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人力資源一級(jí)論文:談企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升

論文摘要:從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進(jìn)行分析,提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā),提高人力資源制度的執(zhí)行力。

論文關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源制度;執(zhí)行力

一、人力資源制度概述

隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化,越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性,力求通過(guò)健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,提升人力資源管理水平和員工的工作效率。

但在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往又會(huì)遇到這樣一種現(xiàn)象:一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺(tái),另一方面是人力資源新制度出臺(tái)后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn),制度執(zhí)行不力,其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機(jī)制這兩方面的原因。

二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析

人力資源制度本身的原因

(1)人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時(shí),沒(méi)有考慮到工作實(shí)際,“跟著感覺(jué)走”、“眼高手低”,在沒(méi)有充分調(diào)研分析、對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級(jí)制度等前提下制定出臺(tái)的人力資源管理制度,這些制度本身設(shè)計(jì)和流程就不夠科學(xué),不夠具體明確,缺乏可操作性。不科學(xué)、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時(shí)必將引起員工的抵觸,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生對(duì)于制度的過(guò)于頻繁的修改-執(zhí)行-修改,使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性,員工更會(huì)無(wú)所適從,并逐漸產(chǎn)生對(duì)人力資源制度和管理的困惑。

(2)企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對(duì)某項(xiàng)具體人力資源工作來(lái)說(shuō),也許管理流程是合理的,出臺(tái)的制度也是科學(xué)的,但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因?yàn)槠髽I(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn),決定了企業(yè)對(duì)人力資源組織的方法和對(duì)人力資源管理的手段,企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價(jià)值觀等對(duì)新制度的制訂和執(zhí)行,也起著范圍介定的作用,如果出臺(tái)的人力資源新制度大大超越原有文化,會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭(zhēng)、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。

(3)人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時(shí)候,沒(méi)有對(duì)制度涉及到的有關(guān)國(guó)家政策和法律法規(guī)進(jìn)行充分的了解和掌握,出臺(tái)的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定,導(dǎo)致制度難以執(zhí)行,同時(shí)也增加了企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)制定和出臺(tái)各項(xiàng)人力資源制度時(shí),絕大部分會(huì)涉及到員工利益的調(diào)整,如果在出臺(tái)制度前沒(méi)有對(duì)員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進(jìn)行科學(xué)合理的測(cè)算和評(píng)估,對(duì)員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢(shì)必會(huì)受到員工的抵觸。

(4)人力資源制度體系過(guò)于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時(shí),過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性,構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜,試圖一下改革到位,以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過(guò)長(zhǎng)且操作繁瑣,難以在短期內(nèi)取得效果,這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象,會(huì)對(duì)制度進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。人力資源制度執(zhí)行機(jī)制的原因

(1)認(rèn)識(shí)不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理,企業(yè)各項(xiàng)人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響,不少企業(yè)管理者和員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到制度的生命力在于執(zhí)行,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理來(lái)說(shuō),執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費(fèi)力,更為重要,也更為緊迫,沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到好的人力資源制度的強(qiáng)有力執(zhí)行會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動(dòng)作用。

(2)利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益,管理者在執(zhí)行制度的時(shí)候,難免會(huì)產(chǎn)生趨利的傾向,對(duì)自己有利的就會(huì)花費(fèi)較大精力執(zhí)行和監(jiān)督,對(duì)自己沒(méi)利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行,在執(zhí)行人力資源制度過(guò)程中搞實(shí)用主義。

(3)準(zhǔn)備不足的執(zhí)行反復(fù)。在人力資源新制度執(zhí)行前沒(méi)有考慮到宣貫的重要性,導(dǎo)致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對(duì)新制度不了解或誤解,制度執(zhí)行時(shí)偏差較大,需要不停地反復(fù)執(zhí)行,浪費(fèi)大量人力物力,而且還達(dá)不到預(yù)期的執(zhí)行效果。

(4)缺少執(zhí)行人和強(qiáng)有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位,是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因,執(zhí)行人的挑選和任用,是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵,不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職,而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級(jí)或間接上級(jí),因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。

同時(shí),缺乏對(duì)人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因,在缺乏強(qiáng)有力監(jiān)督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責(zé)任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實(shí)現(xiàn)不了的。

