時間：2022-05-16 10:22:20
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摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機(jī)制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機(jī)制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?
6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機(jī)制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。公務(wù)員之家
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機(jī)動地設(shè)置激勵措施。
（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
摘要:當(dāng)今世界企業(yè)并購活動風(fēng)起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議。
關(guān)鍵詞:并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展
自19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀(jì)90年代始，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟(jì)格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內(nèi)的并購，都存在著同樣的嚴(yán)重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右(邱明，2002)。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題。基于此，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，為促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升管理水平，降低交易費用，實現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應(yīng)的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和整體實力的增強(qiáng)，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。
在工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標(biāo)就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務(wù)利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。
并購后價值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機(jī)，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護(hù)、轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動(Jemison&Sitkin，1986)，因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認(rèn)識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2.并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才(包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員)是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低(Trautwein，1990)。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒有對他們進(jìn)行系統(tǒng)的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3.并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強(qiáng)溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個企業(yè)的并購中(Schein，1992)。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)(如銀行業(yè))中，文化差異的此種影響更強(qiáng)，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。
4.并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進(jìn)行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示，許多被并購方離職的員工承認(rèn)，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，不知道自己在新機(jī)構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進(jìn)行解決。轉(zhuǎn)1.構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個并購戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。
(1)開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠為評估目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵人才及團(tuán)隊、制定恰當(dāng)?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進(jìn)行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利(包括醫(yī)療、保險、津貼等)、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調(diào)查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。
(2)制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重?？己酥浦茣绊憜T工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績效，更好地實現(xiàn)并購目標(biāo)。
(3)留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴(yán)重?fù)p害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)(如果不能做到全部)關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過程中(從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后)的確留了下來，并購方需要做好以下四個環(huán)節(jié)的工作:及時評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對關(guān)鍵人才的評估;專人負(fù)責(zé)與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個人價值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結(jié)合員工的需求設(shè)計科學(xué)的激勵方案，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合的原則。公務(wù)員之家
(4)確定新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認(rèn)為是并購企業(yè)的意思表達(dá)，直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團(tuán)隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團(tuán)隊的任務(wù)、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團(tuán)隊成員的行為趨向組織的目標(biāo)。新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個新的企業(yè)營運策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。
2.開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力(Michael?Zwell，2000)，因而，并購后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個階段進(jìn)行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強(qiáng)弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認(rèn)識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處?？梢酝ㄟ^基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強(qiáng)度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護(hù)這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強(qiáng)員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結(jié)合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團(tuán)隊和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強(qiáng)每個員工對新文化環(huán)境的適用性，增強(qiáng)合作意識。
3.通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應(yīng)在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達(dá)對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達(dá)到的效應(yīng)，解釋被并購公司將如何適應(yīng)新組織，及時公布新公司的整合
計劃，讓員工了解并購及整合的最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的目標(biāo)定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等機(jī)會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應(yīng)當(dāng)在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
摘要：可雇傭性是企業(yè)雇傭人才和高校培養(yǎng)人才的共同關(guān)注點，然而，高校培養(yǎng)的人才往往不能滿足企業(yè)對于人才的可雇傭性要求，研究高校和企業(yè)在可雇傭性上的認(rèn)知差異可以幫助兩者實現(xiàn)人才對接。文章以人力資源管理專業(yè)為例，通過收集高校的培養(yǎng)方案以及企業(yè)相關(guān)崗位的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，采用質(zhì)化研究從高校和企業(yè)兩個視角得出兩者對于人力資源管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性結(jié)構(gòu)的認(rèn)知異同，進(jìn)而為高校的培養(yǎng)模式提出有益的對策建議。
關(guān)鍵詞：大學(xué)畢業(yè)生；可雇傭性；質(zhì)化研究；培養(yǎng)模式
一、 可雇傭性的研究現(xiàn)狀
可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，大部分學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學(xué)生和高等教育機(jī)構(gòu)。多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。隨著時代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學(xué)者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化，包含自我管理、團(tuán)隊合作、商業(yè)和客戶意識、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機(jī)會，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學(xué)者的研究成果來看，可雇傭性最關(guān)鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質(zhì)（如主動性、責(zé)任心等）。
人們普遍承認(rèn)，可雇傭性對國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓(xùn)系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關(guān)注點進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對技術(shù)、技能的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導(dǎo)，會促使高校的培養(yǎng)方式更加適應(yīng)企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業(yè)生就業(yè)相當(dāng)重要的三項內(nèi)容：主動學(xué)習(xí)、實習(xí)、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績指標(biāo)來衡量各高等教育機(jī)構(gòu)的成效，不斷加強(qiáng)高等教育與勞動力市場之間的互動關(guān)聯(lián)。
