時(shí)間：2022-05-16 10:13:19
序論：在您撰寫企業(yè)人力資源二級(jí)論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理中,對(duì)人的管理,即企業(yè)人力資源的管理,是企業(yè)管理的根本。其宗旨就是要使企業(yè)的每一個(gè)成員——從最上層到最低層,都各得其所,各盡其才,使企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織能夠最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能,并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)這一宗旨,管理從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律的規(guī)范,其中起主導(dǎo)作用的是一種文化認(rèn)同,從“要我這樣做”到“我要這樣做”,這種觀念上的轉(zhuǎn)變,文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。
管理作為一種文化現(xiàn)象由來已久。管理文化是人類在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長期形成的文化積淀。人是一種社會(huì)動(dòng)物,人類從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來都是在集體基礎(chǔ)上進(jìn)行的,這就需要管理,因而,管理是一個(gè)既古老又年輕的課題,當(dāng)人類學(xué)會(huì)群體勞動(dòng)時(shí),便開始為人們所注意。到現(xiàn)代社會(huì),管理幾乎滲透到社會(huì)各種組織機(jī)構(gòu)的每一個(gè)部門,管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見的一種活動(dòng),而其中對(duì)人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展,形成了許多人力資源管理的理論,在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣,企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導(dǎo)。
“企業(yè)文化”的概念由美國管理學(xué)者彼得斯(ThomasJ .peters)和沃特曼( RobertH. waterman)在合著的《尋求優(yōu)勢:美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對(duì)美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出,在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo),更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段,甚至也不是科學(xué)技術(shù),而是“企業(yè)文化”?！捌髽I(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等?！捌髽I(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量,特別是人力資源的管理和使用,統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中,匯集于一個(gè)共同的方向,進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。
根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié),美國總成功公司的“企業(yè)文化”原則為:①樂于采取行動(dòng);②接近顧客;③自主和企業(yè)家精神;④通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率;⑤領(lǐng)導(dǎo)自身力行,以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力;⑥發(fā)揮優(yōu)勢,揚(yáng)長避短;⑦組織結(jié)構(gòu)簡單,公司總部精干;⑧寬嚴(yán)相濟(jì),張弛結(jié)合。
美國佛羅里達(dá)大西洋管理學(xué)院教授舒適特,通過對(duì)美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論,提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略,即“A戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為:以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生主要影響,只有對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè),才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此,他在“A戰(zhàn)略”理論中提出:①員工的工資和其它報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤;②員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤;③強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用;④對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià),把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn);⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案,并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。該理論強(qiáng)調(diào):關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵,在任何企業(yè)內(nèi),對(duì)人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理,應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的首要的關(guān)注。
在美國,“企業(yè)文化”理論和“A戰(zhàn)略”理論倡導(dǎo)的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想,進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各個(gè)企業(yè)對(duì)各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋,但愈來愈多的大公司日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”,以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)人力資源管理。例如,創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級(jí)公司IBM公司,以“尊重人、信任人,為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營宗旨,這一經(jīng)營宗旨就是IBM公司企業(yè)文化內(nèi)核和價(jià)值觀。
我國石油企業(yè)先后經(jīng)歷了石油、石化重組改制,各石油企業(yè)內(nèi)部分離分流、減員增效等一系列重大變革,我國石油工業(yè)逐步進(jìn)入了國際能源經(jīng)濟(jì)和能源戰(zhàn)略的快車道。但變革的震蕩還在延續(xù),因?yàn)槭推髽I(yè)人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉(zhuǎn)變,特別是具有核心競爭力的人力資源管理相對(duì)滯后。
人力資源管理的基本內(nèi)涵
一、人力資源管理的定義。所謂“人力資源管理”是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程,包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃,工作分析與設(shè)計(jì),人力資源的維護(hù)與成本核算,人員的甄選錄用、合理配置和使用,還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟,等等。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢。從人事管理到人力資源管理,再到人力資本管理。圍繞著人的管理的概念,從美國理論界和咨詢界不斷推陳出新說明。第一次變化的核心,在于把人力資源與物質(zhì)資源區(qū)分開來。人力資源以人為載體,具有主觀能動(dòng)性。第二次變化的核心,則是把人力資源資本化,把人力資本和物質(zhì)資本區(qū)別對(duì)待。人力資本突破邊際效益遞減的規(guī)律,投資收益具有可持續(xù)增值的特點(diǎn),人力資本管理重視投資回報(bào)率,通過理性地投資人力資本,獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出物質(zhì)資本的回報(bào)。這是國際化背景下的一種必然趨勢。
三、我國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。關(guān)系到工作人員本人、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務(wù),都是人力資源管理的內(nèi)容。具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調(diào)配、使用、培訓(xùn)、交流、崗位責(zé)任制(職位分類)、考核、獎(jiǎng)懲、任免、升降、工資、福利、統(tǒng)計(jì)、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人力資源管理內(nèi)容的不斷發(fā)展,從而出現(xiàn)了專門從事人力資源管理的部門。但是,我國還未實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。可以說,還處于人事管理向人力資源管理的過度階段,似乎“人力資源管理”才是我國企業(yè)的主旋律。當(dāng)然,此“人事管理”的概念,是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的否定之否定。國企背景的企業(yè)和民企背景的企業(yè),區(qū)別在于國企是有歷史的,無論人和事都有歷史;而民企生在市場里,人和事都是面向市場的。人力資源管理的區(qū)別就在于前者只有解決歷史問題,才能實(shí)實(shí)在在有發(fā)展;后者則沒有歷史包袱,按市場規(guī)律運(yùn)作即可。
人力資源管理在公司管理中的重要性
公司人力資源管理的作用就是通過使用人才藝術(shù)去達(dá)到最大的效益。公司是獨(dú)立從事商業(yè)生產(chǎn)和商品流通的基本經(jīng)濟(jì)單位,公司之間的競爭,實(shí)際上是人才之間的競爭,誰擁有人才,誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為一名公司的領(lǐng)導(dǎo)者,首要的才能在于用人的藝術(shù)技巧。公司最大的浪費(fèi),莫過于人力資源的浪費(fèi),特別是公司員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。只有高度重視人力資源管理,充分挖掘人的潛在能力,公司才能永保創(chuàng)新的活力;只有發(fā)展生產(chǎn)力,提高經(jīng)濟(jì)效益,才能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存發(fā)展。
過去,人力資源管理部門的工作重點(diǎn),只是放在政治學(xué)習(xí)和檔案記錄等上面,這已不適應(yīng)新形勢的要求。在講求實(shí)效相互競爭的今天,人力資源管理的主要任務(wù)是為實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)提供合適可用的人才,這就要求人事部門進(jìn)一步加大人事制度改革的力度,建立好人才檔案,搞活用人機(jī)制,為公司選拔賢能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,使員工用其所長、人盡其才;關(guān)心和改善員工的生活條件,使員工無后顧之憂,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。
石油企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
一、人力資源管理戰(zhàn)略觀缺乏。目前,石油企業(yè)人力資源管理尚未完成從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變和從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。盡管油田改制后,國有石油企業(yè)也在人力資源管理方面作過有益的探索,如建立勞動(dòng)力內(nèi)部市場,干部選拔實(shí)行公開制度等。但是,現(xiàn)在在觀念上仍然停留在戰(zhàn)術(shù)的層面,缺乏人力資源戰(zhàn)略觀念,尤其是基層企業(yè),人力資源管理仍停留在對(duì)人力資源進(jìn)、出、管的操作層面,對(duì)員工也存在重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象。在管理手段上,缺乏現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)。人力資源管理盡管實(shí)行了計(jì)算機(jī)操作,但僅限于實(shí)務(wù)操作,遠(yuǎn)未達(dá)到信息化的程度。
二、人力資源管理觀念比較落后。首先,在人才觀念方面,與國際著名企業(yè)肯定個(gè)人尊嚴(yán)的人才觀相比,我國的人才觀念仍停留在較低的水平上,對(duì)人才的界定不清楚,并且有傳統(tǒng)的思維定勢,沒有樹立“大人才”的觀念,把人才圈定在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi)。其次,由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,近些年來,雖然我國石油企業(yè)在人力資源管理變革方面做了大量工作,但相當(dāng)一部分單位和經(jīng)營管理者對(duì)人力資源重視不足,企業(yè)內(nèi)沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍,沒有建立起現(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理論和方 法知之甚少,一些管理者的思維甚至還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的舊框框里,“以人為本”的管理停留在口頭上,對(duì)員工的管理過于簡單、粗放。
三、缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的核心就是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。所謂激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)職工的動(dòng)機(jī),使之共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程?，F(xiàn)在石油企業(yè)各自都有不同的激勵(lì)制度,但是激勵(lì)制度在某些企業(yè)里用得不夠好。一是沒有充分認(rèn)識(shí)和尊重人的需要的客觀性;二是只重視企業(yè)員工的普遍性需求,而不重視個(gè)體需求的特殊性;三是只注重對(duì)員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)而忽視對(duì)職工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)方式、方法單一,不能有效調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。
四、人力資本投入和人力資源分配不合理。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),近年來各石油企業(yè)在人力資本投入方面加大了投資力度,員工培訓(xùn)工作有了一定程度的改善,但從培訓(xùn)的過程和結(jié)果來看,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的管理比較粗放,培訓(xùn)的效益需要進(jìn)一步提高。由于石油企業(yè)在培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立、受訓(xùn)對(duì)象的選擇、受訓(xùn)后管理等方面存在的一系列問題,致使石油企業(yè)在員工培訓(xùn)方面傾注的大量投資,回報(bào)卻不高。另外,由于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核的制度不完善,致使相當(dāng)一部分人員經(jīng)過培訓(xùn)或業(yè)務(wù)進(jìn)修后,考上幾個(gè)題或?qū)懮弦黄撐暮?就可順利結(jié)業(yè)。至于回到原單位后,受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、績效改善如何,后續(xù)的管理體系沒有建立起來。
石油企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,人才流動(dòng)機(jī)制不完善,造成人力資源分布不合理。一方面由于石油企業(yè)單位行政級(jí)別的存在,人員被束縛在各個(gè)二級(jí)單位內(nèi),致使人才流動(dòng)困難,造成部分員工無法施展才能;另一方面,企業(yè)從外部引進(jìn)人才的機(jī)制還不完善。近幾年來,由于減員增效,一些技術(shù)骨干離開生產(chǎn)崗位,石油企業(yè)新增勞動(dòng)力,主要來源于高校畢業(yè)生,而企業(yè)急需的復(fù)合型人才又不能有效引進(jìn),給企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展帶來了不良的影響。
構(gòu)筑石油企業(yè)人力資源管理競爭力的措施
構(gòu)筑石油企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵在于變革觀念、建立機(jī)制。變革什么觀念?市場觀念、客戶觀念、流程觀念。建立起什么機(jī)制?吸引、激勵(lì)和保留人才的機(jī)制。堅(jiān)持市場化的路徑,一是通過改制上市,實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化;二是建立管理者和職工持股的市場化企業(yè);三是強(qiáng)化客戶導(dǎo)向,主動(dòng)參與市場競爭;四是以市場化方式,選拔、考核、激勵(lì)和使用職業(yè)經(jīng)理人?？傊?遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,遵循法人治理規(guī)則,遵循各生產(chǎn)要素的市場行情。
