組織結(jié)構(gòu)的變化和社會(huì)競爭的需要,人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。
1. 人力資源管理理念轉(zhuǎn)向可持續(xù)開發(fā)型。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是唯一在使用過程中不被消耗、可以通過創(chuàng)新而不斷增值能為全社會(huì)共享的資源。知識(shí)的獲得依賴于對人力資本的投資。知識(shí)的重要性決定了人力資本投資的重要性?？梢娙肆Y源作為知識(shí)的載體己成為企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉。人的可持續(xù)發(fā)展是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的根本。這就為人力資源的管理與開發(fā)提出了新的要求，要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的只注重對人力資源使用和管理的理念，轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的可持續(xù)開發(fā)和管理?；谶@樣的認(rèn)識(shí),企業(yè)需要高度重視員工知識(shí)素質(zhì)與體能的提高和潛能的發(fā)掘,促進(jìn)員工的全面可持續(xù)發(fā)展。
2. 人力資源管理核心轉(zhuǎn)向柔性的文化管理。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的核心對象是知識(shí)型員工。他們需求的重點(diǎn)不是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益和人際關(guān)系的改善,而是追求發(fā)揮特長和成就事業(yè)。他們需求的重點(diǎn)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重。這就要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的控制人、限制個(gè)性發(fā)展的人力資源管理轉(zhuǎn)向柔性的文化管理,關(guān)注于培養(yǎng)人、塑造人，讓職工自主管理、自我約束、自我激勵(lì)、自我調(diào)節(jié),形成具有創(chuàng)新意識(shí)的高素質(zhì)的職工群體,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。通過人力資源柔性的文化管理可以培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化。同時(shí),網(wǎng)絡(luò)組織下企業(yè)的柔性管理方法又要求企業(yè)不斷調(diào)整人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)。在這種情況下,從生產(chǎn)、管理的柔性化到人力資源管理的柔性化,正是新經(jīng)濟(jì)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的一種特征。
3. 人力資源管理的手段轉(zhuǎn)向科學(xué)化和網(wǎng)絡(luò)化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,高科技信息技術(shù),特別是互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用,使得企業(yè)人力資源體系的操作出現(xiàn)了很多新的特點(diǎn):網(wǎng)上招聘―――使企業(yè)能夠更快地找到以往要花高額費(fèi)用“獵頭”過來的人才。一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘服務(wù)。公司也要建立自己的人才資源庫,內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)將大大提高工作效率。在線評估―――互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使得以往空間的障礙不再存在。在線評估系統(tǒng)實(shí)時(shí)錄入公司所有員工評估資料,其強(qiáng)大的后臺(tái)處理功能將出具各種分析報(bào)告,為公司的管理改進(jìn)提供及時(shí)的依據(jù)。在線培訓(xùn)―――公司的培訓(xùn)成本將大大降低。網(wǎng)上溝通―――盡管網(wǎng)上溝通可能不具備面對面溝通的作用,但是毫無疑問,這種新型的溝通方式使得信息交流更為直接、廣泛、有效。在公司內(nèi)部網(wǎng)上,可以建有員工的個(gè)人主頁、BBS論壇、建議區(qū)、公告欄等。
四、人力資源管理的創(chuàng)新
實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本――利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置，培訓(xùn)與開發(fā)，工資福利，制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
同時(shí)，人力資源管理要柔性化，管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大校但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)，在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必。
結(jié)束語:
在瞬息萬變的新時(shí)代, ,企業(yè)間的競爭越來越取決于人力資源的競爭,于是人力資源的管理在企業(yè)管理中顯得尤為重要，不斷探索人力資源管理的新途徑,調(diào)動(dòng)知識(shí)和技術(shù)載體的人才潛能將是人力資源管理面臨的一個(gè)新課題，需要隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而繼續(xù)改革創(chuàng)新，只有這樣，企業(yè)才能在這風(fēng)云變幻的經(jīng)濟(jì)浪潮中勇往直前。
【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入，我國知識(shí)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，公共圖書館建設(shè)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，具備無可替代的積極作用。但是現(xiàn)階段的公共圖書館人力資源管理上還存在一定的問題，這極大地影響到公共圖書館圖書資源的利用效率，影響到群眾獲取科學(xué)知識(shí)的效率，從長遠(yuǎn)來看不利于我國知識(shí)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 圖書館；熱力資源管理；創(chuàng)新；研究
隨著公共圖書館在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位的增強(qiáng)，其社會(huì)需求也隨之增加。但是由于以往在建設(shè)發(fā)展過程中對于該環(huán)節(jié)的重視程度不夠，遺留下來許多公共圖書館人力資源管理方面的問題，例如人員管理秩序混亂、人員技能知識(shí)不足、人員職業(yè)責(zé)任感不足等問題，這些問題都會(huì)影響到公共圖書館知識(shí)資源的利用效率。
一、改進(jìn)公共圖書館人力資源管理的意義
首先，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，公共圖書館的人流量在不斷增加，改進(jìn)公共圖書館的人力資源管理也是維持公共圖書館人員秩序的重要內(nèi)容，只有內(nèi)部人員秩序穩(wěn)定才能確保整體人員秩序。
其次，公共圖書館既是城市基礎(chǔ)設(shè)施，也是知識(shí)服務(wù)機(jī)構(gòu)。人力資源管理上的不足，會(huì)影響到公共圖書館提供的知識(shí)服務(wù)的質(zhì)量，對公共圖書館的社會(huì)意義、發(fā)展意義和社會(huì)評價(jià)都會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。
最后，公共圖書館歸根到底是行政事業(yè)單位，改進(jìn)人力資源管理，也是公共圖書館自身發(fā)展的需求。
二、現(xiàn)階段公共圖書館人力資源管理方面存在的問題
（一）人員管理秩序混亂。公共圖書館人員分工不明確，一定程度上導(dǎo)致人員管理秩序混亂的結(jié)果。公共圖書館人力資源方面，人員數(shù)目眾多，但是人員分工并不細(xì)致，存在很多人員責(zé)任交叉部分，和責(zé)任灰色區(qū)域。一旦公共圖書館發(fā)生失竊或其他類型損失時(shí)很難準(zhǔn)確地進(jìn)行問責(zé)，很難將責(zé)任明確到具體人員，這是管理秩序上的混亂。
（二）人員技能知識(shí)不足。在過去公共圖書館的社會(huì)需求還較低，對人員的技能要求也較低，大部分在圖書館任職的人員學(xué)歷水平較低，這種人員招聘傳統(tǒng)導(dǎo)致了公共圖書館人員技能知識(shí)不足的現(xiàn)狀，這些問題在中西部邊遠(yuǎn)地區(qū)更加嚴(yán)重。現(xiàn)代的公共圖書館管理工作已經(jīng)和信息技術(shù)產(chǎn)生融合，需要具備相關(guān)專業(yè)技能的人員進(jìn)行某些導(dǎo)航、索引上的計(jì)算機(jī)操作；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，越來越多的專業(yè)技能知識(shí)需要增加，人們到圖書館進(jìn)行資料查詢的頻率也相對增加，而某些專業(yè)性強(qiáng)、內(nèi)容深度大的書籍分類需要圖書館的工作人員有一定的辨識(shí)能力，這也變相增加了對公共圖書館人員技能、知識(shí)上的要求。
公共圖書館人員技能知識(shí)不足一方面會(huì)導(dǎo)致圖書管理工作的效率低下，進(jìn)而影響公共圖書館圖書資源的利用效率，另一方面，會(huì)由于人員技能知識(shí)水平較低而降低公共圖書館的社會(huì)評價(jià)，影響知識(shí)的權(quán)威性。
（三）人員職業(yè)責(zé)任感不足。公共圖書館人員責(zé)任感不足直接后果就是圖書管理秩序混亂，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)圖書館功能上的癱瘓。
一般而言，公共圖書館工作復(fù)雜程度較低，入職門檻較低，很多人員是在其他方面求職無望的情況下，來公共圖書館任職，進(jìn)行圖書管理工作，其職業(yè)歸屬感較低，相應(yīng)的職業(yè)責(zé)任感也較低，這種狀態(tài)極不利于圖書管理工作的開展和圖書館的建設(shè)和發(fā)展。
三、改進(jìn)公共圖書館人力資源管理的建議
（一）進(jìn)行部門分工和崗位設(shè)計(jì)。首先整個(gè)圖書館的工作人員可以看作一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，需要將這個(gè)大團(tuán)隊(duì)進(jìn)行部門分工，由幾人一組的形式形成不同的部門，可以將書刊資源管理工作、圖書館業(yè)務(wù)管理工作、圖書館環(huán)境管理工作劃歸為不同部門負(fù)責(zé)。然后明確各個(gè)部門的主要負(fù)責(zé)人，也就是進(jìn)行明確的崗位設(shè)計(jì)，圖書館工作各部門領(lǐng)導(dǎo)人（負(fù)責(zé)人）、一般員工的崗位進(jìn)行確定，尤其是某些容易產(chǎn)生糾紛的工作要詳細(xì)說明責(zé)任部分，這樣在某一方面的工作出現(xiàn)問題時(shí)可以較為簡便地進(jìn)行追責(zé)和問責(zé)，進(jìn)而有利于公共圖書館對存在的問題進(jìn)行糾正和改進(jìn)工作。
（二）進(jìn)行員工培訓(xùn)。組織員工培訓(xùn)，一方面能夠使其更加了解圖書館管理工作的各個(gè)方面和具體細(xì)節(jié)，有利于其在實(shí)際工作中形成自我工作的側(cè)重點(diǎn)，長遠(yuǎn)來看，有利于圖書館工作效率的提高。另一方面，能夠促進(jìn)信息技術(shù)和圖書館管理工作的融合，利用現(xiàn)代科技提高圖書館管理工作效率。并且在員工培訓(xùn)過程中，對于那些有一定信息技術(shù)基礎(chǔ)的人力資源進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)方面傾向于圖書館導(dǎo)航的信息化、目錄檢索的電子化，既方便圖書管理工作的開展，也方便群眾在公共圖書館中查詢自身需要的知識(shí)、技能書籍。
（三）形成獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制是對圖書館工作人員工作的一種考核和獎(jiǎng)懲相結(jié)合的機(jī)制，這種機(jī)制一般在企事業(yè)單位中被廣泛利用。首先，通過考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以提高人員的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而有利于其自覺重視圖書館管理工作。其次，獎(jiǎng)勵(lì)考核是對圖書館工作人員工作的一種肯定，有利于圖書館工作人員職業(yè)歸屬感的培養(yǎng)和圖書館團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。