國內(nèi)不少學(xué)者也針對人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項關(guān)鍵性工作任務(wù)和74項所需關(guān)鍵技能知識，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想――“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的諸多問題，倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實踐教學(xué)目標(biāo)體系。但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進(jìn)一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實踐體系。
二、 研究設(shè)計
1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站――智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。
為提取高校培養(yǎng)目標(biāo)中有關(guān)可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所?？圃盒Ｒ约?0所職業(yè)技術(shù)學(xué)校。
2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達(dá)類似或意思相近的條目進(jìn)行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標(biāo)共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請組織行為學(xué)三名博士對兩組條目進(jìn)行歸類。
歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關(guān)鍵能力和責(zé)任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標(biāo)共分為六個維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。
三、 結(jié)果與討論
從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。
1. 高校視角與雇主視角的關(guān)注契合點。由表1可知高校所關(guān)注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關(guān)注點是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個方面。
（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標(biāo)里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能夠進(jìn)行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進(jìn)入企業(yè)，適應(yīng)工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應(yīng)崗位要求，工作上手快等，在以上有關(guān)專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標(biāo)和企業(yè)需求是一致的。
（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會。顯然，高校在其培養(yǎng)目標(biāo)中非常強(qiáng)調(diào)對一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計算機(jī)和語言文字表達(dá)能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。
（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關(guān)注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、適應(yīng)能力以及自主學(xué)習(xí)能力，這些能力是大多數(shù)工作所應(yīng)具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因為HR從業(yè)人員必須主動去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團(tuán)結(jié)協(xié)作也是必不可少的。
2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關(guān)注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關(guān)注。
（1）企業(yè)強(qiáng)調(diào)實習(xí)經(jīng)歷，而高校對實習(xí)過程把關(guān)不嚴(yán)。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實習(xí)經(jīng)驗者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實習(xí)經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學(xué)，即使很多高校要求學(xué)生在校期間要有實習(xí)過程，但是高校對實習(xí)過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實習(xí)報告作為實習(xí)憑證，而對于很多學(xué)生的實習(xí)造假行為卻視若無睹。實習(xí)質(zhì)量無法保證，會直接影響高校大學(xué)生的動手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學(xué)生就業(yè)時所需的可雇傭性。
（2）企業(yè)強(qiáng)調(diào)過硬的基本技能，而高校強(qiáng)調(diào)嫻熟的應(yīng)試技能。高校培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注對學(xué)生的英語、計算機(jī)等一般技能的培養(yǎng)，但是有關(guān)的培養(yǎng)目標(biāo)還不夠具體，而且在實際的教學(xué)中缺乏側(cè)重點，監(jiān)督和實施不力。例如目前的大學(xué)英語教育更多的是一種應(yīng)試技能的培養(yǎng)，大學(xué)畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機(jī)操作方面，高校只是以考級的形式勉強(qiáng)督促學(xué)生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對畢業(yè)生掌握人力資源管理相關(guān)軟件操作的要求。
（3）企業(yè)需要實用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力，例如：良好的服務(wù)意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標(biāo)中。在實際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學(xué)生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴(yán)格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對大學(xué)生的學(xué)業(yè)考核機(jī)制過于簡單容易，學(xué)生學(xué)習(xí)過程基本不存在壓力，這不僅不利于學(xué)生自身素質(zhì)的提高，同時也不利于學(xué)生適應(yīng)未來的高壓力職場生活。
（4）企業(yè)需要負(fù)責(zé)任的人，而高校卻忽視了責(zé)任心的培養(yǎng)。責(zé)任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責(zé)任心與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，在組織支持的情況下，責(zé)任心會通過工作投入對工作績效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責(zé)任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責(zé)任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設(shè)學(xué)生是具有責(zé)任心的或者學(xué)生的責(zé)任心是不可培養(yǎng)的，這種假設(shè)甚至使畢業(yè)生在應(yīng)聘失敗時仍然不明白責(zé)任心的重要性。
（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強(qiáng)調(diào)專業(yè)和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學(xué)生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標(biāo)中都提出培養(yǎng)具有獨立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學(xué)生投入大量時間用于畢業(yè)設(shè)計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業(yè)在人才選拔中首先強(qiáng)調(diào)的是動手能力強(qiáng)，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。
四、 對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示
1. 完善實習(xí)機(jī)制，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學(xué)生提供實習(xí)崗位，在增加實習(xí)機(jī)會的同時還可以在很大程度上保證學(xué)生的實習(xí)效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學(xué)生網(wǎng)絡(luò)，幫助在校大學(xué)生獲取與工作相關(guān)的信息和資源，幫助在校學(xué)生明確企業(yè)對人才的要求，這也是高校教學(xué)資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設(shè)企業(yè)獎學(xué)金，并將學(xué)生的實習(xí)成績與企業(yè)獎學(xué)金掛鉤，從而促使學(xué)生主動參與到實習(xí)工作中并獲得提高。此外，學(xué)?？赏晟茖嵙?xí)基地建設(shè)，實時監(jiān)控學(xué)生的實習(xí)狀況，學(xué)生要定期向指導(dǎo)老師上交實習(xí)報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學(xué)經(jīng)驗，獲取第一手教學(xué)案例，同時也可以防止學(xué)生的實習(xí)造假行為，提高學(xué)生的實習(xí)參與度。
2. 培養(yǎng)學(xué)生過硬的操作技能和應(yīng)用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學(xué)校開設(shè)的計算機(jī)課程不要單純?yōu)榱丝技壏?wù)，而應(yīng)該更多地從實際應(yīng)用的角度考慮，例如，通過實踐應(yīng)用幫助學(xué)生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關(guān)軟件的操作技能，教會學(xué)生運行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應(yīng)該轉(zhuǎn)換教學(xué)方法，將以教師為主的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強(qiáng)制性”地增加學(xué)生練習(xí)的機(jī)會，學(xué)院在課下營造良好的“英語角”文化。
3. 轉(zhuǎn)變課堂教學(xué)模式，重視能力培養(yǎng)。教師要隨時能夠?qū)⒆钚迈r的案例帶入課堂，一是可以讓學(xué)生了解最新的人力資源管理模式，二是引導(dǎo)學(xué)生分析案例，逐漸培養(yǎng)學(xué)生有效利用信息的能力、分析問題和解決問題的能力。對于應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，教師要引入“l(fā)earning by doing”的教學(xué)理念，讓學(xué)生在一次次的作業(yè)設(shè)計中學(xué)習(xí)專業(yè)知識，培養(yǎng)專業(yè)技能，提高團(tuán)隊合作能力、溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。在教學(xué)設(shè)計中，教師要多利用校友平臺和學(xué)校資源，邀請學(xué)術(shù)界和雇主代表參與課程設(shè)計與課堂教學(xué)，使學(xué)生通過課堂教學(xué)即可達(dá)到見多識廣、視野開闊以及提前與企業(yè)要求接軌的目的。在這一點上，英國職業(yè)教育基于雇主驅(qū)動、需求導(dǎo)向、人性化的課程設(shè)計做了一個良好的典范，學(xué)校與雇主通過交流把行業(yè)、雇主和勞動力市場的組織需求轉(zhuǎn)化為個性化的學(xué)習(xí)課程，畢業(yè)生整體的可雇傭性明顯提高（李傳瑛、王春秋，2013）。
4. 多方創(chuàng)造條件，增強(qiáng)學(xué)生責(zé)任意識。責(zé)任心培養(yǎng)應(yīng)貫穿在責(zé)任認(rèn)知、責(zé)任情感、責(zé)任意志和責(zé)任行為的所有環(huán)節(jié)中（劉波、陳力，2014）。首先，學(xué)校要實行責(zé)任意識的文化滲透。學(xué)校可以通過開展講座、校園廣播、大型的責(zé)任意識主題活動等形式營造良好的責(zé)任意識的文化氛圍，喚醒和提升學(xué)生的責(zé)任意識，幫助學(xué)生進(jìn)行自我教育和自我管理，學(xué)會對自己負(fù)責(zé)。其次，具體到各個班級可以實行班委輪流制，讓每一個學(xué)生都有鍛煉成長的崗位，幫助學(xué)生進(jìn)行角色定位，明確角色責(zé)任并對所在崗位負(fù)責(zé)，通過實際的崗位工作塑造學(xué)生的責(zé)任心。此外，在教學(xué)過程中要經(jīng)常強(qiáng)調(diào)責(zé)任心和服務(wù)意識的重要性，每門課程都可以增設(shè)課程服務(wù)崗位，讓每位同學(xué)都有為班級服務(wù)的機(jī)會，從而培養(yǎng)學(xué)生的服務(wù)意識和責(zé)任心。