一、要樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀。
過去,石油企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段,而現(xiàn)實(shí)要求石油企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性等特點(diǎn)。人力資源部門不能再局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理,而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動(dòng)態(tài)做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠(yuǎn)的眼光做出人力資源預(yù)測和規(guī)劃,尤其是專業(yè)人才要接替有序。比如,在大學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)方面,可以和石油高校合作培養(yǎng),做到“預(yù)先選材、按需培養(yǎng)、工學(xué)交替、合作教育”,變過去盲目招聘為按需培養(yǎng)。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面,要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo),有計(jì)劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢(人多)轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上,要建立以能為本、能級(jí)匹配的選人用人機(jī)制,真正形成人盡其才,才盡其用的用人氛圍。
二、要建立起科學(xué)的選人制度。
吉姆?柯林斯的“先人后事”原則無疑是有價(jià)值的。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的格局,企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變,選用合適的人成為石油企業(yè)的第一要事。用什么樣的制度選人,決定著能否選到合適的人。實(shí)踐證明,用“賽馬”的制度, 將比“伯樂相馬”的制度更加科學(xué)合理,它將帶來人才輩出的繁榮局面。
德才兼?zhèn)涫枪具x人用人的基本條件。德——就是忠誠黨的事業(yè),具有高尚道德品質(zhì)和道德修養(yǎng)及為公司獻(xiàn)身的精神。才——用我國古代軍事家“孫子”的話說:就是“智、信、仁、勇、嚴(yán)”也。智——是指一個(gè)人的聰明才智。選拔和使用人才,必須考慮到他的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、分析判斷能力、以及計(jì)劃和組織能力等等。根據(jù)不同崗位的要求,選拔不同智能的人才,所謂適才所適。信——包括兩個(gè)方面的含義:一個(gè)是信任部屬;二是深孚眾望。相信群眾,依靠群眾,不僅是一個(gè)工作方法問題,更重要的是一個(gè)思想方法的問題。作為領(lǐng)導(dǎo)者,首先要信任群眾,才能得到群眾信任。領(lǐng)導(dǎo)與群眾互相信任,形成真誠、諒解、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛,公司才具有生命力。仁——主要重點(diǎn)是必須對(duì)部屬體貼入微,關(guān)懷備至。人有精神方面和物質(zhì)方面的各種需要,關(guān)心群眾、體貼群眾,使每一個(gè)人都心情舒暢地工作,才能使人的內(nèi)在潛力最大限度地發(fā)揮出來。勇——一是身先士卒,吃苦在前;二是有膽有識(shí),勇于探索,勇于開創(chuàng),處事果敢。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的當(dāng)今,觀念上要不斷創(chuàng)新,貴在一個(gè)“勇”字。嚴(yán)——一要嚴(yán)于律已;二要賞罰嚴(yán)明,在群眾中起表率作用。
三、 要建立合理的用人制度。
人是環(huán)境的產(chǎn)物,也是制度的產(chǎn)物。無數(shù)事實(shí)證明:有什么樣的管理體制, 就會(huì)有什么樣的員工隊(duì)伍和工作績效。石油企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題,因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變,人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時(shí),人是有差別的,其能級(jí)變化有快有慢,新技術(shù)的不斷發(fā)展及競爭條件的變化所提出的新要求,使有些崗位可能失去存在的價(jià)值,有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升,這些變化必然打破原來的能級(jí)匹配模式,要求建立新的能級(jí)匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配,才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使懶人變成勤快人,使勤快人變成有作為的人,企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
四、引入競爭機(jī)制,搞活人力資源管理。
市場經(jīng)濟(jì)的最大特點(diǎn)是公司的競爭,公司的競爭也就是人才的競爭,就是大浪淘沙,優(yōu)勝劣汰;只有那些思想保守,不善經(jīng)營,不懂管理的“南郭先生”不斷被新人取代,公司才能充滿活力,才能更好地生存和發(fā)展。為此,公司人力資源管理職能部門要積極搞活用人機(jī)制,不斷深化公司干部人事制度改革,改進(jìn)干部管理方法,建立健全干部能上能下,能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制,拓寬人才視野,從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。具體做法:
一是要在堅(jiān)持黨管干部的前提下,堅(jiān)持公開、民主、競爭、擇優(yōu)的原則,提高職工參加干部工作的程度;二是要進(jìn)一步推進(jìn)干部輪崗交流工作,增強(qiáng)整體功能;三是要繼續(xù)推進(jìn)干部考核中的民主推薦、民主測驗(yàn)和民主評(píng)議制度,積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制;四是建立健全干部選拔聘用工作責(zé)任追究制度,對(duì)用人失察失誤造成嚴(yán)重后果的要追究責(zé)任;五是堅(jiān)持任人唯賢的原則,用好作風(fēng)好選人,選好作風(fēng)的人;改變過去那種由少數(shù)人選人,在少數(shù)人中選人的狀況,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,通過競爭上崗使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出,進(jìn)入干部選拔的視野;六是要制定干部“能下”的各項(xiàng)制度,主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制,使中層備干的“上”與“下”成為公司一種正?，F(xiàn)象;七是要建立和完善中層干部“能下”的各項(xiàng)配套措施,對(duì)從崗位上調(diào)整下來的中層干部要區(qū)別不同情況,合理安排,繼續(xù)發(fā)揮他們的作用;八是加強(qiáng)輿 論宣傳,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,淡化“官本位”思想,在公司中營造一種干部“能上”、“能下”的良好氛圍。
人事部門在考察選拔聘用干部的時(shí)候,一定要做到全面深入,即要看工作實(shí)績,也要看品德作風(fēng);即要了解在單位的表現(xiàn),也要了解在社會(huì)生活方面的情況,組工干部要努力提高自身的基本素質(zhì),做到政治堅(jiān)定、作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、業(yè)務(wù)精通。要敢于反映真實(shí)情況,自覺抵制違的干部工作原則的行為,以堅(jiān)強(qiáng)的黨性、優(yōu)良的作風(fēng)為公司把好用人關(guān),并通過深化改革,有效地激活公司用人機(jī)制,使大批的德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出,復(fù)合型干部茁壯成長。
五、要建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。
要制定合理的薪酬政策,以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性,薪酬要與工作績效、員工貢獻(xiàn)直接掛鉤,體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬,使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實(shí)踐創(chuàng)新、不斷貢獻(xiàn)業(yè)績的激勵(lì)手段。石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間,要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施,營造組織與員工共同成長的氛圍,讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的前途充滿信心
【摘 要】在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,民營企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展,并且在我國的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化,而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度,具體原因也有很多,但是終歸起來還是因?yàn)閲衅髽I(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢在必行。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 改革
一、國有企業(yè)存在的各種問題
(一)先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面
企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性,對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動(dòng)接受,行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門,管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境所迫,由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過程中的必修之課。
2.企業(yè)員工方面
企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想,對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受,因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才,但是其結(jié)果少則幾個(gè)月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國外名企工作過的高級(jí)管理人才。是這些人才無能嗎?當(dāng)然不是,是因?yàn)闆]有施展才能的平臺(tái),所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長期人力資源管理平臺(tái)的搭建。
(二)企業(yè)行為政府化,潛意識(shí)中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實(shí)”
這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重,如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇,“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！薄?
(三)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益
國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業(yè)長遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。
(四)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)
許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值,但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng),換湯不換藥,與原來無實(shí)質(zhì)性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn),又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn),只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。
(五)人力資源投資嚴(yán)重不足,員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求
由于國有企業(yè)在我國存在的時(shí)間較長,各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi),對(duì)員工的投資就更談不上,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育,沒有從長遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才,儲(chǔ)備人才,沒有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長期而有效的投資,只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。
(六)激勵(lì)機(jī)制不完善,職工積極性難以調(diào)動(dòng)
國有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動(dòng)性;合作能力差,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;時(shí)間觀念差,紀(jì)律松散;工作責(zé)任心不強(qiáng),員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何,進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費(fèi)用,最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值,達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo),國有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。
(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對(duì)員工的凝聚力微弱
多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
(八)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高
二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案
(一)現(xiàn)代市場競爭也就是人的競爭,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。國外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門,難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面,傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性,無法有效提高職工素質(zhì),從而提高企業(yè)生產(chǎn)力;另一方面,傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才,導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此,大力加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè),提高人力資
源素質(zhì),是當(dāng)前國企改革,特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。
(二)發(fā)展是硬道理,沒有科學(xué)管理理念肯定不行,那么如何引進(jìn)呢?人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺(tái),最后通過中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程,同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長期的發(fā)展過程。
(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變,需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。
可以說,人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。但是,國有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場競爭為導(dǎo)向,管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念,要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
(四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系,要求政企分開,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件,企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí),勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力,促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才,使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán),但人事管理上仍然政企不分,國有企業(yè)人事部門既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門負(fù)責(zé),職工存在就業(yè)剛性,嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此,必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度,實(shí)現(xiàn)政企分開和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),完善勞動(dòng)力市場,使企業(yè)面向市場,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門職能,積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開以后,政府勞動(dòng)人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化,從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。