此外在考核過程中，要由專門的組織進(jìn)行，并且盡可能保證公平、公正原則，否則反而會(huì)挫傷工作人員的積極性和責(zé)任感。通過獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制激勵(lì)人員工作熱情的同時(shí)在圖書館內(nèi)部形成“能者上，庸者下”的工作氛圍，使工作人員自發(fā)地提高自身工作能力，自發(fā)地提高自身工作質(zhì)量水平。
摘要：目的：探索醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實(shí)踐與創(chuàng)新的效果。方法：選取2014年7月和2015年7月于我院就職的新員工，2014年7月入職的員工，設(shè)置為對照組，給予常規(guī)崗前培訓(xùn)。2015年7月入職的員工，設(shè)置為觀察組，采用創(chuàng)新的崗前培訓(xùn)。比較兩組培訓(xùn)實(shí)踐效果。結(jié)果：觀察組新入職員工的臨床實(shí)踐、醫(yī)療安全、醫(yī)患溝通技巧水平顯著高于對照組，患者對觀察組新入職員工服務(wù)滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，兩組比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
關(guān)鍵詞：新員工 醫(yī)院人力資源管理 崗前培訓(xùn)
醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是新員工崗前培訓(xùn)，它能夠使新員工快速適應(yīng)新崗位，轉(zhuǎn)變自身角色，提高醫(yī)療服務(wù)水平。但大多數(shù)醫(yī)院對新員工實(shí)施崗前培訓(xùn)時(shí)，過于注重理論知識(shí)及文化方面的培訓(xùn)，缺乏臨床實(shí)踐的培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工的操作水平較差?，F(xiàn)選取我院入職的新員工，在常規(guī)崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，取得較好的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。
一、資料與方法
1.一般資料
選取2014年7月我院入職的新員工，共52名，其中男15人，女37人，年齡24～34歲，平均年齡（27.42±3.78）歲，碩士8人，本科學(xué)歷25人，大專學(xué)歷19人，設(shè)置為對照組。選取2015年7月我院入職的新員工，共54名，其中男16人，女38人，年齡25～36歲，平均年齡（28.17±4.04）歲，碩士10人，本科學(xué)歷24人，大專學(xué)歷20人。設(shè)置為觀察組。兩組一般資料方面差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P>0.05，具有可比性。
2.方法
給予對照組常規(guī)崗前培訓(xùn)。成立短訓(xùn)班，實(shí)行14d集中培訓(xùn)。采用多種形式如志愿者服務(wù)、專題報(bào)告學(xué)習(xí)、軍訓(xùn)和座談會(huì)等開展培訓(xùn)，比如，聘請專家，針對某一科室的護(hù)理人員進(jìn)行該科室工作方面的專題報(bào)告會(huì)，整個(gè)科室新入職員工集體進(jìn)行專題報(bào)告學(xué)習(xí)，了解科室護(hù)理方面的工作方式、工作內(nèi)容及工作要點(diǎn)等。再比如，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)科室的主治醫(yī)師、科室主任等召開座談會(huì)，針對以往工作總結(jié)探討，對未來方向提出建議。新入職醫(yī)護(hù)人員集體參與聆聽座談會(huì)內(nèi)容，加深對未來工作的方向性。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、醫(yī)療安全、醫(yī)學(xué)人文、職業(yè)生涯規(guī)劃、醫(yī)院信息化、醫(yī)患溝通技巧等。讓員工了解醫(yī)院文化、醫(yī)院精神，幫助他們樹立正確的價(jià)值觀，加強(qiáng)職業(yè)道德、思維模式和職業(yè)禮儀的培訓(xùn)。做好新入職員工的職業(yè)道德教育培訓(xùn)，提高員工的道德水平，重視醫(yī)風(fēng)醫(yī)德教育，上崗前舉行授帽宣誓儀式。
觀察組在上述基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“以人文本”的理念開展培訓(xùn)，通過播放醫(yī)院宣傳片，讓他們詳細(xì)的了解醫(yī)院。向新員工介紹醫(yī)院情況，包括醫(yī)院現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史及發(fā)展方向等，開設(shè)專門的醫(yī)學(xué)課程，體現(xiàn)人文精神。同時(shí)，增加拓展訓(xùn)練，新入職員工在基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)后，模擬醫(yī)患場景，讓每個(gè)員工進(jìn)入到場景中，與患者進(jìn)行溝通，從而讓他們掌握與患者溝通的技巧。培訓(xùn)者，要對新員工的業(yè)務(wù)水平及技能的掌握情況進(jìn)行評價(jià)，使新員工意識(shí)到自身存在的不足，在培訓(xùn)中得以業(yè)務(wù)水平的提升。
3.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
采用本院自制的問卷調(diào)查表，評價(jià)兩組新員工對臨床實(shí)踐、醫(yī)療安全及醫(yī)患溝通技巧水平的掌握情況，滿分為100分，分?jǐn)?shù)越高表明知識(shí)及技能掌握情況越好。培訓(xùn)結(jié)束后，讓新員工參與臨床實(shí)踐中，并用問卷調(diào)查表，內(nèi)容包括新員工服務(wù)態(tài)度等。讓患者對新員工的服務(wù)水平進(jìn)行評價(jià)，滿分為100分，非常滿意：80～100分；滿意60～79分；不滿意：0～59分。滿意度=（非常滿意+滿意）/總例數(shù)×100%。
4.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析
對本組研究的數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，正態(tài)計(jì)量資料采用“ ±s”表示，組間比較用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用例數(shù)（n）表示，計(jì)數(shù)資料組間率（%）的比較用χ2檢驗(yàn)；以P
二、結(jié)果
1.兩組培訓(xùn)效果的比較
觀察組的臨床實(shí)踐、醫(yī)療安全及醫(yī)患溝通技巧水平，顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P
2. 患者對兩組服務(wù)水平滿意度的比較
患者對觀察組新員工服務(wù)水平滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P
三、討論
1.醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的意義
做好崗前培訓(xùn)，能夠?yàn)獒t(yī)院培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步離不開卓越的人才。新員工的加入，給醫(yī)院增添了新活力。開展崗前培訓(xùn)，是醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，只有通過崗前培訓(xùn)，才能提升醫(yī)院人才數(shù)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
大多數(shù)新員工都是應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然在學(xué)校接受了系統(tǒng)教育，但職業(yè)素養(yǎng)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏。開展崗前培訓(xùn)，讓新員工對醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程、操作技能詳細(xì)了解，盡快轉(zhuǎn)變角色，更好的參與臨床工作。認(rèn)同醫(yī)院文化的內(nèi)涵，使他們快速融入到醫(yī)院這個(gè)大家庭，促進(jìn)員工間溝通交流，進(jìn)而提升醫(yī)院凝聚力。
開展培訓(xùn)，既提升了新員工知識(shí)技能水平，又提高了醫(yī)療整體服務(wù)水平，對于醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升具有重要作用。通過崗前培訓(xùn)，新員工可以切身體會(huì)到醫(yī)院對自身的重視與關(guān)心，增強(qiáng)他們的歸屬感與認(rèn)同感，從而提升新員工對醫(yī)院忠誠度。
2.醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實(shí)踐與創(chuàng)新效果
傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，往往強(qiáng)調(diào)知識(shí)與技能的培養(yǎng)，忽略了實(shí)踐的重要性，通過創(chuàng)新傳統(tǒng)崗前培訓(xùn)，形成了理論與實(shí)踐完美結(jié)合的崗前培訓(xùn)模式。創(chuàng)新過程中，采用多種方式、多種渠道開展培訓(xùn)，培養(yǎng)出一批智能型、綜合型、創(chuàng)新型人才。在這種崗前培訓(xùn)模式下，無論是新員工的知識(shí)水平，還是實(shí)踐技能，都有了顯著提升。
3.醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的建議
新員工開展崗前培訓(xùn)，對醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展有較大影響，盡管目前的崗前培訓(xùn)方式已經(jīng)取得良好的效果，但是在日后培訓(xùn)工作中，仍需對崗前培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新。開展崗前培訓(xùn)前，要充分考慮新員工的實(shí)際情況，了解他們的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力等，進(jìn)而開展有效地培訓(xùn)。在培訓(xùn)時(shí)間安排上，我們結(jié)合醫(yī)院工作特點(diǎn)，利用下午和晚上進(jìn)行培訓(xùn)，臨床醫(yī)生和護(hù)理人員因操作技能不同，我們分時(shí)段分別培訓(xùn)。在培訓(xùn)形式上，我們運(yùn)用傳統(tǒng)授課和多媒體相互結(jié)合，構(gòu)建培訓(xùn)平臺(tái)，使其融合培訓(xùn)資源，打破培訓(xùn)空間與時(shí)間的限制，實(shí)現(xiàn)新員工實(shí)時(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，還可以借助平臺(tái)，對新員工學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合評價(jià)。
總之，經(jīng)過創(chuàng)新后的崗前培訓(xùn)，能夠提升新員工業(yè)務(wù)水平及職業(yè)素養(yǎng)，提高醫(yī)療服務(wù)水平，對醫(yī)院信譽(yù)的提升具有重要意義和價(jià)值。
[摘 要]人力資源管理理論為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供了理論上的借鑒與指導(dǎo)，為人力資源管理活動(dòng)指明了方向。人力資源管理理論創(chuàng)新給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)增添了活力，同時(shí)也帶動(dòng)了人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新。本文在人員培訓(xùn)、績效管理、激勵(lì)方法、人力資源保養(yǎng)與維護(hù)等方面進(jìn)行了積極探索。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；創(chuàng)新；人員培訓(xùn)
如今的時(shí)代是以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才為核心競爭力的時(shí)代，人力資源的高速發(fā)展，也體現(xiàn)了時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)?？v觀人力資源管理的發(fā)展，從人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展趨勢來總結(jié)全文：我國人力資源管理部門比較簡約化，用人機(jī)制比較靈活，企業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴(yán)重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不完善等。因此，現(xiàn)代人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，從兩個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。人力資源管理理論對企業(yè)人力資源實(shí)踐具有指導(dǎo)作用，理論創(chuàng)新能從方向與方法上給企業(yè)人力資源管理以指導(dǎo)與幫助。人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新能夠在實(shí)際操作層面幫助企業(yè)雇傭人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才。實(shí)踐創(chuàng)新就是要從人力資源管理環(huán)節(jié)的各個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng)新，包括人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)、激勵(lì)與約束環(huán)節(jié)、人力資源保養(yǎng)與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。
