時(shí)間：2022-05-17 10:55:24
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[摘 要] 本文淺析中國(guó)人力資源管理的研究方法，簡(jiǎn)述不同學(xué)科視角下人力資源管理研究的進(jìn)展情況，并對(duì)規(guī)范研究和實(shí)證研究進(jìn)行對(duì)比，重點(diǎn)介紹人力資源管理研究中的一些具體方法。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；研究方法；實(shí)證研究；定量研究
隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇，此時(shí)人力資源管理的作用逐漸凸顯，關(guān)于人力資源管理的學(xué)術(shù)研究也如雨后春筍般出現(xiàn)。一般而言，社會(huì)科學(xué)研究方法可以區(qū)分為方法論、研究方式和具體方法3個(gè)層次。本文針對(duì)我國(guó)人力資源管理研究方法的3個(gè)層次展開簡(jiǎn)要分析。
1 人力資源管理研究的不同視角
經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理的研究側(cè)重于制度設(shè)計(jì)。當(dāng)前從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角研究人力資源管理主要可以分為兩類：以人力資源管理為研究對(duì)象的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支，如勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；借助經(jīng)濟(jì)學(xué)方法和工具對(duì)人力資源管理的某一專門問題進(jìn)行研究，如美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院拉澤爾教授等提出的人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要關(guān)注于報(bào)酬與激勵(lì)等相關(guān)研究，其中提出了許多理論假說，如職業(yè)生涯激勵(lì)理論、錦標(biāo)賽理論等。
心理學(xué)對(duì)人力資源管理的研究主要是利用心理學(xué)的理論和方法研究組織中的人力資源管理問題，如我們比較熟悉的組織行為學(xué)課程主要就是從組織、群體和個(gè)人等不同的層次和角度研究如何科學(xué)地選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工，使員工的心理和行為實(shí)現(xiàn)組織化。心理學(xué)中的層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環(huán)境造人假設(shè)、場(chǎng)理論等， 成為后人進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)。
人力資源管理是管理學(xué)在人的方面的研究，其中計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本管理職能貫穿于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作的始終。鑒于人力資源是企業(yè)的第一資源，如何有效地對(duì)人力資源進(jìn)行管理成為企業(yè)管理中的核心問題。管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者開始逐漸關(guān)注如何有效培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)人力資源的相關(guān)研究。
人口學(xué)主要研究人口的社會(huì)流動(dòng)性和地域分布，這對(duì)企業(yè)的招聘選拔具有重要的指導(dǎo)意義。而社會(huì)學(xué)則是主要指導(dǎo)企業(yè)如何在跨文化的背景下進(jìn)行有效的人力資源管理。
2 人力資源管理的規(guī)范研究與實(shí)證研究
在規(guī)范研究方面，很多的學(xué)者從不同的角度描述了人力資源管理研究的現(xiàn)狀等相關(guān)問題，這些研究雖然對(duì)于完善我國(guó)的人力資源管理研究具有一定的借鑒意義，但是多是從單一的視角研究人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理研究整體全面的宏觀把握。此外，關(guān)于人力資源管理的規(guī)范研究多是定性描述，并沒有提供精確的數(shù)量依據(jù)，這就在一定程度上限制了人力資源管理研究的科學(xué)性和指導(dǎo)意義。
在實(shí)證研究方面，人力資源管理的相關(guān)研究首先源自心理學(xué)界的實(shí)證觀點(diǎn)。比如， 在選拔領(lǐng)域，心理學(xué)者對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)（ AC） 非常重視，但并不是從國(guó)外引進(jìn)之后就直接用于企業(yè)（ 組織） 的人員選拔，而是先做實(shí)證的研究；還有我們熟悉的MBO、KPI和BSC等績(jī)效管理技術(shù)都是源自心理學(xué)的實(shí)證研究。在人力資源管理的其他領(lǐng)域，如培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵(lì)領(lǐng)域，心理學(xué)者們都在逐步開展實(shí)證性研究，這勢(shì)必可以不斷彌補(bǔ)原有的局限于管理學(xué)視角的人力資源管理研究的先天不足，促進(jìn)中國(guó)人力資源管理研究的發(fā)展。
3 人力資源管理研究的具體方法
3.1 個(gè)量研究與總量研究相結(jié)合
人力資源管理的研究方法很好地結(jié)合了個(gè)量研究與總量研究。其中涉及個(gè)量分析方法即微觀分析的方法主要包括：需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等；而總量分析方法即宏觀分析的方法主要包括：總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經(jīng)濟(jì)均衡分析方法、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分析方法等。
3.2 定性研究與定量研究相互補(bǔ)充
早期的人力資源管理研究主要側(cè)重于定性研究。常用的定性分析方法，包括歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結(jié)構(gòu)分析法等分析方法。當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多關(guān)于人力資源管理的綜述研究多采用定性研究。
隨著中國(guó)加入WTO和管理科學(xué)化要求的提高，定量研究越來越受到人力資源管理學(xué)者的青睞。常用的定量分析方法包括：回歸分析、數(shù)理分析、計(jì)量分析、投入產(chǎn)出分析等方法。在定量分析方法中，描述統(tǒng)計(jì)、因素分析、相關(guān)分析和回歸分析法在人力資源管理研究中的使用最為廣泛，并有逐年增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。當(dāng)前越來越多的學(xué)者開始運(yùn)用定量分析方法把握員工構(gòu)成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究員工的工作時(shí)間利用狀況、勞動(dòng)生產(chǎn)率和薪酬管理等方面的問題。此外，對(duì)勞動(dòng)安全、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、員工社會(huì)保障、安全生產(chǎn)情況、女工勞動(dòng)保護(hù)措施的制定和實(shí)施情況等方面的定量分析與管理也在逐漸增加。
3.3 人力資源管理中的案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法
魏光興 等（2008）指出，人力資源管理研究現(xiàn)已經(jīng)形成了案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法3種研究方法。案例研究法是指從實(shí)地觀察其他企業(yè)總結(jié)一般原理，并使用該原理指導(dǎo)其他企業(yè)的人力資源管理。調(diào)查統(tǒng)計(jì)法是指通過問卷或訪談方式獲得數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析歸納出其中的原理，再用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，調(diào)查統(tǒng)計(jì)法以數(shù)理統(tǒng)計(jì)理論為基礎(chǔ)，得到的研究結(jié)論具有相當(dāng)高的理論說服力，調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法是當(dāng)前學(xué)者使用較為廣泛的研究方法。
當(dāng)前有學(xué)者強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)研究法在人力資源管理研究中的重要性，指出實(shí)驗(yàn)研究具有可重復(fù)性，因此實(shí)驗(yàn)得到的結(jié)論具有較高的可信度和指導(dǎo)意義。人力資源管理學(xué)科須采取以問題為導(dǎo)向，由假設(shè)檢驗(yàn)、建模分析、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證、對(duì)策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的研究方法，而實(shí)驗(yàn)方法正是這樣一種保證人力資源管理學(xué)科規(guī)范性和科學(xué)性的基礎(chǔ)性研究方法。但是當(dāng)前我國(guó)幾乎沒有人力資源管理的實(shí)驗(yàn)研究，魏光興 等（2008）提出我國(guó)可以通過學(xué)習(xí)國(guó)外人力資源管理研究的實(shí)驗(yàn)方法，加強(qiáng)研究方法、研究手段和研究工具的創(chuàng)新等手段來豐富我國(guó)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)研究。
人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的， 方法應(yīng)該是多元化的，我們從歷史、文化、社會(huì)、心理等角度，綜合組織內(nèi)外的多種錯(cuò)綜復(fù)雜因素，采納經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的研究方法和研究成果， 融會(huì)貫通，然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中。只有采取科學(xué)的研究方法，結(jié)合我國(guó)具體的人文、經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行人力資源管理研究，才能得到切實(shí)能夠指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐的理論和操作技術(shù)。
2013年，中國(guó)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生了很大的變化。在這一年中，這個(gè)領(lǐng)域里究竟發(fā)生了哪些重大事件？這些事件反映出中國(guó)企業(yè)人力資源管理處于怎樣的狀態(tài)？并預(yù)示著中國(guó)人力資源管理將朝著哪個(gè)方向發(fā)展……在“2013（第六屆）中國(guó)人力資源管理年會(huì)”上，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、中國(guó)人力資源理論與實(shí)踐聯(lián)盟學(xué)術(shù)委員會(huì)聯(lián)彭劍鋒給出了自己的看法。
三中全會(huì)對(duì)人力資源管理的影響：挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存
十八屆三中全會(huì)主題詞是改革。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)最深層次、最根本的改革一定是人的觀念、人的態(tài)度與能力的改革。這要求企業(yè)家深刻思考在我們面臨的形勢(shì)和發(fā)展機(jī)遇下，能否從根本上改變企業(yè)的發(fā)展方式和人力資源管理的行為方式。我的理解是，十八屆三中全會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。
第一，企業(yè)要改變以往的人力資源管理模式，通過機(jī)制、制度的創(chuàng)新激發(fā)人力資源活力，使人才成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心要素。要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標(biāo)，讓員工有成就感、有尊嚴(yán)，幸福和快樂地工作。建立全方位的員工關(guān)懷體系，我們的人力資源管理不僅要關(guān)注精英，也要關(guān)注基層員工。
第二，建立公平公正的員工全面認(rèn)可的激勵(lì)體系。營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系將是中國(guó)企業(yè)未來要解決的核心問題之一，也就是說，員工為企業(yè)所做的一切貢獻(xiàn)，都應(yīng)該通過若干個(gè)評(píng)價(jià)、激勵(lì)體系給予認(rèn)可。
第三，創(chuàng)新人才發(fā)展機(jī)制，建立創(chuàng)新型導(dǎo)向的人才發(fā)展體系。使技術(shù)工作與高端人才獲得同等待遇，不僅有暢通的發(fā)展通道，也要有體面的社會(huì)地位。
第四，重視人力資本市場(chǎng)化，關(guān)注人力資本市場(chǎng)配置的效率與公平，提高人力資源效能。三中全會(huì)強(qiáng)調(diào)要用市場(chǎng)化的機(jī)制、要素去進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，人力資源的市場(chǎng)化就是要真正重視人力資本市場(chǎng)化。而人力資本市場(chǎng)化配置最核心的要素，就是追求效率和公平，要在實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化配置的過程中，在公平的前提下，提高人力資源效能。
第五，培養(yǎng)國(guó)際化的人才，提高企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的能力。隨著中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上扮演越來越重要的角色，人力資源面臨著如何培養(yǎng)國(guó)際化的人才、造就國(guó)際化企業(yè)，去贏得國(guó)際化市場(chǎng)的問題。中國(guó)企業(yè)需要提高人才跨國(guó)經(jīng)營(yíng)能力、跨文化的人力資本管理能力。
第六，繼續(xù)深化干部制度改革，提高公務(wù)員公共服務(wù)意識(shí)、服務(wù)能力。
人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀：就業(yè)難與用工荒同在
2013年中國(guó)整個(gè)人力資源市場(chǎng)最重要的特征就是結(jié)構(gòu)失衡，就業(yè)難與用工荒同現(xiàn)。中國(guó)的人口紅利在漸漸消失，這種紅利的消失倒逼中國(guó)企業(yè)必須產(chǎn)業(yè)升級(jí)，進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。
今年（2013年）全國(guó)高校畢業(yè)生總數(shù)約為699萬，被媒體戲稱為史上最難就業(yè)年。為什么會(huì)出現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)難？一方面用人需求在下降，尤其是第三產(chǎn)業(yè)，如服務(wù)產(chǎn)業(yè)、餐飲業(yè)用人需求下降了12%，建筑業(yè)下降了9.3%；另一方面很多產(chǎn)業(yè)用人需求在下降，大學(xué)生供給達(dá)到歷史的最高點(diǎn)，導(dǎo)致今年畢業(yè)生簽約率是最低。
今年又趕上最大海龜潮。中國(guó)海龜發(fā)展報(bào)告2003年藍(lán)皮書的數(shù)據(jù)顯示，近十年留學(xué)人口達(dá)到90多萬，其中近五年人口達(dá)到80萬，約前30年的3倍。海龜?shù)脑黾蛹哟罅饲舐氈械母?jìng)爭(zhēng)。
企業(yè)的用工荒已經(jīng)常態(tài)化，過去說珠江三角洲出現(xiàn)用工荒，現(xiàn)在主要是中西部了，這表明，勞動(dòng)力供給進(jìn)入負(fù)增的拐點(diǎn)。16至65歲的勞動(dòng)年齡人口2012、2013年每年都在下降，也就是說我國(guó)勞動(dòng)年齡人口在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)會(huì)出現(xiàn)絕對(duì)下降。意味著在未來一段時(shí)間內(nèi)中國(guó)勞動(dòng)力人口會(huì)出現(xiàn)短缺。
中國(guó)的用工荒究竟體現(xiàn)在什么地方？我認(rèn)為主要是人口需求的結(jié)構(gòu)性失衡?，F(xiàn)在一方面高端人才短缺，還有一方面是高級(jí)技工人才也出現(xiàn)短缺。真正充足的是大學(xué)畢業(yè)生和普通白領(lǐng)。要解決這些問題，涉及到整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，教育體制的轉(zhuǎn)型，和企業(yè)的自主創(chuàng)新。
人力資源管理工作重心：提高人力資本的貢獻(xiàn)率
現(xiàn)在勞動(dòng)力成本一路上升，勞動(dòng)力成本上升和人才爭(zhēng)奪兩難。我們?nèi)ツ晏岢鋈肆Y源管理進(jìn)入了效能改革時(shí)期，當(dāng)時(shí)很多學(xué)術(shù)界人士對(duì)此并不認(rèn)同。如今中國(guó)企業(yè)發(fā)展到今天，人力資源管理進(jìn)入效能時(shí)代已經(jīng)獲得共識(shí)。很多企業(yè)把人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向如何提高人力資本的貢獻(xiàn)率，這是由勞動(dòng)力成本加速，人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈造成的。
我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷上調(diào)，2013年應(yīng)該調(diào)整幅度在24個(gè)地區(qū)都調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其中年最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是上海，1620元/月；小時(shí)工最高的是北京、新疆，15.2元/小時(shí)。這意味著勞動(dòng)力資本在加速上升。
中國(guó)出現(xiàn)個(gè)很奇怪的現(xiàn)象：一方面大量的畢業(yè)生找不到工作，另一方面畢業(yè)生的起薪不斷提高，人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。這可能有很多深層次的原因，現(xiàn)在很多大學(xué)生暫時(shí)找不到工作沒有關(guān)系，和我們這一代人不一樣，我們那時(shí)候工資再低、再差都要干，因?yàn)椴桓删蜎]飯吃，現(xiàn)在就不一樣了。
勞動(dòng)力成本對(duì)于我國(guó)各個(gè)行業(yè)影響都很大。一方面勞動(dòng)力成本上升，另一方面核心人才爭(zhēng)奪更加激烈。比如有企業(yè)百萬包薪。這些就是我們所講的高校頂尖人才的爭(zhēng)奪，象華為和中信通信都是雙雙搶人。
這么一個(gè)勞動(dòng)力成本上升、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下企業(yè)的出路就是提高人才效能。我認(rèn)為經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)唯一就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，中國(guó)面臨這樣一個(gè)轉(zhuǎn)型期，提高人才效率，提高人力資源的價(jià)值創(chuàng)造能力與人力資本增加值。
延遲退休，理性和感性的博弈
養(yǎng)老的問題在2013年面臨爭(zhēng)議比較多。家擔(dān)心老無所依，因?yàn)楝F(xiàn)在出現(xiàn)養(yǎng)老金缺口和延遲退休的問題。對(duì)這些問題眾說紛紜，這就需要我們?cè)谏鐣?huì)保障體系工作方面要有新思路，新突破。
當(dāng)然關(guān)于延遲退休有支持的也有反對(duì)的。支持一方認(rèn)為，延遲退休是全球趨勢(shì)，一方面60歲是人們經(jīng)驗(yàn)最強(qiáng)，這個(gè)時(shí)候退休是人力資本的浪費(fèi)。再者現(xiàn)在人均壽命越來越長(zhǎng)，60歲還是中壯年，這時(shí)候還把年齡卡在55至60歲就不合適。況且60歲開始拿養(yǎng)老金，中國(guó)養(yǎng)老金缺口又很大。反對(duì)一方認(rèn)為，本來就業(yè)很困難，60歲了還占據(jù)著位置，年輕人沒有上升空間。從人力資源的激活的角度來看必須退休。