(五)由于人力資源管理體系是國有企業(yè)面臨的嶄新課題,政府部門可以利用專家和信息優(yōu)勢,廣泛吸取國外先進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn),結(jié)合中國國情,建立我國自己科學(xué)的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時(shí),政府勞動(dòng)人事部門還可為國有企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中提供專家服務(wù)和專業(yè)人員培訓(xùn),人員選拔能力測試題庫建設(shè)等技術(shù)服務(wù)。加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè),健全人力資源管理功能。
(六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要,還必須對(duì)國有企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用,根據(jù)人力資源管理的三大功能對(duì)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分并建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、.激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度,提高人力資源管理效率,實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門形成有力的補(bǔ)充,有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。
(七)此外,建立國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),還應(yīng)鼓勵(lì)和支持人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作,企業(yè)往往由于缺乏專業(yè)技術(shù)力量而在進(jìn)行人力資源管理中求助于一些專業(yè)機(jī)構(gòu)。例如人員的培訓(xùn),國外企業(yè)十分注重 對(duì)企業(yè)職員的培訓(xùn),但一般只有一些大型企業(yè)擁有自己的培訓(xùn)中心,廣大的中小企業(yè)則依賴于顧問機(jī)構(gòu)對(duì)其職工進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展,對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門形成有力的補(bǔ)充,有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。
(八)在國有企業(yè)建立科學(xué)合理的績效管理制度和高效實(shí)用的員工激勵(lì)措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激勵(lì)方法有物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)。我們知道根據(jù)馬斯洛心理學(xué)原理人的需求從低到高層次包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、個(gè)人價(jià)值成就需求。不同年齡、不同文化層次、不同價(jià)值觀、不同職務(wù)和經(jīng)濟(jì)地位的人對(duì)需求的要求是不同的。也就是說上述的五層次需求在他們內(nèi)心的地位、重要性是各不同的,哪種需求在他們身上占的比重大,哪種需求就的給予對(duì)他們獲得的滿足感就大,換句話說就是達(dá)到的激勵(lì)效果好。國有制造企業(yè)的激勵(lì)不僅是對(duì)個(gè)人的激勵(lì),更是對(duì)所有員工的激勵(lì),要考慮員工的個(gè)體性,也要考慮部門、企業(yè)的整體性。激勵(lì)是把雙刃劍,使用不當(dāng),不但對(duì)員工沒有激勵(lì)性,反而對(duì)員工起到負(fù)面作用。因此把握企業(yè)不同部門人員的需求是關(guān)鍵,根據(jù)需求進(jìn)行整體激勵(lì)、部門激勵(lì)、個(gè)人激勵(lì),定期地、經(jīng)常的與員工溝通,進(jìn)行員工滿意度調(diào)查是不可缺少的,它是激勵(lì)措施高效運(yùn)行的強(qiáng)有利保證,同時(shí)要注意激勵(lì)的公平、公正性。要根據(jù)部門分工不同及個(gè)人需求不同,部門、個(gè)人激勵(lì)方法的權(quán)重比例也要隨之變化。
(九)加強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè),使資源共享高效化。在產(chǎn)業(yè)信息化的今天跟上時(shí)代潮流的發(fā)展是硬道理。企業(yè)對(duì)各種信息的要求越來越高——來源廣、及時(shí)、準(zhǔn)確、快速。不僅要求內(nèi)部相互傳遞要暢通無阻,外部傳遞更要迅猛、快捷,計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)成為必然。因此現(xiàn)在國有企業(yè)相應(yīng)地應(yīng)該建立自己的內(nèi)部局域網(wǎng)和外部網(wǎng)、0A系統(tǒng)、人力資源部的HRP系統(tǒng)、財(cái)務(wù)部的管理系統(tǒng)、技術(shù)部門的PDM系統(tǒng)以及生產(chǎn)部門的物流系統(tǒng)等等。這些系統(tǒng)的建立使的企業(yè)變成高效率的無紙化辦公有機(jī)整體,同時(shí)各部門計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)化建設(shè)使得各部門工作大大高效化。公司的外部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)使得公司集團(tuán)內(nèi)部、行業(yè)間及與政府部門業(yè)務(wù)更加高效。此外,計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)要求系統(tǒng)的穩(wěn)定性、安全性、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、更新的及時(shí)性很高,因此處于信息化發(fā)展中的國有企業(yè),在信息化建設(shè)過程中要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)及安全維護(hù)隊(duì)伍建設(shè),同時(shí)在各個(gè)部門設(shè)計(jì)專門的數(shù)據(jù)化更新、維護(hù)信息管理人員。
在社會(huì)化分工越來越細(xì)的今天,某項(xiàng)工作很難再由個(gè)人單獨(dú)完成,團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作非常重要。所以資源的共享,部門員工的整體協(xié)作精神,領(lǐng)導(dǎo)的整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理顯的尤為重要。而這些就需要有一個(gè)強(qiáng)大的系統(tǒng)來支持。
(十)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念,它決定著企業(yè)成員 的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長來說,看起來不是最直接的因素,但卻是最持久的決定因素。目前,多數(shù)國有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀,由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看,也就沒有提高自身的外部推動(dòng)力,員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化,良莠不齊,致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。對(duì)于多數(shù)國有企業(yè)而言,企業(yè)文化的建設(shè)重點(diǎn)是首先要解除舊有觀念,習(xí)慣以及制度的束傅,然后建立企業(yè)的共同愿景,讓員工和企業(yè)緊緊的結(jié)合在一起。
再有就是我們的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要轉(zhuǎn)變舊有觀念,在用人制度、管理企業(yè)中不要只顧眼前利益,要不斷創(chuàng)新才能使我們的國有企業(yè)得到更好的發(fā)展。
三、結(jié)論
由此看來,國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,就要樹立以人為本的管理思想,高度重視人力資源;加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程;加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),提高人力資源管理水平;加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢;建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的工作積極性;建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),營造良好的企業(yè)文化氛圍。
綜上所述,國有企業(yè)在不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的情況下,經(jīng)歷著改制、重組等不斷的改革、變新,雖然在變革中存在著很多阻力,存在很多問題,很多地方還不成熟、不完善,但是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法、理念去發(fā)展它、進(jìn)化它的方向是沒有錯(cuò)的。由于觀念的沖突、價(jià)值的取向不同、國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,要建立有中國特色的現(xiàn)代化國有企業(yè)人力資源管理,需要給它充足的時(shí)間。但隨著人們思想文化素質(zhì)的不斷提高,當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展,我們相信國有企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理建設(shè)的實(shí)現(xiàn)不會(huì)很遠(yuǎn)。
[摘要] 將螞蟻算法應(yīng)用于求解人力資源指派問題,并提出了改進(jìn)算法用以提高全局搜索能力,文章介紹了基于螞蟻算法的人力資源指派策略,給出求解問題的數(shù)學(xué)描述,最后通過實(shí)例對(duì)算法進(jìn)行仿真測試。
[關(guān)鍵詞] 人力資源指派 螞蟻算法 正反饋問題 自適應(yīng)擾動(dòng)機(jī)制
中小型企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的市場主體,在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越大的比重,成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn),然而,眾多的中小型企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí),也遇到了不少問題。其中,人力資源指派就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題。人力資源指派(assignment problem),是一類典型的組合優(yōu)化問題,在工作分配、生產(chǎn)安排等方面都有廣泛的應(yīng)用。在現(xiàn)實(shí)生活中,有各種性質(zhì)的指派問題,例如有若干項(xiàng)工作需要分配給若干人(或部門)來完成;有若干臺(tái)機(jī)器被指派來完成若干項(xiàng)目等等。它們的基本要求是在滿足特定的指派要求條件下,使指派方案的總體效果最佳。文章提出了一種改進(jìn)的螞蟻算法,通過實(shí)證分析,可以合理地協(xié)調(diào)諸如此類的NP—Complete問題。
一、中小型企業(yè)人力資源指派存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)體系的逐步完善,國內(nèi)商業(yè)氣氛日趨成熟,同時(shí)在我國加入WTO后經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛,使得許多企業(yè)也應(yīng)運(yùn)而生,同時(shí)帶來的還有機(jī)遇與挑戰(zhàn)。由于我國中小型企業(yè)的發(fā)展過快,缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略上的深思熟慮,具體表現(xiàn):
其一,人力資源配置不科學(xué)。配置不科學(xué)是目前中小型企業(yè)人力資源指派存在的主要問題。在人員配置上,存在人員富余,從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和專一多能人才不足;在配制方式上,存在任人唯親,而不是任人唯賢。
其二,機(jī)制落后,造成人力資源浪費(fèi)。在指派中,不注意人力資源的戰(zhàn)略性調(diào)配,不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,沒有合理的指派機(jī)制,不重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。
其三,人力資源管理人員角色定位不準(zhǔn)。人力資源指派的工作很容易被理解為“誰能做誰就去做”,因而在指派任務(wù)時(shí),或者是隨便安排一位非技術(shù)人員,或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)去完成被指派任務(wù)。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒有將工作的重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)協(xié)調(diào)和人力資源指派上,角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)。
在對(duì)人力資源這一核心競爭力的任用和培養(yǎng)上缺乏可塑性,多為任人為親或通過關(guān)系來任用人,造成從業(yè)者素質(zhì)不高、職業(yè)化行為程度低,專業(yè)知識(shí)、技巧缺乏。同時(shí)還由于缺乏規(guī)范化的運(yùn)作,缺乏專業(yè)分工、依靠經(jīng)驗(yàn)、感覺運(yùn)作,造成了企業(yè)社會(huì)誠信度低、公益形象弱的問題。從而導(dǎo)致在現(xiàn)代商業(yè)竟?fàn)幁h(huán)境日趨惡劣的情況下,企業(yè)往往顯得有些舉步維艱。
二、問題的解決方案
中小型企業(yè)由于其存在的特殊性,管理者往往在人力資源指派方面給予的關(guān)注不夠。只重視生產(chǎn),而沒有充分考慮到企業(yè)人力資源合理調(diào)度上的重要性,這就造成了中小型企業(yè)不能很好地事盡其才、人盡其用。
螞蟻算法具有正反饋、分布式計(jì)算和建設(shè)以及的貪婪的啟發(fā)式等特點(diǎn),是一種新的通用的啟發(fā)式算法,能夠合理地解決中小型企業(yè)優(yōu)化配置的問題。目前研究最多的是將其用于求解TSP(traveling salesman problem)問題以及其他一些問題,尚未有人將其應(yīng)用于解決人力資源調(diào)度問題。筆者將其應(yīng)用于求解一類人力資源調(diào)度問題,并提出了一種改進(jìn)的螞蟻算法,以提高其全局搜索能力。
1.螞蟻算法概述
螞蟻算法(ant algorithm),又稱蟻群算法,是一種源于大自然生物世界中的新的仿生物算法。初步研究表明螞蟻算法在求解復(fù)雜組合優(yōu)化問題方面具有并行化、正反饋等先天優(yōu)點(diǎn)。
人力資源指派問題就是:指派n個(gè)人去完成n項(xiàng)工作的同時(shí)尋找出一個(gè)最優(yōu)指派方案,屬于一類資源優(yōu)化組合的問題。我們應(yīng)用螞蟻算法,指派螞蟻去完成以前完成過并且績效較好的工作,并以正反饋的方式,逐漸形成最優(yōu)或近似最優(yōu)的指派方案。(在螞蟻算法中,我們不關(guān)心螞蟻種群的仿真問題,只是使用人工螞蟻?zhàn)鳛橐环N優(yōu)化工具,本文中的螞蟻指代的是人力資源指派中人的因素。)
初始時(shí)刻隨機(jī)放置n只螞蟻到n個(gè)任務(wù)上,每只螞蟻僅能承擔(dān)n項(xiàng)工作中的一項(xiàng),每項(xiàng)工作僅能由一只螞蟻來完成。在本問題上,引入作為各個(gè)人的啟發(fā)因子、表示在第i只螞蟻完成第j項(xiàng)工作的熟悉程度(信息素)、表示在被指派人完成項(xiàng)目的概率。則有:
其中為可調(diào)系數(shù),分別表示與先前工作的循環(huán)中由第i只螞蟻完成第j項(xiàng)工作的熟悉程度的量及第i只螞蟻完成第j項(xiàng)工作的相關(guān)系數(shù)。
2.算法改進(jìn)
(1)信息素(熟悉程度)會(huì)隨著時(shí)間的推移而逐漸衰減,也就是說螞蟻完成任務(wù)的熟悉程度會(huì)隨時(shí)間的推移而衰減,用P表示信息素的持久性(0
表示第k只螞蟻在本次循環(huán)中對(duì)任務(wù)和任務(wù)之間的熟悉程度的增量,其計(jì)算方法根據(jù)具體的計(jì)算模型而。在最常用的ant cycle system模型中:為一常數(shù),為第k只螞蟻在本次循環(huán)中所走路徑的效率。
(2)由于螞蟻算法使用了局部搜索法,很可能陷入局部極大值(或局部極小值)的陷阱,而得不到問題的最優(yōu)解,因此引入“自適應(yīng)擾動(dòng)機(jī)制”,即對(duì)算法進(jìn)行調(diào)整,使其在一定范圍內(nèi)只接受優(yōu)化迭代的準(zhǔn)則,從而跳出了局部極值的怪圈。為了增大搜索空間,人為地對(duì)模型加一定的擾動(dòng),其模型改進(jìn)為:
g為擾動(dòng)強(qiáng)度,根據(jù)每次循環(huán)的最優(yōu)解的情況對(duì)其進(jìn)行調(diào)整,為最大擾動(dòng)強(qiáng)度。
三、實(shí)證分析
案例:假設(shè)某公司指派4人去完成四項(xiàng)工作,分別為:任務(wù)1、任務(wù)2、任務(wù)3、任務(wù)4。每個(gè)人僅限完成一項(xiàng)工作,其耗時(shí)為:
如何進(jìn)行指派可使耗時(shí)最短?