摘 要：大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)選擇密切相關(guān)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，就等于成功了一半。本文針對人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進(jìn)行調(diào)查，以職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論為研究基礎(chǔ)，綜合運用文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，通過對調(diào)查結(jié)果的分析，提出相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 畢業(yè)生 調(diào)查 對策
大學(xué)生正處于職業(yè)探索和職業(yè)準(zhǔn)備階段，職業(yè)生涯規(guī)劃將直接影響到大學(xué)生未來的發(fā)展和前途。對于人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能更加了解企業(yè)人力資源管理工作，也能更好地實現(xiàn)人職匹配。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)學(xué)生在實際操作中存在的問題，從而提出相應(yīng)的改善意見，更好地發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生就業(yè)的幫助作用，使學(xué)生在踏出校園的同時也贏得職業(yè)成功。
一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的定義
大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指的是在大學(xué)期間，大學(xué)生通過知識學(xué)習(xí)，觀念轉(zhuǎn)變，提高方法等手段來改善目前自身狀況，努力發(fā)展與未來職業(yè)生涯目標(biāo)相適應(yīng)的內(nèi)在職業(yè)能力和素養(yǎng)的過程。這個過程的主體是大學(xué)生自身，重點是獲得和改善自身與工作相關(guān)的技能、知識、行為、動機(jī)、態(tài)度等因素，提高自己的職業(yè)競爭力，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。
二、人力資源管理畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查分析
1.調(diào)查過程
本次調(diào)查以河南理工大學(xué)人力資源管理應(yīng)屆畢業(yè)生為調(diào)查對象，共發(fā)放50份調(diào)查問卷。為確保調(diào)查的可信度，按比例向女生隨機(jī)發(fā)放33份，男生發(fā)放17份，調(diào)查過后共回收50份，回收率100%。問卷采用匿名填寫方式，比較能放映大家的真實情況和想法。調(diào)查問卷共設(shè)計了26個問題，主要內(nèi)容包括自我認(rèn)知和定位、規(guī)劃意識與行動、職業(yè)準(zhǔn)備、課程和就業(yè)服務(wù)等職業(yè)生涯規(guī)劃問題。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，發(fā)現(xiàn)問題并總結(jié)了原因。
2.調(diào)查結(jié)果分析
（1）自我認(rèn)知和定位方面。調(diào)查顯示，32%的學(xué)生對自己的興趣特長非常了解，66%的同學(xué)只了解一些，還有2%的同學(xué)不太了解;對于自己的性格特點，有相當(dāng)一部分同學(xué)（44%）只了解一些，可見學(xué)生自我了解程度不夠。其中84%的學(xué)生通過同學(xué)、朋友來認(rèn)識自我，34%和26%的學(xué)生通過家人和老師進(jìn)行自我了解，36%的的學(xué)生運用網(wǎng)上測評工具。由此可知，學(xué)生認(rèn)知的獲得缺乏科學(xué)性，有較大的主觀因素。學(xué)生對自己職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向清楚的占42%，不太確定的達(dá)到54%，還有4%的學(xué)生感覺不清楚，并沒有明確的職業(yè)定位。
（2）規(guī)劃意識與行動方面。調(diào)查結(jié)果顯示，98%的同學(xué)認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃重要，只有2%的同學(xué)認(rèn)為不太重要;62%的學(xué)生認(rèn)為職業(yè)生涯對自己的成長非常有幫助?？梢姡蠹覍β殬I(yè)生涯規(guī)劃重視程度比較高。對于學(xué)校開設(shè)的職業(yè)生涯規(guī)劃課程，22%的同學(xué)表示感興趣，一定會去;62%的學(xué)生一般學(xué)校要求了才會去，14%的同學(xué)認(rèn)為無所謂，還有2%的同學(xué)感覺沒用，不會去?？梢?，學(xué)生態(tài)度不端正，缺乏主動性。只有18%的同學(xué)知道如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，可見學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃的方法不太了解。有68%的學(xué)生對大學(xué)四年的生活、學(xué)習(xí)有過規(guī)劃，但是沒有堅持多久，58%的學(xué)生清楚自己未來三到五年的規(guī)劃，還有42%的同學(xué)不太清楚甚至不清楚自己的規(guī)劃?？梢姡髮W(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃并沒有真正落實到行動上。
（3）職業(yè)準(zhǔn)備方面。調(diào)查結(jié)果顯示，58%的同學(xué)不太了解自己喜歡和不喜歡的專業(yè)，42%的同學(xué)非常了解;沒有關(guān)注過喜歡職業(yè)的變化趨勢的占44%，關(guān)注過的占56%;88%的同學(xué)對自己喜歡職業(yè)的從業(yè)人員要求不太清楚，只有12%的同學(xué)感覺非常清楚。可見，人力專業(yè)畢業(yè)生對職業(yè)環(huán)境還不夠熟悉。只有12%的學(xué)生參加過針對性的實踐活動，為就業(yè)打下基礎(chǔ)，62%的同學(xué)都很少參加，還有26%的同學(xué)幾乎沒有或者從來沒有參加過。由此可知，學(xué)生實踐比較匱乏。
（4）職業(yè)生涯規(guī)劃課程方面。調(diào)查顯示，有14%的同學(xué)認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)課程具有實用性，70%的學(xué)生認(rèn)為效果一般，理論性太強(qiáng)，還有16%的同學(xué)認(rèn)為課程理論與實際脫節(jié)。由此可見，職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)課程的設(shè)置存在問題，實用性不強(qiáng)，還有待改進(jìn)。
（5）就業(yè)服務(wù)方面。調(diào)查中，對于職業(yè)生涯規(guī)劃/就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，只有20%的同學(xué)感到滿意，64%的同學(xué)感覺一般，還有16%的同學(xué)對其不滿意。針對學(xué)校提供的指導(dǎo)服務(wù)對自身的影響程度，10%的同學(xué)選擇了很有影響，74%的同學(xué)認(rèn)為它的影響一般，還有4%的同學(xué)認(rèn)為完全沒有用?？梢?，就業(yè)中心提供的服務(wù)并沒有達(dá)到很好的效果。有90%的同學(xué)認(rèn)為大學(xué)階段需要在專業(yè)人員指導(dǎo)下進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，體現(xiàn)了大家對職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)化和正規(guī)化的需求。此外，58%的同學(xué)希望獲得職業(yè)咨詢的服務(wù)，55%的同學(xué)選擇了人才測評，51%的同學(xué)希望得到具體的求職輔導(dǎo)，還有46%的同學(xué)想要職業(yè)推薦?？梢姡瑢W(xué)校對相關(guān)服務(wù)的建設(shè)還不夠。
三、完善職業(yè)生涯規(guī)劃的對策
1.全面認(rèn)識自我，準(zhǔn)確自我定位
正確認(rèn)識自己的性格特征。除了從家人、朋友同學(xué)、老師那里外，還要借助相關(guān)的測量工具。比如艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試、大五人格測試等。全面了解自己的興趣特長，可以借助霍蘭德職業(yè)性向測驗。對自己的能力進(jìn)行理性評估，可以借助職業(yè)能力傾向測驗或者通過參加一些社會實踐活動來了解自己在人際交往、自主創(chuàng)新等各方面的能力。
準(zhǔn)確的自我定位包括確定自己的職業(yè)目標(biāo)，制定職業(yè)生涯路線和發(fā)展方向。確定職業(yè)目標(biāo)可以采用SWOT分析，職業(yè)定位就是將自己的主客觀條件和目標(biāo)進(jìn)行最佳匹配。對于大學(xué)生而言，就是在性格、興趣的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身能力，專業(yè)知識及社會環(huán)境，對將來的工作進(jìn)行方向性的規(guī)劃。
2.將職業(yè)生涯規(guī)劃落實于行動
首先端正自己的態(tài)度。對于職業(yè)生涯規(guī)劃的課程和講座，要積極主動參加。因為只有了解了職業(yè)生涯規(guī)劃的知識框架，才能知道在學(xué)習(xí)和生活中怎么去規(guī)劃。其次，根據(jù)自己的興趣愛好、性格特點、能力特長的評估以及對職業(yè)環(huán)境的了解，確定自己的職業(yè)目標(biāo)，然后制定大學(xué)期間具體的學(xué)習(xí)和實踐規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)自己符合目標(biāo)職業(yè)的從業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。規(guī)劃開始可以是短期的，1年或者一個學(xué)期，一個季度，關(guān)鍵是把計劃一點一滴落實于行動。
3.熟悉職業(yè)環(huán)境，進(jìn)行社會實踐
大學(xué)生在學(xué)校把主要精力都用來學(xué)習(xí)專業(yè)知識，對外面的職業(yè)環(huán)境了解不多，工作經(jīng)驗和實踐能力都比較欠缺。所以，應(yīng)當(dāng)鼓勵學(xué)生參與專業(yè)實習(xí)和各種實踐活動，不僅可以掌握外部環(huán)境的第一手資料，也不會影響學(xué)習(xí)。一是積極參與學(xué)校安排的專業(yè)實習(xí)，將專業(yè)知識與擇業(yè)就業(yè)結(jié)合起來，深入社會，形成全面、客觀的外部環(huán)境認(rèn)知。二是積極參與社團(tuán)活動及社會實踐。如青年志愿者協(xié)會、三下鄉(xiāng)社會實踐等與專業(yè)相關(guān)的活動項目，深入體會社會環(huán)境。三是通過專業(yè)導(dǎo)師的引導(dǎo)和推薦，有針對性地參與實踐。
4.注重課程的系統(tǒng)性及實用性
對相關(guān)課程的學(xué)習(xí)是大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。課程的開設(shè)要具有系統(tǒng)性，從入學(xué)時開始貫穿于整個大學(xué)全過程。大一注重意識教育;大二培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，鍛煉實踐能力;大三開展就業(yè)技巧、就業(yè)心理等方面的指導(dǎo);大四引導(dǎo)學(xué)生把職業(yè)生涯規(guī)劃付諸于實踐，幫助學(xué)生解決求職過程中遇到的困難。還要注重課程的實用性，要打破單一的課程設(shè)置，使課程內(nèi)容多元化，充分實現(xiàn)與學(xué)生的互動。課程不能僅僅停留在理論層面，在整個過程中要注重理論教學(xué)和社會實踐、素質(zhì)測評、專業(yè)實習(xí)、行為訓(xùn)練等有機(jī)結(jié)合。
5.加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)的建設(shè)
學(xué)校要注重就業(yè)中心所提供服務(wù)的質(zhì)量，為學(xué)生提供真正的幫助。就業(yè)中心除了定期開展招聘會，舉行就業(yè)講座，校內(nèi)招聘信息之外，還要及時與校外各大企業(yè)取得聯(lián)系，保持良好的合作伙伴關(guān)系，為學(xué)生提供崗位推薦和實習(xí)服務(wù)。學(xué)生也要經(jīng)常關(guān)注學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)的動態(tài)，獲得更多就業(yè)方面信息。
加強(qiáng)人才測評和職業(yè)咨詢的建設(shè)力度。一方面，要加強(qiáng)人才測評建設(shè)力度。運用心理測量、情景模擬等手段，對人的性格特征、能力水平等因素進(jìn)行測量。學(xué)生能夠通過測量結(jié)果客觀認(rèn)識自我，擺正心態(tài)。另一方面，要加強(qiáng)職業(yè)咨詢建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃具有個性化的特點，會因為每個人具體情況不同而有差異。所以只有加強(qiáng)面向個人的個性化的職業(yè)咨詢才能滿足學(xué)生的需求，使學(xué)生選擇適合自己的職業(yè)和發(fā)展方向。
四、結(jié)論
通過對人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃情況的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀并不樂觀。在自我認(rèn)知及定位、職業(yè)準(zhǔn)備、就業(yè)服務(wù)等方面存在問題，并對此提出了5條對策：全面認(rèn)識自我，準(zhǔn)確自我定位;將職業(yè)生涯規(guī)劃落實于行動;熟悉職業(yè)環(huán)境，進(jìn)行社會實踐;注重課程的系統(tǒng)性及實用性;加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)的建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃與大學(xué)生就業(yè)之間存在內(nèi)在聯(lián)系，全面推進(jìn)和實施大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于提高學(xué)生綜合能力，提升應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)競爭力和就業(yè)率。