延遲退休面臨一系列的問題，反對(duì)延遲退休的比率非常高。據(jù)中國(guó)青年報(bào)2013年8月份做的調(diào)查顯示，參與調(diào)查的25萬人當(dāng)中，有94.5%受訪人明確表示反對(duì)延遲退休，僅有3.2%人表示支持。
這就是理性和感性之間的博弈，從理性的角度應(yīng)該是延遲退休，因?yàn)轲B(yǎng)老金的缺口，近7成人反對(duì)延遲退休。
從政府官員的觀點(diǎn)是理性的，延遲退休可以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力的減少，中國(guó)的老齡化，讓60歲以后的人繼續(xù)勞動(dòng)。另外一個(gè)很重要的現(xiàn)實(shí)是，中國(guó)存在養(yǎng)老金缺口問題，整個(gè)養(yǎng)老金缺口相當(dāng)于GDP的60%，如果按照60歲領(lǐng)取養(yǎng)老金，中國(guó)養(yǎng)老金根本支撐不下去，養(yǎng)老金如果不改革，基本養(yǎng)老金將在2037年出現(xiàn)枯竭破產(chǎn)。
推進(jìn)就業(yè)公平考驗(yàn)企業(yè)的道德底線
現(xiàn)在存在就業(yè)公平問題。這個(gè)問題過去不太關(guān)注，如高校的人力資源管理課程中，西方的教科書前面一章就是就業(yè)歧視問題，而我們的人力資源管理基本沒有這一章。十八大提倡整個(gè)社會(huì)要追求公平、正義，業(yè)歧視問題已不容回避。
中國(guó)的就業(yè)歧視是全方位的歧視，如家庭背景的歧視，身體的歧視，年齡的歧視，性別的歧視等。這個(gè)問題這幾年一直存在，制止就業(yè)歧視從中央到地方都下了很多的文件，但是企業(yè)該怎么干還怎么干。制度落實(shí)的乏力考驗(yàn)企業(yè)的道德底線。
匪夷所思的是就業(yè)歧視在中國(guó)可以堂而皇之的登在廣告上，可以在招聘過程中直接說出來。如我曾看到過一個(gè)企業(yè)在招聘的時(shí)候明文寫上，不能喝白酒不招，沒談過戀愛不招……這都是很奇怪的現(xiàn)象。
這里涉及到就業(yè)的公平問題。十八大提出公平正義，以增加人民福祉為落腳點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理來講，如何真正使企業(yè)擔(dān)負(fù)更多的社會(huì)責(zé)任？使我們的企業(yè)在招聘錄用過程中具有道德底線？
高校畢業(yè)生招聘雖然涉及年齡戶籍限制，勞動(dòng)合同法也一再強(qiáng)調(diào)要同工同酬，按勞分配，但是我們現(xiàn)在同工不同酬的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。有數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)國(guó)企和普通企業(yè)相比大概30倍，英國(guó)是6～20倍，中國(guó)的收入差距全球最高。
新勞動(dòng)法和實(shí)際情況有所背離
今年進(jìn)行了勞動(dòng)合同法的修訂，最核心的內(nèi)容就是對(duì)勞務(wù)派遣相關(guān)條例的修訂。勞務(wù)派遣受沖擊最大的是國(guó)有企業(yè)的多種用工制度。我認(rèn)為我國(guó)的勞動(dòng)合同法稍微有一點(diǎn)超前，這導(dǎo)致背離我們國(guó)有企業(yè)歷史的用工制度的狀況。
國(guó)有企業(yè)如果按照新的勞動(dòng)合同法來做，其人力資本、人力資源管理復(fù)雜程度都將超過以往。但是法律制訂下來總得執(zhí)行，于是操作層面見招拆招。這是中國(guó)制度建設(shè)面臨的問題，制度建設(shè)很完美，但是和實(shí)際背離，最后導(dǎo)致大家該怎么干還怎么干。
新勞動(dòng)合同法主要是針對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的用工制度。但在目前來說，中國(guó)的勞務(wù)派遣是解決國(guó)有企業(yè)在人力資源管理歷史遺留問題不得以的一種舉措，現(xiàn)在勞務(wù)派遣主要集中在銷售類的崗位，不同的區(qū)域也有所不同。但是現(xiàn)在這些臨時(shí)的崗位，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代很多工作是碎片化了，很多時(shí)間也都碎片化了，全部轉(zhuǎn)換正式工，我是認(rèn)為不太適應(yīng)未來人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，可能很多人在家里上班，就是臨時(shí)工?，F(xiàn)在英國(guó)出現(xiàn)很多技能型工人，技能型的專業(yè)工人，就在家里利用互聯(lián)網(wǎng)上班。我不忠誠(chéng)于任何一家企業(yè)，我只忠誠(chéng)于我的專業(yè)，我不希望變成你的員工，因?yàn)槲铱梢酝瑫r(shí)為多家企業(yè)服務(wù)，這在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代完全可以做得到。在淘寶網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)完全借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)就可以建立一個(gè)企業(yè)，一天的銷售收入達(dá)到一個(gè)億。新的勞動(dòng)法不太理解新技術(shù)的變化，這就導(dǎo)致上有政策下有對(duì)策，怎么對(duì)付新的勞動(dòng)法，有很多的招數(shù)。
家族企業(yè)在傳承過程中存在的問題
2013年胡潤(rùn)的富豪榜顯示，149名富豪中除了馬化騰、李彥宏少部分年齡低于50歲外，大部分富豪年齡超過了50歲。50后、60后開始退出歷史舞臺(tái)，富二代開始接棒登臺(tái)。中國(guó)科學(xué)院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，未來三百萬名企業(yè)面臨如何傳承的問題。就目前來說，全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查的接班人問題面臨以下三個(gè)問題：
第一，意愿問題，孩子不想接班。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，富二代中有19.33%明確表示不想接班，覺得父輩們太辛苦了。我在研究德國(guó)的家族企業(yè)的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)德國(guó)的家族企業(yè)最大的一個(gè)特點(diǎn)就是，后代在接家族的遺產(chǎn)的時(shí)候，有一種榮譽(yù)感，把家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，是為家族的榮譽(yù)而戰(zhàn)。中國(guó)的富二代缺少這種意愿，在為榮譽(yù)而戰(zhàn)的時(shí)候有種使命感和責(zé)任感，如果富二代在接班后缺少這種使命感和責(zé)任感，最后有可能把企業(yè)做死，這是最深層次的問題。
第二，能力問題，孩子的能力跟不上。有62%的企業(yè)家對(duì)孩子自身的能力不足趕到憂慮。我們的企業(yè)家缺乏對(duì)子女接班從小就開始的教育機(jī)制。如李嘉誠(chéng)從小就讓孩子參加董事會(huì)，到西方去打工等，和老子觀點(diǎn)相一致的就培養(yǎng)，不一樣的就給一筆錢去創(chuàng)業(yè)，一開始就考慮企業(yè)傳承的問題。
第三，兩代人的經(jīng)營(yíng)理念不同?，F(xiàn)在接班大多都是80后、90后，觀念差異是很大的。把企業(yè)交給孩子管理，就得吸收他的觀點(diǎn)。不能說富二代接班完全按照老的經(jīng)營(yíng)理念，兩者必須融合，否則下一代就會(huì)胡搞。
員工敬業(yè)度缺失，就業(yè)出現(xiàn)短期化
蓋洛浦的員工敬業(yè)度調(diào)查顯示，中國(guó)的員工敬業(yè)度只有6%，全球最低。敬業(yè)度主要體現(xiàn)在職業(yè)成就感和工作的投入。中國(guó)的員工所從事的職業(yè)只有50%及認(rèn)為是理想的職業(yè)。真正的敬業(yè)度首先是樂業(yè)，熱愛自己的工作，熱愛自己的企業(yè)?，F(xiàn)在一談起自己的老板開始憤怒，開始背后罵，這是一個(gè)很大的問題。另外在崗位上混日子。
從另外一個(gè)角度來看，中國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度至少50%的挖掘空間，中國(guó)企業(yè)的人力資源效能提升空間很大，57%在亞泰地區(qū)處于最低水平。一般來說，教育水平越高的地方越高敬業(yè)度越高，中國(guó)則是反過來，教育水平越高的地方越低，受過高等教育的員工敬業(yè)度只有22%，高層的敬業(yè)度只有18%，這很恐怖。51%的員工敬業(yè)度不夠。
此外，高智商、高學(xué)歷、高技能型的專業(yè)人才出現(xiàn)工作短期化，這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的一個(gè)趨勢(shì)?，F(xiàn)在80后90后有更強(qiáng)的流動(dòng)意愿，50%的人在1.5年中有換工作，這就說明在企業(yè)工作的平均時(shí)間只有1.5年，離職率下降居高位。
微時(shí)代呼喚人力資源管理微時(shí)代
狹義的微時(shí)代以微博作為媒介的代表，但實(shí)際上微時(shí)代來說已經(jīng)覆蓋社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)層面，微管理、微工作、微時(shí)間、微團(tuán)隊(duì)、微培訓(xùn)、微認(rèn)可、微招聘等，這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來對(duì)人力資源管理組織模式和勞動(dòng)模式發(fā)生了全新的變化。
微工作，大的工作分解若干小的工作，而且在彈性時(shí)間、碎片時(shí)間來完成法定的工作。
微學(xué)習(xí)與微培訓(xùn)。微信課件，利用閑暇時(shí)間讀一本書讀一篇文章，移動(dòng)學(xué)習(xí)，在線交流，都在運(yùn)動(dòng)過程中來完成?，F(xiàn)在叫做碎片化時(shí)間管理，整塊的工作都被微信微博打碎，現(xiàn)在員工大部分時(shí)間在看微信微博，整體工作被微信微博全給打碎了。大量的工作時(shí)間被互聯(lián)網(wǎng)切碎了。另外碎片時(shí)間可以利用互聯(lián)網(wǎng)的好處完成整個(gè)工作，員工們?cè)诠ぷ髦羞M(jìn)行協(xié)同，可以不必在一個(gè)辦公室，在全球通過互聯(lián)網(wǎng)就能進(jìn)行。
微認(rèn)可，讓員工能隨時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)的感覺到被微認(rèn)可，只要為企業(yè)做出任何一個(gè)有效的行為就可以給予評(píng)價(jià)和認(rèn)可。
在互聯(lián)網(wǎng)上小微企業(yè)作用越來越大，對(duì)就業(yè)人口的吸納，對(duì)于社會(huì)穩(wěn)定所起的作用將會(huì)超過國(guó)有企業(yè)。因?yàn)橛写罅康娜死没ヂ?lián)網(wǎng)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，淘寶雙11交易額一天是沃爾瑪半年的銷售額。
人力資源管理無邊界
2013年是一個(gè)數(shù)據(jù)大元年，對(duì)人力資源管理的組織模式，人力資源的評(píng)價(jià)體系等都發(fā)生了巨大的變化。中國(guó)企業(yè)人力效能從點(diǎn)效率線效率進(jìn)入到網(wǎng)效率時(shí)代，這個(gè)時(shí)代意味著人力資源進(jìn)入新的思路，平臺(tái)化、流程化、價(jià)值化。關(guān)于流程化還是網(wǎng)絡(luò)化，我認(rèn)為最終形成網(wǎng)絡(luò)。人力資源的價(jià)值開始不再是上下左右還是上下左右，它為企業(yè)在戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方面全方位的創(chuàng)造人力資源的價(jià)值。人力資源管理無界限，人力資源價(jià)值無界限，我們?nèi)肆Y源管理從業(yè)者前途無界限。
【摘要】隨著信息化時(shí)代的到來，人力資源管理而臨著諸多的挑戰(zhàn)。本文提出人力資源管理發(fā)展的五個(gè)大趨勢(shì)，包括戰(zhàn)人力資源、工作外包化、人力資木投資增大、人才流動(dòng)速度加快等，這些發(fā)展趨勢(shì)警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。
【關(guān)鍵詞】人力資源 發(fā)展 趨勢(shì)
現(xiàn)在的中國(guó)正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又而臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國(guó)的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢(shì)：
一、由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變
從時(shí)間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長(zhǎng)的時(shí)間，如花旗銀行只需一周的時(shí)間就可以對(duì)其金融服務(wù)作重要的變革，但是要花多年的時(shí)間開發(fā)、檢驗(yàn)它的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度并取得成效。正如中國(guó)的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的貢獻(xiàn)，而是全體員工及全體管理者的貢獻(xiàn)。過去是人事部的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理貢獻(xiàn)，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的貢獻(xiàn)；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是推動(dòng)和幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。
盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但許多企業(yè)的人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上。人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略。在執(zhí)行層面上，人力資源合作伙伴將和總經(jīng)理及他的團(tuán)隊(duì)緊密合作，根據(jù)戰(zhàn)略價(jià)值和預(yù)期得到的價(jià)值，評(píng)估、診斷和發(fā)展組織聯(lián)盟。這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系能力，以推動(dòng)變革的順利開展。很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。
二、人力資源管理工作外包化趨勢(shì)日益明顯
為了能夠適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統(tǒng)和程序，于是出現(xiàn)了人力資源管理工作外包現(xiàn)象。外包就是將組織的人力資源管理活動(dòng)委托給組織外部的公司承擔(dān)，主要原因是組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化。一部分基礎(chǔ)性工作向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，企業(yè)的檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司。、
以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。家庭和個(gè)人的人力資本投資將繼續(xù)大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。2000年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國(guó)芝加哥大學(xué)教授詹姆斯·?？寺赋?，中國(guó)教育的真實(shí)回報(bào)率高達(dá)300%-400%，因此提高人力資本和受過教育的勞動(dòng)力能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國(guó)每年教育投資的絕對(duì)數(shù)，人約在3000億元人民幣，但人均不到30美元，而美國(guó)人均是2000美元。
教育消費(fèi)具有收益遞增性。人多數(shù)非教育消費(fèi)品，其消費(fèi)帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費(fèi)品具有報(bào)酬遞增性，其關(guān)鍵原因是通過教育消費(fèi)促進(jìn)了人力資本的形成和存量增加，人力資木的收益遞增性使得教育消費(fèi)產(chǎn)生收益遞增性。教育投資的增長(zhǎng)，按經(jīng)濟(jì)規(guī)律，應(yīng)該先于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)該快于國(guó)民收入增長(zhǎng)的速度，經(jīng)濟(jì)建設(shè)才可持續(xù)、快速發(fā)展。但是我國(guó)教育投資不但低，而且低于5.7%這個(gè)世界平均水平。
培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最人、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。
三、人才流動(dòng)速度加快
人力資源的角色互動(dòng)。主管與員工的角色互換會(huì)加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力定義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動(dòng)性趨勢(shì)，使得人才終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象正在不復(fù)存在。在我國(guó)，這一趨勢(shì)也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場(chǎng)和就業(yè)機(jī)構(gòu)以及獵頭公司等，正在一步一步地推動(dòng)著人才流動(dòng)的步伐。那種把工作當(dāng)成“鐵飯碗”的觀念或終身服務(wù)的思想正在成為歷史。人才流動(dòng)的重心在于真正有真才實(shí)學(xué)和實(shí)用技能的人們。他們最有資本和能力從一個(gè)職位向另一個(gè)職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或?qū)崿F(xiàn)人生的自我價(jià)值。例如，在當(dāng)今美國(guó)，企業(yè)平均在人約5年內(nèi)有一半以上的員工跳槽。又如，一個(gè)今年畢業(yè)的大學(xué)生在其32歲以前平均將會(huì)更換9次工作。這種人才快速流動(dòng)的現(xiàn)象已經(jīng)給很多企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人才的流動(dòng)會(huì)增大企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用，會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)力，更有甚者，有可能導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的外泄，使企業(yè)遭受不可估量的重人損失。
面對(duì)人才快速流動(dòng)的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)該積極采取有效措施加以應(yīng)對(duì)，通過建立新型的用人機(jī)制和員工關(guān)系，挖掘人力資源潛力，鞏固員工隊(duì)伍，提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
四、工作方式將會(huì)發(fā)生根本性的變革
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，工作以項(xiàng)目為核心的發(fā)展趨勢(shì)日益明顯，員工居住地方越來越分散，居家辦公也將進(jìn)一步普及?，F(xiàn)在，從事信息密集型行業(yè)的人數(shù)將逐漸超過從事傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的人數(shù)，現(xiàn)代化的通訊手段，電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議的使用將成為人們工作聯(lián)系的主要方式。2000年美國(guó)勞工部調(diào)查表明，采用在家工作方式的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到1300-1900萬之間，占其勞動(dòng)力總數(shù)的10%以上。與此相應(yīng)，在家工作正在成為現(xiàn)代勞動(dòng)市場(chǎng)中正規(guī)部門就業(yè)的重要發(fā)展趨勢(shì)。