1 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：企業(yè)總動(dòng)員
企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是企業(yè)員工培訓(xùn)，但傳統(tǒng)人員培訓(xùn)往往因?yàn)橥度氩蛔?、管理者不重視、培?xùn)師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓(xùn)中有所作為，發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的最大效用，就應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新。
1.1 培訓(xùn)理念方面的創(chuàng)新
我國大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，一味招聘有相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因?yàn)椴煌耐獠凯h(huán)境、工作部門、人員機(jī)構(gòu)、對接群體等因素而有著千差萬別的工作內(nèi)容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓(xùn)的工作理念并付諸實(shí)踐是多么的重要。培訓(xùn)理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新，還體現(xiàn)在培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。
1.2 培訓(xùn)責(zé)任從人事到各部門的轉(zhuǎn)移
我國很多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)的責(zé)任放到了人事部門，人事部門承擔(dān)了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)內(nèi)容。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)責(zé)任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓(xùn)師不可能面面俱到地培訓(xùn)各個(gè)方面的技能與技巧，與直接參與管理與實(shí)踐的人相比并不能給予新員工更實(shí)際可行的培訓(xùn)；另一方面，人事部門培訓(xùn)出的崗位從業(yè)人員可能會(huì)在實(shí)際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)意見不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行從理論到實(shí)踐的職業(yè)技能培訓(xùn)，這是企業(yè)人員培訓(xùn)最明智的選擇。部門負(fù)責(zé)人對員工的培訓(xùn)關(guān)乎員工崗位職責(zé)與責(zé)任的履行，關(guān)乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業(yè)文化的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團(tuán)體高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
1.3 引導(dǎo)員工從培訓(xùn)的被動(dòng)接受者到主動(dòng)參與者
傳統(tǒng)培訓(xùn)中，員工往往是被動(dòng)接受者，接受從培訓(xùn)講師那里得來指令，被動(dòng)執(zhí)行，培訓(xùn)形式往往是培訓(xùn)師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種情況下，員工往往會(huì)對培訓(xùn)師產(chǎn)生依賴，懶于思考。真正有效的培訓(xùn)就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工主動(dòng)參與其中，并在培訓(xùn)中找到樂趣，學(xué)到技能，提升自己。為了真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，不妨讓員工成為培訓(xùn)的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓(xùn)內(nèi)容與方法。
1.4 培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是將員工集中到某個(gè)封閉的屋子里進(jìn)行講授式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到培訓(xùn)的最終目的，因此，培訓(xùn)方式需要進(jìn)行創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變。我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，將培訓(xùn)形式從講課式轉(zhuǎn)變到實(shí)踐中來，但還處于不完善階段，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到想要的效果。培訓(xùn)形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識(shí)養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣建設(shè)、自我價(jià)值提升等方面。
2 激勵(lì)方法創(chuàng)新：企業(yè)經(jīng)營參與法
我國目前人力資源薪資成本相對發(fā)達(dá)國家要低很多，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國后，大量雇傭我國業(yè)務(wù)水平和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才和技術(shù)人才，這就突顯了本土企業(yè)在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業(yè)就應(yīng)強(qiáng)大自身實(shí)力，增強(qiáng)激勵(lì)措施，防止優(yōu)秀人才外流。我國大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)方法方面仍然延續(xù)傳統(tǒng)方法，缺少創(chuàng)新。毋庸置疑，激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優(yōu)秀人才；②有利于留住優(yōu)秀人才；③有利于開發(fā)員工潛能；④有利于良性競爭環(huán)境的養(yǎng)成。激勵(lì)機(jī)制有如此大的作用，那么，企業(yè)在日常管理實(shí)踐中要將傳統(tǒng)激勵(lì)方法與現(xiàn)代激勵(lì)方法相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對人力資源管理的作用。在管理實(shí)踐中應(yīng)不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法，要將物質(zhì)激勵(lì)做到實(shí)處，滿足員工生存與發(fā)展的需要?；镜男劫Y激勵(lì)與福利激勵(lì)可為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來源，合理的薪酬福利設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使人才能夠長久的服務(wù)于企業(yè)，這里的薪資福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。股權(quán)激勵(lì)可以讓員工有歸屬感，可以與企業(yè)經(jīng)營者共同參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展，共享企業(yè)發(fā)展成果。
3 人力資源保養(yǎng)與維護(hù)創(chuàng)新：健康與安全管理法
人力資源保養(yǎng)維護(hù)并不僅僅體現(xiàn)在對員工的福利保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等一系列關(guān)乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應(yīng)的保障措施。人力資源保養(yǎng)與維護(hù)不應(yīng)也不能僅僅體現(xiàn)在事后，事中保養(yǎng)與維護(hù)也極其重要。人在生產(chǎn)勞作的過程中，無論是體力勞動(dòng)者還是腦力勞動(dòng)者都會(huì)產(chǎn)生疲勞，例如腰椎、頸肩、關(guān)節(jié)、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會(huì)影響身體健康、工作效率和精神狀態(tài)等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時(shí)間重復(fù)、繁瑣、單調(diào)的工作內(nèi)容極易使人產(chǎn)生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴(yán)重得多。這種勞動(dòng)過程中的疲勞往往得不到企業(yè)重視，原因有很多，例如，企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動(dòng)組織制度對企業(yè)員工工作時(shí)間與內(nèi)容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預(yù)防和保護(hù)還沒有普及；市場競爭大環(huán)境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導(dǎo)企業(yè)重視人力資源管理與維護(hù)過程中的不斷創(chuàng)新，如何加強(qiáng)人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點(diǎn)：①將人力資源管理保養(yǎng)與維護(hù)寫進(jìn)法律，規(guī)范企業(yè)員工身體與精神健康的勞動(dòng)安全檢查制度；②規(guī)范企業(yè)組織制度，加強(qiáng)勞動(dòng)時(shí)間與休息制度管理，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注員工勞逸結(jié)合；③加大勞動(dòng)安全宣傳力度，提高安全防范意識(shí)，呼吁人們關(guān)注自身健康。身體健康與精神愉悅是創(chuàng)造的源泉，是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性要素。關(guān)注勞動(dòng)安全，關(guān)注職工的身體與精神健康，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
在把握人力資源管理現(xiàn)狀的同時(shí)，更應(yīng)該預(yù)測未來的發(fā)展大趨勢。未來人力資源管理發(fā)展趨勢體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：①人力資源規(guī)劃將更加系統(tǒng)和全面，企業(yè)將會(huì)把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度；②知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)也將越來越關(guān)注知識(shí)型員工的全面發(fā)展；③充分利用科學(xué)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業(yè)的人力資源管理將成為現(xiàn)實(shí)。
梳理人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新有利于我國與國際人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新的最新成就對接，有利于開創(chuàng)屬于符合我國國情的人力資源管理模式。與發(fā)達(dá)國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發(fā)的人力資源規(guī)模可觀，潛力無窮。如何充分發(fā)揮我國人力資源在數(shù)量上的優(yōu)勢，如何開發(fā)我國人力資源的潛力，需要經(jīng)濟(jì)與制度保障、企業(yè)積極配合與創(chuàng)新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結(jié)過去，分析現(xiàn)在，預(yù)測未來，與時(shí)俱進(jìn)，努力創(chuàng)新，任重而道遠(yuǎn)。
摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源的競爭已經(jīng)逐步取代資本資源競爭。如何開發(fā)與管理好自身的人力資源，是高新技術(shù)企業(yè)必修的課程。雖然我國的高新技術(shù)企業(yè)在人力資源的管理上已經(jīng)取得一定成效，但還存在著許多問題需要改進(jìn)。目前制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問題，因此，探索一套適合我國國情的高新科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。
關(guān)鍵詞：高新企業(yè)；人力資源；管理特點(diǎn)；存在問題；解決途徑
一、高新企業(yè)引進(jìn)人力資源的研究背景
在人力資源的引進(jìn)過程中，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高新技術(shù)企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時(shí)，也應(yīng)加大開發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”雖然從勞動(dòng)關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色。“外腦”引進(jìn)的方式可以多種多樣，既可以加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價(jià)值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補(bǔ)和雙贏合作的目標(biāo)；也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。有時(shí)為了在最短的時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)重點(diǎn)攻關(guān)課題，同一行業(yè)內(nèi)的多個(gè)企業(yè)（甚至不同行業(yè)的多個(gè)企業(yè)）可以在自愿、互利的基礎(chǔ)上，結(jié)成“人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”，從而在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。
二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)？
1.較強(qiáng)的自主意識(shí)
高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工擁有某種生產(chǎn)手段意義上的技能，加之他們的勞動(dòng)比較特殊，他們不愿意太多外力的程序化監(jiān)督和控制，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。
2.需要的多重性
知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新的群體，他們的需要是具有多重性的。相對于成長、自主和成就，金錢的邊際價(jià)值已以退居到相對次要的位置。
3.藐視行政權(quán)威
技能的特殊化和重要性，可以決定員工在企業(yè)的權(quán)威和影響力，這使得知識(shí)型員工容易產(chǎn)生清高的特性，藐視行政權(quán)威。
4.流動(dòng)意愿強(qiáng)
知識(shí)型員工的工作更多地依賴于自身擁有的知識(shí)而不是外在條件或工具，他們可以隨意地將裝在自己頭腦中地知識(shí)帶走，因此，他們具有更大的流動(dòng)性。
5.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)
知識(shí)是高科技人才最寶貴的資本，為了保持技術(shù)上的領(lǐng)先水平，他們拼命學(xué)習(xí)，不斷地使自己地知識(shí)更新。
三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對員工重使用輕開發(fā)
有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。比如，軟件開發(fā)人員，原來最初使用的是BASIC，后來就使用C語言，再接下來是VC，C++，JAVE等。這些開發(fā)工具的更新?lián)Q代都需要開發(fā)人員不斷學(xué)習(xí)也能獲取。如果企業(yè)不重視對員工的培訓(xùn)，其結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)的競爭力下降、員工的流失率上升。
2.員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理
高新企業(yè)員工年輕化的比較多，成員之間幾乎沒有形成年齡層次。因此，在需要人員更替時(shí)，不能形成梯隊(duì)，工作前后無法銜接，出現(xiàn)周期性間斷，使領(lǐng)導(dǎo)群體工作效能受到很大影響。一般而言，年齡大的有經(jīng)驗(yàn)豐富、穩(wěn)重老練、事業(yè)心強(qiáng)的特點(diǎn)，但缺乏創(chuàng)新精神，守業(yè)心理較濃厚，且易犯經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤；年齡小的精力充沛、思想敏銳、勇于探索創(chuàng)新，但易犯冷熱病。假如領(lǐng)導(dǎo)層是同一年齡層次，就很難做到員工的交替與合作，更不用說什么高效能的管理了。
3.薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)
企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對的績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。有如薪酬的增加沒有使工作效率提高，每個(gè)人都能獲得過不同程度的獎(jiǎng)賞，優(yōu)秀的工作人員會(huì)認(rèn)為這是他通過自己的勞動(dòng)得來的，并不覺得是額外的獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。
4.員工之間重競爭輕合作
高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人?，F(xiàn)在有一種最新理念，即，21世紀(jì)最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，采取相關(guān)的人才組合，合理搭配人才，使企業(yè)內(nèi)各種專業(yè)、知識(shí)、智能、氣質(zhì)、年齡的人員，組成一個(gè)充滿生機(jī)的整體優(yōu)化的人才群體結(jié)構(gòu)，相互啟發(fā)、優(yōu)勢互補(bǔ)、互相激勵(lì)，產(chǎn)生一種較強(qiáng)的“親和力”。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。
四、完善高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理策略
1.高新技術(shù)企業(yè)人力資源引進(jìn)？
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要完全靠自己來培養(yǎng)一支符合競爭需要的人才隊(duì)伍，即使在財(cái)力、物力上做得到，時(shí)間上也是不容許的。因此，面臨入世后更趨激烈的國際國內(nèi)市場競爭，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)，積極大膽地實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。通過人力資源增量的調(diào)整，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，從而為提高企業(yè)的整體競爭實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。高新技術(shù)企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級(jí)管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術(shù)企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。高新技術(shù)企業(yè)可以通過刊登廣告、校園招聘、人才市場、獵頭公司等方式招募員工。高新技術(shù)企業(yè)想找到優(yōu)秀的高級(jí)人才，與一般企業(yè)相比，必須更加別具匠心，富有挑戰(zhàn)性。有時(shí)為了找到最優(yōu)秀的高級(jí)人才，不得不進(jìn)行深層次挖掘。在人力資源的引進(jìn)過程中，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高新技術(shù)企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時(shí)，也應(yīng)加大開發(fā)利用“外腦”的力度?！巴饽X”雖然從勞動(dòng)關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色。“外腦”引進(jìn)的方式可以多種多樣，既可以加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價(jià)值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補(bǔ)和雙贏合作的目標(biāo)；也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。有時(shí)為了在最短的時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)重點(diǎn)攻關(guān)課題，同一行業(yè)內(nèi)的多個(gè)企業(yè)，甚至不同行業(yè)的多個(gè)企業(yè)，可以在自愿、互利的基礎(chǔ)上，結(jié)成“人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”，從而在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。
[摘 要] 人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機(jī)制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 引進(jìn)人才； 挖掘潛力
隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才的價(jià)值被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。有人說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈――人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個(gè)管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。
1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來說包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個(gè)企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)來說，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)紛繁競爭的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個(gè)具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)榱诉@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護(hù)水資源、石油資源一樣愛護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。
2 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路
那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機(jī)制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。
2.1 對內(nèi)部員工人性化管理，促進(jìn)競爭意識(shí)
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅(jiān)持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識(shí)；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，要完善企業(yè)的激勵(lì)措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進(jìn)員工產(chǎn)生工作積極性的動(dòng)力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點(diǎn)，有針對性地制訂具體措施，用來激勵(lì)員工的斗志和競爭意識(shí)；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺(tái)懲罰措施，使競爭意識(shí)深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機(jī)制