摘 要：畢業(yè)論文是高校人力資源管理本科專業(yè)重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗。目前，畢業(yè)論文在選題、寫作和質(zhì)量方面都存在不少問題。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此，高?？梢酝ㄟ^制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 質(zhì)量管理 標(biāo)準(zhǔn)化
人力資源管理專業(yè)重在培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識和能力，基礎(chǔ)扎實、實踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、具有創(chuàng)新意識的高級專門人才。畢業(yè)論文是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的重要組成部分，是本科教學(xué)過程中重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗，是學(xué)生畢業(yè)和學(xué)位資格認(rèn)證的重要依據(jù)，同時也是衡量高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價內(nèi)容。因此，加強(qiáng)畢業(yè)論文的質(zhì)量管理，對提高畢業(yè)生的實踐能力、寫作能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力都具有重要作用。
標(biāo)準(zhǔn)指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認(rèn)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，共同使用和重復(fù)使用的一種規(guī)范性文件。標(biāo)準(zhǔn)化指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用或重復(fù)使用的條款的活動。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化貫穿于質(zhì)量管理的全過程。因此，通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。
1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質(zhì)量問題
由于高校持續(xù)擴(kuò)招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質(zhì)量存在不斷下降的趨勢。結(jié)合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學(xué)實踐，畢業(yè)論文的質(zhì)量問題具體表現(xiàn)在以下幾點。
（1）畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導(dǎo)致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復(fù)、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業(yè)方向；或者課題研究無理論或應(yīng)用價值；或者課題的名稱不規(guī)范。
（2）畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻(xiàn)綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實際，參考文獻(xiàn)的引用、標(biāo)注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。
（3）畢業(yè)論文質(zhì)量問題。如論文抄襲嚴(yán)重，論文結(jié)構(gòu)混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。
2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量問題的原因分析
（1）管理方面的原因。
質(zhì)量管理大師戴明說過：“80%的質(zhì)量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業(yè)論文主要過程（或關(guān)鍵控制點）的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻(xiàn)綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業(yè)論文的實施進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對畢業(yè)論文的影響：如前導(dǎo)課程設(shè)置不當(dāng)，沒有足夠的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)等。
（2）教師方面的原因。教師是對學(xué)生直接提供教育服務(wù)的人員，是提高畢業(yè)論文質(zhì)量的關(guān)鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責(zé)任意識不強(qiáng)，積極性不高；②教師指導(dǎo)能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質(zhì)有待提高。③教師的科研和教學(xué)壓力較大，時間不充裕等。
（3）學(xué)生方面的原因。①學(xué)生對畢業(yè)論文課程不重視，認(rèn)為課程的意義不大；②學(xué)生急于找工作或忙于考研、考公務(wù)員等，沒有充足的時間；③學(xué)生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。
（4）環(huán)境方面的原因。①學(xué)校內(nèi)部環(huán)境：如學(xué)校教風(fēng)和學(xué)風(fēng)較差，學(xué)校實驗室、圖書館、科技文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫等基礎(chǔ)設(shè)施不完善；②學(xué)校外部環(huán)境：如社會上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。
3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量的對策
高校應(yīng)根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質(zhì)量問題，通過對質(zhì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，明確這些問題產(chǎn)生的原因，采取有效的糾正和預(yù)防措施。基于標(biāo)準(zhǔn)化原理，采取的對策主要有以下幾點。
（1）制定畢業(yè)論文主要過程的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度等規(guī)范性文件。
對畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復(fù)性技術(shù)事項和管理事項，完全可以制定為技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)，對不成熟的重復(fù)性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文成績評定標(biāo)準(zhǔn)、校級優(yōu)秀畢業(yè)論文評定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文指導(dǎo)教師資格標(biāo)準(zhǔn)或獎懲制度、畢業(yè)論文工作計劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。
（2）認(rèn)真組織實施畢業(yè)論文的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度。
學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)認(rèn)真組織畢業(yè)論文有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的宣貫和培訓(xùn)，使指導(dǎo)教師和學(xué)生了解有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的意義、內(nèi)容和相關(guān)要求，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)或制度實施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應(yīng)以應(yīng)用性研究課題為主，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，并限定在企業(yè)員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、勞動法規(guī)、人力資源開發(fā)等領(lǐng)域。
（3）對畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度的實施進(jìn)行檢查或監(jiān)督。
學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)對畢業(yè)論文進(jìn)行階段性檢查，以總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度進(jìn)行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個重要的時間節(jié)點為基礎(chǔ)，對畢業(yè)論文進(jìn)行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學(xué)校督導(dǎo)團(tuán)和院系兩級主管部門。
（4）提高指導(dǎo)教師的積極性和指導(dǎo)水平。
一是采取激勵措施，加強(qiáng)思想教育，提高畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的積極性和責(zé)任心；二是鼓勵教師進(jìn)行科學(xué)研究，到企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行掛職鍛煉、進(jìn)行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等，提高指導(dǎo)教師的指導(dǎo)能力和指導(dǎo)水平。
（5）提高學(xué)生的思想認(rèn)識和綜合素質(zhì)。
一是加強(qiáng)學(xué)生的思想教育，提高學(xué)生對畢業(yè)論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學(xué)和實踐教學(xué)過程中有針對性地對學(xué)生進(jìn)行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓(xùn)練，為畢業(yè)論文教學(xué)打下堅實的基礎(chǔ)。
（6）主動應(yīng)對環(huán)境壓力。
一是為應(yīng)對學(xué)生的就業(yè)壓力，緩解學(xué)生時間不充裕的狀況，畢業(yè)論文時間可以適當(dāng)提前。如我校畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文課程設(shè)置在第八學(xué)期，但畢業(yè)論文的選題提前至第七學(xué)期中期進(jìn)行，甚至可以提前到第六學(xué)期末進(jìn)行。二是為了防止畢業(yè)論文抄襲現(xiàn)象，可以利用系統(tǒng)對畢業(yè)論文進(jìn)行防抄襲的抽查檢測。
4 結(jié)論
加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的重量管理，應(yīng)從畢業(yè)論文的現(xiàn)狀調(diào)查開始，統(tǒng)計和整理出現(xiàn)的質(zhì)量問題，進(jìn)而分析問題產(chǎn)生的原因，并采取有效的糾正和預(yù)防措施。標(biāo)準(zhǔn)化管理應(yīng)貫穿于質(zhì)量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業(yè)論文有關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或管理制度，不斷提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和管理水平。
摘要：作為煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)中非常重要的部分，高校畢業(yè)生的人力資源管理與企業(yè)未來的發(fā)展有著直接的關(guān)系，本文在我國煤炭企業(yè)對高校畢業(yè)生管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對其中存在的問題進(jìn)行了闡述，并提出通過強(qiáng)化考核制度、實行跟蹤管理及構(gòu)建合理的管理體系等創(chuàng)新方法來解決以上問題，以提高煤炭企業(yè)對畢業(yè)生的人力資源管理，為煤炭企業(yè)提供優(yōu)秀合格的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 畢業(yè)生 人力資源 管理措施
1 煤炭企業(yè)在管理畢業(yè)生的過程中存在的問題
伴隨著社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，煤炭行業(yè)也逐漸趨向于智能化、自動化和機(jī)械化的方面發(fā)展，而人才是企業(yè)發(fā)展的有力保障，因此煤炭企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大就必須加強(qiáng)對高校畢業(yè)生的培養(yǎng)和管理。但是煤炭企業(yè)在管理畢業(yè)生的過程中仍存在許多問題：①缺乏健全的考核機(jī)制。因為學(xué)生在實習(xí)期間缺少對相關(guān)懲治和獎勵制度的認(rèn)識，不能很好約束自己的行為。②責(zé)任劃分不明確。目前，人力資源是管理畢業(yè)生的主要部門，此外其他部門具體的職責(zé)還不夠明確，使學(xué)生和企業(yè)的重視度不夠，達(dá)不到實習(xí)的效果。③管理存在局限性。畢業(yè)生人事關(guān)系所在部門主要對轉(zhuǎn)正后的畢業(yè)生進(jìn)行管理，其他部門不能進(jìn)行共同努力和配合，不能全面的實現(xiàn)人才培養(yǎng)的工作[1]。
2 煤炭企業(yè)加強(qiáng)畢業(yè)生人力資源管理的措施
2.1 強(qiáng)化考核制度