摘要：道德風(fēng)險(xiǎn)在中國(guó)企業(yè)中已經(jīng)是越來越突出的問題了，研究了在人力資源管理中道德問題的地位、歷程、根源及對(duì)策，對(duì)當(dāng)今社會(huì)中多數(shù)企業(yè)有一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：道德風(fēng)險(xiǎn) 人力資源 道德缺失
人力資源中的道德問題在現(xiàn)代企業(yè)中是一個(gè)值得重視的課題。從安然事件到2008金融海嘯，再到三鹿奶粉事件，都是企業(yè)進(jìn)一步的意識(shí)到了一個(gè)新的風(fēng)險(xiǎn)，即“道德風(fēng)險(xiǎn)”。人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)問題包括所有自利行為，輕微的如有人會(huì)將公司汽油私用，可能會(huì)用公司電話打長(zhǎng)途，嚴(yán)重的如我國(guó)發(fā)生的銀廣夏事件和湛江海關(guān)走私案，國(guó)外的“安然事件”和巴林銀行破產(chǎn)案等，幾乎都涉及到道德風(fēng)險(xiǎn)的問題。人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)公司利潤(rùn)肯定會(huì)產(chǎn)生消極影響，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致公司陷入困境，甚至瀕臨破產(chǎn)。由此引起了企業(yè)界和理論界的廣泛關(guān)注與思考，人們已經(jīng)深刻地意識(shí)到了人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)問題給企業(yè)乃至社會(huì)發(fā)展帶來的巨大危害性。
一、國(guó)內(nèi)外對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)問題研究的一個(gè)簡(jiǎn)要回顧
對(duì)于道德風(fēng)險(xiǎn)的研究，國(guó)外學(xué)者主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，借助數(shù)學(xué)模型開展了對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中道德風(fēng)險(xiǎn)問題的定量研究。這類研究在國(guó)外大約于二十世紀(jì)六十年代開始，其內(nèi)容在國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)者的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約經(jīng)濟(jì)學(xué)等專著中都有相應(yīng)的闡述，而且近幾年來的國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)類學(xué)術(shù)期刊中也有一些探討道德風(fēng)險(xiǎn)問題的論文出現(xiàn)。
近年來，特別是我國(guó)確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來，在國(guó)內(nèi)各類學(xué)術(shù)期刊中也出現(xiàn)了大量將道德風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)結(jié)合、或應(yīng)用于具體經(jīng)濟(jì)環(huán)節(jié)進(jìn)行研究的論題論文，其中大部分以國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中的道德風(fēng)險(xiǎn)理論或觀點(diǎn)作為研究的基礎(chǔ)或啟發(fā)。張維迎教授可能是我國(guó)最早提出道德風(fēng)險(xiǎn)概念的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一，他認(rèn)為道德風(fēng)險(xiǎn)是信息非對(duì)稱性的結(jié)果。此后，我國(guó)學(xué)者就我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行了多方面有意義的研究與探討。
二、中國(guó)現(xiàn)有人力資源管理的道德缺失
人力資源管理的本質(zhì)是以人為中心的管理，管理活動(dòng)必須順乎人性，合乎人道。目前我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型、文化沖突的環(huán)境中，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的道德意識(shí)、道德觀念在利益追求的沖擊下正趨于瓦解，新的市場(chǎng)體系下的道德觀念和精神尚在孕育之中，法律法規(guī)遠(yuǎn)沒有西方國(guó)家的健全，經(jīng)濟(jì)利益最大化仍然是大多數(shù)企業(yè)追求的目標(biāo)和信奉的企業(yè)文化，在這種情況下必然產(chǎn)生人力資源管理道德缺失的問題。
1.公正缺失問題
（1） 利益分配中的不公正、不合理，在企業(yè)中，在利益分配方面如果不遵從公平合理原則，也會(huì)使員工和企業(yè)受到影響。
（2） 用人不公，在我國(guó)企業(yè)中，人事管理者在所有的雇傭、績(jī)效考評(píng)、懲罰和解聘過程中都存在不公平問題。
2.誠(chéng)信缺失問題
誠(chéng)信就是誠(chéng)實(shí)守信，能夠履行承諾而取得他人信任。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從某種意義上講就是信用經(jīng)濟(jì)。企業(yè)要生存、要發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，必須講求信用，才能贏得市場(chǎng)。但在我國(guó)目前很多企業(yè)以利潤(rùn)為核心理念，而不是為了做企業(yè)，導(dǎo)致存在著誠(chéng)信缺失的問題。
（1） 管理者的誠(chéng)信缺失，在簽訂勞動(dòng)契約時(shí)，雙方必須平等自由，誠(chéng)信無欺。而我國(guó)有些企業(yè)利用知識(shí)、信息優(yōu)勢(shì)欺騙員工，合同中只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，卻極力推托對(duì)員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
（2） 員工的誠(chéng)信缺失，除了管理者以外，員工也在一些方面存在著不誠(chéng)信因素。比如，一些員工在求職時(shí)，為了達(dá)到目的，不擇手段，制造和使用假證書、假簡(jiǎn)歷和假證件，抬高自己而貶損他人。在履約過程中，偷竊、泄密、蓄意破壞、損人利己、拉幫結(jié)派、等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
三、提高當(dāng)代中國(guó)人力資源管理道德水平的對(duì)策
1.吸收優(yōu)秀人事管理道德的資源
（1）對(duì)中國(guó)古代傳統(tǒng)用人思想精華的吸收：傳統(tǒng)用人思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，廣博深遽，深入研究和總結(jié)中國(guó)歷代名家用人的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，繼承和借鑒其理論精華，對(duì)于提高當(dāng)代人力資源管理水平有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
（2）對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家人才管理精髓的借鑒：西方國(guó)家自工業(yè)革命開始總結(jié)出了行之有效的人力資源管理模式，形形色色的管理方法應(yīng)運(yùn)而生，在企業(yè)管理領(lǐng)域中百花齊放，經(jīng)過幾百年理論探討，形成了完善的人力資源管理模式。
2.增強(qiáng)道德在人力資源管理實(shí)踐中的作用的途徑
（1）增強(qiáng)道德在人力資源管理體系建構(gòu)中的指導(dǎo)作在人力資源管理的思想觀念上，要確立人道理念，要具體地、歷史地從現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系的角度去認(rèn)識(shí)和理解人性，樹立“以人為本”的道德價(jià)值取向，完善道德在人力資源管理的體系建構(gòu)。
（2）建立體現(xiàn)道德觀念的規(guī)章制度，一個(gè)國(guó)家及其組織，能夠有序的發(fā)展，不外乎有兩種調(diào)解手段在發(fā)揮著作用，一個(gè)是剛性的制度，一個(gè)是柔性的道德。如果把這兩者有機(jī)的結(jié)合到一起，我國(guó)的人力資源管理的道德缺陷定會(huì)得到很好的解決。例如，實(shí)行道德激勵(lì)機(jī)制，建立健全道德監(jiān)督機(jī)制；完善工薪福利和考核評(píng)估制度，體現(xiàn)人力資源管理公平與平等的道德原則；健全保障制度，以人的需求為人力資源管理的核心因素，體現(xiàn)對(duì)人的全面發(fā)展的關(guān)懷。
（3）提高管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)
組織中人力資源管理隊(duì)伍良好的道德素養(yǎng)和倫理水平是人力資源管理合乎道德的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行道德培訓(xùn)，使社會(huì)道德、企業(yè)道德以及相關(guān)法律、法規(guī)得以傳播，提高管理者的道德認(rèn)知與道德覺悟，使管理者和員工由被動(dòng)地遵守企業(yè)管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)槌鲎杂谧陨硐蛏贫鲃?dòng)遵守，這是解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理中道德問題的重要前提和基礎(chǔ)。
四、結(jié)論
在企業(yè)中，人力資源是核心，但是，人才僅僅有能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果能力得不到道德的規(guī)范和引導(dǎo)，能力可能就會(huì)偏離方向。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這一對(duì)人才的理解偏向是很容易發(fā)生的，應(yīng)該引起足夠的重視。當(dāng)然，人才的道德素并不是孤立的素質(zhì)，更不是與其它素質(zhì)如科技文化知識(shí)素質(zhì)相對(duì)立的，而是與人才的其它素質(zhì)相輔相成的。因此，提高人才的道德素質(zhì)與提高人才的其它各種素質(zhì)，也應(yīng)是相輔相成的。
［摘要］我國(guó)是人口大國(guó)，資源豐富，但我國(guó)的人力資源管理狀況并不樂觀，尤其是企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，與發(fā)達(dá)國(guó)家還存在較大差距。如何充分發(fā)揮人力資源的最大使用效益，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，已成為中國(guó)企業(yè)面臨的重要問題。
［關(guān)鍵詞］企業(yè)發(fā)展 人力資源 轉(zhuǎn)型
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人逐漸成為企業(yè)眾多資源中最重要的資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人，人力資源的合理配置、有效開發(fā)以及人才儲(chǔ)備日益重要。因此，如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源支持成為重要課題。
傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)部分。而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)使其對(duì)人力資源管理提出了新的訴求，因此新的三大管理模塊被提出：1.人本資源與企業(yè)文化；2.組織系統(tǒng)與法人治理；3.多元化與長(zhǎng)短效激勵(lì)。
人力資源管理模式的發(fā)展是順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，雖然中國(guó)人力資源豐富，但中國(guó)企業(yè)在人力資源開發(fā)上做的還不夠，他們不愿花很多的錢進(jìn)行投資，“中國(guó)制造”這個(gè)詞滿天飛，但中國(guó)品牌能夠被世界提及的卻寥寥無幾，也就是說“中國(guó)制造”是在出賣加工能力，是一種勞動(dòng)力外包，外國(guó)企業(yè)更多的是挖掘和利用中國(guó)的受過很好教育的高素質(zhì)人才。
中國(guó)企業(yè)多數(shù)員工職業(yè)化素質(zhì)低下，尤其是作為中層管理者在很多方面存在很大的問題：（1）工作不扎實(shí)、不細(xì)致；（2）私心雜念過重、效率低；（3）剛愎自用，不懂團(tuán)隊(duì)合作；（4）不開放；（5）山頭主義、官本位；（6）個(gè)人主義、控制欲過強(qiáng)等等?；谝陨细鞣N現(xiàn)象，為了提高人力資源管理效率，改變企業(yè)現(xiàn)狀，就應(yīng)該提高員工的職業(yè)化，主要包括專業(yè)化的工作技能、專業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。
人力資源管理是一種職業(yè)，需要專門的知識(shí)和技能，為適應(yīng)未來社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源專業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升級(jí)。從事該行業(yè)的人必須具備以下幾點(diǎn)基本條件：職業(yè)化的行為，專業(yè)化的技能，國(guó)際化的視野，本土化的智慧。
中國(guó)有句俗語：“吃著碗里瞧著鍋里。”HR涉足工作領(lǐng)域，除了弄清目前HR主要的工作范圍，也要對(duì)將來HR的發(fā)展有充分的預(yù)期。在HR實(shí)務(wù)上，目前企業(yè)主要包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等模塊，在各版塊內(nèi)相關(guān)職能并未明確細(xì)分，而且企業(yè)之間的差異性大，具體需求不一。總體而言，招聘、培訓(xùn)在各企業(yè)的HR實(shí)務(wù)中最為普遍，績(jī)效與薪酬專業(yè)人才稀缺。隨著HR實(shí)踐的深入、勞動(dòng)法律的調(diào)整、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化，HR實(shí)務(wù)必定增加新的內(nèi)容，傳統(tǒng)HR實(shí)務(wù)面臨新的挑戰(zhàn)與變革，在深度上，將朝著精細(xì)化、專業(yè)化方向發(fā)展。要把握資源與機(jī)遇，做好SWOT分析，即明確自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅。
通過我們的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為人力資源管理在未來可能會(huì)有以下幾個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)：
一、人力資源管理理念的變化
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，很多企業(yè)將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在管理過程中注重以人為本，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向激勵(lì)與授權(quán)轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地調(diào)動(dòng)、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工對(duì)于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同發(fā)展。只有真正從思想和觀念上改變認(rèn)識(shí)，才能真正地實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理水平的提升。
二、人力資源管理的國(guó)際化與民族化
人力資源管理面臨外部環(huán)境的變化，未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加注重的是國(guó)際的，而不是國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在這種情況下，應(yīng)該革新人力資源管理的理念，在管理體制和管理方法上，使國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國(guó)文化和社會(huì)特殊性的前提下盡快適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的要求；在薪酬體制上，使中國(guó)現(xiàn)實(shí)與走向人才國(guó)際化得到平衡，緩和中國(guó)特色和國(guó)際化接軌的沖撞，最終形成具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。
三、人力資源配置的系統(tǒng)整合
高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。組織和社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，自然離不開高層次人才，但普通人才同樣是保證一個(gè)組織和一個(gè)社會(huì)和諧發(fā)展的重要條件。在我們向全球招募所謂高層次人才的同時(shí)，不應(yīng)忽視對(duì)普通人的關(guān)注，而應(yīng)該加大對(duì)普通人才的開發(fā)和提升力度。為此，如何協(xié)調(diào)和平衡不同層次的人才需求，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。
對(duì)于我國(guó)來講，人力資源管理雖然發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，但日益受到強(qiáng)烈關(guān)注。因此，新形勢(shì)下對(duì)于人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)作以分析和探究對(duì)于我國(guó)人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，重點(diǎn)在于結(jié)合中國(guó)實(shí)際，要有系統(tǒng)思維，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。
摘要：對(duì)人力資源管理而言，“五常”思想中的“仁”是基本原則，“義”是價(jià)值觀念，“禮”是制度規(guī)范，“智”是素質(zhì)要求，“信”是道德自律，由此構(gòu)成了一個(gè)覆蓋全面的管理系統(tǒng)和一種具備內(nèi)在統(tǒng)一性的管理文化。
關(guān)鍵詞：五常 仁 義 禮 智 信
以仁、義、禮、智、信等范疇為內(nèi)容和體系的五常思想在中國(guó)文化長(zhǎng)河中經(jīng)歷過一個(gè)漫長(zhǎng)的形成與發(fā)展過程。這個(gè)過程一方面是一個(gè)不斷闡釋、界說、豐富其內(nèi)涵的過程，另一方面也是一個(gè)逐漸系統(tǒng)、完善、形成其體系的過程。沒有這兩點(diǎn)，五常思想是不可能勝任其在中國(guó)文化傳統(tǒng)中的使命的。由此我們得到的啟發(fā)是，在人力資源管理中踐行五常思想，一方面在五常的內(nèi)涵與理解上，要與時(shí)俱進(jìn)，古為今用，這樣我們的人力資源管理才既有中國(guó)根，又有時(shí)代魂；另一方面是在五常的角色分工與相互關(guān)系上，既要強(qiáng)調(diào)分，又要注意合，這樣我們的人力資源管理才是一種有生命、有靈魂的企業(yè)文化和管理哲學(xué)的有機(jī)體，而不是若干管理職能、管理技術(shù)的簡(jiǎn)單疊加。
一、以仁作為統(tǒng)率人力資源管理各項(xiàng)職能的基本原則
仁的基本含義是人與人之間相親相愛，所謂“仁者愛人”（《孟子?離下》），而且是“泛愛眾”（《論語?學(xué)而》），即今人所說的博愛。與忠、信、誠(chéng)、義等一樣，仁是中國(guó)人古已有之的樸素道德觀念。孔子的貢獻(xiàn)在于，不僅從多個(gè)角度對(duì)仁進(jìn)行闡釋、引申，從而大大豐富了仁的內(nèi)涵，而且界定了仁與其它道德規(guī)范的關(guān)系，從而大大突出了仁的地位。是孔子將仁奉為道德觀念的核心，并圍繞“仁”建立起了后來成為中國(guó)主流意識(shí)形態(tài)的儒家思想體系的。