要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進(jìn)行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個(gè)員工都心服口服，不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻(xiàn)出自己的力量。
2.3 建立培訓(xùn)機(jī)制
要對公司的人才進(jìn)行培養(yǎng)?，F(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)大爆炸的年代，知識(shí)的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工的知識(shí)能力可能就會(huì)迅速過時(shí)。所以，只有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會(huì)在這個(gè)信息化時(shí)代中落伍。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也屬于一種激勵(lì)措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3 結(jié) 語
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當(dāng)今的復(fù)雜競爭中取得先機(jī)，立于不敗之地。
【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，我國的網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)也得到了快速的發(fā)展和應(yīng)用，同時(shí)，人們的生產(chǎn)生活也發(fā)生著巨大的變化，進(jìn)而推動(dòng)了信息和知識(shí)的變革，催生出新的管理體制。人力資源管理模式就是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下而應(yīng)生的管理模式。因此，本文以"互聯(lián)網(wǎng)+"時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新進(jìn)行探討和分析，分析傳統(tǒng)的人資源管理模式存在的問題，自己后來的轉(zhuǎn)變和革新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)化、信息化的資源管理模式。
【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 企業(yè)人力資源管理 轉(zhuǎn)變 創(chuàng)新
一、理論知識(shí)的論述
（一）人力資源管理上的創(chuàng)新
企業(yè)創(chuàng)新就是企業(yè)的管理者可以通過利用企業(yè)內(nèi)部已有的知識(shí)、信息、技術(shù)、思想、管理系統(tǒng)和方法，以及其他的資源設(shè)計(jì)和創(chuàng)造，為我們的消費(fèi)者和社會(huì)的變化帶來的影響，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。而人力資源理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新中的組成部分，其發(fā)揮的作用越來越明顯，主要就是因?yàn)槠髽I(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，技術(shù)上的創(chuàng)新和管理上的創(chuàng)新都是由企業(yè)的人才創(chuàng)造出來的。對于企業(yè)而言，一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)組織，可以掌握多樣化的資源，并且創(chuàng)造的價(jià)值是無限的。人力資源管理上的創(chuàng)新，指的就是以企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理作為發(fā)展基點(diǎn)，不僅是走在最新科技基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)新，而且也是對現(xiàn)有的人力資源管理體系的改革和創(chuàng)新，并且提出新思路、新方法，使企業(yè)的人力資本實(shí)現(xiàn)增值，進(jìn)而創(chuàng)造出更多的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。
（二）互聯(lián)網(wǎng)管理思維
互聯(lián)網(wǎng)管理思維作為一種系統(tǒng)性的管理思維，主要就是由技術(shù)所帶來的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和心理上的革命性變化，經(jīng)濟(jì)不再是主要發(fā)展線路的思維，而是立體式的發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的時(shí)代不僅是人與社會(huì)、人與企業(yè)組織之間進(jìn)行交流時(shí)的橋梁，而且也是現(xiàn)實(shí)生活與虛擬世界相互聯(lián)系、相互融合的媒介，這就是“零距離”時(shí)代的現(xiàn)象。因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就是展現(xiàn)出迫使企業(yè)和各個(gè)部門必須對市場、產(chǎn)品、客戶，以及企業(yè)價(jià)值鏈之間進(jìn)行詳細(xì)的探究，并且能夠應(yīng)對整個(gè)企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)被重新進(jìn)行審視和思考的特性。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的資源之一，所以，企業(yè)應(yīng)該要運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維去管理人力資源，時(shí)刻緊跟互聯(lián)網(wǎng)時(shí)展的步伐。
二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題
（一）傳統(tǒng)人力資源管理工作介紹
在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，工作任務(wù)主要被分化成人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六個(gè)模塊，企業(yè)人力資源管理部門通常都會(huì)根據(jù)我國的相關(guān)政策法規(guī)和企業(yè)規(guī)章，利用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)就是對企業(yè)人事信息調(diào)查、人才市場招聘、收集信息、人員實(shí)地調(diào)查和相關(guān)人力資源的管理工作等，進(jìn)而達(dá)到保證企業(yè)員工行為的規(guī)范性和利益的合理性。
（二）傳統(tǒng)人力資源管理中存在的弊端
（1）傳播渠道滯后。在傳統(tǒng)的招聘方式中，一般都會(huì)采用電視廣告、報(bào)紙招聘信息，或者是個(gè)人電腦方式等。但是這些方式其自身就存在著很多的弊端：如信息渠道的傳播范圍窄、信息傳播的速度慢、招聘的成本高等。不僅導(dǎo)致人才流失，而且易造成就業(yè)滯后的情況。如某公司需要招聘若干員工，采用網(wǎng)絡(luò)的形式和報(bào)紙的形式將招聘信息發(fā)出，雖然來求職的人并不是很多，但是我國的就業(yè)人員在人才市場造成了大量的滯留現(xiàn)象，這主要的原因就是招聘信息流傳范圍小，傳播速度慢，長時(shí)間招聘導(dǎo)致成本過高等。
（2）員工培訓(xùn)模式落后。目前我國大部分企業(yè)通常都會(huì)邀請一些專家和相關(guān)專業(yè)的老師對企業(yè)的員工進(jìn)行專業(yè)的技能培訓(xùn)，這種培訓(xùn)模式不僅容易受到時(shí)間和地點(diǎn)的限制，而且還由于每個(gè)員工之間的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)并不是非常牢固，培訓(xùn)的效率非常低。如在某大型講座中，一些有資歷的老員工，他們在這個(gè)培訓(xùn)中，僅僅是簽了個(gè)到就離開了，根本就沒有參與培訓(xùn)，讓培訓(xùn)流于形式，反而企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力。
（3）績效考核體系存在缺陷?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)的一項(xiàng)重要的手段，對人力資源管理的意義非常重大。只有良好的績效管理體制，才能夠有效地提高員工在工作時(shí)的滿意度，進(jìn)而在一定程度上，可以幫助企業(yè)充分的挖掘出員工的潛能。然而，由于以往的績效考核體系存在的缺陷，導(dǎo)致大量有能力的員工因?yàn)閭€(gè)人才能沒有得到合理的工資體現(xiàn)，心理失衡的情況下，往往做出的選擇是不利于企業(yè)發(fā)展的。
三、人力資源管理新舉措
（一）運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)招聘
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也漸漸的全球化，不再是傳統(tǒng)的局域化發(fā)展。所以，招聘企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)傳播信息的特點(diǎn)來企業(yè)的招聘信息，這種招聘方法的采用，不僅可以有效地將傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視廣告等形式的限制被打破，而且也可以保證招聘到的專業(yè)人才完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，求職者能夠快速地看到企業(yè)的招聘信息，并且也能夠迅速的分析自我的專業(yè)能力和個(gè)人能力，快速聯(lián)系公司，不僅對企業(yè)人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高，而且對企業(yè)在發(fā)展過程中的成本得到了有效的控制。
（二）進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)
企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往會(huì)采取一些培訓(xùn)來加強(qiáng)員工的專業(yè)技能和個(gè)人能力，但是，由于各種因素的限制，導(dǎo)致在培訓(xùn)時(shí)都不能達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)受到嚴(yán)重的影響。因此，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)計(jì)劃可以有效地改變內(nèi)部員工培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容。在這種培訓(xùn)方式下，不僅打破了時(shí)間和地域的局限性，而且擴(kuò)大了培訓(xùn)的內(nèi)容，培養(yǎng)方式也發(fā)生了變化。這最主要的原因就是這種模式的培訓(xùn)，在時(shí)間和地點(diǎn)上方便了很多，員工可以自行安排學(xué)習(xí)的時(shí)間和地點(diǎn)。另一方面就是員工可以利用互聯(lián)網(wǎng)查找與企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的資料，加強(qiáng)理解的同時(shí)，對員工自主學(xué)習(xí)的能力也是一個(gè)提升。
（三）互聯(lián)網(wǎng)考核模式
企業(yè)績效考核是企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)之一，它不僅僅是員工工作能力的體現(xiàn)，而且也是企業(yè)發(fā)展過程中的業(yè)績體現(xiàn)。在人力資源管理工作發(fā)展和思想進(jìn)步的過程中，企業(yè)績效考核工作也得到了很大的進(jìn)步和發(fā)展。所以，傳統(tǒng)的評價(jià)體系已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理發(fā)展的需要，應(yīng)該要及時(shí)對績效考核體系進(jìn)行革新，這也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
四、結(jié)論
總而言之，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)過程中的核心競爭力，其管理質(zhì)量的好壞對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響意義。人力資源管理的創(chuàng)新，必須要順應(yīng)時(shí)展的潮流，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)這一新媒介，提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)行，開啟發(fā)展新篇章。