首先,隨機(jī)指派一人完成一項(xiàng)工作,從而達(dá)到局部最優(yōu)。然后,不考慮任何擾動(dòng)因素對(duì)其他任務(wù)進(jìn)行指派,其時(shí)間矩陣為:
經(jīng)過螞蟻算法運(yùn)算所得指派矩陣為:,此時(shí)總耗時(shí)為73。
然后,考慮擾動(dòng)因素對(duì)指派的干擾,從而對(duì)整個(gè)指派環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)過優(yōu)化后的螞蟻算法得指派矩陣為:,總耗時(shí)為70。
結(jié)論:所得最優(yōu)指派為員工A去完成任務(wù)1,員工B去完成任務(wù)4,員工C去完成任務(wù)3,員工D去完成任務(wù)2。
四、結(jié)束語
螞蟻算法作為一種新型的啟發(fā)式隨機(jī)
搜索算法,雖然出現(xiàn)的時(shí)間不長。但是它是人們對(duì)自然界中真實(shí)的蟻群集體行為的啟發(fā)和提煉。單個(gè)螞蟻的行為很簡單,能力也很有限,但是就是這樣簡單拿到個(gè)體所組成的螞蟻群體卻顯示出驚人的尋優(yōu)潛力,能過完成復(fù)雜的任務(wù),而且能夠適應(yīng)環(huán)境的變化,不斷的調(diào)整自己,最終顯示了它在求解NP—Complete問題上的優(yōu)勢?？梢詮母旧蠋椭髽I(yè)從高層管理者到基層操作者要在思想根源上認(rèn)識(shí)到科學(xué)化管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,以及以此進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要性;完善企業(yè)信息化建設(shè)的運(yùn)作機(jī)制以及科學(xué)化管理和建設(shè)工作。
一、前言
石油領(lǐng)域的開發(fā)工作一直以來是關(guān)注的焦點(diǎn),而如何使將其依附的石油企業(yè)的人力資源管理做好則顯得至關(guān)重要。如今,我國的石油企業(yè)面臨著日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境,各個(gè)石油企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出,如何做到“人盡其能、物盡其用”在很大程度上取決于企業(yè)是否擁有高水平的人力資源管理?？茖W(xué)合理的人力資源管理吸引更多的外部人才,保留和激勵(lì)職工的生產(chǎn)積極性,有助于打造優(yōu)秀雇主品牌推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,同時(shí)還有助于提升企業(yè)的市場競爭力。既然人力資源管理如此的重要,石油企業(yè)自身要取得長遠(yuǎn)發(fā)展就要高度重視人力資源管理工作。
二、簡析石油企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀
盡管石油企業(yè)在發(fā)展中取得了一些成就,其人力資源管理水平也在不斷的提高,但其人力資源的管理中還是存在著不少的問題與不足,從而影響石油企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)從宏觀角度對(duì)石油企業(yè)人力資源觀的現(xiàn)狀做以簡要的分析,了解其發(fā)展空間和方向,以期提高人力資源的管理水平。
在石油企業(yè)的人力資源管理方面,其主要問題具體有以下幾點(diǎn):
第一,人力資源計(jì)劃的缺失。在我國石油企業(yè)的人力資源管理中普遍存在的問題之一就是缺乏科學(xué)合理的人力資源計(jì)劃。我國的石油企業(yè)的員工規(guī)模浩大,但是勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均效益卻普遍偏低,人力資源管理缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的、合理的人力資源規(guī)劃。造成了人力資源的浪費(fèi),挖掘不出員工本身的潛能及創(chuàng)造價(jià)值。
第二,員工的實(shí)際培訓(xùn)形式化嚴(yán)重。目前,許多企業(yè)都聲稱在企業(yè)內(nèi)部會(huì)培訓(xùn)員工來提升員工工作技能,但在實(shí)際的培訓(xùn)過程中一些石油企業(yè)管理者著眼于眼前利益,不重視員工的培訓(xùn)工作,例如缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)規(guī)劃、缺乏員工培訓(xùn)的資金保障,在有限的培訓(xùn)活動(dòng)中,培訓(xùn)內(nèi)容選擇不當(dāng)、培訓(xùn)方法不科學(xué)等問題嚴(yán)重,使得承諾與實(shí)際管理相脫節(jié),造成員工培訓(xùn)形式化嚴(yán)重,培訓(xùn)效果不佳。
第三,人員激勵(lì)不盡合理,用人機(jī)制不夠靈活和人力資源結(jié)構(gòu)不合理。每個(gè)企業(yè)在管理上都會(huì)采取一些激勵(lì)機(jī)制來留住人才、提高員工的生產(chǎn)積極性。石油企業(yè)的人力資源管理也不例外,但是仍存有一些不合理之處,如缺乏留住人才的激勵(lì)機(jī)制而造成了人才的流失,石油企業(yè)對(duì)人力資源的利用率低;造成了人才普遍浪費(fèi),企業(yè)缺乏了適應(yīng)自身特點(diǎn)和市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制;許多員工對(duì)人力資源的管理工作認(rèn)識(shí)不深;同時(shí)薪酬缺乏公平性,分配的機(jī)制制度落后,收入分配不合理,尤其是物質(zhì)激勵(lì)的不公平會(huì)嚴(yán)重影響了員工的工作情緒,重創(chuàng)員工工作的熱情。
三、簡析如何做好石油企業(yè)的人力資源管理工作
對(duì)石油企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,目的找尋提高人力資源管理水平的方法和途徑,加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理,使得各種資源都能得到最大限度優(yōu)化配置。
以下針對(duì)石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何石油企業(yè)的人力資源管理水平,提一些方法與改進(jìn)措施,僅供參考:
第一,建立健全科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,樹立“以人為本”觀念。做好人力資源需求的預(yù)測環(huán)節(jié),挖掘各種人力資源的潛能并分配其以合適的崗位,做好人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作,創(chuàng)造“公開、公正、公平”的用人環(huán)境,尊重并善于發(fā)現(xiàn)人才。同時(shí)要確保人力資源規(guī)劃工作及其管理工作有條不紊,保證企業(yè)可以獲取適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人才,充實(shí)企業(yè)內(nèi)部的無形資產(chǎn),積蓄石油企業(yè)得以長遠(yuǎn)發(fā)展能量保障和智力支持。
第二,規(guī)范人員招聘工作,強(qiáng)化員工培訓(xùn)。補(bǔ)充空缺職位人員選取的有效途徑就是人才招聘工作,外部招聘人才可以為企業(yè)帶來新鮮的血液、能量和活力。嚴(yán)格遵守人才招聘的相應(yīng)的規(guī)章制度和規(guī)范程序,本著公平、公正的原則,將那些能真正認(rèn)同企業(yè)文化、滿足崗位要求的人才招聘到企業(yè)中來。例如長慶油田的人力資源招聘與預(yù)估的做法值得推崇和學(xué)習(xí)。同時(shí)對(duì)吸收來的人才進(jìn)行真正地培訓(xùn),尤其是一線員工的培訓(xùn)工作更要認(rèn)真對(duì)待、加大投入培訓(xùn)的力度和資金保障,制度科學(xué)合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方法,確保能夠取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。
第三,健全人員激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系和管理考核制度。人才激勵(lì)機(jī)制建立的目的就是為了調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性和主動(dòng)性,使人盡其才,發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造價(jià)值。大慶油田采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的方法,調(diào)動(dòng)了員工生產(chǎn)的熱情和獲得了員工的職業(yè)忠誠度,取得了良好的效果。同時(shí)企業(yè)管理者要知人善任、任人唯賢,加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)培養(yǎng),結(jié)合石油企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng),充分挖掘人才的潛能,發(fā)揮其員工的智慧與創(chuàng)造力。同時(shí),要建立與現(xiàn)代企業(yè)相符合的管理制度與考核制度,獎(jiǎng)罰分明,使薪酬體系更科學(xué)更合理。
四、結(jié)語
企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,如何留住人才,優(yōu)化配置人力資源,發(fā)揮人才潛在的智慧與創(chuàng)造力,是企業(yè)發(fā)展壯大的不竭動(dòng)力。石油企業(yè)如何在激烈的市場競爭環(huán)境中生存并發(fā)展,需要人才資源作為精神動(dòng)力與智力支持,需要提高人力資源管理的管理水平,以人為本,從而使石油企業(yè)在未來的發(fā)展中能夠走得更穩(wěn)、更長久。
我國大多數(shù)民營企業(yè) 是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料,民營企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購銷,已成年子女20。3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購銷。
而在亞洲,由于市場 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的時(shí)間不長,約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡單,但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的 問題 表明, 中國 的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì) 分析 不難發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)缺乏正確的人力資源管理觀念
民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,人力資源管理的基本觀點(diǎn)是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而 目前 我國的許多民營企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
(二)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
近年來,民營企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人?誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
(三)員工流失快,人才穩(wěn)定難
在 現(xiàn)代 市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來越快,機(jī)制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢,不愁在市場上找不到人?？墒撬?骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源,而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重 影響 了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明,我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
(四)人員招聘不規(guī)范, 方法 單一
人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和 科學(xué) 性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
另外,大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí),往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的;加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,不注重考察實(shí)績,甚至以貌取人。可以想象,這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?