對畢業(yè)生進(jìn)行考核是驗收培養(yǎng)人才工作的主要途徑，同時也是管理畢業(yè)生的重要內(nèi)容，科學(xué)合理化的考核制度的建立顯得尤為重要。綜合、階段及日常考核是畢業(yè)生管理考核的主要方向，其中業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)報告是綜合考核的主要內(nèi)容；定期鑒定是階段考核的主要方向，是在不同學(xué)習(xí)階段內(nèi)知識的掌握程度的檢測；跟蹤管理是日常考核的主要方法，也是最常用的一種考核形式。
2.2 實行跟蹤管理
實習(xí)是讓畢業(yè)生將學(xué)到的知識同實際工作進(jìn)行結(jié)合的過程，作為學(xué)習(xí)和步入企業(yè)的過渡階段，主要包括指定單位實習(xí)、技術(shù)實習(xí)和勞動實習(xí)。而延期管理是指對上崗畢業(yè)生進(jìn)行實踐指導(dǎo)的深層次管理，目的是提高畢業(yè)生的實際操作能力，為企業(yè)提供充足、優(yōu)質(zhì)的人力資源[2]。
指定單位實習(xí)要求畢業(yè)生到單位的基層生產(chǎn)中進(jìn)行體驗和歷練，加強(qiáng)學(xué)生的適應(yīng)能力；技術(shù)實習(xí)過程要求不同專業(yè)的畢業(yè)生在相關(guān)單位進(jìn)行多單位輪崗式的鍛煉，在較短的時間內(nèi)達(dá)到專業(yè)、全面的培訓(xùn)目的；而勞動實習(xí)則是將畢業(yè)生安排到煤炭礦井生產(chǎn)部門，讓學(xué)生通過親身的勞動對自身的勞動價值觀進(jìn)行評判。
掛職鍛煉是延期管理的主要表現(xiàn)形式，在畢業(yè)生上崗后的一年內(nèi)，統(tǒng)一籌劃畢業(yè)生在業(yè)務(wù)組長、車間管理主任以及采掘管理班隊長等不同工作方面的鍛煉，并由人力資源管理部門對畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤管理，通過這種掛職鍛煉的方式不僅能夠讓畢業(yè)生體會到這份工作責(zé)任重大，提高對工作的了解和重視，促使畢業(yè)生主動的進(jìn)行學(xué)習(xí)，加快畢業(yè)生的成長，此外還提高了畢業(yè)生的組織和指揮、設(shè)計能力，有利于畢業(yè)生在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展。
2.3 構(gòu)建合理的管理體系
要想加強(qiáng)煤炭企業(yè)對高校畢業(yè)生人力資源的管理工作，就必須做到畢業(yè)生、基層單位和公司三方面立體化的管理體系。其中畢業(yè)生通過自我約束和自我管理的辦法來提高自身的綜合素質(zhì)和能力，為更好的適應(yīng)工作做好鋪墊；由基層單位直接對畢業(yè)生實行培訓(xùn)和管理，通過考核和日常管理等措施來為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的工作人員；公司管理是通過人力資源部門管理來實現(xiàn)的，根據(jù)畢業(yè)生的具體情況來完成組織協(xié)調(diào)和制定制度政策等工作。自我管理是畢業(yè)生工作的基礎(chǔ)，只有擁有了對自己的管理能力，才能提高自身的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)企業(yè)工作的要求。思想決定著行動，要讓畢業(yè)生意識到自身管理的重要性，在生活和學(xué)習(xí)中主動約束自身的行為，養(yǎng)成良好的習(xí)慣，使自己成為高素質(zhì)人才。
基層單位管理工作是否到位直接關(guān)系著畢業(yè)生能否在以后工作中履行自己的職責(zé)，基層單位在實習(xí)和掛職鍛煉階段要切實的發(fā)揮自身的管理作用，落實日常監(jiān)督工作，根據(jù)人力資源部門的計劃和方案來組織和鍛煉畢業(yè)生[3]。此外還要對畢業(yè)生的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和監(jiān)督，同人力資源管理部門做到定期的交流，及時的糾正畢業(yè)生存在的問題，幫助畢業(yè)生更好的完成工作。通過對畢業(yè)生的表現(xiàn)進(jìn)行定期鑒定及總結(jié)的方法，不斷鼓勵畢業(yè)生，挖掘畢業(yè)生的潛力。
煤炭企業(yè)在管理畢業(yè)生時要將各種學(xué)習(xí)活動的舉辦和日常崗位的培訓(xùn)進(jìn)行綜合，強(qiáng)化畢業(yè)生理論掌握和實踐操作兩方面的能力，在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)下來謀劃畢業(yè)生的培養(yǎng)方式，形成系統(tǒng)科學(xué)化的培養(yǎng)模式。同時要注重公司與畢業(yè)生之間的互動交流，一方面使畢業(yè)生了解企業(yè)工作的內(nèi)容，另一方面有利于企業(yè)根據(jù)畢業(yè)生的實際情況來制定相關(guān)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，通過輪崗實習(xí)、深化理論學(xué)習(xí)和掛職訓(xùn)練的措施來培養(yǎng)企業(yè)需要的專業(yè)人才。這種規(guī)劃-鍛煉-學(xué)習(xí)-發(fā)展的培訓(xùn)模式是提高煤炭企業(yè)管理高校畢業(yè)生人力資源的有效途徑。
摘要： 高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的實施，具有許多積極的意義。作為見習(xí)單位，醫(yī)院安排醫(yī)學(xué)院校離校未就業(yè)畢業(yè)生參加見習(xí)活動不只是完成了政府交給的任務(wù)，同時也豐富了醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容。認(rèn)真分析，深入研究高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度對醫(yī)院人力資源管理的影響，解決畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)過程中的各種難題，對促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的完善，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，幫助高校畢業(yè)生順利就業(yè)有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞： 高校畢業(yè)生；就業(yè)見習(xí)；醫(yī)院；人力資源管理；影響
0 引言
2013年全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模將達(dá)到699萬，比2012年增加19萬人，是新中國成立以來，大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。在未來的一段時間里大學(xué)生找工作、落實就業(yè)將更加困難。在此壓力下，政府推行畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)尤顯重要。要鼓勵大學(xué)畢業(yè)生在尋找工作的過程中，積極參加就業(yè)見習(xí)活動，以爭取更多的就業(yè)機(jī)會。合理的就業(yè)見習(xí)制度對于緩解就業(yè)壓力、開發(fā)企業(yè)人力資源，特別是提高大學(xué)生的職業(yè)能力具有重要意義。醫(yī)院作為人才密集型組織，接收高校特別是醫(yī)科院校的畢業(yè)生參加就業(yè)見習(xí)活動，是醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，醫(yī)院本身也將從這一制度中受益。而從現(xiàn)有的報道和論述中，專家學(xué)者多從社會和畢業(yè)生的角度對這一問題進(jìn)行解析，鮮有從用人單位的視角來闡述的。事實上隨著畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的推行擴(kuò)大，已經(jīng)直接或間接地對用人單位人力資源管理的方方面面產(chǎn)生了影響。
1 增加了醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容
高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的實施，使醫(yī)院人力資源管理工作范圍延伸至與個人建立勞動關(guān)系之前，必須增加新的內(nèi)容來應(yīng)對這種變化。
1.1 增設(shè)指導(dǎo)老師崗位
根據(jù)規(guī)定用人單位必須配置見習(xí)指導(dǎo)老師具體負(fù)責(zé)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)工作，實際操作中醫(yī)院會按照見習(xí)人數(shù)的多少設(shè)立專職或兼職人員擔(dān)任指導(dǎo)老師。指導(dǎo)老師必須選擇有經(jīng)驗又有責(zé)任心的管理人員擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)設(shè)置見習(xí)崗位，安排見習(xí)時間，完成見習(xí)畢業(yè)生的日常管理工作。
1.2 增加科室管理工作量
直線管理者，即科室負(fù)責(zé)人是直接管理者，要為分配到本部門的就業(yè)見習(xí)畢業(yè)生安排見習(xí)內(nèi)容，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，定期評價其工作情況，如實填寫培養(yǎng)記錄。還要區(qū)分就業(yè)見習(xí)畢業(yè)生與在校實習(xí)生和見習(xí)期工作人員的不同身份，安排工作任務(wù)時要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)有關(guān)規(guī)定，臨床和護(hù)理崗位不得安排單獨值班，堅決杜絕無證上崗現(xiàn)象的發(fā)生。要注意既要讓他們學(xué)到一定的知識和技能，又不能違反崗位責(zé)任制度，更不能把他們當(dāng)成廉價勞動力使用。
1.3 提前考察擬用人選
以政府倡導(dǎo)的30%留用率計算，在70%的人員被淘汰前，需將全部參加就業(yè)見習(xí)的畢業(yè)生列入候選名單。利用勞動關(guān)系建立前6-12個月見習(xí)期時間對他們的工作勝任能力進(jìn)行全面考核，時間更充足，更具真實性。向前延伸的管理方式，使醫(yī)院完成社會責(zé)任的同時，篩選出與崗位匹配的人，減少了招聘費用支出，降低了招聘風(fēng)險。
2 為醫(yī)院人力資源管理研究提出了新課題
隨著高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的實施，許多新現(xiàn)象新問題不斷出現(xiàn)，等待社會各方去研究解決。例如高校畢業(yè)生、用人單位、高校、政府部門的角色和相互責(zé)任，高校專業(yè)設(shè)置滯后于社會需求，就業(yè)見習(xí)費用成本控制，就業(yè)見習(xí)制度評估等等。與醫(yī)院人力資源管理關(guān)系最為密切的問題主要有：
2.1 對醫(yī)院人員配置的影響
按照3名見習(xí)醫(yī)師與1名住院醫(yī)師的工作量相當(dāng)，2名見習(xí)護(hù)士與1名臨床護(hù)士工作量相當(dāng)，1.5名其他見習(xí)學(xué)生與1名其他工作人員工作量相當(dāng)換算，假設(shè)醫(yī)師、護(hù)士和其他人員崗位缺口比例為1：1：1，那么醫(yī)院每接收100名見習(xí)畢業(yè)生，就可以彌補(bǔ)45人左右的人員空缺。這當(dāng)然是一種假設(shè)狀態(tài)，但至少可以說明見習(xí)畢業(yè)生對醫(yī)院總體工作量分擔(dān)是有貢獻(xiàn)的，人力資源管理者要注意到這些事實的存在，根據(jù)實際情況合理調(diào)整人員配置。根據(jù)崗位需求、學(xué)科建設(shè)和人員梯隊建設(shè)等要求，科學(xué)合理的編制醫(yī)院人力資源規(guī)劃。分析人員供求時，把包括高校畢業(yè)生在內(nèi)的各種情況考慮進(jìn)去，在符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，要為高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)留出一定數(shù)量的崗位份額。
2.2 醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的銜接問題
醫(yī)療工作是一門專業(yè)性、實踐性很強(qiáng)的工作，醫(yī)學(xué)教育的終生性已被深刻認(rèn)識，醫(yī)學(xué)終生教育包括院校教育、畢業(yè)后教育和知識更新（繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育）三個階段[2]。高校畢業(yè)生離校后去向復(fù)雜，如何在工作后進(jìn)行知識的彌補(bǔ)，需要醫(yī)院人力資源管理者下一番苦功夫進(jìn)行思考。
對見習(xí)畢業(yè)生重點要做好這樣幾項工作：
①進(jìn)行崗前培訓(xùn)和安全生產(chǎn)教育；②幫助他們分析自己的特征、長處、短處和發(fā)展需要；③幫助他們學(xué)習(xí)職業(yè)生涯發(fā)展的知識，積極確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向；④幫助他們了解“醫(yī)、藥、護(hù)、技”執(zhí)業(yè)和準(zhǔn)入制度規(guī)定，準(zhǔn)備考取執(zhí)照；⑤建立臨床帶教制度，在高年資醫(yī)生、護(hù)士指導(dǎo)下進(jìn)行工作。
2.3 引導(dǎo)見習(xí)畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念
有研究表明高職院校畢業(yè)生就業(yè)率已經(jīng)超過或與本科畢業(yè)生就業(yè)率持平，百所示范性高職院校畢業(yè)生的一次就業(yè)率超過96%[3]。其中一個重要原因就是高職畢業(yè)生更能面對現(xiàn)實，抓住機(jī)會就業(yè)。要引導(dǎo)大學(xué)生積極投身到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生所工作，讓他們看到國家大力建設(shè)和扶持基層衛(wèi)生工作的決心和力度，在那里他們同樣會實現(xiàn)人生的價值。利用人才市場等共享信息資源，幫助他們了解大型綜合醫(yī)院和各級各類專科醫(yī)院、衛(wèi)生院、社區(qū)的人才需求信息，多方尋找就業(yè)機(jī)會。
2.4 維護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)權(quán)益
李小瓊研究后認(rèn)為高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)權(quán)益的現(xiàn)狀至少存在就業(yè)見習(xí)機(jī)會不公平、勞動權(quán)得不到充分體現(xiàn)、社會保障制度較弱、權(quán)益維護(hù)路徑不明晰等四個方面的問題[4]。工作中，醫(yī)院人力資源管理部門要最大程度的維護(hù)畢業(yè)生的合法權(quán)益，健全內(nèi)部管理制度，加大對高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)補(bǔ)助力度，對有突出表現(xiàn)人員實行獎勵制度，使醫(yī)院成為有社會責(zé)任的用人主體。