摘要：研發(fā)人員的創(chuàng)新能力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展原動(dòng)力。在管理過程中，企業(yè)突出戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）、組織創(chuàng)新氛圍（OIA），從而可以有效提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。本文分析了SHRM、OIA對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的影響，提出了具體的研發(fā)人員創(chuàng)新能力提升的措施。
關(guān)鍵詞：SHRM OIA 研發(fā)人員 創(chuàng)新
研發(fā)人員是有效激發(fā)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造力重要因素，激發(fā)他們的工作積極性，不斷提升他們創(chuàng)新意識(shí)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的不斷優(yōu)化升級(jí)，在生產(chǎn)成本，科技含量等方面不斷領(lǐng)跑行業(yè)。企業(yè)要發(fā)展需要依托人才的高效利用，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源的有效管理。戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）是對企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)、福利待遇等進(jìn)行規(guī)劃，從多個(gè)方面不斷提升員工，尤其是研發(fā)人員的工作積極性。組織創(chuàng)新氛圍（OIA）營造實(shí)現(xiàn)他們之間的相互積極影響，從而不斷提升研發(fā)人員創(chuàng)新能力，企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不斷提升。
一、SHRM、OIA對研發(fā)人員創(chuàng)新的影響分析
（一）SHRM對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的影響
戰(zhàn)略人力資源管理就是針對企業(yè)的員工，設(shè)計(jì)有針對性的人才招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計(jì)不同層次的人力資源管理的計(jì)劃。通過這一人力資源規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)員工的工作積極性進(jìn)一步提升，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)提高工作效率的能力進(jìn)一步優(yōu)化。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長期的企業(yè)人才成長計(jì)劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。研發(fā)人員是企業(yè)產(chǎn)品升級(jí)的主要?jiǎng)?chuàng)造者，積極的SHRM可以通過大量的專業(yè)化培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員專業(yè)素養(yǎng)有效提升；通過有效的人才吸納計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化升級(jí)；通過企業(yè)文化活動(dòng)的開展，實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員向心力的提升；通過人性化HR實(shí)施，實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員工作積極性的提高。另外SHRM可以制定更多的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員創(chuàng)新意識(shí)不斷增強(qiáng)。
（二）OIA對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的影響
所謂的組織創(chuàng)新氛圍，主要涉及到企業(yè)的創(chuàng)新理念，團(tuán)隊(duì)合作，領(lǐng)導(dǎo)支持、資源提供等多個(gè)方面的內(nèi)容，這些因素對研發(fā)人員的創(chuàng)新能力都有著直接或者間接的影響。具體來說，第一，企業(yè)的創(chuàng)新理念。一個(gè)企業(yè)需要發(fā)展就需要?jiǎng)?chuàng)新理念，管理者要是具有創(chuàng)新意識(shí)，對企業(yè)發(fā)展有著長期和短期的計(jì)劃，在接受新鮮事物方面有著積極的態(tài)度，對具有創(chuàng)新的理念有著自己明銳的判斷，企業(yè)可以認(rèn)可研發(fā)人員的創(chuàng)新。因此，企業(yè)創(chuàng)新理念對研發(fā)人員的創(chuàng)新能力有著積極性的作用。第二，團(tuán)隊(duì)合作。研發(fā)工作不是一個(gè)人可以完成的，需要有多人之間的相互合作，即實(shí)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，研發(fā)人員之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)提升，相互配合，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)力量凝聚，給研發(fā)人員的創(chuàng)新提供更好的平臺(tái)。第三，領(lǐng)導(dǎo)支持。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)管理者，他們掌握著企業(yè)的管理權(quán)力。當(dāng)研發(fā)人員需要一個(gè)相對寬松的研發(fā)環(huán)境，需要企業(yè)資金的有效支持，這些都需要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。只有得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，研發(fā)人員的工作信心才能得到有效提升，進(jìn)一步影響研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。第四，資源提供。研發(fā)不是研發(fā)人員的空想，需要付諸實(shí)際，這就需要進(jìn)行產(chǎn)品的實(shí)踐創(chuàng)新操作，構(gòu)建現(xiàn)代化的應(yīng)用平臺(tái)，這一平臺(tái)的構(gòu)建就需要企業(yè)在資源上不斷加大投入力度，這樣才能支持研發(fā)人員的創(chuàng)新工作。
二、從SHRM、OIA激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新的具體措施
（一）細(xì)化SHRM的各級(jí)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員創(chuàng)新積極性提升
在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因?yàn)椴粩嗤卣谷肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)性，在實(shí)施過程中，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)人員的針對性管理，對企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對本年度人才招聘計(jì)劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對接，實(shí)現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，從而最終實(shí)現(xiàn)長期的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級(jí)規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實(shí)現(xiàn)最終工作落實(shí)的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。例如：按照工資調(diào)整規(guī)劃，對企業(yè)研發(fā)人員的薪酬進(jìn)行有效調(diào)整，其依據(jù)就是規(guī)劃，因此需要進(jìn)一步在規(guī)劃中明確這一調(diào)整的目標(biāo)方案和最終的薪酬待遇等，企業(yè)設(shè)計(jì)更為的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員創(chuàng)新意識(shí)的不斷提升。專業(yè)培訓(xùn)的細(xì)化，根據(jù)研發(fā)人員的專業(yè)知識(shí)需要，設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，讓他們接受更有針對性的專業(yè)培訓(xùn)。
（二）營造積極的OIA，實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍提升
企業(yè)實(shí)施更為人性化的活動(dòng)，讓研發(fā)人員在活動(dòng)中不斷提升彼此的了解和交流，實(shí)現(xiàn)他們之間相互配合的能力，從而有效構(gòu)建研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，企業(yè)大局意識(shí)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對研發(fā)人員的關(guān)心。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)代表企業(yè)對員工的態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)對待研發(fā)人員的態(tài)度相對比較尊重、友善，研發(fā)人員的工作責(zé)任心，創(chuàng)新意識(shí)就被有效喚醒。另外，企業(yè)需要調(diào)動(dòng)更多的資源，實(shí)現(xiàn)對研發(fā)工作的有效支持，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要較好的平臺(tái)，這就需要企業(yè)在資源上充分滿足企業(yè)研發(fā)人員的需要，基于上述幾類OIA的營造，研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍進(jìn)一步優(yōu)化，他們從事研發(fā)工作的創(chuàng)新能力有效提升。
三、結(jié)束語
SHRM、OIA可以有效激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的有效手段。通過這兩個(gè)手段的細(xì)化管理，研發(fā)人員的創(chuàng)新潛能得到有效提升，企業(yè)的發(fā)展就有了原動(dòng)力。
摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)都開始面臨越來越激烈的市場競爭問題，人才作為企業(yè)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)，對企業(yè)未來的發(fā)展方向有著至關(guān)重要的影響，因此，只有做好企業(yè)的人力資源管理工作，才可以保證企業(yè)的核心競爭力。本文將立足與新時(shí)期下企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，分析研究其中存在的問題，從而提出有創(chuàng)新性的應(yīng)對措施。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；企業(yè)人力資源管理；發(fā)展與創(chuàng)新
為保證企業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)都開始設(shè)立專門的人力資源管理部門，主要負(fù)責(zé)儲(chǔ)備培養(yǎng)或者招攬高素質(zhì)人才，作為保證企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，高素質(zhì)人才可以有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，確保企業(yè)經(jīng)營中的市場經(jīng)濟(jì)效益，因此，在新時(shí)期下建立適合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性人力資源管理制度，是每一個(gè)企業(yè)必須經(jīng)歷的改革。
一、人力資源管理相關(guān)概念