(五)管理人員素質(zhì)偏低
在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 ,對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來的問題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:
1. 歷不高
除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高 科技 行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。
2. 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)
一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不大懂得按
現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。
(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少
尤其在一些民營高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。
民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。
(六)人才晉升難,發(fā)展空間小
由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下, 導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”,一律拒之門外。
(七)強(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)
大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來。
目前許多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。
(八)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的 內(nèi)容 和質(zhì)量
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人 學(xué)習(xí) 特點(diǎn),培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。
(九)人事法規(guī)政策淡漠
我國民營企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、 社會(huì) 保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽,該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳,由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn),員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大20%,員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。
[摘要] 近年來,管理界把勞動(dòng)力視為一種能動(dòng)資源來看待,即人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨,國際競爭日趨激烈,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。本文全面分析了目前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題,并結(jié)合廣東省委書記的《繼續(xù)解放思想,堅(jiān)持改革開放,努力爭當(dāng)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的排頭兵》的講話精神,對(duì)如何進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了深入的探討,提出了解決問題的對(duì)策。
[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源管理 解放思想
進(jìn)入21世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng),科技發(fā)展日新月異,各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作,完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。2007年12月25日,廣東省委書記發(fā)表了《繼續(xù)解放思想,堅(jiān)持改革開放,努力爭當(dāng)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的排頭兵》的講話,在講話中反復(fù)強(qiáng)調(diào)解放思想,為廣東省經(jīng)濟(jì)建設(shè)和國有企業(yè)深入改革打了一劑強(qiáng)心針。我們必須在國有企業(yè)人力資源管理問題上“解放思想,轉(zhuǎn)變觀念”,成為“實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的排頭兵”。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著改革開放的深入發(fā)展,我國國有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度日益提高,在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但是與發(fā)達(dá)國家相比,我國國有企業(yè)人力資源管理水平還有很大差距。尤其是我國的國有企業(yè)由于本身固有的弊病,人力資源的使用管理更是存在很多問題,無法充分發(fā)揮其對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱作用。
1.國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面
當(dāng)前,國企人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化,人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。但是,這些仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇。國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實(shí)質(zhì)性的改變,“說起來都是戰(zhàn)略性,干起來全是事務(wù)性”,人力資源管理工作過于細(xì)化,幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之,國有企業(yè)人力資源管理部門職能忽視了戰(zhàn)略性的定位,缺乏對(duì)管理工作全局性的統(tǒng)籌規(guī)劃。
2.國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力,而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性,不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育,不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn),也往往收不到實(shí)效,主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處,表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一,重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn),缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn),這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高,嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神,無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
3.國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
目前,我國國有企業(yè)人力資源管理水平不高,人才閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象驚人,給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。特別近幾年隨著對(duì)外開放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢的加快,人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng),很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè),或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種人才流失已經(jīng)不再局限于某個(gè)行業(yè),而是一種全盤性的流失。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回,而且增加了人才重置的成本,使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重,嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。
二、國有企業(yè)人力資源管理問題的成因
目前國有企業(yè)人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的,總的來說有以下幾點(diǎn)。
1.人力資源管理的觀念和認(rèn)識(shí)落后
目前,我國大多數(shù)國有企業(yè)普遍存在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)忽略人力資源規(guī)劃的傾向,在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。當(dāng)前,很多國有企業(yè)的人力資源管理還處于以事為中心的階段,把人視為一種成本,只注重使用和控制,不注重投入。在選人、用人的觀念上,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制和管理模式依然存在,忽略了員工的差異性、個(gè)性和創(chuàng)造性扼殺了員工的創(chuàng)新熱情。
2.人力資源管理制度不健全或不科學(xué)
企業(yè)要有活力,離不開人才的合理流動(dòng)和人才不斷的自我提高。我國國有企業(yè)長期忽視制度管理,企業(yè)缺乏“能上能下,能進(jìn)能出”競爭機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制,人才培訓(xùn)機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制不夠健全。由于制度不健全導(dǎo)致很多政策和措施落實(shí)不到位,管理水平無法提高。在這種情況下,機(jī)構(gòu)臃腫,優(yōu)秀人才流失,員工素質(zhì)低下,企業(yè)運(yùn)作效率整體低下,積極性受到壓抑,不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下,國有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣,甚至造成負(fù)面影響。三、改進(jìn)和加強(qiáng)國企人力資源管理的對(duì)策探討
廣東省委書記發(fā)表了《繼續(xù)解放思想,堅(jiān)持改革開放,努力爭當(dāng)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的排頭兵》的講話反復(fù)強(qiáng)調(diào)解放思想,改革觀念,大力倡導(dǎo)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀,要求克服狹隘視野,樹立世界眼光,對(duì)于我們解決當(dāng)前國有企業(yè)面臨的各種問題提供了策略性指導(dǎo)。我們必須在人力資源管理過程中大膽創(chuàng)新,開拓進(jìn)取,開創(chuàng)國有企業(yè)人力資源管理改革的新局面。
1.樹立“以人為本”的管理理念,做好人力資源規(guī)劃
國企要生存
要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心,“以人為本”的人力資源管理理念是把人作為管理工作的核心和動(dòng)力,主要體現(xiàn)為:充分尊重知識(shí)、尊重人才,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性;在工作中充分考慮到員工的成長和價(jià)值,滿足使員工的利益。國有企業(yè)只有確立了這種人力資源管理理念,才談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。企業(yè)才會(huì)有著不斷發(fā)展的動(dòng)力。
同時(shí),國有企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略管理的重要性。人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的支持推動(dòng)作用,這就要求企業(yè)一方面將其納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,另一方面,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)、以企業(yè)目標(biāo)為方向來制定人力資源管理戰(zhàn)略。
2.注重人力資源規(guī)劃的制度,使人力資源戰(zhàn)略得到落實(shí)
企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。任何一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo),都必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。
國有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo),盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀,制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略,設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置,使人力資源管理戰(zhàn)略得到落實(shí)。這樣既可以為企業(yè)提供最佳人力資源配置,滿足企業(yè)各發(fā)展時(shí)期對(duì)人力資源的需求,又可以降低人力成本,提高效率。經(jīng)過科學(xué)規(guī)劃的人力資源配置能夠最大限度地挖掘人力資源的潛力,有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高企業(yè)的管理水平。
3.創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制,提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量,企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益,因此組織對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項(xiàng)“雙贏”戰(zhàn)略。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。首先,企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重大意義,員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資而非成本,并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資,能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的利益;其實(shí),講求實(shí)際的培訓(xùn)理念。國有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),要充分采用現(xiàn)代培訓(xùn)方式,廣泛使用實(shí)際案例,并與當(dāng)前實(shí)際業(yè)務(wù)相結(jié)合;第三,注重員工素質(zhì)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)由三個(gè)層次組成:知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)與技能培訓(xùn)的同時(shí),要采取積極有效的培訓(xùn)措施提高員工綜合素質(zhì),培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的態(tài)度、良好的習(xí)慣以及較高的目標(biāo),只有這樣才能更好地對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和管理。
4.創(chuàng)新績效考核制度和激勵(lì)制度,充分調(diào)動(dòng)員工積極性
在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并實(shí)現(xiàn)考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通,不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績效而改進(jìn)自身工作,企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時(shí),考核結(jié)果也是職工晉升與配置,調(diào)薪與獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。
人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能,就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。國有企業(yè)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合的原則:首先,加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)、對(duì)社會(huì)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制,并適當(dāng)注重長期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立;其次,加強(qiáng)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定和宣傳,使員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感,激勵(lì)員工發(fā)揮榜樣作用;第三,加強(qiáng)情感激勵(lì)。情感激勵(lì)就是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為激勵(lì)的手段,通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的,對(duì)于激發(fā)員工積極性具有重要意義。
四、結(jié)語
事物總是在不斷地變化發(fā)展的,隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國有企業(yè)人力資源管理必然會(huì)遇到種種新情況。但是,只要我們堅(jiān)持解放思想,開拓進(jìn)取,真正樹立“到以人為本”的人力資源管理理念,根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境用先進(jìn)的人力資源開發(fā)與管理方法建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng),就能從根本上形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍,順利完成企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等各項(xiàng)活動(dòng),從而推動(dòng)企業(yè)整體實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益的提高。
論文關(guān)鍵詞:人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)核算
論文摘 要:企業(yè)的人力資源即人才,人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念,它已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件,是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì),充分挖掘企業(yè)人才的潛能,使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。
隨著全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源,其核心作用也對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響,因此有人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是“21 世紀(jì)會(huì)計(jì)主流”。顯然,對(duì)人力資源成本的準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算就成為人力資源會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告,才能對(duì)人力資源進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和管理,才能為各方面會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。
一、人力資源會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)
人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用一定的方法,以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值,以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會(huì)計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn),概而括之,主要有如下幾點(diǎn):
1.會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。
2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。
3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明)來說明人力資源信息。
4.資源的易失性。由于勞動(dòng)力既是企業(yè)的資源又是社會(huì)資源,也是家庭、社會(huì)細(xì)胞的重要組成分子,具有相對(duì)的人格獨(dú)立性,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會(huì)對(duì)未來人力資源的流動(dòng)、離職產(chǎn)生影響,所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)計(jì)量
一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn),必須具備三個(gè)條件:由過去的交易、事項(xiàng)所形成;是企業(yè)擁有或者控制的資源;預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力,因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響,因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源,在運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目的基礎(chǔ)上,需增加以下幾個(gè)賬戶:
1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶,屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)。根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況,可以對(duì)學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值;職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí),記入貸方;期末余額在借方,表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬,對(duì)特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。
2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶,核算每期攤銷的人力資源的成本。對(duì)資本化的人力資源賬面價(jià)值,按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方;借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用;期末余額在貸方,表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。
3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級(jí)科目,期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。
4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動(dòng)力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評(píng)估增值時(shí)的價(jià)值,表示勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè);借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。
5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用(如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等)與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動(dòng)時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用,貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償,期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤”賬戶,結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。
6.“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方;借方記錄勞動(dòng)者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成;余額在貸方,表示留存在企業(yè)的末分配勞動(dòng)者權(quán)益分成額。
在會(huì)計(jì)報(bào)告中,應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后,將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會(huì)少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命,將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后,勞動(dòng)者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí),應(yīng)將勞動(dòng)者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)的推廣意義
從宏觀角度看,建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國宏觀管理的需要,通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告,國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀,促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào),促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng),同時(shí),發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
從微觀來看,推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要,具體表現(xiàn)為:1) 防止人才高消費(fèi);2)有利于健全對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制;3)促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
四、結(jié)束語