仁是中國(guó)文化傳統(tǒng)中人際交往的基本原則，而人力資源管理恰恰是對(duì)人的管理，是與人打交道的活動(dòng)，因此仁在人力資源管理中具有很現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義：其一是仁心，即在人力資源管理中要堅(jiān)持仁愛為本，始終把人和對(duì)人的關(guān)愛放在首位，作為一切工作的根本。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，追求經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)當(dāng)然的使命，但即使是企業(yè)，其人力資源管理也不可見物不見人，要懂得人是財(cái)富的最終源泉。其二是仁懷，即在人力資源管理中要擁有寬仁大度的胸懷。愛員工的根本是尊重員工，面對(duì)員工要有容忍之心，容人之量。人與物不同，不可能標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，即所謂“人心不同，各如其面”。作為人力資源的管理者必須明白，這是人的特點(diǎn)，也是人的優(yōu)點(diǎn)。因此要能夠接受與自己不同觀念、不同類型的人，學(xué)會(huì)欣賞和使用不完美、有缺點(diǎn)的人，善于與自己不同地位的人，特別是比自己地位低的人平等相處，不能求全責(zé)備，居高臨下，更不能黨同伐異，順昌逆亡。其三是仁政，即人力資源管理的政策與實(shí)踐要體恤、懷柔，與人為善，成人之美，助人為樂，不要一說到管理，特別是嚴(yán)格管理，就是如何千方百計(jì)、絞盡腦汁地設(shè)計(jì)出一些精致的整人之方、卡人之術(shù)。
上述仁愛、仁懷、仁政等的統(tǒng)一就是我們今天所說的“以人為本”的管理哲學(xué)。如此說來，以人為本不僅是西方舶來的先進(jìn)管理理念，也是我們民族固有的傳統(tǒng)文化，不僅是言簡(jiǎn)意賅的標(biāo)語口號(hào)，更具有豐富具體的充實(shí)內(nèi)涵。
二、以義作為人力資源管理中價(jià)值觀的核心
義的基本含義是公理、正義，所謂“義者，宜也”（《中庸?第二十章》），即做當(dāng)做之事。義在五常中集中體現(xiàn)了中國(guó)傳統(tǒng)的價(jià)值觀。所謂價(jià)值就是對(duì)人的意義，對(duì)人有意義就是有價(jià)值，對(duì)人的意義越是重大，價(jià)值也就越高。然而人生本已苦短，誘惑偏又太多，更何況有價(jià)值的東西之間還有魚與熊掌不能兼得的沖突，這就要求人們必須有所取舍，以求得有限人生中人生價(jià)值的最大化。于是人們就會(huì)按照價(jià)值的有無、輕重、大小排成序列，并按照這個(gè)排序決定自己行為的取舍、先后、輕重、緩急，這就是價(jià)值觀。價(jià)值觀類似一組同心圓，無價(jià)值者排斥在外，價(jià)值較輕者置于邊緣，價(jià)值最大者位居圓心，后者也就是所謂核心價(jià)值。
中國(guó)傳統(tǒng)文化并非禁欲主義，并不否定人有逐利的本能?？鬃诱f過，“富與貴，是人之所欲也”（《論語?里仁》）。孟子也說過，“欲貴者，人之同心也”（《孟子?公孫丑下》）。但逐利的前提是要分清這個(gè)利是大家的公利，還是一己的私利。如果是公利，那就是義，不但可以追求，而且應(yīng)當(dāng)追求，必須追求，直至“舍生取義”。如果是私利，那就是不義，不可以利害義。這就是所謂“計(jì)利當(dāng)計(jì)天下利”。從這個(gè)角度看“義”在人力資源管理中的指導(dǎo)意義，至少應(yīng)注意兩點(diǎn)：其一在企業(yè)內(nèi)部，個(gè)人的利是私利，企業(yè)的利才是公義。例如，體現(xiàn)在人力資源的招聘錄用上，用對(duì)企業(yè)有利之人，任人唯賢，唯才是舉，就是義；用對(duì)自己有利之人，任人唯親，結(jié)黨營(yíng)私，就是不義。其二在企業(yè)外部，企業(yè)的利是私利，社會(huì)的利才是公義。例如，體現(xiàn)在人力資源的培訓(xùn)開發(fā)上，企業(yè)作為社會(huì)公民就要有社會(huì)責(zé)任感。如果明白企業(yè)對(duì)員工成長(zhǎng)所應(yīng)負(fù)的責(zé)任，對(duì)社會(huì)發(fā)展所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，就是義；如果只知向社會(huì)索取成熟的人力資源，不愿對(duì)員工承擔(dān)幫助其成長(zhǎng)的責(zé)任，不愿對(duì)社會(huì)履行培養(yǎng)合格勞動(dòng)者的義務(wù)，就是不義。
當(dāng)今是改革的時(shí)代，也是社會(huì)既有秩序革故鼎新的時(shí)代，價(jià)值觀念的混亂就是這種變革的代價(jià)之一。在風(fēng)云變幻之中，企業(yè)能不能方向明、風(fēng)氣正、人心齊，關(guān)鍵在于企業(yè)能不能有自己相對(duì)穩(wěn)定的，并為絕大多數(shù)員工所接納的價(jià)值觀。
三、以禮作為人力資源管理中的制度規(guī)范
禮的基本含義是禮節(jié)、禮儀，所謂“禮，體也。言得事之體也”（《釋名》），即待人接物要適當(dāng)、得體。講禮的目的在于要求人們做人做事都合乎規(guī)范，有所依據(jù)。儒家認(rèn)為，社會(huì)之所以混亂，是因?yàn)闆]有了禮或不守禮，即所謂“禮崩樂壞”。如果人人都守禮，即遵守符合各自身份和地位的行為規(guī)范，社會(huì)就可以達(dá)到貴賤、尊卑、長(zhǎng)幼、親疏有序的理想狀態(tài)了。那么怎么能做到守禮呢？一方面是每個(gè)人要用禮來約束自己，即所謂“克己復(fù)禮”；另一方面是統(tǒng)治者要善于用禮來管理，所謂“禮者，君之大柄也”（《禮記?禮運(yùn)》），甚至可以“以禮入法”。
“禮者，人之規(guī)范”（《河南程氏粹言》）。從人力資源管理的角度看，所謂禮，可以理解為人與人相處的制度、規(guī)則、規(guī)范。在人力資源管理中，首先要“有禮”，即建立健全相關(guān)的制度、規(guī)范，使員工在工作中一切均有章可循，有法可依。其次在有禮的基礎(chǔ)上還要“知禮”，即充分進(jìn)行相關(guān)的宣傳、教育，使員工知曉規(guī)章制度的要求，懂得遵章守制的意義。最后的關(guān)鍵是要“行禮”，即真正將規(guī)章制度落實(shí)為管理的實(shí)踐，履行制度，遵守規(guī)范。以職位分析工作為例，科學(xué)的職位分析應(yīng)能清晰、全面、準(zhǔn)確地規(guī)范出特定職位的職責(zé)，工作的要求、場(chǎng)所、時(shí)間和條件，以及對(duì)從事該職位者的資格要求。有了職位分析，人力資源的規(guī)劃工作、招聘錄用工作、培訓(xùn)開發(fā)工作、績(jī)效管理及薪酬管理工作等所有其他職能才有所憑據(jù)，才能真正擺脫長(zhǎng)官意志、主觀隨意性、盲目性等等的干擾，真正從“人治”走向“法治”。
在人力資源管理中，如果說“義”是觀念形態(tài)，“禮”就是觀念形態(tài)的外化與固化。
四、以智作為是人力資源管理中的素質(zhì)要求
智的基本含義是知識(shí)、智慧。儒家思想中對(duì)智的理解有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：其一，智是明是非，別善惡，是關(guān)于世事人生的大智慧，不是投機(jī)取巧的小聰明，如孟子就明確說過，“是非之心，智也?！?（《孟子?告子上》）其二，智不僅是明于事，更是明于人，特別是明于己。孔子說“知之為知之，不知為不知，是知（通假智）也”（《論語?為政》），這不僅是強(qiáng)調(diào)了真正的智是一種實(shí)事求是的求知態(tài)度，而且也指出了真正的智是冷靜清醒的自知精神。
從人力資源管理的角度看，可以將“智”理解為廣義上的素質(zhì)與能力。其一，人力并不就是企業(yè)資源，其必須具備企業(yè)所需要的素質(zhì)和能力，才能對(duì)企業(yè)有益，成為企業(yè)的資源。其所具備的這種素質(zhì)和能力越多越強(qiáng)，其對(duì)企業(yè)而言就越是優(yōu)質(zhì)資源。所以人力資源管理工作的首要任務(wù)和對(duì)人力資源管理工作的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一就是不僅能夠吸引和發(fā)現(xiàn)就自我而言的“有志之士”，更要善于吸引和發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)而言的“有智之士”。其二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是群體行為，所以企業(yè)對(duì)人力資源的素質(zhì)要求不僅有業(yè)務(wù)、專業(yè)方面的技術(shù)性要求，還包括知人、知己、善與人處的社會(huì)性要求，如老子所說“知人者智，自知者明”（《道德經(jīng)》第三十三章）。其三，企業(yè)對(duì)智的要求，首先是員工獲得新知的態(tài)度、能力和方法，然后是員工既有專業(yè)知識(shí)的數(shù)量、質(zhì)量和門類，最后才是標(biāo)志員工知識(shí)考核水平的文憑，三者均應(yīng)得到應(yīng)有的重視，但千萬不能本末倒置。
人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人的素質(zhì)，而對(duì)于考量人的素質(zhì)而言，標(biāo)志具備何種“知”的文憑當(dāng)然很重要，但善于獲得知、利用知的“智”更重要。
五、以信作為人力資源管理中的道德自律
信的基本含義是誠(chéng)實(shí)守信，所謂“人言為信”。對(duì)于信，儒家思想首先是非常重視，賦予其非常高的地位。如在人格評(píng)價(jià)上講“人而無信，不知其可”（《論語?為政》），在管理政策上講“民無信不立”（《論語?顏淵》）等。其次，信作為人際交往的基本原則，當(dāng)然是相互的，但儒家思想非常強(qiáng)調(diào)“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中，“與朋友交而不信乎”是占據(jù)一席之地的。（《論語?學(xué)而》）。
從人力資源管理的角度看問題，“信”包括知人和律己兩個(gè)方面。就知人而言，人力資源管理講的是用人之道，即所謂知人善任，然而“任”的前提是“信”，所謂“信任”，是先有“信”，而后才能“任”。也就是說，誠(chéng)信應(yīng)該是人力資源管理者考察人才的必選項(xiàng)和首選項(xiàng)。就律己而言，人力資源管理中要有契約意識(shí)，管理者要求員工守信的同時(shí)，自己更要守信。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本性是追求利益的最大化，而實(shí)現(xiàn)利益最大化的最有效手段就是欺騙和掠奪。如果任由欺騙和掠奪橫行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就必然墜入騙子經(jīng)濟(jì)、強(qiáng)盜經(jīng)濟(jì)而萬劫不復(fù)。如果說，在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之初，我們更多地強(qiáng)調(diào)了對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“破”，目的是使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從無到有，那么在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)確立的今天，我們就該更多地強(qiáng)調(diào)對(duì)契約意識(shí)的“立”，目的是使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從建立到健康。
如果說“禮”對(duì)人是由外而內(nèi)的硬約束，“信”則是對(duì)人由內(nèi)而外的軟約束，二者相互補(bǔ)充，缺一不可。
根據(jù)賽迪顧問的統(tǒng)計(jì)，2002年中國(guó)人力資源管理軟件和服務(wù)市場(chǎng)總額達(dá)3.3億元。其中，低端的通用化的人力資源管理軟件市場(chǎng)份額達(dá)到0.71億元人民幣。而高端的人力資源管理軟件份額達(dá)到0.56億元人民幣，而圍繞人力資源管理信息化相關(guān)的咨詢服務(wù)市場(chǎng)超過2億元人民幣。
一、人力資源管理軟件市場(chǎng)現(xiàn)狀
HRM軟件市場(chǎng)成為2003年管理軟件市場(chǎng)的熱點(diǎn)之一。盡管受到“非典”等不利因素的影響。2003年上半年的HRM軟件市場(chǎng)仍達(dá)0.81億元，較去年同期增長(zhǎng)44.6％，如表1所示。
人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性越來越成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的，來自全球一體化的力量，如：信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。
在1997年左右，中國(guó)市場(chǎng)首次出現(xiàn)人力資源概念，發(fā)展至今，形成了為數(shù)眾多的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)，以及各種人力資源管理軟件提供商，據(jù)統(tǒng)計(jì)中國(guó)工商在冊(cè)的專業(yè)公司上千家，相應(yīng)的軟件公司也超過了百家。包括用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬古、鉑金在內(nèi)的諸多公司都極為看好中國(guó)的人力資源管理軟件市場(chǎng)。
賽迪顧問從功能上把人力資源管理軟件分為四類：薪資和福利計(jì)算程序、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、考勤管理程序和全面的人力資源管理系統(tǒng)。
從功能、價(jià)格、產(chǎn)品通用化等多種因素來考慮，賽迪顧問認(rèn)為，國(guó)內(nèi)流行的人力資源管理軟件可分為低端的、通用的，以薪資福利計(jì)算程序和考勤管理程序?yàn)楹诵牡娜肆Y源管理軟件和相對(duì)高端的，包括基本人事數(shù)據(jù)管理、績(jī)效管理和決策支持在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)。
二、人力資源管理軟件產(chǎn)業(yè)周期分析
賽迪顧問認(rèn)為，中國(guó)的人力資源管理軟件市場(chǎng)極具潛質(zhì)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，相關(guān)的人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且相對(duì)其它各種管理系統(tǒng)，人力資源管理軟件的通用特性表現(xiàn)突出，行業(yè)特色相對(duì)較弱。
根據(jù)賽迪顧問對(duì)產(chǎn)業(yè)生命周期的判斷，中國(guó)人力資源管理軟件產(chǎn)業(yè)正處于快速成長(zhǎng)期，未來前景看好。賽迪顧問產(chǎn)業(yè)生命周期主要特征列表如表2、圖1所示。
處于快速成長(zhǎng)期的中國(guó)人力資源管理軟件市場(chǎng)表現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)者眾多，品牌集中度較低，還沒有一個(gè)或幾個(gè)品牌的人力資源管理軟件在市場(chǎng)上占據(jù)較為明顯的優(yōu)勢(shì)；市場(chǎng)需求逐漸旺盛，市場(chǎng)總量快速增長(zhǎng)。國(guó)外品牌的人力資源管理軟件在零星應(yīng)用，但由于價(jià)格、功能等方面的原因，并不能完全適應(yīng)中國(guó)市場(chǎng)的需求。
三、用戶端分析
2003年6月間賽迪顧問對(duì)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查，結(jié)果表明：人力資源管理是中國(guó)中小企業(yè)業(yè)務(wù)管理中的主要癥結(jié)所在，客戶關(guān)系管理、項(xiàng)目管理和生產(chǎn)管理也在一定程度上阻礙著企業(yè)業(yè)務(wù)的順利開展。
從各行業(yè)來看，人力資源管理則是通信、高科技、制造、石化、醫(yī)療和制藥行業(yè)業(yè)務(wù)管理中普遍存在的問題。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)面臨更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和更大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著與世界接軌、向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和股份制的壓力。在大量企業(yè)內(nèi)部，人才開始成為公司最主要調(diào)度資源后，人力資源管理的核心地位開始顯現(xiàn)出來。在某些服務(wù)類企業(yè)，并沒有生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)；在一些大規(guī)模單一OEM制造企業(yè)，銷售的管理并不復(fù)雜，他們可能不需要ERP軟件中的生產(chǎn)制造模塊，或者銷售管理模塊，但是他們不可能沒有人員管理工具，幾乎超過100人的企業(yè)就有人員管理問題，達(dá)到1000人的企業(yè)，人力資源管理非常復(fù)雜。
以往企業(yè)的人力資源管理僅僅停留在人事管理上，現(xiàn)在則逐步發(fā)展為全面的人力資源管理。而人力資源軟件管理軟件市場(chǎng)在渡過導(dǎo)入期之后，人力資源管理軟件逐漸為各行各業(yè)所接受，人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且，相對(duì)ERP軟件，人力資源管理軟件更易于產(chǎn)品化。據(jù)此，賽迪顧問認(rèn)為，人力資源管理軟件有可能將逐步從ERP系統(tǒng)中分離出來，形成企業(yè)新的信息化投資熱點(diǎn)。
四、未來市場(chǎng)預(yù)測(cè)
人力資源管理軟件的市場(chǎng)發(fā)展將呈現(xiàn)出“兩極分化”的趨勢(shì)。
在低端市場(chǎng)，以薪資福利計(jì)算程序和考勤管理程序?yàn)楹诵牡娜肆Y源管理軟件將形成通用化的產(chǎn)品，渠道體系和足夠的市場(chǎng)運(yùn)作資金將是廠商獲勝的決定因素。
在高端市場(chǎng)，面對(duì)國(guó)有大型企業(yè)，包括基本人事數(shù)據(jù)管理、績(jī)效管理和決策支持在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)也將有很好的市場(chǎng)前景。這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將依賴于良好的資源獲取能力和產(chǎn)品研發(fā)能力。
市場(chǎng)將呈現(xiàn)出高端和低端共同發(fā)展的“啞鈴型”。在2、3年內(nèi)，高端市場(chǎng)具有非常好的投資回報(bào)，國(guó)內(nèi)廠商將面臨國(guó)外廠商的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，但憑借良好資源和對(duì)用戶需求的把握能力，國(guó)內(nèi)廠商有望在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。人力資源管理軟件中低端市場(chǎng)將在3、5內(nèi)走向成熟。在此期間，與人力資源管理軟件相關(guān)的咨詢服務(wù)市場(chǎng)也將呈現(xiàn)很好的成長(zhǎng)性，如表3、圖2所示。
在中國(guó)現(xiàn)階段，人力資源總監(jiān)們正承受著來自多方面的壓力。
19世紀(jì)中期的加利福尼亞被人稱為“金山”，今天經(jīng)濟(jì)繁榮的中國(guó)則被稱作新的“金山”。由于中國(guó)存在著嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)人才問題，西方人力資源咨詢公司正在蜂擁進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，企圖在這個(gè)富礦中分一杯羹。
中國(guó)對(duì)人力資源咨詢服務(wù)需求的增長(zhǎng)的主要原因在于許多大公司都報(bào)告說很難在中國(guó)發(fā)現(xiàn)、留住和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。光輝國(guó)際最近對(duì)亞洲領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查顯示，幾乎有一半接受調(diào)查的全球高管都對(duì)中國(guó)本土的人才能夠在5至10年的時(shí)間達(dá)到世界水平感到懷疑。
人力資源高管人員的缺乏
不僅是跨國(guó)公司的人力資源部門面臨著領(lǐng)導(dǎo)人才方面的巨大挑戰(zhàn)，而且人力資源高管人員本身也成為了最受追捧的專業(yè)人才之一。
作為獵頭公司美國(guó)光輝國(guó)際(Korn/Ferry International)上海公司的資深合伙人，海倫?唐陶(Helen Tantau)指出：“人力資源總監(jiān)和采購專員是目前中國(guó)人才市場(chǎng)上最熱門的職位?？傮w來說，擁有良好工作表現(xiàn)的本土領(lǐng)導(dǎo)者們可以期待10％―20％的工資漲幅。但有能力的人力資源經(jīng)理們的工資漲幅可能會(huì)達(dá)到20％30％?！?
海倫?唐陶認(rèn)為，造成這種情況的部分原因在于中國(guó)缺少具有良好商業(yè)意識(shí)的人力資源專業(yè)人才。另一個(gè)原因是許多跨國(guó)公司正在將它們的亞洲區(qū)總部遷到中國(guó)，因此需要招聘許多區(qū)域人力資源高管人員。她說：“即使只是負(fù)責(zé)中國(guó)區(qū)的業(yè)務(wù)，跨國(guó)公司也無法找到足夠多的優(yōu)秀人力資源管理人員?！?