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，制定企業(yè)人力資源計(jì)劃，運(yùn)用科學(xué)化的現(xiàn)代手段，對企業(yè)員工進(jìn)行招聘篩選、專業(yè)培訓(xùn)、評價(jià)考核、職位調(diào)整等一系列過程，最大限度激發(fā)員工的工作潛力和工作熱情，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場價(jià)值，保證企業(yè)的正常運(yùn)行和合理發(fā)展。人力資源管理主要分為宏觀管理和微觀管理兩類課程，宏觀管理是立足于企業(yè)人力資源全局進(jìn)行調(diào)控，改變當(dāng)前落后的思想觀念，保證企業(yè)發(fā)展方向適合社會(huì)需求并維持企業(yè)的正常運(yùn)行，微觀管理是指以企業(yè)員工為主體，通過對企業(yè)內(nèi)部具體的人和事物管理，保證企業(yè)員工可以充分發(fā)揮其工作潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)要求。人力資源管理的概念在18世紀(jì)末期的工業(yè)革命中就曾已經(jīng)被提出，但是在20世紀(jì)70年代末期，人力資源管理的地位才得以明確認(rèn)可，在管理過程中主要包括科學(xué)管理階斷、工業(yè)心理學(xué)階段以及人際關(guān)系管理階段。
二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
1.適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要
企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵首先就是要具有一定的市場分析能力和市場預(yù)測能力，只有企業(yè)產(chǎn)品符合市場需要，才可以保證企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益，從而得以穩(wěn)定發(fā)展。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上提高了認(rèn)可資源管理在企業(yè)中的地位，使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到專業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理就是要為企業(yè)獲取人才，并根據(jù)判斷為職員安排最合適的崗位，為員工創(chuàng)造良好的工作條件和工作氛圍，并完善相關(guān)的人員管理制度，最重要的是，人力資源管理不僅要為企業(yè)負(fù)責(zé)還要為員工負(fù)責(zé)，為員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，以確保員工的思想理念與設(shè)計(jì)發(fā)展緊密相連，尋求企業(yè)與員工的共同點(diǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造高效益的市場經(jīng)濟(jì)。
2.適應(yīng)時(shí)展
目前新時(shí)代的最大特點(diǎn)之一就是具體多變形和復(fù)合性，多變是因?yàn)殡S著時(shí)代節(jié)奏越來越快，人們思想觀念在不斷進(jìn)行更新，越來越多的人開始注重個(gè)人意識(shí)和個(gè)人需求，復(fù)合是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的制度實(shí)施，世界的大門都在向中國敞開，因此，中國企業(yè)面臨的社會(huì)人群已經(jīng)沖破了地域和限制，因此企業(yè)只有不斷完善創(chuàng)新人力資源管理，使企業(yè)適應(yīng)時(shí)展的步伐，才可以有效提升企業(yè)員工的工作效率，保證企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源管理是以科學(xué)的理論指導(dǎo)為前提，對企業(yè)員工進(jìn)行全面綜合管理的重要部門，它不僅培養(yǎng)員工的專業(yè)在、技能，還可以培養(yǎng)員工額創(chuàng)新性，未來的社會(huì)是一個(gè)創(chuàng)新的社會(huì)，只有新的理念和新的突破才可以贏得市場的矚目，歸根結(jié)底，企業(yè)的創(chuàng)新就是人才的創(chuàng)新，只有保障人才的快速成長才能保證企業(yè)在新時(shí)代的發(fā)展下創(chuàng)建輝煌。
3.企業(yè)改革創(chuàng)新的客觀需求
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變革，眾多企業(yè)為謀求發(fā)展必須要以時(shí)展為前提就行大幅度的企業(yè)改革，企業(yè)改革首先就要明確企業(yè)的發(fā)展方向，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向創(chuàng)新企業(yè)制度，將企業(yè)員工的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最大限度的激發(fā)內(nèi)部人員，加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度和評價(jià)管理，保持企業(yè)高素質(zhì)人才思想觀念與企業(yè)文化的高度統(tǒng)一。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大前提下，只有不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與企業(yè)管理制度，深化企業(yè)全面改革，以技術(shù)創(chuàng)新為質(zhì)量保證，才可以在企業(yè)競爭日益激烈的社會(huì)環(huán)境下，為企業(yè)增加競爭優(yōu)勢。
三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前我國的企業(yè)幾乎將全部的發(fā)展重點(diǎn)都放在技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理的等方面，對人力資源管理往往并不重視，在傳統(tǒng)的思想觀念里，企業(yè)管理總會(huì)將員工作為企業(yè)固定資產(chǎn)來計(jì)算，往往忽略了企業(yè)員工具有的創(chuàng)造價(jià)值，此外，人力資源管理過程復(fù)雜繁瑣，需要很強(qiáng)的科學(xué)理論指導(dǎo)和豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力，但是由于目前國內(nèi)相對落后的人力資源管理觀念，導(dǎo)致大部分企業(yè)的人力資源管理高層都是由企業(yè)內(nèi)部直接指定，不僅沒有進(jìn)行過相關(guān)的任職資格考察，甚至在人力資源管理過程中，還會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部的制約而無法發(fā)展，從而使員工無法發(fā)揮出其最大的企業(yè)價(jià)值，此外，由于企業(yè)人力資源管理高層自身專業(yè)知識(shí)不足，也無法對人力資源管理實(shí)行制度創(chuàng)新，在企業(yè)進(jìn)行深化改革時(shí)，不僅無法為企業(yè)提供高效人才，甚至?xí)槠髽I(yè)發(fā)展帶來制約。
2.人力資源管理體制存在缺陷
人力資源管理不僅需要與上級(jí)進(jìn)行協(xié)商，更為重要的是與員工之間的溝通交流，人力資源管理的功能就是通過自身判斷和相關(guān)制度的實(shí)施，為企業(yè)尋找最適合的員工，并且保證員工的工作效率，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大的市場價(jià)值。但是分析目前企業(yè)的人力資源管理，明顯缺乏科學(xué)規(guī)劃，企業(yè)管理人員對企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)并不全面，也無法按照企業(yè)的職位需求安排適合的員工，除此之外，企業(yè)的人力資源管理模式單一，權(quán)限過于集中，對待員工采取同樣的管理方式，在一定程度上打擊了員工的工作積極性與競爭意識(shí)，抑制了員工的自主性和創(chuàng)新能力，無法形成對企業(yè)的歸屬感。
3.企業(yè)員工流動(dòng)性太大
社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，在企業(yè)謀求更快更好發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)員工也在為自身發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展不可替代的因素，每一個(gè)員工都具有自身特色和相技能，只有在合適的崗位上，員工才可以最大限度的發(fā)揮出個(gè)人潛能，通過分析人力資源管理結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容就是通過整合企業(yè)發(fā)展需要制定相關(guān)的招聘培訓(xùn)流程，為企業(yè)提供保留優(yōu)秀人才并負(fù)責(zé)激勵(lì)員工積極性，保證員工的工作效率。但是目前的人力資源管理往往是須有其名，對員工的個(gè)人情況并不了解，也沒有制定合理的激勵(lì)政策，造成老員工的頻繁跳槽，但是對不了解企業(yè)工作流程的新員工也沒有合理的培訓(xùn)管理措施，較強(qiáng)的企業(yè)員工流動(dòng)性，只會(huì)造成人力資源的惡性循環(huán)，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
四、新時(shí)期下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略
1.樹立以人為本的管理觀念
在新時(shí)期的改革影響下，員工的主體地位已經(jīng)逐漸得到企業(yè)的認(rèn)可，客觀而言，企業(yè)發(fā)展要依靠的主要力量就是高層人員的管理觀念和企業(yè)員工的工作效率，因此，企業(yè)應(yīng)該樹立以“人為本”的人力資源管理觀念，確立員工的核心地位，圍繞企業(yè)發(fā)展與提高員工綜合素質(zhì)制定切合實(shí)際的人力資源管理制度，從而可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，例如員工可以設(shè)立相關(guān)的員工福利，為員工制定明確的工作目標(biāo)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在節(jié)假日組織活動(dòng)或者設(shè)立年終獎(jiǎng)金的評價(jià)，此外，企業(yè)還可以采取“贊美式”和“批評式”管理制度，對優(yōu)秀員工給予充分肯定，對工作出現(xiàn)失誤的員工進(jìn)行及時(shí)問題糾正并提出相應(yīng)的指導(dǎo)意見，另外，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，高層管理人員可以進(jìn)行適度的權(quán)限分化，弱化等級(jí)差異，從而對員工進(jìn)行更為全面的管理。
2.借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)
應(yīng)用科學(xué)技術(shù)是為了更好的改善生活，然而合理運(yùn)用科學(xué)技術(shù)同樣可以為企業(yè)發(fā)展提供便利，計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)辦公中早已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但是除此之外，人力資源管理也可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)加強(qiáng)制度管理。計(jì)算機(jī)技術(shù)的一個(gè)明顯優(yōu)勢就是具有龐大的信息儲(chǔ)存能力與遠(yuǎn)程控制功能，企業(yè)在發(fā)展過程中，其規(guī)模勢必會(huì)不斷擴(kuò)大，職位需求與員工人數(shù)也會(huì)不斷增長，但是單單依靠人工記憶很難將每一個(gè)員工的優(yōu)勢特長、工作情況等進(jìn)行統(tǒng)一，對此，人力資源管理可以創(chuàng)建專門的管理信息庫，對員工的個(gè)人狀況進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)管理智能化，但是，應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)并不意味著人力資源管理人員可以減輕工作量，相反，人力資源管理更應(yīng)該對相關(guān)情況進(jìn)行及時(shí)了解和及時(shí)更新，此外，利用計(jì)算機(jī)制定員工評價(jià)體系也是很有必要的。
3.創(chuàng)建合理的人才開發(fā)利用策略
人力資源管理就是圍繞員工進(jìn)行的人員管理，從企業(yè)人員的招聘遣退到員工的培訓(xùn)考核，都是經(jīng)由人力資源管理操作的，可以說，人力資源管理的主要功能就是為企業(yè)提供人才、保留人才并且最大限度的開發(fā)人才市場價(jià)值，因此在進(jìn)行人才吸納時(shí)，人力資源管理要本著公平公正的原則，從專業(yè)技術(shù)、學(xué)習(xí)能力、綜合素質(zhì)等方面對人員進(jìn)行考察，在考察合格后還要依據(jù)員工的個(gè)人特色安排適宜的崗位，以保證員工的工作熱情與合理利用，此外，人力資源還要定期對企業(yè)員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)，考察是為了了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及員工的工作狀態(tài)，培訓(xùn)是為了提高員工的專業(yè)技能，提升員工的綜合素質(zhì)，以保證企業(yè)的核心競爭力，此外，人力資源管理還需要制定相關(guān)的員工激勵(lì)制度，凝聚企業(yè)力量，避免人才流失和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生較大人事變故，從而影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