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì),隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要,人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到,人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足,使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及相關(guān)對(duì)策河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 安金紅內(nèi)容提要:加入WTO使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些問題。其中，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采?。阂龑?dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競爭實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
加入WTO對(duì)中國企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對(duì)人才的競爭。自對(duì)世紀(jì)90年代以來，一場世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識(shí)化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力．亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映?，F(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題。其主要表現(xiàn)有四：
1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在
有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距O從開發(fā)利用方百來看，我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。
2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。
國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。由此可見，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力。美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在（變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才?！皩洘o能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。
改革開放以來，我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部
門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級(jí)上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。對(duì)職工的業(yè)績考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。 4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達(dá)能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識(shí)（如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)）；征消理領(lǐng)導(dǎo)的能力（即能導(dǎo)慢和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性的做好工作）；（7）對(duì)公司情況要熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長和發(fā)展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。
二、入世給中國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來了許多難得的機(jī)遇。入世后，我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將更加融為一體，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。人世后，我國的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華，提供了一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后，國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營造機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。
1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。
認(rèn)為“人作為個(gè)體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。
2.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。
我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。未來的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。
3．建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。
針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)?！捌髽I(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化”。一個(gè)企業(yè)即使有先進(jìn)設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進(jìn)技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，用戶與市場是創(chuàng)新成功實(shí)現(xiàn)的最終落腳點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度、管理制度等，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企業(yè)應(yīng)依靠自身的實(shí)力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。
4.合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
“戶樞不蠢，流水不腐”企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負(fù)面影響，這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。在招聘過程中，要預(yù)防團(tuán)應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引人的流人風(fēng)險(xiǎn)。此外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽囹措施。即使挽留失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對(duì)其他員工流失的防范。另外，當(dāng)流失事件不可挽回時(shí)，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚至采取法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。再次，是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。其目的不是降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險(xiǎn)事故一旦發(fā)生時(shí)，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三方上。最后，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大，不利后果也太嚴(yán)重又無其他策略可用時(shí)，主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向，從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。
5.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。
企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文
化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。 企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化，企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)她不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來，營造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。
石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè),人力資源素質(zhì)的高低,關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心,把人力資源作為企業(yè)治理中最重要、最寶貴的根本資源,大力開發(fā),堅(jiān)持對(duì)人力資源的有效治理和利用,實(shí)施以進(jìn)步人的能力、激發(fā)人的活力、進(jìn)隊(duì)伍伍整體素質(zhì)為主要內(nèi)容的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,才能使石油企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今國際、國內(nèi)激烈的市場競爭,實(shí)現(xiàn)其持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)實(shí)際出發(fā),本文僅對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)談幾點(diǎn)熟悉摘要:
一、石油企業(yè)人力資源目前狀況
(一) 適應(yīng)發(fā)展要求和隊(duì)伍素質(zhì)目前狀況的差距較大
由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和相對(duì)封閉的企業(yè)環(huán)境的影響,石油企業(yè)的觀念相對(duì)落后,尤其是在加進(jìn)WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現(xiàn)行體制、機(jī)制和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式發(fā)生重大改革的關(guān)鍵時(shí)期,這一矛盾尤為突出。一方面,占職工總數(shù)80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強(qiáng),但吃苦、奉獻(xiàn)意識(shí)差,偏重個(gè)人利益。另一方面,整體素質(zhì)偏低,初中以下文化程度的員工占25%以上,低級(jí)技術(shù)員工占60%左右,很大程度上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二) 知識(shí)結(jié)構(gòu)及層次分布不公道,短期內(nèi)難以整體進(jìn)步
現(xiàn)有的本科以上學(xué)歷的員工中,近十年來畢業(yè)的占盡大多數(shù),這些員工有一定的理論水平,但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人才斷層明顯,中高級(jí)人才“缺腿”嚴(yán)重。專業(yè)技術(shù)職員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,基層技術(shù)職員忙于日常生產(chǎn),缺少必要的培訓(xùn)或進(jìn)修,對(duì)技術(shù)發(fā)展的了解和知識(shí)更新不夠,全面進(jìn)步員工技術(shù)素質(zhì)的難度較大。
(三) 隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),制約整體效能的發(fā)揮
根據(jù)資料顯示,在資源分布上,一線、二線、三線職工比例為45.5%,34.5%,20%,造成一線緊、二線松、三線臃。專業(yè)技術(shù)職員配置上,矛盾突出,生產(chǎn)單位專業(yè)技術(shù)職員和中高級(jí)技術(shù)工人所占比例不到50%。基層治理員工中,年齡偏大、文化程度低的新題目突出。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,使企業(yè)招工不是按需引進(jìn),而是按計(jì)劃指標(biāo)招用,兼收并蓄,所學(xué)專業(yè)和實(shí)際所需難以對(duì)接,并且勞動(dòng)力活動(dòng)性差,形成封閉式“板塊”就業(yè)結(jié)構(gòu),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。
(四) 人力資源使用和開發(fā)脫節(jié)
目前,石油企業(yè)在人力資源治理上重點(diǎn)仍在制度約束和提拔任用上,而忽略了培訓(xùn)和再進(jìn)步。對(duì)人才存量治理沒有做到“量文體衣”,部分員工學(xué)非所用,未能發(fā)揮應(yīng)有的功能。由于缺乏科學(xué)的選拔任用機(jī)制,后備人才培養(yǎng)辦法乏力,人才的動(dòng)力不足。
二、人力資源開發(fā)的有效途徑
(一)完善企業(yè)用人機(jī)制,樹立人才資本意識(shí)
樹立人才資本意識(shí)是搞好企業(yè)人力資源治理和開發(fā)的重要條件。在市場經(jīng)濟(jì)日趨完善的今天,從一定意義上來講企業(yè)競爭就是人才的競爭,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就是人才發(fā)展的結(jié)果,人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國有企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)熟悉不足和觀念落后,導(dǎo)致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低,制約了企業(yè)經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)步。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展,就必須對(duì)人力資源的熟悉和觀念發(fā)生根本性的改變,樹立起人才資本的功能或重要性大于物質(zhì)本錢的人力資本意識(shí),重視人力資本投資,促使企業(yè)加快開發(fā)的步伐,全面實(shí)施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略,建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本上風(fēng)。目前,勝利油田開發(fā)已處于中后期階段,對(duì)科技和人人才的需求越來越迫切,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須實(shí)施科技興油戰(zhàn)略,這就需要從勘探、開發(fā)和產(chǎn)能建設(shè)等各行業(yè)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才,努力建設(shè)一支素質(zhì)過硬的職工隊(duì)伍和治理素質(zhì)高的人才隊(duì)伍,這是油田要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此,石油企業(yè)必須牢固樹立起人才資本的意識(shí),把人力資源開發(fā)作為一項(xiàng)重要的工作抓牢抓實(shí)。
目前,我國很多研究都集中在設(shè)備、工藝等物質(zhì)資源投資經(jīng)濟(jì)效果的評(píng)價(jià)方面,而忽視了人才招聘、人才開發(fā)等人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果的評(píng)價(jià)問題。其實(shí),分析企業(yè)人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果可以指導(dǎo)人力資源投資決策,有利于減少在人力資源上的盲目投資造成的經(jīng)濟(jì)損失和機(jī)會(huì)成本,保證企業(yè)全部投資的經(jīng)濟(jì)效果,因此,對(duì)企業(yè)來說,人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)與物質(zhì)資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)是同等重要的。通過反復(fù)研究,本文認(rèn)為人力資源投資與企業(yè)改擴(kuò)建投資在本質(zhì)上是相似的,人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果可以采用企業(yè)改擴(kuò)建投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)的“有無”增量法來間接計(jì)算和評(píng)價(jià)。
一、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入與支出的基本要素
企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入是指企業(yè)由于人力資源投資而增加的有關(guān)收入,企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入的基本要素有新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入和回收流動(dòng)資金收入。新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入包括新增主營業(yè)務(wù)收入和新增其它業(yè)務(wù)收入,回收流動(dòng)資金是指企業(yè)人力資源流動(dòng)資金投資支出在人力資源退出企業(yè)時(shí)的收回額。企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的支出的基本要素有新增企業(yè)人力資源收益性支出和人力資源資本性支出。其中,新增企業(yè)人力資源收益性支出包括人力資源管理費(fèi)用、人力資源離職成本、人力資源使用成本。人力資源管理費(fèi)用包括人力資源離職管理費(fèi)用和使用管理費(fèi)用,人力資源離職成本主要是離職補(bǔ)償成本,人力資源使用成本包括基本工資等人力資源維持成本和獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源激勵(lì)成本;其中,人力資源資本性支出包括人力資源取得(招聘、尋求等)投資支出、人力資源開發(fā)(培訓(xùn)、深造等)投資支出和人力資源保障(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)投資支出,它又可分為人力資源流動(dòng)資金投資支出和固定資金投資支出兩種類型。
二、企業(yè)人力資源投資的性質(zhì)分析
若按照投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)的一般理論,企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的收入與支出應(yīng)直接進(jìn)行預(yù)測和計(jì)算,即應(yīng)直接預(yù)測新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入、新增企業(yè)人力資源收益性支出等基本要素。但是,企業(yè)一定時(shí)期所獲得的總收入是企業(yè)中包括新的和原來的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等在內(nèi)的所有人力資源相互支持、相互配合而共同創(chuàng)造的,企業(yè)管理人員和技術(shù)人員在接受人力資源投資后所新創(chuàng)造的收入是難以計(jì)量的,企業(yè)人力資源投資是在原有人力資源基礎(chǔ)上進(jìn)行的,因此,把企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入與企業(yè)原有人力資源基礎(chǔ)所創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入準(zhǔn)確地區(qū)別和分離開來是非常困難的,即使可以準(zhǔn)確地區(qū)分,其工作量和難度往往超過人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)本身。除非企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資全部用于新建一個(gè)地區(qū)銷售分部,那么,這個(gè)新的地區(qū)銷售分部的銷售收入基本上可以看作是企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入,但是這種情況不具有代表性和一般性。另外,由于企業(yè)一定時(shí)期所發(fā)生的收益性支出中的人力資源管理費(fèi)用是混合性的,把企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的人力資源管理費(fèi)用與企業(yè)原有人力資源基礎(chǔ)所產(chǎn)生的管理費(fèi)用準(zhǔn)確地區(qū)分開來,也是非常牽強(qiáng)和困難的。由此可知,企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入和收益性支出是不能直接預(yù)測和計(jì)算出來的。
盡管企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入與收益性支出難以直接預(yù)測和計(jì)算出來,但我們可以利用“有無”增量法間接預(yù)測和計(jì)算出來。由于人力資源投資和企業(yè)改擴(kuò)建投資均是在企業(yè)原有基礎(chǔ)上進(jìn)行的,企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資和改擴(kuò)建投資所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入均與企業(yè)原有基礎(chǔ)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入難以分開,企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資和改擴(kuò)建投資所產(chǎn)生的收益性支出均與企業(yè)原有基礎(chǔ)所產(chǎn)生的收益性支出難以分開,所以,人力資源投資與企業(yè)改擴(kuò)建投資在本質(zhì)上是相似的。由于企業(yè)改擴(kuò)建投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)采用的是“有無”增量法,因此,企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)也可以采用“有無”增量法?！坝袩o”增量法是用“有項(xiàng)目”條件下未來的現(xiàn)金流量減“無項(xiàng)目”條件下未來的現(xiàn)金流量,得出增量凈現(xiàn)金流量,對(duì)增量凈現(xiàn)金流量進(jìn)行折現(xiàn),根據(jù)增量凈現(xiàn)值大小來判斷改擴(kuò)建項(xiàng)目投資經(jīng)濟(jì)效果的方法。
三、企業(yè)人力資源投資現(xiàn)金流量分析
根據(jù)“有無”增量法的基本原理,人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)的過程為:首先,預(yù)測并計(jì)算“進(jìn)行人力資源投資”條件下和“不進(jìn)行人力資源投資”條件下的現(xiàn)金流出量與流入量;其次,計(jì)算人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)與流入量(增量);然后,計(jì)算人力資源投資凈現(xiàn)值;最后,根據(jù)凈現(xiàn)值大小判斷人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果。1、人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)分析。根據(jù)“有無”增量法,企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入應(yīng)通過企業(yè)“進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的收入與“不進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的收入之差,即二者之間的增量間接計(jì)算出來的。企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的收入(增量),都可確認(rèn)為人力資源投資中每期發(fā)生的現(xiàn)金流入量(增量)。通過對(duì)“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量和“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量包括的基本要素進(jìn)行分析,可得出人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)的計(jì)算公式為:
“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=企業(yè)業(yè)務(wù)收入+回收流動(dòng)資金收入
“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=企業(yè)業(yè)務(wù)收入
人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)=“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量-“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入+回收流動(dòng)資金收入
2、人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)分析。根據(jù)“有無”增量法,企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的支出應(yīng)通過企業(yè)“進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的支出與“不進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的支出之差,即二者之間的增量間接計(jì)算出來的。企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的支出(增量),都可確認(rèn)為人力資源投資中每期發(fā)生的現(xiàn)金流出量(增量)。通過對(duì)“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量和“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量包括的基本要素進(jìn)行分析,可得出人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)的計(jì)算公式為:
“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=企業(yè)人力資源收益性支出+企業(yè)人力資源資本性支出
“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=企業(yè)人力資源收益性支出
人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)=“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量-“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=新增企業(yè)人力資源收益性支出+企業(yè)人力資源資本性支出
四、企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)
根據(jù)前面對(duì)人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)和流出量(增量)的分析,利用“有無”增量法的基本原理,進(jìn)而可以對(duì)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于人力資源會(huì)因解雇、辭職、退休等原因而退出企業(yè),因此,人力資源投資涉及的年限一般只有5—20年,企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)根據(jù)本企業(yè)實(shí)際選擇合理的預(yù)測期。人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率是人力資源投資所需的資本成本,一般條件下,人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率應(yīng)取企業(yè)加權(quán)平均資本成本。綜合上述分析,可得出人力資源投資凈現(xiàn)
值的計(jì)算公式為:
人力資源投資凈現(xiàn)值=Σ(ΔCIt-ΔCOt)×(1+r)-t式中,ΔCIt為第t期人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量),ΔCOt為第t期人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量),ΔCIt-ΔCOt 為第t期人力資源投資凈現(xiàn)金流量(增量),r為人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率,n為人力資源投資涉及的年限。
由“有無”增量法的判別準(zhǔn)則可以判定,當(dāng)人力資源投資凈現(xiàn)值大于或等于零時(shí),人力資源投資具有經(jīng)濟(jì)效果,企業(yè)可以進(jìn)行人力資源投資;當(dāng)人力資源投資凈現(xiàn)值小于零時(shí),人力資源投資沒有經(jīng)濟(jì)效果,企業(yè)不應(yīng)進(jìn)行人力資源投資。
[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.