由于在找到并留住有能力的人力資源高管人員方面存在困難，所以跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)人力資源部門處理與領(lǐng)導(dǎo)人才相關(guān)工作的難度也加大了。美國(guó)商會(huì)上海分會(huì)去年對(duì)274家美資企業(yè)的調(diào)查顯示，它們?cè)谥袊?guó)面臨的最大商業(yè)挑戰(zhàn)就是：人力資源的匱乏，包括吸引并留住經(jīng)理人員和員工。調(diào)查中有43％的受訪公司表示，與招聘到有能力的中國(guó)本土經(jīng)理人員相關(guān)的問題對(duì)它們?cè)谥袊?guó)的經(jīng)營(yíng)造成了很大的負(fù)面影響。
低人才流動(dòng)性
提供搬遷服務(wù)的美國(guó)Sirva公司亞太和中東區(qū)董事總經(jīng)理Avrom Goldberg指出：“一方面人力資源部門面臨著高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)人才市場(chǎng)的緊缺局面另一方面受過高等教育的中國(guó)專業(yè)人才并不是非常愿意為了接受新的職務(wù)而搬到其他城市工作。有限的人才流動(dòng)意味著人力資源經(jīng)理們必須提出更有創(chuàng)意的人才招聘和儲(chǔ)備戰(zhàn)略。”
Goldberg認(rèn)為的人力資源部門面對(duì)的另一個(gè)挑戰(zhàn)就是如何應(yīng)對(duì)使用外籍高管人員過程中的變化。他表示，越來越多的公司將外籍高管派往北京、上海和廣州以外的城市，這類地位并不突出、生活福利設(shè)施相對(duì)較不完善的城市包括成都和大連，這類外籍高管人員需要更多經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人員的幫助。公司的人力資源部門將會(huì)在這些外籍高管們的工作、生活中占據(jù)最高的地位。
繁忙的人力資源高管們
由于上面的原因，跨國(guó)公司在中國(guó)的人力資源高管們的工作可能會(huì)異常疲憊。Alex Chiang就是一個(gè)例子。
Chiang是銀泰中心的人力資源總監(jiān)，銀泰中心是位于北京的一個(gè)新的集寫字樓和柏悅酒店于一體的商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目。由于該項(xiàng)目的豪華酒店計(jì)劃在今年下半年開業(yè)，Chiang正忙著為酒店招聘1500名員工，其中包括20名資深酒店經(jīng)理。對(duì)于他和其他酒店部門的負(fù)責(zé)人來說，準(zhǔn)備酒店開業(yè)意味著長(zhǎng)時(shí)間的工作。Chiang每周的工作時(shí)間常常達(dá)到100小時(shí)甚至更多，他的工作日程表已經(jīng)排到了幾個(gè)月以后。
人力資源管理問題
在這樣的背景下，人力資源部門對(duì)于公司的價(jià)值無疑就會(huì)增加。但是，中國(guó)的人力資源管理水平同西方國(guó)家相比在某些方面還存在很大的差距。跨國(guó)公司對(duì)中國(guó)的大部分投資都開始于上世紀(jì)90年代中期。傳統(tǒng)中國(guó)企業(yè)的人力資源部門無論是通過市場(chǎng)化手段進(jìn)行人才招聘，還是在培養(yǎng)能夠致力于提高公司盈利能力的人才方面都做得很不夠。
美世(Mercer)咨詢公司的一份研究報(bào)告顯示了中國(guó)人力資源部門的不成熟性。這家人力資源咨詢公司對(duì)11家在中國(guó)的跨國(guó)公司的管理行為進(jìn)行了調(diào)研后發(fā)現(xiàn)盡管所有的公司都會(huì)進(jìn)行某種形式的公司人力資源評(píng)估，但11家公司中僅有6家制定了人力資源發(fā)展規(guī)劃。
負(fù)責(zé)美世香港區(qū)人力資源業(yè)務(wù)的Brenda Wilson指出：“許多在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的公司的人力資源部門開展業(yè)務(wù)往往是從提供零星的人才和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程開始，而不是制定公司全面的人力資源戰(zhàn)略。許多人力資源組織也受到中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏的現(xiàn)狀誤導(dǎo)，采用揠苗助長(zhǎng)的方式提拔經(jīng)理人員，并給他們。虛設(shè)的頭銜’。頭銜虛設(shè)會(huì)在整個(gè)公司內(nèi)部層層蔓延下去，從而在公司內(nèi)部造成員工職能和職責(zé)之間的混亂，以及內(nèi)部公平問題和工資膨脹。”
人才涌現(xiàn)
但是，人力資源行業(yè)的觀察家們認(rèn)為，還是有一些中國(guó)的公司和個(gè)人在人力資源管理成熟度方面表現(xiàn)得很突出。海沃氏(Haworth)家具設(shè)計(jì)公司亞太、中東和拉丁美洲地區(qū)人力資源總監(jiān)Ken Hui說：“許多‘非常棒’的人力資源經(jīng)理正在中國(guó)涌現(xiàn)。中國(guó)人力資源管理人員的能力在過去十年內(nèi)取得了極大的進(jìn)步。”
他認(rèn)為中國(guó)人力資源管理水平能夠取得進(jìn)步的原因之一就是許多跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，它們帶來了國(guó)際人力資源管理的技能，他的公司為每一個(gè)希望學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)的員工都提供了良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另一個(gè)原因就是在中國(guó)擔(dān)任人力資源經(jīng)理職位的困難度，因?yàn)樗麄円谡衅负土糇∪瞬诺裙ぷ鲗?shí)踐方面接受各種考驗(yàn)。
一些源于中國(guó)的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目正在世界各地得到使用。摩托羅拉公司的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目就是一個(gè)例證，該項(xiàng)目最早是摩托羅拉中國(guó)公司為中國(guó)有潛質(zhì)的希望之才設(shè)計(jì)的。
阿迪達(dá)斯大中華區(qū)人力資源總監(jiān)Angel Yu正在公司多個(gè)全球人力資源管理計(jì)劃中發(fā)揮著關(guān)鍵作用；而柏悅酒店的人力資源總監(jiān)Alex Chiang去年多次拒絕了其他公司遞過來的橄欖枝。
這位服務(wù)柏悅酒店長(zhǎng)達(dá)十年的“老兵”表示，他愿意繼續(xù)留在公司的部分原因在于他非常看重上級(jí)對(duì)他的信任。他說“我從他們身上學(xué)到以及他們展現(xiàn)給我的以人為本的管理方式促使我選擇留在公司?！?
Chiang對(duì)待職業(yè)發(fā)展的成熟態(tài)度表明，至少還有一些人力資源方面的專業(yè)人才正在努力使中國(guó)走出人力資源管理的困境。
東方文明崇尚集體主義，西方文明信奉個(gè)人主義。中國(guó)人注重人際和諧，偏好穩(wěn)定，西方人專注于事，喜愛冒險(xiǎn)。中國(guó)人說：“槍打出頭鳥，出頭的椽子先爛。”西方人卻無時(shí)無刻不在彰顯個(gè)性。美國(guó)的管理模式在美國(guó)企業(yè)中既方便又有效，中國(guó)企業(yè)學(xué)過來卻未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中國(guó)，中國(guó)人力資源管理應(yīng)該結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化，適應(yīng)中國(guó)員工的文化心理。
榮格說，在人類意識(shí)的最底層有我們祖先生命的殘留，它叫做集體無意識(shí)。我們每個(gè)人自從出生的那一刻起，就被腌制在某一種文化之中。文化傳承著祖先的經(jīng)驗(yàn)，在每個(gè)人的精神中凝結(jié)成原型，集體無意識(shí)便由這些原型組成。
人類最古老的先民遺傳給我們共同的集體無意識(shí)。然而，自從人類從非洲草原上遷出，移居到世界各處，不同民族就在不斷地向最初的集體無意識(shí)中加入新的內(nèi)容，人類在不同的地域分化出不同的文明以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境，傳承著不同的集體無意識(shí)。于是，農(nóng)耕文化塑造了中國(guó)人理智、注重結(jié)果、偏好安全和穩(wěn)定、喜歡儲(chǔ)蓄以備風(fēng)險(xiǎn)的民族性格；漁獵文化塑造了西方人富于幻想、注重過程、尋求刺激、討厭一成不變、不擅于儲(chǔ)藏的民族性格。它們深深地種植在各自的集體無意識(shí)中，構(gòu)成每個(gè)人心理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，并在人們毫無察覺之中，支配著我們的精神。
所以，即便將西方企業(yè)管理模式武裝到了牙齒，你也不能指望中國(guó)員工會(huì)因?yàn)榱?xí)慣了這樣的管理方式而逐漸適應(yīng)。相反，管理當(dāng)以本土文化為本，只有順應(yīng)了員工心中的文化原型，才能達(dá)到事半功倍的效果。
文化差異是真實(shí)存在的，這一點(diǎn)已被許多社會(huì)學(xué)家的研究證明。例如：荷蘭國(guó)際商學(xué)院經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)7年的研究證明，文化差異存在于不同地區(qū)的管理人員之間。又如：吉爾特?霍夫斯泰德的調(diào)查結(jié)果表明，在IBM藍(lán)領(lǐng)工人的巨大群體中也存在著明顯的文化差異。即使是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，在同一家貫徹了西方管理理念和價(jià)值觀的跨國(guó)企業(yè)里，文化差異依然顯示其威力，這一事實(shí)提示中國(guó)的人力資源管理者，在運(yùn)用西方管理理念時(shí)必須考慮到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響。
1.因人設(shè)崗與因崗設(shè)人
在西方企業(yè)中，工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，劃分好崗位，規(guī)定了每個(gè)崗位的職責(zé)，編制了名額再嚴(yán)格按照工作說明書的要求配備人員。然而，在中國(guó)企業(yè)中因人設(shè)崗的怪現(xiàn)象卻是屢見不鮮，工作說明書難以完備，或者成為虛設(shè)，員工們各顯其能權(quán)責(zé)不明。
其實(shí)，在中國(guó)企業(yè)中，因人設(shè)崗的現(xiàn)象之所以難以避免，是由中國(guó)文化決定的。
首先，與西方人追求個(gè)性的張揚(yáng)不同，中國(guó)人更關(guān)注人際和諧。一些關(guān)于組織公民行為（OCB）的研究證明，西方員工不會(huì)將“人際和諧”加入組織公民行為的定義中，而對(duì)臺(tái)灣員工和中國(guó)大陸員工的研究結(jié)論則均強(qiáng)調(diào)“人際和諧”是組織公民行為的維度之一?？梢?，西方人相對(duì)來說更強(qiáng)調(diào)個(gè)人，張揚(yáng)獨(dú)立和看重競(jìng)爭(zhēng)，而帶有集體主義文化取向的中國(guó)人十分看重人際關(guān)系的和諧，希望別人接受自己并希望獲得別人的獎(jiǎng)賞和稱贊，為了避免人際沖突寧可做出一定的妥協(xié)和讓步。所以，中國(guó)的員工會(huì)為了維持和諧的組織氛圍，在別人需要幫助的時(shí)候主動(dòng)承擔(dān)自己權(quán)責(zé)以外的工作。
其次，西方員工的流動(dòng)性較高，他們靠熟練掌握一門技術(shù)為生，而在西方企業(yè)中工作分析做得十分完善，工作的權(quán)責(zé)都是以標(biāo)桿企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的，員工可以順利地在不同企業(yè)中找到適合自己的崗位。相反，中國(guó)員工的流動(dòng)性較低，這是因?yàn)橹袊?guó)人往往會(huì)將自我更加深刻地嵌入到其所在群體之中。
這一點(diǎn)可以從東西方文化中個(gè)體的自我概念差異中看到。如圖1所示，東方文化中的人會(huì)具有相互依賴的自我觀點(diǎn)，他們?cè)谂c家人、同事和朋友分開后會(huì)失去那些用來定義自己的社會(huì)聯(lián)系，他們將自我鑲嵌于社會(huì)關(guān)系中，其生活目標(biāo)更多地不是增強(qiáng)個(gè)體自我而是協(xié)調(diào)并支持他所在的群體。
這樣的自我觀點(diǎn)使中國(guó)員工將自己與同事的關(guān)系納入到對(duì)自我概念的覺知之中，從而更加依賴于組織，阻礙了他們?cè)诓煌M織間的流動(dòng)。于是，中國(guó)員工會(huì)更加以推動(dòng)組織的發(fā)展為己任，而承擔(dān)更多力所能及的工作，而企業(yè)因?yàn)槌蓡T較為穩(wěn)定，也可以不必局限于崗位的劃分，充分發(fā)揮員工的才能，最大化的開發(fā)員工的才能。
第三，漁獵文化練就了西方人將知識(shí)分門別類的本領(lǐng)，他們會(huì)專注于某一項(xiàng)技能，而成為某一領(lǐng)域的專才。而中國(guó)人卻注重事物間的聯(lián)系，他們更容易成為通才。因此，用崗位的劃分局限住工作內(nèi)容的做法，與中國(guó)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)不太相符。
因人設(shè)崗的用員方式的確有其弊端，但另一方面也有其優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今幾乎所有大公司都施行團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式，據(jù)統(tǒng)計(jì)稱，財(cái)富500強(qiáng)中80%的公司有一半以上的員工在團(tuán)隊(duì)中工作，68%的美國(guó)小型制造公司在生產(chǎn)領(lǐng)域運(yùn)用團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)可以為企業(yè)帶來最大的績(jī)效，而一般認(rèn)為在具有集體主義價(jià)值觀的組織中，引入團(tuán)隊(duì)的工作形式較為容易。也就是說，中國(guó)的員工是天生的團(tuán)隊(duì)選手。
在團(tuán)隊(duì)里，員工的成功將以團(tuán)隊(duì)的績(jī)效來定義，于是員工的“組織內(nèi)個(gè)人職權(quán)”，即員工做出的在其工作職責(zé)之外，卻能夠促進(jìn)整個(gè)組織有效運(yùn)作的行為，如幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他同事、承擔(dān)額外工作任務(wù)、避免不必要的沖突等，就變得十分重要。于是，團(tuán)隊(duì)的工作形式實(shí)際上就是模糊了崗位之間的界限，企業(yè)吸納一個(gè)成員，主要是看他能在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮怎樣的作用，而不必局限于他是否適合某一個(gè)具體崗位。所以因人設(shè)崗的用人方式與團(tuán)隊(duì)的工作形式更加匹配。中國(guó)企業(yè)不如順應(yīng)文化導(dǎo)向，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮因人設(shè)崗的優(yōu)勢(shì)。
2.群體績(jī)效考核和激勵(lì)
如前面所述，在工作團(tuán)隊(duì)形式普遍存在的現(xiàn)代企業(yè)中，考核員工的方式已不再是個(gè)人績(jī)效，而是以團(tuán)隊(duì)為單位。在高度個(gè)人主義和重視個(gè)人成就的西方組織中，這樣的考核辦法會(huì)給管理者帶來很大的挑戰(zhàn)，但在具有集體主義傾向的中國(guó)組織中，則不會(huì)有太大障礙。
組織心理學(xué)家P?克里斯多弗?厄雷曾做過這樣的實(shí)驗(yàn)：他讓中國(guó)和美國(guó)的管理人士在三種不同的假設(shè)情形下?lián)我恍┕芾砣蝿?wù)，如表1。實(shí)際上，在所有情形下他們都是獨(dú)自工作的。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是，中國(guó)人認(rèn)為自己在與群體內(nèi)的人合作時(shí)業(yè)績(jī)最好，而美國(guó)人認(rèn)為自己獨(dú)立工作時(shí)業(yè)績(jī)最好，不管是在群體內(nèi)還是在群體外。但其實(shí)他們的業(yè)績(jī)并沒有差別。由此可知，在中國(guó)式團(tuán)隊(duì)中，成員會(huì)有更強(qiáng)的組內(nèi)偏愛效應(yīng)，他們認(rèn)為與自己群體內(nèi)的成員合作會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效，于是，他們就會(huì)將自己的高績(jī)效歸功于其所在的組織，這樣，他們會(huì)更容易接受以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)的方式。
3.360度考核
這是一種令許多中國(guó)員工感到反感的考核方式，它令中國(guó)員工感到自己與同事間的良好關(guān)系受到了破壞。中國(guó)員工通常不會(huì)給別人不好的評(píng)價(jià)，致使考核結(jié)果的趨同。而如果使用交替排序法、強(qiáng)制分布法等方式來避免評(píng)價(jià)結(jié)果的趨同，又會(huì)出現(xiàn)另外的缺陷。比如，中國(guó)人會(huì)看重被評(píng)價(jià)者與自己關(guān)系的親疏，甚于其人的工作業(yè)績(jī)。另一方面，這種評(píng)價(jià)又會(huì)給員工帶來心理負(fù)擔(dān)，使員工對(duì)它產(chǎn)生抵觸情緒。
綜上所述，中西方文化心理差異的影響，在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面幾乎都有體現(xiàn)，本文所提到的幾個(gè)方面可能并不全面，中國(guó)企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該更多的學(xué)習(xí)中國(guó)傳統(tǒng)文化，將傳統(tǒng)文化應(yīng)用到管理實(shí)踐中去，必將會(huì)對(duì)充分利用企業(yè)中的人力資源，提升員工滿意度，提高組織績(jī)效和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展大有裨益。
［摘 要］ 庫克對(duì)研究生參加工作后，創(chuàng)造力在增長(zhǎng)期過后出現(xiàn)下降并且低水平徘徊不前的現(xiàn)象作了描述，指出人員創(chuàng)造力的下降會(huì)造成人員流動(dòng)和流失，這對(duì)企業(yè)的影響十分不利。因此企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)強(qiáng)化職業(yè)錨理論、壓力管理、情感管理、企業(yè)文化和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等方面工作。
［關(guān)鍵詞］ 庫克曲線；員工創(chuàng)造力；人力資源
一、對(duì)庫克創(chuàng)造力曲線的描述
美國(guó)學(xué)者庫克從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人力資源流動(dòng)的必要性，并提出了一條曲線，稱為庫克創(chuàng)造力曲線，簡(jiǎn)稱庫克曲線。庫克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況的統(tǒng)計(jì)所繪出的曲線（見圖1），該曲線說明員工的創(chuàng)造力在增長(zhǎng)期后會(huì)有4年的黃金期，然后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期。
在圖1中，OA表示員工在3年～4年的學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力增長(zhǎng)情況；AB表示員工大學(xué)畢業(yè)后參加工作初期受命上任工作期，承擔(dān)任務(wù)具有的挑戰(zhàn)性、新鮮感，以及新環(huán)境的激勵(lì)，促其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng)；BC為員工的創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，約1年左右，是員工出成果的黃金時(shí)期；隨后進(jìn)入CD，即初衰期，創(chuàng)造力將繼續(xù)下降，持續(xù)時(shí)間約為0.5年～1.5年；最后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期即DE期，員工的創(chuàng)造力將繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。這種原先優(yōu)秀的很有創(chuàng)造力的員工從事物發(fā)展的動(dòng)態(tài)變?yōu)橐环N停滯的狀態(tài)，這在管理實(shí)踐上并不罕見，不是激勵(lì)機(jī)制出問題的，而是企業(yè)的思維方式和企業(yè)的管理機(jī)制出了問題。
二、對(duì)庫克創(chuàng)造力曲線現(xiàn)象的分析
美國(guó)哥倫比亞大學(xué)漢布瑞克和?？送旭R提出了企業(yè)家生命周期理論的五階段模型②，對(duì)企業(yè)家任職期間領(lǐng)導(dǎo)能力的變化規(guī)律及原因提出了企業(yè)家生命周期五階段說，這一模型認(rèn)為企業(yè)家的管理生命大約有如下5季節(jié)：（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成風(fēng)格，（4）全面強(qiáng)化，（5）僵化阻礙。這種導(dǎo)致企業(yè)家績(jī)效始于上升繼而持平，而終于下降的拋物線現(xiàn)象也適用于對(duì)庫克對(duì)研究生畢業(yè)后3年~4年的工作期間創(chuàng)造力增長(zhǎng)分析。