2.5 關(guān)心見習(xí)畢業(yè)生的心理健康
參加高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)活動的畢業(yè)生，處于“準(zhǔn)就業(yè)”階段，工作長時間得不到落實，心理負(fù)擔(dān)較重。首先是沒有歸屬感，由于不是正式職工，他們常常處于一種“去留不定”的心理狀態(tài)，容易灰心喪氣，隨意棄崗。其次是為婚姻問題所困，多數(shù)人年齡偏大，加上遲遲找不到工作，直接影響到個人婚姻的選擇和決定，思想壓力較大。要關(guān)心他們，多與他們進(jìn)行溝通，引導(dǎo)他們正確看待和積極應(yīng)對各種困難，樹立遠(yuǎn)大的個人理想。
3 促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理規(guī)范不斷完善
2005年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見》的通知（中辦發(fā)[2005]18號）和2006年人事部等六部委聯(lián)合發(fā)出了《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知》是建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的依據(jù)。為落實國家政策，河北省和唐山市也分別出臺了管理辦法。作為具體承辦單位，醫(yī)院人力資源管理部門需要不斷完善管理制度，保證畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)工作的順利開展。
3.1 制定本單位高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)管理辦法
明確人力資源管理部門在當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下負(fù)責(zé)畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)工作的組織實施；明確工作程序，工作內(nèi)容；明確人力資源管理部門和直線管理者的管理責(zé)任；明確開展畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)工作的資金保證。規(guī)范操作流程，崗位信息、人員選擇、人員確定、進(jìn)入崗位以及人員離崗等工作環(huán)節(jié)中需要堅持的工作標(biāo)準(zhǔn)和要求以流程圖的形式進(jìn)行確定。簽訂就業(yè)見習(xí)協(xié)議，協(xié)議應(yīng)明確見習(xí)崗位、見習(xí)期限、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以及雙方應(yīng)履行的權(quán)利義務(wù)。
3.2 做好工作分析
畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)崗位不同于普通工作崗位，鑒于醫(yī)療衛(wèi)生工作的科學(xué)性和風(fēng)險性，有必要對特定的工作作出明確規(guī)定，確定完成工作所需要的知識技能等條件。要針對見習(xí)崗位編制專門工作說明書。這樣做一是為畢業(yè)生審視和規(guī)劃自己的工作指明正確方向，二是為開展考核鑒定提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)，三是預(yù)防醫(yī)療責(zé)任事故的發(fā)生，四是進(jìn)行勝任能力分析，預(yù)測未來工作情況。
3.3 制定本單位聘用就業(yè)見習(xí)畢業(yè)生的辦法規(guī)定
以醫(yī)院人力資源規(guī)劃為依據(jù)，明確見習(xí)畢業(yè)生的留用率。堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，提前向所有見習(xí)畢業(yè)生醫(yī)院崗位需求、報名條件、選拔方法、程序、時間、地點、咨詢電話等，確保所有符合條件者享有公平競爭的機(jī)會。同時為了防止人才流失，對優(yōu)秀的、有培養(yǎng)潛質(zhì)的畢業(yè)生設(shè)定特別程序隨時進(jìn)行錄用。
從選人、用人的角度看，醫(yī)學(xué)院校擴(kuò)招和醫(yī)學(xué)畢業(yè)生的逐年增長，給醫(yī)院提供了充足的人才儲備資源，醫(yī)院要從戰(zhàn)略的高度制定規(guī)劃，加速人才選拔培養(yǎng)，利用人才優(yōu)勢取得競爭優(yōu)勢，推動醫(yī)院的改革與發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理工作要將高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)納入管理和研究的范圍，并作為一項常規(guī)性工作加以重視，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度不斷完善，為高校畢業(yè)生提供一個良好的鍛煉和實踐舞臺，幫助他們盡早就業(yè)，盡早成為人民群眾需要的有用之才。
摘 要：店業(yè)缺乏高素質(zhì)的專門人才與旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)對口率低兩種現(xiàn)象并存，且大學(xué)生員工的流失率居高不下。這種教育與行業(yè)需求不適應(yīng)，學(xué)校、酒店人才供需錯位的現(xiàn)象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。
關(guān)鍵詞：旅游專業(yè)畢業(yè)生；酒店；人力資源管
酒店產(chǎn)業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是人的管理。大學(xué)生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發(fā)展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業(yè)到酒店就業(yè)，能有效地降低旅游專業(yè)畢業(yè)生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的核心要素。
一.問題的提出
（一）旅游專業(yè)畢業(yè)的對口就業(yè)率低。根據(jù)，郭倩倩的研究發(fā)現(xiàn)旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生在旅游行業(yè)內(nèi)就業(yè)的人數(shù)一般在10%—20%之間。
（二）飯店業(yè)缺乏高素質(zhì)的員工。根據(jù)，仇學(xué)琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學(xué)歷層次?？萍耙陨蠟?7.1%、高中（含同等學(xué)力）及其以下占63.9%。
（三）高離職率。根據(jù)浙江省飯店協(xié)會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業(yè)5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據(jù)其不完全統(tǒng)計杭州市內(nèi)酒店學(xué)生員工三年內(nèi)離職率高達(dá)66.1%，進(jìn)酒店一年就離職高達(dá)48.2%，甚至有些飯店招聘的大學(xué)生員工一年內(nèi)全部離職。
二.問題的原因
（一）薪酬低。據(jù)國家統(tǒng)計局《城鎮(zhèn)就業(yè)人員年均工資情況統(tǒng)計公報（2009）》了解，2009年餐飲業(yè)員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業(yè)中居倒數(shù)第二。
（二）勞動強(qiáng)度大。據(jù)筆者對在酒店工作在酒店工作的同學(xué)不完全統(tǒng)計，他們一天工作時間是10—14個小時，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國家法定的8小時，且沒有節(jié)假日（節(jié)假日的勞動強(qiáng)度更大）。
（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業(yè)對員工的隱性知識水平有較高的要求，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業(yè)的大學(xué)生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓(xùn)成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。
三.問題建議
（一）在校期間
1.就學(xué)校而言。要以市場為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的操作能力、創(chuàng)造能力。以案例教學(xué)為載體的理論教學(xué)；以實習(xí)實訓(xùn)為重點的實踐教學(xué)；以職業(yè)訓(xùn)練為核心的第二課堂。要堅持產(chǎn)學(xué)研三位一體的辦學(xué)理念，把學(xué)生培養(yǎng)為適應(yīng)社會、適應(yīng)酒店的高素質(zhì)人才。
2.就酒店而言。加強(qiáng)校企合作，引進(jìn)優(yōu)秀的在校大學(xué)生到酒店中兼職，為酒店發(fā)展儲存人才。
3.就學(xué)生本人而言。在校期間努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識、提高專業(yè)技能；要有意識的培養(yǎng)自己的團(tuán)隊合作精神、責(zé)任心；學(xué)會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學(xué)習(xí)?？傊环胚^充實自己的每一次機(jī)會，提高自己綜合素質(zhì)，為將來從事酒店行業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）在實習(xí)期間
1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應(yīng)盡量考慮實習(xí)生的能力、綜合素質(zhì)、心理狀態(tài)，因人設(shè)崗。對實習(xí)生的進(jìn)行必要的培訓(xùn)。讓實習(xí)生充滿自信從事具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感。酒店要支付給實習(xí)生合理的薪酬；要創(chuàng)造良好的實習(xí)環(huán)境；關(guān)心和幫助實習(xí)生。
2.就學(xué)生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關(guān)系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經(jīng)營模式、總體規(guī)劃；學(xué)習(xí)到各種工作技巧；豐富酒店工作經(jīng)驗；提升實踐操作能力。要以員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習(xí)生。
3.就學(xué)校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習(xí)合作單位，這樣有利于學(xué)生發(fā)展。
（三）正式上崗期間
1.就酒店而言。對新招聘的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內(nèi)部提拔，爭強(qiáng)員工的積極性，留住大學(xué)生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機(jī)會的公平；合理工作安排，由于酒店行業(yè)的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產(chǎn)生一定矛盾和沖突，導(dǎo)致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一。
2.就大學(xué)員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策；不僅僅把酒店當(dāng)做工資的來源，還要把酒店當(dāng)做家來熱愛。
3.就社會而言。鼓勵旅游專業(yè)畢業(yè)生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。
四.結(jié)論
要解決教育和行業(yè)需求不適應(yīng)，學(xué)校與酒店人才供需錯位現(xiàn)象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關(guān)部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學(xué)生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業(yè)和旅游高等教育穩(wěn)定的可持續(xù)的向前發(fā)展。
【摘要】企業(yè)人力資源管理工作離不開高素質(zhì)的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的研究現(xiàn)狀作了綜述，然后對廣東金融學(xué)院第一屆本科人力資源管理畢業(yè)生作了問卷調(diào)查，之后對問卷進(jìn)行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生呈現(xiàn)出來的基本理論和技能的掌握情況和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r特點，以及職業(yè)發(fā)展瓶頸，希望對學(xué)校的教學(xué)改革提出了一些建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；畢業(yè)生；職業(yè)發(fā)展
一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀
作為管理學(xué)科的新寵，人力資源管理專業(yè)愈發(fā)受到廣泛關(guān)注。國內(nèi)外的學(xué)者對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)從不同角度和不同程度上做了很多研究。