[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理
一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素
高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢的第一資源.
我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識(shí)量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).
二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況
當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對(duì)人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.
目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開
發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能,系及三軍",一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo).三是企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié);改革開放以來,我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革,但人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從開發(fā)人的能力的角度將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國家政策的選擇,任用,激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的.在我國,企業(yè)培訓(xùn)工作常著眼于眼前,一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班.如企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn);且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮.對(duì)職工的業(yè)績考評(píng),則更是形同虛設(shè).四是企業(yè)雙文明建設(shè)和工作人員綜合工作能力有待提高;我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理.企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能,導(dǎo)向功能,凝聚功能,融合功能,約束功能都沒有被很好地挖掘出來,職工的責(zé)任感成了一句空話.而我國企業(yè)人事部門的工作人員,又普遍缺乏綜合工作能力.
三,完善企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的措施
人力資源是國際競爭,企業(yè)競爭的最主要的資源.在21世紀(jì),技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵.來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí),任何一個(gè)企業(yè),無論其規(guī)模大小,都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍,提高員工素質(zhì),增大人才含量,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)員工的活力等.
(一),轉(zhuǎn)變觀念,樹立以人為本的企業(yè)理念文秘站版權(quán)所有
以人為本的思維方式其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源,管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境,讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長,做出更大的績效.在對(duì)待所屬人員時(shí),應(yīng)特別注意他們希望公平,追求平等的愿望.因此我們應(yīng)自覺運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng),努力達(dá)到期望心理中的共鳴現(xiàn)象.運(yùn)用到人事管理中,就是要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬要投入感情,希望和特別的誘導(dǎo),使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性,積極性和創(chuàng)造性.如領(lǐng)導(dǎo)在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí),不妨對(duì)下屬說:"我相信你一定能辦好","你是會(huì)有辦法的","我想早點(diǎn)聽到你們成功的消息."┉這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展,人才也就在期待之中得以產(chǎn)生.我們通常所說的"說你行,不行也行;說你不行,行也不行."從某種意義上來說也是有一定道理的.管理者要具有伯樂精神,人梯精神,綠地精神,在人才培養(yǎng)中要以國家和民族的大業(yè)為重,以單位和集體為先,慧眼識(shí)才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人,積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì).同時(shí)在考察考核選拔人才時(shí),既要聽其言,觀其貌,還要察其行,考其績.
(二),加強(qiáng)人員培訓(xùn),提高職工整體素質(zhì)
由于日本企業(yè)職工的文化程度很高,因而他們職工的創(chuàng)新和革新能力很強(qiáng).從50年代起,日本就樹立"教育是最好的投資"的觀念.一個(gè)熟練工人如根據(jù)職業(yè)需要進(jìn)修一年,勞動(dòng)效率可以比以前提高1.6倍.由于日本在戰(zhàn)后大力發(fā)展教育事業(yè),培養(yǎng)造就了一支實(shí)力雄厚的科技隊(duì)伍,從而保證了國民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展.美國和日本10多個(gè)主要公司20年的成績分析中,發(fā)現(xiàn)革新人物(知識(shí)分子)參與成功的革新項(xiàng)目比率占93?3,而革新人物參與失敗的革新項(xiàng)目比率只占33.隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革,我們企業(yè)迫切需要--一大批既有現(xiàn)代化科學(xué)知識(shí),又有革新精神,能夠開拓新局面的人才,來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的形勢要求.我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低,未來的員工不僅知識(shí)面要寬,而且知識(shí)的融合度一定要高,要掌握多種技能,即知識(shí)復(fù)合型..未來時(shí)代產(chǎn)品競爭的背后,是人的素質(zhì)的較量,因此必須盡快培養(yǎng)一批"外戰(zhàn)內(nèi)行"的外向型人才,努力提高我國人力資源的整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn),已成為當(dāng)務(wù)之急.同時(shí)企業(yè)要加大投入采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施,建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制,努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí),提高企業(yè)整體技術(shù)水平.
(三),合理控制人員流動(dòng),保持企業(yè)活力
企業(yè)要想在狹縫中求生存,謀發(fā)展,關(guān)鍵是如何吸引人才,留住人才,適時(shí),適量,適質(zhì)地用好人才,做到人盡其才.怎樣才能將員工放到合適的位置上怎樣才能激發(fā)員工的熱情和干勁以提高企業(yè)的績效怎樣才能留住優(yōu)秀的員工,保證企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定關(guān)鍵是要制定一個(gè)能吸引人才,留住人才的追趕型發(fā)展戰(zhàn)略."戶樞不蠢,流水不腐"企業(yè)保持活力的條件之一,就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì).企業(yè)要適當(dāng)運(yùn)用鯰魚效應(yīng)即通過個(gè)體的"中途介入",對(duì)群體起到競爭作用,它符合人才管理的運(yùn)行機(jī)制.目前,一些機(jī)關(guān)單位實(shí)行的公開招考和競爭上崗,就是很好的典型.這種方法能夠使人產(chǎn)生危機(jī)感從而更好地工作.企業(yè)要通過實(shí)行公開競爭,擇優(yōu)聘任,"能者上,庸者下"的用人機(jī)制,建立新型的人事,用工,分配機(jī)制.即一是要根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際能力,委以相應(yīng)的工作,授以相應(yīng)的職務(wù);二是要引導(dǎo)人才適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,樹立競爭意識(shí),積極參與競爭.三是要運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰.運(yùn)用中,要根據(jù)政策掌握分寸.
(四),全面加強(qiáng)企業(yè)雙文明建設(shè),發(fā)揮企業(yè)潛在生產(chǎn)力
企業(yè)雙文明是指主要由企業(yè)人力(含知識(shí)),物力,財(cái)力,信息等資源投入而產(chǎn)出出來的,為企業(yè)社會(huì)所需要的一種物質(zhì)和精神財(cái)富成果.其中,企業(yè)物質(zhì)文明的主要表現(xiàn)是合格的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù),不斷擴(kuò)大的市場,不斷增值的資產(chǎn),不斷提高的效益.企業(yè)物質(zhì)文明是一種直觀和直接的生產(chǎn)力.企業(yè)精神文明的主要表現(xiàn)是能使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展的經(jīng)營觀念,企業(yè)戰(zhàn)略,運(yùn)行機(jī)制(管理方式方法等).企業(yè)精神文明直接作用于企業(yè)物質(zhì)文明,是一種潛在生產(chǎn)力.這種潛在生產(chǎn)力的作用一旦得到發(fā)揮,就會(huì)對(duì)物質(zhì)文明建設(shè)產(chǎn)生巨大的推動(dòng)和促進(jìn)作用.因此企業(yè)管理中必須突出價(jià)值創(chuàng)造和崗位貢獻(xiàn),突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化.海水因天體的引力而涌起,引力大則出現(xiàn)大潮,引力小則出現(xiàn)小潮,引力過弱則無潮.此乃海潮效應(yīng).人才與社會(huì)時(shí)代的關(guān)系也是這樣.社會(huì)需要人才,時(shí)代呼喚人才,人才便應(yīng)運(yùn)而生.依據(jù)這一效應(yīng),作為國家,要加大對(duì)人才的宣傳力度,形成尊重知識(shí),尊重人才的良好風(fēng)氣.對(duì)于一個(gè)單位來說,重要的是要通過調(diào)節(jié)對(duì)人才的待遇,以達(dá)到人才的合理配置,從而加大本單位對(duì)人才的吸引力.現(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業(yè)激勵(lì)人.
雖然人力資源管理是適應(yīng)現(xiàn)代組織的管理理念,但在知識(shí)更新,組織變革以及文化融合迅猛發(fā)展的今天,我們有理由相信,現(xiàn)代組織管理方法的引進(jìn),尤其是人力資源管理理念對(duì)傳統(tǒng)組織人事管理的沖擊,是勢不可擋的.畢竟,"公欲善其事,必先利其器".