(5)領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強(qiáng)有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系,但與其平級(jí)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人違反制度后,如何處理,特別是當(dāng)該領(lǐng)導(dǎo)人為元老或?qū)嵙ε蓵r(shí),作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者將如何處理,是強(qiáng)制執(zhí)行并對(duì)違規(guī)者進(jìn)行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)者和元老進(jìn)行單獨(dú)的特殊考慮,人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的不同決策都會(huì)對(duì)人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。

三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下,要提高員工效率,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部建設(shè),實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,沒(méi)有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行,而制度執(zhí)行不力更不行。

1.規(guī)范人力資源制度的制定

(1)保證人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制訂人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調(diào)研分析,在收集和分析制度出臺(tái)的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源制度的編寫,并在一定范圍內(nèi)對(duì)即將出臺(tái)的人力資源制度進(jìn)行討論和征求意見(jiàn),在匯總分析各層面意見(jiàn)后對(duì)制度進(jìn)行修改完善,有條件的可在小范圍內(nèi)進(jìn)行制度的試運(yùn)行,通過(guò)試運(yùn)行來(lái)檢驗(yàn)人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。

(2)人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定,內(nèi)容不得違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定,特別是涉及員工利益的薪酬、保險(xiǎn)、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過(guò)民主程序,有職工代表大會(huì)或員工代表大會(huì)的,應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò),沒(méi)有職代會(huì)制度的,應(yīng)當(dāng)征求 工會(huì)的意見(jiàn);沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè),應(yīng)當(dāng)征求超過(guò)半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見(jiàn)。同時(shí)人力資源制度應(yīng)通過(guò)單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取,員工有知悉權(quán)。

(3)更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點(diǎn)考慮人力資源制度對(duì)權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定,員工因個(gè)人利益對(duì)人力資源制度的接受或抵觸的程度,近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問(wèn)題,現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,員工未來(lái)的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。

(4)構(gòu)建簡(jiǎn)潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系,必定需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期進(jìn)行持續(xù)過(guò)渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化,試圖一步改革到位,以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理,顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡(jiǎn)潔,具體來(lái)說(shuō),一是制度不必過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性,二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。

同時(shí),面對(duì)龐大的人力資源制度體系構(gòu)建,可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思,一是指從人力資源的某個(gè)模塊入手,二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。一方面,從人力資源的某個(gè)模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升,那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口,因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系,特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實(shí),則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具,對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。另一方面,從一部分員工入手。一般而言,主要指的是各部門負(fù)責(zé)人(中層)。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的企業(yè),全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度,故可以先對(duì)部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化,運(yùn)行一段時(shí)間以后,待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后,再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣,效果更佳。完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理

(1)提高認(rèn)識(shí)。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、普通管理者和員工都要提高對(duì)人力資源制度執(zhí)行重要性的認(rèn)識(shí),充分認(rèn)識(shí)到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行,再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位,所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。

(2)加強(qiáng)人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度,必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度,就必須進(jìn)行制度的宣傳貫徹,而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實(shí)際影響力的人員帶頭,同時(shí)在進(jìn)行制度宣傳貫徹的過(guò)程中要注重完善書面記錄,對(duì)各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時(shí)候就會(huì)有據(jù)可查,可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后,因無(wú)書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰,更不會(huì)引起后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

(3)以人為本,精細(xì)管理,為人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”,要打造執(zhí)行力,必須打造強(qiáng)大的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。

一是優(yōu)化正面激勵(lì)機(jī)制。本著“一流員工、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的薪酬分配原則,進(jìn)一步完善績(jī)效掛鉤機(jī)制,根據(jù)員工崗位業(yè)績(jī)建立相對(duì)應(yīng)的薪酬福利體系,從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻(xiàn)、爭(zhēng)上游的良好工作競(jìng)賽氛圍。同時(shí),以典型事例正面引導(dǎo)員工行為,捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識(shí)競(jìng)賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進(jìn)行典型開發(fā),引導(dǎo)員工積極向上。

二是構(gòu)建精細(xì)管理體系。完善崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理。認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析,把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責(zé)、利等有效地統(tǒng)一起來(lái)。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任,將工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來(lái)。同時(shí)要加強(qiáng)目標(biāo)管理,在保證目標(biāo)設(shè)置合理性的前提下,強(qiáng)化目標(biāo)分解、目標(biāo)執(zhí)行和目標(biāo)考核的過(guò)程管理,使每個(gè)崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