1．人力資源管理專業(yè)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r國內(nèi)研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展，并已進(jìn)入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、沒有較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式以及師資力量薄弱等問題。當(dāng)前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加大師資培養(yǎng)力度，深化教學(xué)改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業(yè)教學(xué)模式，加強(qiáng)各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)》（2002年），人力資源管理專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)可以通過學(xué)習(xí)和培養(yǎng)與實踐中管理者的核心素質(zhì)直接對應(yīng)起來。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生所必須具備的基本技能包括：（1）專業(yè)技術(shù)技能；（2）人際技能；（3）創(chuàng)新技能；（4）寫作技能；（5）計算機(jī)技能。
2．人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)國外研究情況。在美國，人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學(xué)院的MBA，本科生的數(shù)量很少。美國大學(xué)的核心是文理學(xué)院，它的主要教學(xué)對象是本科生和博士生，前者是大學(xué)教育的主體，后者的培養(yǎng)與科研密切相關(guān)。這個核心之外是職業(yè)學(xué)院，如法學(xué)院、商學(xué)院、醫(yī)學(xué)院和工學(xué)院等，這些職業(yè)學(xué)院通常只招研究生，他們獲得學(xué)位是職業(yè)學(xué)位。職業(yè)學(xué)位有兩大本質(zhì)特征：學(xué)術(shù)性和職業(yè)性，兩者缺一不可。因此，職業(yè)學(xué)位要求有獨特的知識領(lǐng)域，較高的專門技術(shù)層次，嚴(yán)格的入門標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的實踐性，只有獲得這種學(xué)位才能進(jìn)入某一行業(yè)或領(lǐng)域從業(yè)，即學(xué)位是從事職業(yè)的必備條件。
二、研究假設(shè)
基于本研究的內(nèi)容，筆者提出了如下的相關(guān)假設(shè)：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異；（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的
影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)
展?fàn)顩r的影響存在差異；（4）工作經(jīng)驗以及其他基本能力要求
對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響很大；（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。
三、研究目的
當(dāng)今，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生理論與實際不能相結(jié)合，綜合能力仍有待提高，才能適應(yīng)時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生的調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)加以科學(xué)分析，得出我校首批本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況及職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，以及對影響其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業(yè)的階段性總結(jié)，也是對我校以后人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)提供借鑒意義。
四、研究對象
本次調(diào)查一共發(fā)放231份問卷，全部是通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)給05級畢業(yè)生作答。其中104位是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，剩余的是我系其他人力資源相關(guān)專業(yè)、且畢業(yè)后從事人力資源管理工作的畢業(yè)生。最后回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數(shù)據(jù)分析提供了豐富的數(shù)據(jù)來源。
五、研究工具
（1）電話訪問：該課題組成員全面調(diào)查之前對首屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生抽樣作了電話訪問，形成了一些預(yù)調(diào)查成果。（2）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展問題研究調(diào)查問卷：此問卷系本研究團(tuán)隊根據(jù)調(diào)查小組全面調(diào)查之前的抽樣電話訪問的預(yù)調(diào)查結(jié)果設(shè)計而成，共29道題。該調(diào)查表調(diào)查了畢業(yè)生的一些基本信息和其現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。
六、數(shù)據(jù)處理
使用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對回收的數(shù)據(jù)加入輸入，并對錄入數(shù)據(jù)進(jìn)行了頻數(shù)分析相關(guān)性分析。
七、結(jié)果分析與討論
通過對數(shù)據(jù)的分析，并結(jié)合本文原假設(shè)，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的因素。具體影響因素的詳細(xì)分析如下：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM
畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以明確以后的求職目標(biāo)，制定發(fā)展做計劃，從而指導(dǎo)之后目標(biāo)的實現(xiàn)；它還可以對本身的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，幫助事業(yè)達(dá)到另一個巔峰。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004
畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。HRM專業(yè)的基本定位，應(yīng)該是學(xué)術(shù)性和技能性的統(tǒng)一，兩者缺一不可。“專業(yè)知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業(yè)知識掌握程度一欄中，統(tǒng)計結(jié)果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基礎(chǔ)理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業(yè)生崗位具體工作的開展，從而畢業(yè)生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導(dǎo)致了畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景的欠明朗，加之畢業(yè)不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業(yè)困惑的難以解決又反過來進(jìn)一步降低了其工作滿意度，有此引發(fā)的一系列不良反應(yīng)鏈條，困擾著人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。由相關(guān)分析結(jié)果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001
66.2％的人認(rèn)為自己在職位上是人職基本匹配，側(cè)面說明HR職業(yè)的發(fā)展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發(fā)揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現(xiàn)了企業(yè)的期望，也使員工能力效用最大化，達(dá)到雙贏狀態(tài)，因而人職匹配狀態(tài)奠定了HR的發(fā)展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認(rèn)為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。
八、對策與建議
（1）開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程并鼓勵學(xué)生多參與其中。大學(xué)生入學(xué)之初的職業(yè)生涯規(guī)劃，既是學(xué)生對自己大學(xué)生活所做的規(guī)劃，又是大學(xué)生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學(xué)校應(yīng)開設(shè)有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，盡量讓學(xué)生對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并指導(dǎo)其根據(jù)實際情況對規(guī)劃進(jìn)行修改，同時，建議積極響應(yīng)國家要求，鼓勵學(xué)生多參加職業(yè)生涯規(guī)劃比賽。（2）加大對學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的教學(xué)。學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生的過程中，要加大對專業(yè)基礎(chǔ)理論的重視和考察力度，引導(dǎo)、督促學(xué)生對專業(yè)基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)。HRM核心專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和知識的內(nèi)化，是HRM畢業(yè)生長期職業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學(xué)生多參與校內(nèi)校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達(dá)能力，還有主動學(xué)習(xí)能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內(nèi)校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學(xué)生的這些能力。目前校內(nèi)主流的團(tuán)總支、學(xué)生會以及社團(tuán)都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應(yīng)該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學(xué)生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業(yè)發(fā)展過程中的競爭力的強(qiáng)弱。學(xué)校里傳統(tǒng)的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎(chǔ)上，更要鼓勵學(xué)生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學(xué)校普遍存在對學(xué)生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標(biāo)準(zhǔn)，對畢業(yè)生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。
【摘 要】人力資源管理專業(yè)作為當(dāng)前熱門學(xué)科，該專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇，同時由于我國人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的不完善，也存在著巨大挑戰(zhàn)。作為高校，社會的機(jī)遇和挑戰(zhàn)要求我們從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置上去增強(qiáng)同學(xué)就業(yè)的水平和機(jī)會。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對策
人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向
當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實際操作技能。
結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)原理、公司財務(wù)管理、勞動法規(guī)、英語、計算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。
二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國外許多企業(yè)資源計劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內(nèi)的人才資源隊伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時間風(fēng)靡一時由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯誤。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)錯誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負(fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。
三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)
1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來說應(yīng)該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取?！澳彻芾砼嘤?xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽嵤┱??！?