在研究生畢業(yè)后受命上任工作階段，由于其信息未經(jīng)過濾，來源廣，任職的興趣高，而對(duì)職務(wù)知識(shí)知之甚少，所以第一次承擔(dān)的任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，新鮮感以及新環(huán)境的激勵(lì)，對(duì)工作是一種中強(qiáng)的認(rèn)知模式，所以員工的創(chuàng)造力是快速增長(zhǎng)，與之相對(duì)應(yīng)的為圖1的AB段；在探索改革和形成風(fēng)格階段，員工的任職興趣由很高開始下降，到形成風(fēng)格階段的中、高任職興趣，而對(duì)職務(wù)知識(shí)開始大體熟悉進(jìn)而到非常熟悉，這一階段是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，大約為1年左右，這是出成果的黃金階段，與之相對(duì)應(yīng)的為圖1的BC段；在全面強(qiáng)化階段，由于員工依賴少數(shù)的信息源，信息高度過濾，其任職興趣開始下降，而對(duì)職務(wù)知識(shí)非常熟悉，其認(rèn)知模式剛性強(qiáng)且上升，在以往的工作經(jīng)驗(yàn)中形成了大量的經(jīng)驗(yàn)，此階段員工往往會(huì)表現(xiàn)出對(duì)自己認(rèn)知模式的迷信和固執(zhí)，越來越相信自己和自己的思想方法的正確性，相對(duì)應(yīng)的為圖1的CD段；最后進(jìn)入衰減階段，即DE期，員工創(chuàng)造力將繼續(xù)下降并穩(wěn)定于一個(gè)固定值，這就是僵化阻礙階段，此時(shí)其對(duì)職務(wù)知識(shí)非常低，任職興趣低，如果此時(shí)不改變工作環(huán)境和工作內(nèi)容，員工的創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。
庫克指出，為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題即進(jìn)行人力資源流動(dòng)。一些學(xué)者的研究結(jié)果表明：一流的人才正因?yàn)榱鲃?dòng)頻繁而思路開闊，有創(chuàng)造性，也說明人才只有在流動(dòng)過程中才容易找到最適應(yīng)發(fā)揮自己才能的崗位和環(huán)境。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)、對(duì)于離職員工的公司來講，則充滿了痛苦和煎熬，關(guān)鍵員工的離職或許意味著“人財(cái)”兩空，這對(duì)一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來說，會(huì)對(duì)其帶來很大的不利影響甚至是致命的打擊。
三、對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的途徑探討
目前，很多國(guó)內(nèi)公司管理人員頭腦中還存在著“只要高薪待遇就能留住人才”的觀念，實(shí)際上，工資的多少并不是真正讓他們繼續(xù)留下來的關(guān)鍵。員工的需求是多方面的，企業(yè)不能簡(jiǎn)單待之，應(yīng)當(dāng)從關(guān)注人轉(zhuǎn)到合理的選才、用才、育才、留才等方面，幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行一定的壓力管理，練好企業(yè)文化和管理機(jī)制的內(nèi)功，同時(shí)注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一致。
1. 幫助員工確定職業(yè)錨。職業(yè)錨理論是由美國(guó)麻繩理工大學(xué)施恩博士提出的，職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人經(jīng)過搜索所確定的長(zhǎng)期職位，筆者也把它視為一種職業(yè)選擇理論，其由三部分組成：（1）認(rèn)識(shí)自己的才干和能力，這種才干和能力以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；（2）認(rèn)識(shí)自己的態(tài)度和價(jià)值觀，這種態(tài)度和價(jià)值觀以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷以及他人的反饋為基礎(chǔ)；（3）認(rèn)識(shí)自我動(dòng)機(jī)和需要，這種自我的動(dòng)機(jī)和需要以自我與組織和工作環(huán)境的價(jià)值觀之間的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)。職業(yè)錨是通過個(gè)人的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來，當(dāng)個(gè)人面臨許多職業(yè)選擇時(shí)，職業(yè)錨是員工最不能放棄的自我職業(yè)意向。透過職業(yè)錨，組織獲得了員工個(gè)人的正確的信息反饋，從而可以有針對(duì)性地對(duì)員工發(fā)展設(shè)置可行、有效、通暢的職業(yè)通道；個(gè)人則因?yàn)榻M織有效的職業(yè)通道，自身的職業(yè)需要得到滿足，必然會(huì)深化其對(duì)組織的感情認(rèn)同；于是組織與個(gè)人雙方相互深入了解，達(dá)到深度穩(wěn)固的接納，從而可以留住人才，又可以達(dá)到直接提高工作效率和顯著效益的目的。
2. 適當(dāng)?shù)膲毫芾??！芭_(tái)塑大王”王永慶的“推拉管理模式”值得我們借鑒。這里的“推”就是壓力管理。適當(dāng)?shù)膲毫Σ坏梢允挂粋€(gè)人的潛能發(fā)揮出來，而且能造就出優(yōu)秀杰出的人才。如果員工太安逸就會(huì)養(yǎng)成懶散的習(xí)慣，放松自己，導(dǎo)致其積極性不高和創(chuàng)造力下降與停滯；適度的壓力可以激發(fā)潛能。所以如何讓一個(gè)企業(yè)主體本身具有壓迫感，讓其員工不能滿足現(xiàn)狀，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題。而引入競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，讓員工甚至主管人員都有危機(jī)意識(shí)，這是壓力管理所必須的。
組織和員工必須共同面對(duì)職場(chǎng)上的工作壓力，對(duì)工作壓力的共同管理也有助于組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人創(chuàng)造力激發(fā)與保持的整合。適當(dāng)?shù)膲毫?duì)工作績(jī)效有顯著的影響，在低壓力的情況下，工作對(duì)于員工來說沒有挑戰(zhàn)性，員工的最好水平不能得到發(fā)揮；當(dāng)壓力達(dá)到某一點(diǎn)時(shí)，就能改善員工績(jī)效水平。對(duì)任何工作任務(wù)來說，均存在一個(gè)最優(yōu)秀的壓力水平點(diǎn)，這個(gè)點(diǎn)就是適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?，過這個(gè)點(diǎn)后工作績(jī)效就開始下降。所以要保持員工的創(chuàng)造力就要使員工認(rèn)識(shí)到這個(gè)點(diǎn)，給員工最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Α?
3. 情感管理。最大限度地開發(fā)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，要激發(fā)員工創(chuàng)造力，留住人才，就是要運(yùn)用“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式。管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。這就需要尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡：（1）梅奧的人際關(guān)系理論最重要的貢獻(xiàn)是發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體存在，他們的行為在很大程度上要受到集體中其他個(gè)體的影響。所以只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)的向心力、凝聚力最有效的途徑。（2）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是一種實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的能力，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。對(duì)于個(gè)人來說，沒有什么比能實(shí)現(xiàn)自我才能的發(fā)揮并獲得成功是更強(qiáng)烈的需要了。因此要注重員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，給他們壓擔(dān)子，使他們?cè)诠ぷ髦惺┱棺约旱募寄芎吞亻L(zhǎng)；同時(shí)，組織要為個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)?chuàng)造動(dòng)力，為其提供工作內(nèi)容豐富化、工作輪換、晉升以及加薪和各種繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，對(duì)員工的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，幫助他們指定適宜的退休和安排，提供相關(guān)的咨詢項(xiàng)目，以提高員工的業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神，吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、保持員工持續(xù)不斷的創(chuàng)造力。
4. 優(yōu)秀的企業(yè)文化留人。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚力和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工間的團(tuán)結(jié)和友愛，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本，并最終使企業(yè)獲得利潤(rùn)。所以企業(yè)應(yīng)尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才，體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化，形成員工認(rèn)同的、與社會(huì)共振的價(jià)值觀，營(yíng)造精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、敬業(yè)敬崗、無私奉獻(xiàn)、不斷創(chuàng)新、奮發(fā)圖強(qiáng)的企業(yè)文化和氛圍，形成適合人才生存和發(fā)展的土壤。
5. 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略要同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略保持一致。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊的資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才、留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要的課題，要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)組織現(xiàn)今和未來對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上，能及時(shí)地得到各種所需要的人才，否則，企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的生存和發(fā)展就難以實(shí)現(xiàn)。（1）企業(yè)一定程度的人員流動(dòng)是不可避免的，這樣的流動(dòng)率可以形成企業(yè)良好的人員“新陳代謝”機(jī)制，通過新鮮“血液”在一定程度上避免思維的同質(zhì)化。但企業(yè)組織對(duì)于優(yōu)秀員工、骨干人才的流失，應(yīng)該分析認(rèn)真其離職的原因，及時(shí)采取妥善的措施，將其流動(dòng)率控制在合理的范圍，減少企業(yè)的損失，以有利于企業(yè)內(nèi)部管理文化與制度、關(guān)鍵技術(shù)、客戶群的延續(xù)和持續(xù)發(fā)展。（2）引進(jìn)和挖掘人才，注意人才的優(yōu)質(zhì)性和引進(jìn)的靈活性、針對(duì)性。要綜合考慮人才的年齡、職稱、專業(yè)、性別等方面，并與本單位內(nèi)的人才形成互補(bǔ)而又有層次性；在企業(yè)組織內(nèi)部要不斷拓寬培訓(xùn)、教育途徑，注意內(nèi)部人才的挖掘，健全選拔制度，使優(yōu)秀拔尖人才得以重用。
[摘 要] 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵(lì)開發(fā)和管理人力資源已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所運(yùn)用。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)核心資源，是國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵力量，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性推動(dòng)力。在對(duì)國(guó)際間的人力資源管理模式的研究中，日本的人力資源管理模式，鮮明地代表了具有東方文化特色的企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。本文通過對(duì)日本人力資源管理模式的分析，使我們對(duì)其他國(guó)家的人力資源管理模式有所了解和借鑒，建立起適應(yīng)中國(guó)文化及中國(guó)特色的人力資源管理模式。希望能夠給予中國(guó)企業(yè)構(gòu)建自己的人力資源管理模式有所借鑒。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 日本管理模式 借鑒和創(chuàng)新
一、人力資源管理的定義
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，技術(shù)差距逐漸縮小，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，使人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心和基礎(chǔ)，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛與其重視人力資源管理密不可分。人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。它能充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
日本式經(jīng)營(yíng)從20世紀(jì)80年代風(fēng)靡全球至今都是很多國(guó)家學(xué)習(xí)的典范，其原因除了日本經(jīng)濟(jì)在70年代初期的高速發(fā)展外，一個(gè)很重要的因素在于日本企業(yè)中出現(xiàn)了人本主義管理理念，日本企業(yè)管理模式的精髓是其人本主義。
三、在聘用上采取終身雇傭制和年功序列制
美國(guó)學(xué)者阿貝格倫（J.C. Abegglen）在1958年對(duì)日本的一些大企業(yè)和工廠進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查后，指出日本企業(yè)在用人制度上一個(gè)突出的特點(diǎn)是企業(yè)與員工之間的“終生關(guān)系”（life-time commitment）。所謂終身雇用制是指公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部的員工永遠(yuǎn)供職到55歲或60歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。但這種穩(wěn)定就業(yè)由于日本經(jīng)濟(jì)的衰退而受到了挑戰(zhàn)。
年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐年增加。同時(shí)，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。年功序列制對(duì)于人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)有很大的好處：第一，老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)培訓(xùn)提供了巨大的知識(shí)財(cái)富；第二，以論資排輩的原則評(píng)估員工的工作成就去掉許多評(píng)估中不客觀的因素。但這種方式也有缺點(diǎn)：第一，因?yàn)槠髽I(yè)按照工齡升職發(fā)薪，容易使員工安于現(xiàn)狀；第二，使年輕有為人士沒有破格晉升的機(jī)會(huì)，打消工作的積極性。
四、在配置上主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)和內(nèi)部提拔
日本企業(yè)具有用人制度上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過技能培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，而不太看重個(gè)人具體技能。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，在現(xiàn)有人才的范圍內(nèi)，進(jìn)行內(nèi)部提拔為主，因?yàn)閮?nèi)部人員對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀最為了解，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期培訓(xùn)和避免人才流失,有利于增強(qiáng)員工的工作積極性，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)。這種方式有利于增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性，有利于特殊人力資本的形成和積累。
五、在考核上注重精神激勵(lì)的薪酬制度
日本企業(yè)重視長(zhǎng)期的增長(zhǎng)，不是以短期利潤(rùn)為主，加上日本文化傳統(tǒng)中平均主義的歷史背景以及日本民族中地少人多的現(xiàn)狀，日本企業(yè)工資政策中很重視公平和合理的原則，而不是強(qiáng)調(diào)人與人的差異。因此，日本企業(yè)工資政策不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，認(rèn)為過分獎(jiǎng)勵(lì)高層經(jīng)理會(huì)給企業(yè)員工之間的和睦相處帶來麻煩。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心是長(zhǎng)期地、穩(wěn)定地發(fā)展壯大企業(yè)的規(guī)模和效益。短期評(píng)估員工成績(jī)，只能影響到員工在公司長(zhǎng)久工作的積極性。所以在人員評(píng)估上，日本表現(xiàn)出很強(qiáng)的平均主義，多以集體為單位進(jìn)行考核，重視公司的或集體的業(yè)績(jī)，否定或低估特定個(gè)人成績(jī)，并且把態(tài)度列為考核的重要的內(nèi)容。
六、日本人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的借鑒
從上訴一些觀點(diǎn)中，我們可以看出日本企業(yè)的一些不足之處，但同時(shí)，日本企業(yè)的很多做法還是值得中國(guó)企業(yè)去借鑒和學(xué)習(xí)的。
（一） 在聘用上采取長(zhǎng)期雇傭制度
日本的終身雇傭制度有一系列優(yōu)點(diǎn)，但是這種就業(yè)政策也有缺陷，因?yàn)檫@種就業(yè)政策會(huì)使員工失去失業(yè)的危機(jī)感，這樣一來會(huì)降低勞動(dòng)的積極性，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)受到了嚴(yán)重的影響。我們不應(yīng)該采取終身雇傭制，但也不能像美國(guó)一樣，采取短期雇傭制度，而是主張融合日本和美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)。短期雇傭容易導(dǎo)致人才流失，所以采取長(zhǎng)期雇傭制度，既可以使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，又可以減少人才流動(dòng)。
（二） 在配置上應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部提拔為主，外部引進(jìn)為輔
我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展還不健全，要想在短時(shí)間內(nèi)引進(jìn)充足的適用人才，以全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)還有困難，因此從外部引入人才應(yīng)作為企業(yè)配置的輔助措施。從長(zhǎng)期看，應(yīng)該學(xué)習(xí)日本，主要立足于內(nèi)部培養(yǎng)，以內(nèi)部人才的提拔為主，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)具體情況了解，在原有技能的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在著嚴(yán)重的問題，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足。所以，企業(yè)首先應(yīng)該培養(yǎng)一批人力資源管理的專業(yè)管理人才，健全管理制度，加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制的建立健全。
（三）在考核上應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合
激勵(lì)原則，即物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)鍵是拿捏好分寸。我國(guó)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)。企業(yè)還應(yīng)學(xué)習(xí)日本的人力資源管理模式，建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理和維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。這樣，企業(yè)才能真正的很好的發(fā)展壯大。