三是增強(qiáng)員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓(xùn),倡導(dǎo)員工運(yùn)用新知識(shí)、新觀念來(lái)帶動(dòng)執(zhí)行力的提升。

四是要有強(qiáng)有力的執(zhí)行人。可以選取意志頑強(qiáng)、原則性強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者,而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力,并公開制約其行為的措施,同時(shí)獲得企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。

(4)加強(qiáng)監(jiān)督,落實(shí)責(zé)任,為人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強(qiáng)督促檢查和責(zé)任追究,是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查,進(jìn)一步加大責(zé)任追究力度,保障各項(xiàng)人力資源制度落實(shí)到位。

一是實(shí)行“黨政一把手責(zé)任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手,在本職范圍內(nèi)負(fù)有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán),是人力資源制度執(zhí)行的責(zé)任人,有助于增強(qiáng)負(fù)責(zé)人的責(zé)任感,促進(jìn)相關(guān)制度的落實(shí)。

二是強(qiáng)化責(zé)任追究制。對(duì)人力資源制度執(zhí)行>文秘站:

人力資源一級(jí)論文:人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門到底是干什么的，無(wú)法說(shuō)清“人事管理”（Personnel Management）與“人力資源管理” （Human Resources Management）有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（Performance Management ， Position Evaluation & Competency Analysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（Training and Development，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（Compensation and Benefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（Policy and HRIS ，員工行為規(guī) 范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（Employee Relation and Motivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HR Direction Setting ）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-Performing Organization）、工作流程改進(jìn)（Work Process Change）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（Culture Building and Change）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后，我們的銷售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶?！?

而在公司內(nèi)部，經(jīng)理層也逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個(gè)管理者的事，一線經(jīng)理（Line Manager）也是人力資源管理的執(zhí)行者，并開始主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。從今年所做的員工滿意度調(diào)查來(lái)看，“回顧過(guò)去的一年，您認(rèn)為公司取得了哪些變化？”大多數(shù)員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項(xiàng)成就。從專業(yè)顧問(wèn)公司對(duì)客戶的調(diào)查、公司董事會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)來(lái)看，滿意度均有明顯提高，公司效益也呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。

如同對(duì)待銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門一樣，對(duì)人力資源部門的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外，較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即：將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務(wù)的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差，那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù)，如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話，寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法，即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，當(dāng)然，這需要較豐富的外部資源。

人力資源一級(jí)論文:人力資源管理外包的策略分析

內(nèi)容摘要 本文從人力資源管理外包的利弊分析入手,首先探討這一實(shí)踐對(duì)企業(yè)可能帶來(lái)的影響,然后針對(duì)目前主要實(shí)行的外包形式,特別是通過(guò)對(duì)人力資源培訓(xùn)和薪酬外包的決策分析,探尋影響企業(yè)實(shí)施外包的相關(guān)問(wèn)題,從而提升企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的有效性。

關(guān)鍵詞 人力資源管理外包 培訓(xùn)外包 薪酬外包

一、人力資源管理外包概況

人力資源管理外包滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù),包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系等方方面面。然而考慮實(shí)施不同人力資源工作時(shí)管理者所應(yīng)制定的策略是有差異的。

上海一翰威特,一家跨國(guó)外包管理與咨詢公司,近期對(duì)亞太地區(qū)424家公司進(jìn)行了調(diào)研,并公布了人力資源工作外包趨勢(shì)的調(diào)研結(jié)果。接受調(diào)研的公司主要來(lái)自印度(33.3%)、大中華區(qū)(30.2%)、東南亞國(guó)家(22.4%)、澳大利亞/新西蘭(7.5%)、日本和韓國(guó)(6.6%)。調(diào)研顯示,大部分公司青睞對(duì)人力資源工作訴諸外包管理,進(jìn)而強(qiáng)化主營(yíng)業(yè)務(wù)和降低經(jīng)營(yíng)成本。其中半數(shù)以上(50.5%)的公司認(rèn)為將人力資源工作訴諸外包管理的首要原因在于集中精力于主營(yíng)業(yè)務(wù),更好地發(fā)展核心能力。而28.3%的公司認(rèn)為可以通過(guò)外包管理降低經(jīng)營(yíng)成本。由此可見(jiàn)外包對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義。在談及今后一年中的人力資源外包管理工作內(nèi)容,希望外包基本薪酬管理工作的公司占20.3%,此后依次是培訓(xùn)與發(fā)展外包(18.9%)、福利管理外包(15.6%)、醫(yī)療理賠程序外包(10.8%)及招聘外包(10.1%)。由此可見(jiàn),人力資源管理工作外包的傾向越來(lái)越明顯,然而同時(shí)各種具體人力資源管理職能的外包也開始呈現(xiàn)分化,即目前企業(yè)實(shí)施的幾種人力資源管理職能外包主要集中在了一般薪酬管理、人員招聘和培訓(xùn)方面,而其他領(lǐng)域的職能外包并沒(méi)有得到廣泛的發(fā)展和應(yīng)用。