（2）由于市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。
2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量
為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競爭中占有優(yōu)勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼
在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識成績過硬，普遍的英語計算機(jī)知識之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時度勢，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。
【摘要】 畢業(yè)論文（設(shè)計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價值和實際價值的文章或設(shè)計。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗學(xué)生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設(shè)計 改革分析
在中國，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動員工的工作積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是人力資源管理人員的首要職責(zé)。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設(shè)立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學(xué)和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實際問題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過程中，學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）是所學(xué)知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環(huán)節(jié)。
一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量的必要性
畢業(yè)論文（設(shè)計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價值和實際價值的文章或設(shè)計。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗學(xué)生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。
1.是檢驗學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的重要措施。大學(xué)生在校期間進(jìn)行的都是單門學(xué)科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的檢驗，但是畢業(yè)論文（設(shè)計）則是對大學(xué)所有課程學(xué)習(xí)和大學(xué)生各方面能力培養(yǎng)的一個全面的檢驗。畢業(yè)論文的完成需要運用所學(xué)專業(yè)的各種知識，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯(lián)系實際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設(shè)計）。人力資源管理是一門新型的學(xué)科，而且是一門實踐操作性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生對于人力資源管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)成果，更需要系統(tǒng)地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業(yè)論文（設(shè)計）對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行全面檢驗是一條很好的途徑。
2.是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設(shè)計）是本科教學(xué)一個重要的環(huán)節(jié)，是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學(xué)年基本上是畢業(yè)實習(xí)和完成畢業(yè)論文（設(shè)計），占了整個大學(xué)期間近四分之一的時間，這個環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，正是因為有畢業(yè)論文（設(shè)計）這個理論與實踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導(dǎo)和激勵大學(xué)前三年的教學(xué)任務(wù)的完成，提高前三年的教學(xué)質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設(shè)計）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個新設(shè)的專業(yè)，對于此專業(yè)的教學(xué)沒有豐富的實踐經(jīng)驗，還處在摸索的過程，因此教學(xué)質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設(shè)計）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量，也能促進(jìn)其他環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的提高。
3.是培養(yǎng)學(xué)生科研實踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設(shè)計）是培養(yǎng)大學(xué)生的科學(xué)研究能力，使他們初步掌握進(jìn)行科學(xué)研究的基本程序和方法。大學(xué)生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設(shè)計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業(yè)產(chǎn)生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學(xué)會搞調(diào)查研究，學(xué)會起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計劃、總結(jié)、報告等，為此就要學(xué)會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結(jié)果以文字的形式表達(dá)出來，而且還要學(xué)會構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設(shè)計）能很好地培養(yǎng)學(xué)生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。
二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）中存在的問題
根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計）的情況來看，作為重要教學(xué)環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設(shè)計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設(shè)計，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。結(jié)果是，限制了學(xué)生主觀能動性的發(fā)揮，又抑制了學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無法達(dá)到畢業(yè)論文（設(shè)計）這一重要教學(xué)環(huán)節(jié)的預(yù)期效果。
1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設(shè)計，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設(shè)計是理工科學(xué)生畢業(yè)檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支，其實踐性特強(qiáng)，而且對人的管理本來就是就是非常復(fù)雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。
2.選題不當(dāng)。由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗的缺乏，加上有些學(xué)生畢業(yè)實習(xí)工作的不到位，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）在選題時，很多都理論性過強(qiáng)，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結(jié)合。很多學(xué)校都是由指導(dǎo)老師限制選題，學(xué)生不能很好地與自己的畢業(yè)實習(xí)聯(lián)系起來，這樣就限制了學(xué)生在選題時的創(chuàng)造性和主觀能動性的發(fā)揮。
3.與教學(xué)脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過程，同時也是專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計過程中學(xué)生把學(xué)過的專業(yè)知識運用于實際，在理論和實際結(jié)合過程中進(jìn)一步消化、加深和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識，并把所學(xué)的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學(xué)過的書本知識，又可以學(xué)到許多課堂和書本里學(xué)不到的活生生的新知識。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計過程中，不能運用所學(xué)的專業(yè)知識，畢業(yè)論文（設(shè)計）環(huán)節(jié)與前面三年的學(xué)習(xí)過程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計）。
4.不能指導(dǎo)工作實踐。人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強(qiáng)的管理學(xué)科，純粹的空洞的理論說教，對于企業(yè)管理的實踐沒有任何實際意義。現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設(shè)計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來指導(dǎo)人力資源管理工作的實踐。
5.管理不合理。因為現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個比較新的專業(yè)，所以，很多學(xué)校對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）環(huán)節(jié)的管理工作相當(dāng)松懈。對于整個畢業(yè)論文（設(shè)計）的過程很少過問，只關(guān)注最后的論文或設(shè)計。而對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無人過問。管理不善也是導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量不高的一個重要原因。
6.評審制度不健全。對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的評審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的一個重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業(yè)特色的評審標(biāo)準(zhǔn)和評審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）。
三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）問題的對策
1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設(shè)計的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的質(zhì)量。尤其是是要加強(qiáng)對畢業(yè)設(shè)計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結(jié)合起來，設(shè)計出能指導(dǎo)人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。
2.指導(dǎo)貫穿于教學(xué)中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）雖然是大四學(xué)年的教學(xué)工作，但是要通過改革現(xiàn)行教學(xué)體系來提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學(xué)中激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生打好了理論基礎(chǔ)，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設(shè)計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設(shè)計）的指導(dǎo)工作貫穿于整個教學(xué)之中，只有平時加強(qiáng)鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。
3.規(guī)范管理。對畢業(yè)論文教學(xué)環(huán)節(jié)的改革應(yīng)從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進(jìn)行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，深化畢業(yè)論文(設(shè)計)工作改革，有效科學(xué)地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計)工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識化、畢業(yè)論文價值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強(qiáng)對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的管理工作。
4.加強(qiáng)評審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設(shè)計）進(jìn)行評審?fù)?，?yīng)該結(jié)合其他多種方式全面評審，而且對于畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計應(yīng)該采用不同的評審方式。要進(jìn)一步規(guī)范評審的的程序，嚴(yán)格評審的各個環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的最后一關(guān)。
本文為中南林業(yè)科技大學(xué)教學(xué)改革研究項目“人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）
［摘 要］通過問卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學(xué)生涯的評價,并對各個方面進(jìn)行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學(xué)生涯的評價與工作評價均顯著相關(guān)。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異
1 就業(yè)現(xiàn)狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)時間在1~5年之內(nèi),而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動
畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒有轉(zhuǎn)換過工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。
（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機(jī)會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。
（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關(guān)性分析。
自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關(guān),與“對HRM前途的認(rèn)識”異常顯著正相關(guān)。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔(dān)一定的風(fēng)險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發(fā)展前途認(rèn)識”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發(fā)展前途的認(rèn)識”很大程度上與對職位前景的認(rèn)識相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。
3 求職過程
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。
社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關(guān)系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進(jìn)入職場的時間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動性,先增加,后減小。
4 大學(xué)生涯評價
對于大學(xué)生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識、認(rèn)識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學(xué)生涯評價對工作狀況評價產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。
5 調(diào)查研究總結(jié)
本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動力市場上具有較強(qiáng)的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學(xué)生涯的評價方面均存在個體差異。而且學(xué)生對大學(xué)生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過教師的引導(dǎo)、實踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。