七、小結(jié)及研究展望
當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)已進(jìn)入了快速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)人力資源管理也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。企業(yè)決策層對(duì)人力資源管理給予了高度的重視，從借鑒到創(chuàng)新，中國(guó)的人力資源管理正在逐步構(gòu)建自己的模式，概括日本企業(yè)的人力資源管理，總結(jié)出中國(guó)企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，日本企業(yè)成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們應(yīng)該借鑒日本形成優(yōu)秀企業(yè)文化的方法，結(jié)合我國(guó)傳統(tǒng)文化，形成中國(guó)特色的企業(yè)文化。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。加大人力資本投入，提高員工素質(zhì)。注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，這樣才能企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結(jié)合起來，才能使企業(yè)發(fā)展壯大起來。
我國(guó)相關(guān)的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的"遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為Telestaff）"，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(VirtualOrganization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種形勢(shì)下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？"后人力資源管理"將是什么樣的一種面目呢？
一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
1．全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。
二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)
作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。
可能的趨勢(shì)之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤(rùn)中心。這些成本--利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。公務(wù)員之家版權(quán)所有
可能的趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。
可能的趨勢(shì)之三：人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。
人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。
可能的趨勢(shì)之四：政府部門與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大相徑庭，因?yàn)檎畬儆谏鐣?huì)公共事務(wù)管理部門，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國(guó)家特別是歐美一些國(guó)家，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差強(qiáng)人意，再加上長(zhǎng)期以來實(shí)施的福利國(guó)家制度，公共開支居高不下，社會(huì)各界對(duì)政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國(guó)家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務(wù)也應(yīng)以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營(yíng)機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競(jìng)爭(zhēng)、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國(guó)政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平，而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來越明顯。
摘要：當(dāng)前中國(guó)人力資源管理實(shí)踐的研究呈現(xiàn)出“由外而內(nèi)”和“由內(nèi)而外”兩種不同的研究路徑。文章在梳理中國(guó)人力資源管理實(shí)踐演進(jìn)脈絡(luò)的基礎(chǔ)上，從理論基礎(chǔ)、中國(guó)本土情境的契合性和研究方法三個(gè)方面進(jìn)行比較，據(jù)此對(duì)學(xué)者們研究路徑的選擇提供建議，以期推動(dòng)中國(guó)本土人力資源管理實(shí)踐研究的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐路徑；演進(jìn)；比較；選擇
一、 引言
近年來，中國(guó)管理學(xué)術(shù)研究的發(fā)展呈現(xiàn)出兩種不同的演進(jìn)路徑：第一條是“由外而內(nèi)”（Outside In）的路徑――側(cè)重于將其他情境（主要是西方情境）中發(fā)展出的管理理論應(yīng)用于中國(guó)情境，第二條是“由內(nèi)而外”（Inside Out）的路徑，即嘗試對(duì)中國(guó)獨(dú)特的管理現(xiàn)象給予解釋（Tsui，2006）。同樣，在中國(guó)人力資源管理研究領(lǐng)域也顯現(xiàn)出學(xué)者們分別采用這兩種研究路徑進(jìn)行研究的規(guī)律。縱觀當(dāng)前有關(guān)中國(guó)本土人力管理實(shí)踐研究的文獻(xiàn)，研究者大多單獨(dú)采用某一種路徑進(jìn)行研究，導(dǎo)致兩條研究道路的發(fā)展基本上是彼此割裂的，缺乏兩條路徑的相互對(duì)話。
本研究認(rèn)為，盡管兩條路徑在理論基礎(chǔ)、研究?jī)?nèi)容、研究方法等方面存在較大差異，但是兩條道路研究對(duì)象存在的一致性使得我們無法絕對(duì)割裂兩條路徑之間的聯(lián)系。當(dāng)兩條路徑彼此對(duì)話的缺乏研究現(xiàn)狀將在一定程度上制約中國(guó)人力資源管理實(shí)踐研究的進(jìn)一步向前發(fā)展。因而無論是中國(guó)本土人力資源管理研究理論的發(fā)展需要，抑或是學(xué)者們選擇研究路徑的需要，都呼喚著學(xué)者們結(jié)束當(dāng)前兩條研究路徑?jīng)芪挤置鞯默F(xiàn)狀。
鑒于此，本文試圖對(duì)中國(guó)人力資源管理實(shí)踐兩條路徑的演進(jìn)脈絡(luò)進(jìn)行梳理，然后從理論基礎(chǔ)等三方面進(jìn)行比較，最后在此基礎(chǔ)上對(duì)未來中國(guó)學(xué)者研究路徑的選擇提供建議。
二、 中國(guó)人力資源管理實(shí)踐研究：“由外而內(nèi)”的路徑
本研究將學(xué)者們采用“由外而內(nèi)”的路徑劃分為“移植性”階段和“依情境修正”兩大階段。
1. 初期階段：對(duì)西方人力資源管理實(shí)踐理論的簡(jiǎn)單移植。在該階段，對(duì)學(xué)者們直接引用西方人力資源管理實(shí)踐的理論、量表或模型，并將其應(yīng)用于中國(guó)情境之中，檢驗(yàn)其在中國(guó)是否能得出相同的結(jié)論（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此類研究關(guān)注的焦點(diǎn)是論證已有理論或模型的外部效度，但尚未結(jié)合中國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)理論進(jìn)行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方學(xué)者的人力資源管理實(shí)踐量表，在中國(guó)六十二家外資企業(yè)展開問卷調(diào)查，驗(yàn)證了中國(guó)人力資源管理實(shí)踐與公司的主觀績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系（Bjorkman & Fan，2002）。
和國(guó)外研究相比，高績(jī)效工作系統(tǒng)的有效性在中國(guó)并未獲得穩(wěn)健的解釋（周禹、曾湘泉，2008），甚至還有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)與國(guó)外研究相矛盾的結(jié)論，例如，張一弛的研究發(fā)現(xiàn)，盡管傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)可以被視為是控制型為主導(dǎo)的人力資源管理模式和承諾型為主導(dǎo)的人力資源管理模式，但同時(shí)也有不少民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)在采用控制型模式（張一弛，2004）；也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，“信息分享與工作自主權(quán)”是西方最佳人力資源管理實(shí)踐的核心內(nèi)容，但對(duì)于現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)卻并不是迫切需要的（蘇中興， 2010）。
2. 發(fā)展階段：依情境修正西方人力資源管理實(shí)踐理論階段。盡管中西方研究結(jié)論的不一致性可能源于不同研究在抽樣、工具方法選擇等方面的差異（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽視的重要原因之一在于，西方高績(jī)效工作系統(tǒng)的興起是與西方（尤其是美國(guó)）經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程與管理情境相匹配的（蘇中興，2010）。基于此，有學(xué)者對(duì)西方的管理實(shí)踐是否能完全解釋中國(guó)情境提出質(zhì)疑（Tsui，2006）。
對(duì)西方戰(zhàn)略人力資源管理理論的反思導(dǎo)致研究者已不再滿足于西方人力資源管理實(shí)踐理論的簡(jiǎn)單移植，近年來采用“由外而內(nèi)”的路徑進(jìn)行中國(guó)人力資源管理實(shí)踐的研究隨之進(jìn)入第二階段――依情境修正階段。蘇中興通過對(duì)訪談和二手案例資料的分析發(fā)現(xiàn)，盡管大部分西方最佳人力資源管理實(shí)踐在中國(guó)企業(yè)中得到了不同程度的應(yīng)用，然而諸如團(tuán)隊(duì)工作、就業(yè)保障、以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效考核、申訴和爭(zhēng)議解決機(jī)制等實(shí)踐在中國(guó)企業(yè)中鮮少出現(xiàn)。值得一提的是，在西方屬于傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理實(shí)踐--員工的競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制和嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律管理卻在訪談內(nèi)容中頻頻出現(xiàn)（Su & Wright，2012）。
總體而言，與簡(jiǎn)單移植階段相比，在該階段學(xué)者們通過在研究中關(guān)注來自中國(guó)本土企業(yè)樣本的特之處，對(duì)已有人力資源管理理論或模型進(jìn)行修正、優(yōu)化或擴(kuò)展，使其能夠更清楚地描繪與詮釋中國(guó)人力資源管理的獨(dú)特現(xiàn)象。
三、 中國(guó)人力資源管理實(shí)踐研究：“由內(nèi)而外”的路徑
伴隨著我國(guó)人力資源管理本土化運(yùn)動(dòng)的興起，另一些學(xué)者開始另辟蹊徑，相繼運(yùn)用"由內(nèi)而外"的方式進(jìn)行中國(guó)人力資源管理實(shí)踐的研究。該路徑的發(fā)展同樣也經(jīng)歷了兩大階段：
1. 探索階段：從對(duì)本土獨(dú)特現(xiàn)象的勾勒到本土理論的建構(gòu)。在華人組織中，個(gè)人在與他人交往時(shí)會(huì)依雙方關(guān)系的遠(yuǎn)近采取不同的策略行為，這就形成了諸多的關(guān)系現(xiàn)象，這種關(guān)系現(xiàn)象被證實(shí)大量存在于華人社會(huì)中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，楊國(guó)樞認(rèn)為，對(duì)于家人應(yīng)該講“責(zé)任”，對(duì)于熟人應(yīng)注重“人情”，而對(duì)于生人則須辯“利害”（楊國(guó)樞，1992）。再如，在黃光國(guó)構(gòu)建的“人情與面子”模型中，他以資源請(qǐng)托事件為例，分析了資源支配者如何依據(jù)與資源請(qǐng)托者之間的關(guān)系親疏而采取相應(yīng)的人際互動(dòng)策略（黃光國(guó)，1988）。
以關(guān)系為取向的管理者并非對(duì)員工一視同仁，可能會(huì)厚此薄彼。那么，在組織的管理中又究竟存在哪些關(guān)系現(xiàn)象呢？在對(duì)組織的關(guān)系現(xiàn)象進(jìn)行闡述之后，研究者借助于差序格局理論對(duì)組織的關(guān)系現(xiàn)象進(jìn)行了更為深入的分析。鄭伯塤指出，組織領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)“親”、“忠”、“才”的標(biāo)準(zhǔn)將員工歸為圈內(nèi)人或圈外人。較之圈外成員，圈內(nèi)人與管理者有更頻繁的信息交流與情感交流，能夠獲取更多的工作支持與工作機(jī)會(huì)（鄭伯塤，1995）?，F(xiàn)有研究表明，企業(yè)人力資源管理決策極易受到關(guān)系的影響（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。鄭伯塤和林家五（1999）的研究顯示，臺(tái)灣大型家族企業(yè)高級(jí)管理層和決策層通常是由他的家人以及少數(shù)和他有親信關(guān)系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業(yè)所有者心腹的“自己人”構(gòu)成，而基層的員工來源一般是與企業(yè)所有者沒有特殊關(guān)系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對(duì)不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有差別。
因此，認(rèn)同現(xiàn)代化理論的研究者傾向于采用“由外而內(nèi)”的研究路徑，他們修正具有普適性的人力資源管理論，探討西方人力資源管理理論在我國(guó)情境適用的邊界條件。另一方面，伴隨著本土意識(shí)的覺醒，當(dāng)學(xué)者們質(zhì)疑現(xiàn)代化理論的觀點(diǎn)時(shí)，則是主張采用“由外而內(nèi)”的研究路徑去“探討特定民族的本土價(jià)值觀、概念”（Ho，1998）。無論采用何種方法，都要求研究者對(duì)于中國(guó)本土社會(huì)結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)與制度環(huán)境的熟諳，在熟悉科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上，建構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)與契合性兼有的中國(guó)人力資源管理實(shí)踐理論。
【摘要】改革開放以來，中國(guó)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了概念引入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化的過程。改革開放以前，中國(guó)還沒有真正意義上的人力資源管理，而是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“勞動(dòng)人事管理”階段。改革開放初期，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國(guó)。到了20世紀(jì)90年代中后期，全社會(huì)已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理需要不斷改革和發(fā)展創(chuàng)新，人力資源管理實(shí)踐在中國(guó)開始得到普遍運(yùn)用。但是目前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理理論大多數(shù)是借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，而且這些西方經(jīng)驗(yàn)在中國(guó)情境下有時(shí)候水土不服，因此在實(shí)際人力管理中，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身現(xiàn)實(shí)情況，適當(dāng)保留一些中國(guó)傳統(tǒng)文化中的有用經(jīng)驗(yàn)，更好地為企業(yè)服務(wù)。
【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)文化 人力資源 發(fā)展影響
一、人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展
上世紀(jì)80年代初，美國(guó)率先開始研究人力資源管理，這也是當(dāng)時(shí)管理研究的前沿領(lǐng)域之一。然而在當(dāng)時(shí)，中國(guó)人還未接觸到“人力資源管理”一詞，企業(yè)的人員管理是傳統(tǒng)的行政式管理。人事管理部門的工作僅僅是如人事考核、工資發(fā)放、人事檔案管理等日常的事務(wù)性工作。到90年代中期，中國(guó)開始探索人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用，人力資源管理實(shí)踐已開始應(yīng)用到企業(yè)和政府的人事管理工作中，越來越多的企業(yè)開始試圖從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)職能。企業(yè)的激勵(lì)力度也大大加強(qiáng)，如年薪制、績(jī)效薪酬等措施。90年代末至今，人力資源管理改革得到了系統(tǒng)性的深化，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。而隨著基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，人力資源作為核心資源，以人為本的思想得到了廣泛的認(rèn)同。在此背景下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模型得以確立。
二、中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的啟示
90 年代后期， 國(guó)內(nèi)開始大量引入西方的人力資源管理理論與技術(shù)： 如工作分析法、工作評(píng)價(jià)法、360度考核等。然而，人力資源管理的研究和實(shí)踐表明， 先進(jìn)的人力資源技術(shù)的引進(jìn)與推廣常常是流于形式， 實(shí)際的管理成效甚微。人力資源管理不只是一門學(xué)科， 還是一種文化， 有它自身的價(jià)值觀念、信仰、工具和語言， 具有強(qiáng)烈的人文精神繼承性，這種文化是不可完全復(fù)制的。
無論是美歐還是日韓，他們的人力資源管理的基礎(chǔ)都是由其科學(xué)文化奠定的。同樣，與之相對(duì)應(yīng)， 中國(guó)傳統(tǒng)文化也勢(shì)必對(duì)中國(guó)的人力資源管理理念產(chǎn)生重要的影響。比如，在對(duì)人的態(tài)度上， 中國(guó)傳統(tǒng)文化是將人看作群體的一份子， 注重群體利益， 強(qiáng)調(diào)的是集體、和諧的管理。越來越多的實(shí)例證明， 在我國(guó)的人力資源管理中，西方的理性管理難以解決所有問題， 必須與中國(guó)傳統(tǒng)文化相聯(lián)系， 必須借鑒東方的倫理哲學(xué)和觀念。所以人力資源管理雖然產(chǎn)生于西方， 但在引進(jìn)的過程中必須結(jié)合東方傳統(tǒng)文化使之完善， 脫離中國(guó)傳統(tǒng)文化的人力資源管理理論在中國(guó)情境下是行不通的。中華民族的傳統(tǒng)文化中的合理性因素， 對(duì)于我國(guó)人力資源管理具有積極的促進(jìn)作用， 具體表現(xiàn)在：
（一）在重視人才方面，中國(guó)的傳統(tǒng)文化有“禮賢下士”的做法，所謂“士” 主要指掌握知識(shí)技能的群體，類似于今天的知識(shí)型員工。他們?cè)跉v史的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步中都發(fā)揮了重要作用。因此歷代的君王國(guó)主都非常重視人才的作用，把人才問題作為治國(guó)、安邦、立業(yè)、管理的首要問題來對(duì)待。這種“禮賢下士”的用人理念和做法對(duì)于今天的中國(guó)企業(yè)人力資源管理仍然有很大的借鑒作用。當(dāng)“賢士”感覺到企業(yè)的重視、感覺到自己的價(jià)值被企業(yè)和主管認(rèn)可的時(shí)候，他們能更投入為組織奉獻(xiàn)，從而提高工作績(jī)效。
（二）在選拔人才方面，我們的傳統(tǒng)向來是崇尚德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)改革開放20 年，人本主義逐漸傳播開來。但是這種轉(zhuǎn)型條件下的人本主義， 沒有經(jīng)過西方社會(huì)宗教意識(shí)的熏陶， 沒有已經(jīng)內(nèi)化的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神、法律意識(shí)等價(jià)值體系的保證， 造就更多的人格不統(tǒng)一， 或缺乏獨(dú)立人格的極端利己主義的經(jīng)濟(jì)人。正是在這種由傳統(tǒng)價(jià)值觀向現(xiàn)代價(jià)值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的價(jià)值觀的真空，造就了今天極端利己主義的流行?；谶@一現(xiàn)實(shí)， 因此我們今天的企業(yè)人力資源管理對(duì)人本身“德”的要求就十分必要。