五、結(jié)語
客觀來說，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來確實(shí)為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定程度的沖擊，但是，新時(shí)期同樣為企業(yè)發(fā)展帶來了機(jī)遇，如今企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在這基礎(chǔ)上，企業(yè)要想得以長期穩(wěn)定的發(fā)展，還需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，進(jìn)行創(chuàng)新性的制度改革。
摘要：人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力的培養(yǎng)有利于人力資源管理學(xué)生畢業(yè)后能獨(dú)立解決人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，更好地處理人力資源管理復(fù)雜事務(wù)，用內(nèi)隱觀視閾下的人力資源管理創(chuàng)新勝任力理論指導(dǎo)人力資源管理專業(yè)教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)具有重要意義，通過將該理論和實(shí)踐相結(jié)合，采用不同的教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)工具，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力培養(yǎng)取得了很好的效果。
關(guān)鍵詞：內(nèi)隱觀;人力資源管理專業(yè);創(chuàng)新勝任力;教學(xué)改革
一、內(nèi)隱觀視閾下創(chuàng)新勝任力模型
斯騰伯格（Sternberg，1995）指出，所謂創(chuàng)造力內(nèi)隱觀（Implicit Creativity Theory）是指人們在日常生活和工作背景下形成的，且以某種形式保留在個(gè)體頭腦當(dāng)中的關(guān)于人類創(chuàng)造力及其發(fā)展的看法。有關(guān)創(chuàng)新力內(nèi)隱觀的研究越來越多，尤其是對于大學(xué)生的創(chuàng)新力的研究成為內(nèi)隱觀研究的重要方面?？灯G紅的大學(xué)生創(chuàng)造力內(nèi)隱觀調(diào)查研究通過對大學(xué)生的問卷調(diào)查分析了高創(chuàng)造性者的特征主要有：道德品質(zhì)，異常人格，探究心理，自主性，才情，內(nèi)在動(dòng)力，獨(dú)創(chuàng)能力，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題的能力，智力，自強(qiáng)。熊建萍的當(dāng)代大學(xué)生創(chuàng)造性內(nèi)隱觀的調(diào)查分析得出大學(xué)生創(chuàng)造性內(nèi)隱觀的內(nèi)在結(jié)構(gòu)包括：獨(dú)創(chuàng)性，宜人性，縝密性，聰穎性，良好社會(huì)性，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，開放性。周霞的創(chuàng)新人才勝任力模型實(shí)證研究認(rèn)為創(chuàng)新人才勝任力模型有5個(gè)維度：創(chuàng)新能力，創(chuàng)新人格，創(chuàng)新精神，創(chuàng)新知識(shí)，創(chuàng)新品德。綜合有關(guān)大學(xué)生創(chuàng)造力內(nèi)隱觀及其創(chuàng)新勝任力模型的研究文獻(xiàn)，并結(jié)合人力資源管理創(chuàng)新特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力包括運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造性解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力、人際協(xié)調(diào)能力。
二、內(nèi)隱觀視閾下人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力模型
人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力模型的各維度包括：運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造性解決問題的能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，抗壓能力，人際協(xié)調(diào)能力。
運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造性解決問題的能力指的是人力資源管理學(xué)生不僅能運(yùn)用所學(xué)人力資源管理知識(shí)、理論等解決簡單的管理問題，而且能將所學(xué)的人力資源管理知識(shí)、技能和能力創(chuàng)造性地解決復(fù)雜的或者沒有先例可循的人力資源管理問題。這就需要學(xué)生不僅掌握人力資源管理知識(shí)和理論，而且要有創(chuàng)新精神，能夠綜合運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理知識(shí)、技能和能力融會(huì)貫通，順利解決人力資源管理難題。
畢竟現(xiàn)實(shí)的人力資源管理問題除了絕大多數(shù)是例行性的問題外，還有少數(shù)的例外性的問題，對待例外性的，突發(fā)的人力資源事件，我們就得創(chuàng)造性地運(yùn)用人力資源管理知識(shí)、技能等解決它。管理學(xué)中有20/80法則，說的就是在管理實(shí)踐活動(dòng)中，例行性的人力資源管理問題占80%，例外性的、突發(fā)的人力資源管理問題占20%。不要小看這20%的問題，它決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗。這些例外性、突發(fā)性或者新問題在人力資源管理實(shí)踐中碰到的機(jī)會(huì)不多，但很重要。如果不能很好地處理，就可能對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生不良后果。這些20%的人力資源管理問題不能用常規(guī)的人力資源管理方法解決，需要人力資源管理者采用創(chuàng)新性的方法去處理。所以培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力很重要。
作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，還需要具備團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓和人際協(xié)調(diào)能力。人力資源管理工作是為企業(yè)和員工服務(wù)的，面向的是人，和人打交道，而人是有頭腦，有思想的，是最為復(fù)雜多變的，所以如何善于與人溝通，協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系成為人力資源管理者最重要的基本能力之一。此外，人力資源管理者還需要和領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成復(fù)雜的人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)。所以人力資源管理專業(yè)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力也是很重要的。另外，人力資源管理者在工作中會(huì)遇到各種困難和壓力，具備抗壓能力也是必要的。
三、內(nèi)隱觀視閾下提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力的教學(xué)改革思路
培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力為核心，將培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力貫穿在人力資源管理的六大模塊教學(xué)工作之中，通過各種先進(jìn)的教學(xué)理念、教學(xué)方法、教學(xué)手段培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力。教學(xué)理念要圍繞著提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力這個(gè)核心進(jìn)行，打破舊的教學(xué)觀念，不斷在教學(xué)工作中開拓創(chuàng)新，積極主動(dòng)地探討新的教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法、手段。要調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和參與性，培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)探討人力資源管理問題的能力。此外，人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作要貼近實(shí)戰(zhàn)，教學(xué)內(nèi)容要體現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，引領(lǐng)學(xué)生不斷思索人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中出現(xiàn)的問題，幫助學(xué)生能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)理論解決問題，在此基礎(chǔ)上，提出新的人力資源管理思想和理論，這樣有助于學(xué)生更好地理解掌握相關(guān)的人力資源管理理論。在教學(xué)中，除了運(yùn)用傳統(tǒng)的教學(xué)方法之外，比如教師授課，除了采用提問法、課堂討論法、情景模擬法等，還要根據(jù)人力資源管理學(xué)科發(fā)展情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)心理特點(diǎn)提出新的教學(xué)方法和教學(xué)手段，比如實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)法、實(shí)戰(zhàn)情景模擬教學(xué)法。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，通過引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理信息系統(tǒng)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力，學(xué)生透過人力資源管理信息系統(tǒng)培養(yǎng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造性解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力、人際協(xié)調(diào)能力。此外，為了培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新勝任力，還要加強(qiáng)學(xué)生實(shí)習(xí)工作，在原有的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)拓展實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合，讓學(xué)生走入企業(yè)參加調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng)。充分運(yùn)用行動(dòng)教學(xué)法，讓學(xué)生產(chǎn)學(xué)結(jié)合，深入企業(yè)剖析人力資源管理存在的問題，在此基礎(chǔ)上，學(xué)生分組討論提出解決方案，以供企業(yè)參考。
四、內(nèi)隱觀視閾下提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力的教學(xué)實(shí)踐
桂林理工大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系為了在教學(xué)中不斷實(shí)踐提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力的教學(xué)改革思路，在教學(xué)內(nèi)容上不斷創(chuàng)新，加強(qiáng)了人力資源管理理論和實(shí)戰(zhàn)的結(jié)合。采用多種教學(xué)方法和教學(xué)手段，并對教學(xué)方法和手段做了改進(jìn)，取得了很好的教學(xué)效果。人力資源管理專業(yè)關(guān)鍵的是人力資源管理六大模塊的學(xué)習(xí)，所以在六大模塊上要體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新勝任力的培養(yǎng)。