企業(yè)管理的核心是人,人力資源可以看作是企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”,人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本,即人力資源成本。而至今人力資源會(huì)計(jì)仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)融為一體,實(shí)務(wù)中也未能得以大規(guī)模應(yīng)用。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的探索和研究仍然進(jìn)展緩慢,其原因在于人力資源會(huì)計(jì)面臨的種種難題尚無法統(tǒng)一認(rèn)識(shí),其中重要的一點(diǎn)就是如何認(rèn)識(shí)人力資源成本問題。
一、人力資潦成本會(huì)計(jì)的概述
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)資本對(duì)國家、企業(yè)的貢獻(xiàn)日益突出,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系對(duì)人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,將人力資源作為資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)體系,推行人力資源會(huì)計(jì)將是今后會(huì)計(jì)改革的方向。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支,是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法,其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息,提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。
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人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員,是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理,被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)認(rèn)為,人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息,并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)
企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤,管理的核心是人,企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別,不再是傳統(tǒng)的“被管理者”,不應(yīng)再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本,必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會(huì)計(jì)主要對(duì)組織所擁有或控制的人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、核算和報(bào)告,是對(duì)組織的人力資源進(jìn)行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說,人力資源成本會(huì)計(jì)主要是以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為手段,將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的投資單獨(dú)予以反映的過程
二、人力資源成本的確認(rèn)
按照人們賦予人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù),凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映,人力資源的投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象,具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序,及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的,可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):
(1)招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。
(2)選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。
(3)錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。
(4)安置成本。
2.人力資源的開發(fā)成本
人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力,為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):
(1)上崗前教育成本。企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。
(2)崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。
(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。
3.人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):
(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本。為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。
(3)調(diào)劑成本。調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職工必要的需求,穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。
4.人力資源的保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):
(1)健康事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。
(2)勞動(dòng)事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。
(3)退休養(yǎng)老保障成本。社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其他費(fèi)用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項(xiàng):
(1)離職補(bǔ)償成本。企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí),企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。
(2)離職前低效成本。職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。
三、人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。成本計(jì)量的研究是建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)之上,將其作為當(dāng)期費(fèi)用核算,而人力資源會(huì)計(jì)將其作為資產(chǎn)人賬,人力資源成本的計(jì)量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將所有與人力資源相關(guān)的支出都當(dāng)作“期間費(fèi)用”來處理,都直接列入“期間費(fèi)用”(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等)或“生產(chǎn)成本”賬戶,但由于這些支出并不是完全為當(dāng)期服務(wù),傳統(tǒng)處理方法不完全符合會(huì)計(jì)中的配比原則,使企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中相關(guān)的資產(chǎn)、收益數(shù)據(jù)失真。因此,需要對(duì)人力資源成本進(jìn)行單獨(dú)核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進(jìn)行賬務(wù)處理后,在期來還要進(jìn)行充分的披露。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分:對(duì)外報(bào)告與對(duì)內(nèi)報(bào)告。
在對(duì)外報(bào)告方面,首先在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí),可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產(chǎn)負(fù)債表的無形資產(chǎn)之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業(yè)外收入之后,“人力資源損失”列在營業(yè)外支出之后其次應(yīng)在附注中,從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源成本的狀況。從動(dòng)態(tài)方面,應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù),從靜態(tài)方面,應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率,企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況,以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
在對(duì)內(nèi)報(bào)告方面,內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分,一部分是非貨幣信息,主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成,分配及利用情況,特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才,應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息,主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值,人力資源投入產(chǎn)出比。對(duì)于一些高成本引入的重要人才,應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益,以確定其投資收益率。
當(dāng)然,人力資源成本會(huì)計(jì)的問題并不一定要在短期內(nèi)解決,也不可能一蹴而就、一步到位,在具體實(shí)施過程中還會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的新問題,只有不斷總結(jié)、不斷完善、不斷發(fā)展,人力資源成本會(huì)計(jì)的理論才能日益完善,人力資源會(huì)計(jì)才能全面推行。
企業(yè)單位建立人力資源統(tǒng)計(jì),對(duì)于人力資源的利用情況做好全面的觀察有著積極的促進(jìn)作用,將統(tǒng)計(jì)的范圍進(jìn)一步有力的擴(kuò)大,有效的完善統(tǒng)計(jì)理論,而且對(duì)于人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置,能夠有效的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,并且還具有深遠(yuǎn)的理論意義以及現(xiàn)實(shí)價(jià)值。
一、人力資源統(tǒng)計(jì)的意義和作用
(一)有效反映人力資源管理的概況
企業(yè)人力資源的總規(guī)模可以依據(jù)人力資源的總量指標(biāo)得出;對(duì)于人力資源的配置利用情況也可以依據(jù)人力資源的結(jié)構(gòu)指標(biāo)得出;針對(duì)人力資源的潛能可以依據(jù)人力資源的質(zhì)量指標(biāo)反映出來,而且人力資源的利用率可以有效的反映出人力資源的管理效果。
(二)為人力資源管理策略提供科學(xué)依據(jù)
人力資源工作是一項(xiàng)細(xì)致的涉及到諸多方面而且還非常復(fù)雜的一項(xiàng)任務(wù),在企業(yè)當(dāng)中想要制定一項(xiàng)好的人力資源管理策略,不僅需要具有正確的理論指導(dǎo)思想,而且還必須要緊密的結(jié)合實(shí)際情況,針對(duì)客觀的實(shí)際情況全面有效的進(jìn)行調(diào)研,對(duì)于人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和研究需要分別從定向和定量兩個(gè)方面逐步進(jìn)行。有了數(shù)量方面最直觀的反映,這樣對(duì)于人力資源的管理和發(fā)展變化趨勢我們就能夠有著較為全面的認(rèn)識(shí),為資源管理策略的真確制定提供可靠的依據(jù)。
(三)為決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎(chǔ)
企業(yè)的績效和發(fā)展與人力資源的配置情況有著緊密的聯(lián)系,然而對(duì)人力資源的配置進(jìn)行有效的優(yōu)化,主要還是不能夠忽視人力資源的總量和質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等諸多方面的了解和掌控。人力資源有效統(tǒng)計(jì)就是站在量化的角度,對(duì)企業(yè)當(dāng)中人力資源的總量和質(zhì)量以及未來的發(fā)展變化的整體趨勢做出最直觀的反映。這樣才能夠更好的為決策者優(yōu)化配置人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。
二、人力資源統(tǒng)計(jì)分析的基本任務(wù)
人力資源統(tǒng)計(jì)不僅有著獨(dú)立的研究范圍和自身的研究對(duì)象,而且還具有特殊的研究內(nèi)容和任務(wù),筆者將其主要概括為以下幾點(diǎn):①緊密圍繞黨和國家的中心工作,為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和資源開發(fā)以及領(lǐng)導(dǎo)決策做好服務(wù);②通過有效的調(diào)查統(tǒng)計(jì)和分析研究,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)理論和方法有效的反映出人力資源隊(duì)伍和監(jiān)督檢查政策的執(zhí)行情況,而且還可以有力的為人才編制做好規(guī)劃以及制定人員計(jì)劃等提供了有效的科學(xué)依據(jù)。
全面做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析有著非常必要的重要性,能夠?yàn)楦黜?xiàng)方針政策提供有力的保障。筆者將其分為三點(diǎn)做主要闡述:①通過有效的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查以及分析,對(duì)于人力資源的管理活動(dòng)的客觀規(guī)律不僅有著進(jìn)一步的認(rèn)識(shí),而且對(duì)于人力資源管理的進(jìn)一步規(guī)范化和科學(xué)化以及制度化有著積極的促進(jìn)作用;②通過詳細(xì)的分析研究,對(duì)于各個(gè)環(huán)節(jié)的人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)狀況得以進(jìn)一步的掌握和了解,還可以有效的促進(jìn)人才的合理流動(dòng);③對(duì)于人力資源活動(dòng)當(dāng)中所存在的問題和不足能夠有效的及時(shí)得以發(fā)現(xiàn),然后針對(duì)這些問題找出具體原因以及解決措施,更好的為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做好服務(wù)。
三、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容
(一)人力資源投資統(tǒng)計(jì)
站在人力資源的角度而言,所進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的不僅是人力資本的積累狀況,而且對(duì)于人力資源的投資狀況也同時(shí)的給以全面的反映出,無論的針對(duì)微觀統(tǒng)計(jì)還是宏觀統(tǒng)計(jì)對(duì)于人力資源的資本積累和投資狀況是否能夠適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行有效的分析和預(yù)測,這樣對(duì)于人力資源的投資方向和力度才能夠更好的進(jìn)行掌控。所以,人力資源投資統(tǒng)計(jì)是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
站在投資的角度上看,國家政府和企業(yè)以及勞動(dòng)者才是投資的主體所在。針對(duì)不同的投資主體有著不同的投資動(dòng)機(jī)。從國家角度看,進(jìn)行人力資源投資的目的是提高勞動(dòng)者的素質(zhì),促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長,實(shí)現(xiàn)國家發(fā)展目標(biāo)。從投資內(nèi)容上看,可以概括為六個(gè)方面家庭生育投資、家庭教育投資、學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、醫(yī)療和保健投資、人員流動(dòng)投資。
(二)人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容筆者分析認(rèn)為其主要包括兩個(gè)方面:其一,測算人力資源貢獻(xiàn)值;其二,計(jì)算人力資源價(jià)值。按照目前具體情況來看,在人力資源價(jià)值的研究過程當(dāng)中,有兩種觀點(diǎn)一種被稱為“個(gè)人價(jià)值說”,另一種被稱為“群體價(jià)值說”。不論是個(gè)人價(jià)值還是群體價(jià)值,其計(jì)量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種。由于貨幣計(jì)量的規(guī)范性和其特有的綜合性能,貨幣法比較受重視。常用的貨幣計(jì)量方法有工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整未來收益折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬模型法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來超額利潤折現(xiàn)法,前三種方法適合計(jì)量個(gè)人價(jià)值,后兩種適合計(jì)量群體價(jià)值。由于人力資源為其經(jīng)濟(jì)組織可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確 定性,所以說,人力資源產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)算是人力資源統(tǒng)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)問題。 (三)人力資源投資效益分析 人力資源投資效益的分析與評(píng)價(jià)可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性的特點(diǎn),所以必須綜合考慮多方面因素如貼現(xiàn)率、內(nèi)部收益率等。目前來看,比
較成熟的是關(guān)于教育投資收益的計(jì)算方法,包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡化法,其中第一種常用來對(duì)人力資源投資的個(gè)人收益率進(jìn)行評(píng)估,后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因?yàn)槠溆?jì)算方法的復(fù)雜性,所以在進(jìn)行人力資源投資效益分析時(shí),必須堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合、直接計(jì)算與間接測算相結(jié)合、價(jià)值量指標(biāo)與實(shí)物量指標(biāo)相結(jié)合的原則,同時(shí)在內(nèi)容上還要兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益、局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。