（三）在激勵(lì)方面。激勵(lì)是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)， 而且也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個(gè)體特點(diǎn)的部分之一。在不同文化影響之下， 人們的價(jià)值觀念、心理活動(dòng)和行為方式的差異性會(huì)帶來激勵(lì)的個(gè)性化。中國(guó)古代儒家思想主張把家庭倫理推廣應(yīng)用于社會(huì)管理， 任何時(shí)候都應(yīng)該先建立一個(gè)和睦的大家庭， 從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的和諧。歷史上，中國(guó)成功的統(tǒng)治者、管理者非常注重情感投入， 以贏得人心。中國(guó)員工的忠誠(chéng)很多時(shí)候是忠誠(chéng)于領(lǐng)導(dǎo)，而非工作或者組織。如果認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者對(duì)他好， 他就會(huì)忠心耿耿為其效勞， 不會(huì)去計(jì)較物質(zhì)利益上的得失。
人力資源管理是對(duì)人能力的培養(yǎng)和對(duì)人的管理， 而人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境， 因而文化的因素在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)， 要利用文化因素， 實(shí)現(xiàn)人與文化的融合， 必須使企業(yè)文化成為員工、公司與社會(huì)之間的紐帶， 做到在進(jìn)行人力資源管理時(shí)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與員工心理需求的緊密結(jié)合。
三、總結(jié)：繼承優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，借鑒歐美的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)
結(jié)合前文所述，我們?cè)诮梃b西方國(guó)家的人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也應(yīng)該繼續(xù)保留很多優(yōu)秀的中國(guó)傳統(tǒng)文化，如德才兼?zhèn)?、以人為本、注重家庭觀念等這些文化精髓也值得現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習(xí)，并在人力資源管理中實(shí)施這些理念。中西方文化的共同之處都是以人為本，因此中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該做到以人為本，實(shí)施符合中國(guó)企業(yè)情境的人力資源開發(fā)與管理。
摘 要：選取6種國(guó)內(nèi)權(quán)威期刊作為文獻(xiàn)來源，以CNKI期刊數(shù)據(jù)庫為檢索工具，檢索到2007～2012年期間的人力資源管理學(xué)術(shù)論文534篇，對(duì)研究數(shù)量、研究類型、研究方法、統(tǒng)計(jì)工具、統(tǒng)計(jì)方法、研究設(shè)計(jì)和研究層次等方面進(jìn)行分析，描述了中國(guó)6年來人力資源管理學(xué)術(shù)研究的現(xiàn)狀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；研究現(xiàn)狀；文獻(xiàn)分析
1 國(guó)內(nèi)人力資源管理研究文獻(xiàn)分析
近幾年，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)人力資源管理研究進(jìn)行了文獻(xiàn)分析。崔波等（2008）選取了2001～2006年7年共208篇文獻(xiàn)，對(duì)中國(guó)人力資源管理研究成果的數(shù)量、研究專題、外國(guó)思想的引進(jìn)和評(píng)介以及變量關(guān)系情況進(jìn)行了總結(jié)。楊艷等（2009）采用內(nèi)容分析法收集了十種管理學(xué)核心期刊2000～2008年以來發(fā)表的人力資源管理文獻(xiàn)共777篇，就文獻(xiàn)的研究數(shù)量、研究類型、研究行業(yè)、研究主題、研究質(zhì)量等進(jìn)行了分析，描述了近9年來中國(guó)人力資源管理學(xué)科研究的發(fā)展動(dòng)態(tài)。以上學(xué)者研究的文獻(xiàn)均在2008以前，已不能反映國(guó)內(nèi)最新的人力資源管理方向。為進(jìn)一步掌握國(guó)內(nèi)最新的人力資源管理研究的發(fā)展動(dòng)態(tài)，本文擬對(duì)2007年以來國(guó)內(nèi)的核心管理學(xué)期刊上發(fā)表的人力資源管理論文進(jìn)行分析。
2 研究方法與設(shè)計(jì)
2.1 文獻(xiàn)來源
本研究依據(jù)國(guó)家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部指定的重要期刊目錄，并且綜合考慮CSSCI收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2008版》，選取了6種刊載了較多人力資源管理研究的刊物，它們分別是：《管理世界》、《南開管理評(píng)論》、《科研管理》、《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》、《管理評(píng)論》和《心理科學(xué)》。以CNKI期刊數(shù)據(jù)庫和萬方數(shù)據(jù)庫為檢索工具，以期刊名稱為檢索詞，檢索2007～2012年發(fā)表的文章，依據(jù)文章標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞和內(nèi)容判斷文章是否屬于人力資源管理的范疇，共檢索到534篇文獻(xiàn)。
2.2 研究?jī)?nèi)容
對(duì)檢索到的534篇文獻(xiàn)從以下幾個(gè)方面收集數(shù)據(jù)：期刊名稱、文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、文獻(xiàn)類型、研究方法、數(shù)據(jù)類型、研究設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)工具、統(tǒng)計(jì)方法、研究層次和數(shù)據(jù)收集情況。文獻(xiàn)類型主要是判斷文獻(xiàn)屬于人力資源管理還是組織行為學(xué)領(lǐng)域，文獻(xiàn)采用問卷調(diào)查、二手?jǐn)?shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)法、訪談、綜述、案例研究還是其他方法研究問題。數(shù)據(jù)類型分析文獻(xiàn)使用的數(shù)據(jù)時(shí)橫截面數(shù)據(jù)還是縱截面數(shù)據(jù)，文獻(xiàn)研究變量的中介作用還是調(diào)節(jié)作用，或者兩者的結(jié)合。文章使用哪種或哪幾種統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，用到數(shù)據(jù)分析中的哪些統(tǒng)計(jì)方法，文章研究的是個(gè)體、組織、群體還是跨層次研究，若是變量研究，自變量和因變量是同源數(shù)據(jù)還是異源數(shù)據(jù)。
3 數(shù)據(jù)分析
3.1 各期刊文獻(xiàn)數(shù)量統(tǒng)計(jì)
根據(jù)的期刊統(tǒng)計(jì)，各期刊近6年發(fā)表的文獻(xiàn)數(shù)量如圖1所示。《管理世界》、《管理評(píng)論》和《心理學(xué)報(bào)》發(fā)表的人力資源管理主體文獻(xiàn)數(shù)量相近，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》與其他期刊相比有較大差距，《南開管理評(píng)論》的文獻(xiàn)數(shù)量也較少。這六種期刊均是管理類的期刊，文獻(xiàn)數(shù)量的差異源自期刊性質(zhì)的可能性較小?？赡艿囊粋€(gè)原因是篇幅的限制，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》每期收錄的論文只有10篇左右，而其他期刊收錄論文每期在20篇左右。其他期刊均為月刊，而《南開管理評(píng)論》為雙月刊，每年收錄的文獻(xiàn)較少。剔除掉2012年的數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2012年11月，部分期刊沒有刊出，CNKI期刊數(shù)據(jù)庫電子期刊更新有一段時(shí)滯期），圖2統(tǒng)計(jì)了各期刊每年發(fā)表的人力資源管理論文的數(shù)量和所有期刊每年的篇數(shù)，《管理世界》、《管理評(píng)論》和《南開管理評(píng)論》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理學(xué)報(bào)》平均每期1.5篇，而《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》平均每年才有2篇。從數(shù)據(jù)分析可以看出，各期刊每年發(fā)表的人力資源管理論文的數(shù)量比較穩(wěn)定，說明人力資源管理在管理學(xué)研究中占有一個(gè)比較穩(wěn)定的比重，是管理學(xué)研究中重要的一個(gè)方向。因此，以后人力資源管理研究者發(fā)表學(xué)術(shù)論文，在考慮論文類型、投稿周期和各期刊論文選擇偏好的基礎(chǔ)上，可根據(jù)各期刊每年發(fā)表的論文篇數(shù)選擇發(fā)表機(jī)會(huì)較大的期刊投稿。
3.2 文獻(xiàn)收錄類型分析
人力資源管理和組織行為學(xué)是人力資源管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究的兩個(gè)主體。本研究將人力資源管理文獻(xiàn)按照人力資源管理和組織行為學(xué)進(jìn)行歸類。統(tǒng)計(jì)顯示，共有342篇文章屬于組織行為學(xué)領(lǐng)域，占所有文章的比重為64%，而人力資源管理的文章共有192篇，見表1。由此可見，國(guó)內(nèi)人力資源管理的學(xué)術(shù)研究主要集中在組織行為學(xué)領(lǐng)域。近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新的研究點(diǎn)，如積極組織行為學(xué)，學(xué)者可根據(jù)研究興趣和熱門領(lǐng)域選擇研究點(diǎn)，以提高研究的價(jià)值和連續(xù)性。
各期刊的側(cè)重點(diǎn)不同，其收錄的文章類型有一定差異，各期刊文獻(xiàn)類型對(duì)比（見圖3）?！缎睦韺W(xué)報(bào)》有104篇屬于組織行為學(xué)，占組織行為學(xué)文章總數(shù)的30%，是組織行為學(xué)文章的主要來源，這與《心理學(xué)報(bào)》的期刊性質(zhì)有關(guān)，其主要收錄心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究成果?！豆芾硎澜纭泛汀豆芾碓u(píng)論》收錄的人力資源管理和組織行為學(xué)論文數(shù)量比例相當(dāng)，兩期刊收錄的人力資源管理文章占其總數(shù)的比例分別為36.5%和27.1%，這兩種期刊是人力資源管理類文章的主要來源。而《南開管理評(píng)論》和《科研管理》兩者的文章總數(shù)接近，組織行為學(xué)和人力資源管理文章的比例相似，此兩種期刊在收錄文獻(xiàn)的數(shù)量和類型上具有一定的相似性。而《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》收錄的文章較少，但組織行為學(xué)文章仍多于人力資源管理文章。
3.3 論證方法分析
從總體上看，使用最多的論證方法是問卷調(diào)查法，占論文總數(shù)的63%，其次是文獻(xiàn)綜述，占論文總數(shù)的26%。案例研究使用的次數(shù)最少，僅有26篇文獻(xiàn)用到了案例研究的方法。問卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法和訪談法都屬于實(shí)證研究的范疇，目前國(guó)內(nèi)的研究者更傾向于做實(shí)證研究，文獻(xiàn)綜述也是研究的重點(diǎn)。
從不同的期刊來看，這六種期刊使用的論證方法都是以問卷調(diào)查法為主?！豆芾硎澜纭返恼撟C方法最為多樣化，其中使用二手?jǐn)?shù)據(jù)的文章為42篇，是二手?jǐn)?shù)據(jù)文章的主要期刊來源。雖共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章總數(shù)的35%?！缎睦韺W(xué)報(bào)》收錄的文章在論證方法上有明顯的偏好，主要包括問卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法和文獻(xiàn)綜述，這三者占其使用方法的比重高達(dá)92%。使用最多的仍然是問卷調(diào)查法，是所有期刊中使用問卷調(diào)查法最多的期刊。而使用實(shí)驗(yàn)法的文章有46篇，雖少于問卷調(diào)查法，但占期刊文章總數(shù)的40%，占使用實(shí)驗(yàn)法的文章總數(shù)的82%。文獻(xiàn)綜述共58篇，占所有文獻(xiàn)綜述文章的42%?！豆芾碓u(píng)論》收錄文獻(xiàn)的主要論證方法是問卷調(diào)查法和文獻(xiàn)綜述。同時(shí)也是所有期刊中使用訪談法最多的期刊，共有18篇文章使用了訪談法。
從年份上看，使用問卷調(diào)查法、訪談法、案例研究和二手?jǐn)?shù)據(jù)的文章篇數(shù)每年沒有太大變化，保持一個(gè)平穩(wěn)的狀態(tài)。2011年發(fā)表的人力資源管理的文章共有30篇使用實(shí)驗(yàn)法，占實(shí)驗(yàn)文章總數(shù)的54%，其他每年的篇數(shù)保持在5篇左右。同樣，2011年文獻(xiàn)綜述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分?jǐn)?shù)據(jù)的缺失，無法看出實(shí)驗(yàn)法和文獻(xiàn)綜述文章的發(fā)展趨勢(shì)。但根據(jù)2012年目前已有的數(shù)據(jù)，實(shí)驗(yàn)法和綜述法分別已收錄7篇和21篇文章，與2010年以前的最高數(shù)據(jù)持平，我們不妨假設(shè)在2012年未做統(tǒng)計(jì)和還未刊出的文章中，仍會(huì)有相當(dāng)數(shù)量的實(shí)驗(yàn)法和綜述法的人力資源管理文章。因此本文提出以下猜測(cè)：近兩年以來國(guó)內(nèi)人力資源管理的學(xué)術(shù)研究正嘗試改變以往的以問卷調(diào)查為主的實(shí)證研究方法，實(shí)現(xiàn)研究方法的多樣化；同時(shí)，由于近年來國(guó)際學(xué)術(shù)領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新的研究點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者將國(guó)外的研究進(jìn)行整合將這些新的研究點(diǎn)和取得的研究成果引進(jìn)中國(guó)。
3.4 數(shù)據(jù)來源和類型分析
自變量和因變量數(shù)據(jù)來源可分為同源數(shù)據(jù)和異源數(shù)據(jù)。在本次研究的534篇文章中，變量數(shù)據(jù)同源的文章比重為65%，變量數(shù)據(jù)異源的文章比重為19%。按照自變量和因變量數(shù)據(jù)收集時(shí)間的不同可將數(shù)據(jù)分為橫截面數(shù)據(jù)和縱截面數(shù)據(jù)。使用橫截面數(shù)據(jù)的文章共有332篇文章，占總篇數(shù)的62%，使用縱截面數(shù)據(jù)的文章有129篇，占總篇數(shù)的19%。說明目前國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理的研究收集的數(shù)據(jù)傾向于數(shù)據(jù)收集和處理較為容易的同源數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，這既與研究的主題有關(guān)，也與研究者選擇研究主題和數(shù)據(jù)收集的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性有關(guān)。
3.5 研究設(shè)計(jì)和層次分析
在研究設(shè)計(jì)方面，有21.7%的文章有中介變量，14.4%的文章有調(diào)節(jié)變量，10.9%的文章研究設(shè)計(jì)為有中介的調(diào)節(jié)或有調(diào)節(jié)的中介，無以上三種情況的比重占了文章總數(shù)的52.8%。沒有用到中介或調(diào)節(jié)變量的文章包括只有自變量和因變量的實(shí)證研究、文獻(xiàn)綜述、使用二手?jǐn)?shù)據(jù)、案例研究和實(shí)驗(yàn)研究的文章等。
在研究層次方面，研究主要集中在個(gè)體層次、組織層次和群體層次。個(gè)體層次研究的文章共有214篇，比重為40%，組織層次研究的文章為126篇，比重為23.6%，而群體層次研究的文章有116篇，比重為21.7%。從以上的數(shù)據(jù)分析表明，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理的研究主要集中于個(gè)體、組織和群體研究，缺少跨層次研究。因此，學(xué)者以后可以更多的進(jìn)行跨層次研究，豐富國(guó)內(nèi)人力資源管理的內(nèi)容。
從各期刊來看，《管理世界》收錄的文章內(nèi)容較為全面，其中個(gè)體層次和組織層次文章占其文章總數(shù)的71%，群體和跨層次的研究雖比重較小，但篇數(shù)與其他期刊相比有較大優(yōu)勢(shì)?！赌祥_管理評(píng)論》是跨層次研究文章的主要期刊來源，共收錄35%的跨層次文章。個(gè)體和組織層次的文章比重也較大，但群體層次的研究文章較少?！犊蒲泄芾怼犯鼉A向于選擇群體和組織層面的研究，這兩類文章占其文章總數(shù)的84%，相對(duì)來說個(gè)體和跨層次研究文章較少?！缎睦韺W(xué)報(bào)》選擇文章的偏好是個(gè)體和群體層次的研究成果，90%的文章屬于個(gè)體和群體層次的研究，這和心理學(xué)研究的特點(diǎn)有關(guān)?！豆芾碓u(píng)論》收錄的文章有一半屬于個(gè)體層次的研究，群體層次和組織層次研究文章較少。根據(jù)以上的數(shù)據(jù)分析，人力資源管理研究者可根據(jù)各期刊的文章選擇偏好投稿，文章投其所好被錄用的機(jī)會(huì)更大。
3.6 統(tǒng)計(jì)工具和方法分析
從統(tǒng)計(jì)工具方面來看，使用的最多的統(tǒng)計(jì)工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的統(tǒng)計(jì)工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用頻率較低。除《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》收錄的文章較少，難以對(duì)統(tǒng)計(jì)工具的使用進(jìn)行判斷，其他期刊收錄的文章使用SPSS、LISER和AMOS的頻率相近，沒有很明顯的區(qū)分。
在使用的統(tǒng)計(jì)方法方面，本研究統(tǒng)計(jì)了每篇文章使用的所有統(tǒng)計(jì)方法。使用的較多的是描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析和因子分析，這些方法是實(shí)證研究的常用方法。均值比較和T檢驗(yàn)和方差分析使用的頻率也比較高，而聚類分析與判別分析和非參數(shù)檢驗(yàn)使用的次數(shù)較少。統(tǒng)計(jì)方法的使用，在期刊之間和年份之間沒有明顯的差異，見表2。
4 結(jié)論與建議
綜上所述，人力資源管理研究在管理學(xué)的研究中有一個(gè)穩(wěn)定的比例，表明人力資源管理是管理學(xué)研究中一個(gè)必不可少的方向。國(guó)內(nèi)人力資源管理研究更傾向于組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究，而人力資源管理領(lǐng)域的研究成果比較缺乏。
國(guó)內(nèi)人力資源管理研究的水平有很大的提高，對(duì)國(guó)外先進(jìn)的研究?jī)?nèi)容、研究方法和統(tǒng)計(jì)工具的引進(jìn)較多，但是研究方法的使用上仍有較大的局限性，實(shí)證分析和文獻(xiàn)綜述的比重較大，其他的研究方法如實(shí)驗(yàn)法、案例分析類的文章較少。數(shù)據(jù)類型方面，傾向于收集同源數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，異源數(shù)據(jù)和縱截面數(shù)據(jù)的使用那較少。在研究層次上，個(gè)體和組織層次的研究較多，而跨層次研究較少。今后的研究中，學(xué)者應(yīng)擴(kuò)大研究方法、研究層次和數(shù)據(jù)收集的選擇范圍，使國(guó)內(nèi)的人力資源管理研究?jī)?nèi)容和方法上更為豐富。
在期刊方面，國(guó)內(nèi)權(quán)威的管理學(xué)期刊在收錄文章的類型、數(shù)據(jù)類型、論證方法和研究層次上都有比較明顯的偏好，研究者可根據(jù)研究?jī)?nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)钠诳陡澹蕴岣呶恼卤讳浻玫谋壤?，縮短因退稿造成的投稿周期和研究成果遲滯期較長(zhǎng)的問題。
本研究數(shù)據(jù)的收集要依賴于研究者個(gè)人的學(xué)識(shí)和判斷能力，因此研究者的人為誤差可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果帶來負(fù)面影響。另外，由于本研究只選取了6種學(xué)術(shù)期刊進(jìn)行檢索和研究，沒有涵蓋收錄了人力資源研究主題的所有重要期刊，比如學(xué)術(shù)水平較高的各大學(xué)學(xué)報(bào)就不在研究范圍之內(nèi)，這樣勢(shì)必會(huì)影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和代表性。因此建議后續(xù)的研究應(yīng)該擴(kuò)大文獻(xiàn)搜索的范圍。