二、實(shí)施人力資源工作外包的利弊分析

企業(yè)是否需要實(shí)施人力資源管理外包,是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略選擇時(shí)需要認(rèn)真分析的問(wèn)題,也是一個(gè)最基本的角度,即要考慮這樣一種實(shí)際可能為企業(yè)帶來(lái)的效益和相關(guān)成本以及由此可能產(chǎn)生的其他相關(guān)問(wèn)題。

(一)實(shí)施人力資源外包策略產(chǎn)生的效益

1.降低成本

選擇人力資源管理外包可以降低成本,并重構(gòu)預(yù)算,從而解放一部分資源用于其他目的,這也可以說(shuō)是實(shí)施人力資源管理外包可能為企業(yè)帶來(lái)的最為明顯的利益。美國(guó)的人力資源專家在對(duì)美國(guó)323名培訓(xùn)經(jīng)理和負(fù)責(zé)人的有關(guān)人力資源培訓(xùn)外包的調(diào)查研究表明,有43%的被調(diào)查者把經(jīng)濟(jì)原因(例如,降低成本)作為主要的外包目標(biāo),而實(shí)際上有29%的公司確實(shí)由于外包節(jié)約了成本。例如,就培訓(xùn)而言,在外包服務(wù)方給不同的客戶提供相似的培訓(xùn)計(jì)劃的情況下,也就存在著規(guī)模經(jīng)濟(jì)。把部分成本的節(jié)約給予客戶,外包培訓(xùn)服務(wù)的價(jià)格也就降低了,從而低于自己發(fā)展相關(guān)業(yè)務(wù)的成本。

2.提高客戶服務(wù)水平

人力資源管理外包可以將招聘、培訓(xùn)等一系列工作交給最好的專業(yè)公司完成,這樣可以改善專業(yè)服務(wù)的質(zhì)量,提高工作有效性,使企業(yè)內(nèi)部人員能夠注重具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)。例如,2001年某著名跨國(guó)公司的校園招聘任務(wù)交由中華英才網(wǎng)來(lái)完成。中華英才網(wǎng)在各地大學(xué)里展開對(duì)該公司的招聘宣傳;組織校園招聘會(huì);利用其網(wǎng)絡(luò)的人才招聘系統(tǒng)接收學(xué)生的電子簡(jiǎn)歷;按照公司的要求對(duì)學(xué)生進(jìn)行初試、筆試的篩選,筆試的試題由公司提供;然后根據(jù)筆試成績(jī),按照一定的比例來(lái)確定最后的面試候選人;該公司只負(fù)責(zé)做最后一輪的面試。利用專業(yè)工作實(shí)施這項(xiàng)專業(yè)職能,企業(yè)不僅可以減少與該職能相關(guān)的工作設(shè)置,更為重要的是,企業(yè)可以利用承包公司優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化服務(wù),以他之長(zhǎng)提升職能管理效果。

3.滿足業(yè)務(wù)變化的需要

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,人力資源經(jīng)理應(yīng)該更具戰(zhàn)略性眼光、適應(yīng)性更強(qiáng),企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求他們具有更多關(guān)于公司業(yè)務(wù)進(jìn)程和戰(zhàn)略方向相關(guān)的重要知識(shí)。人力資源工作外包可以將人員從日常管理這樣的負(fù)擔(dān)性職能中解放出來(lái),減輕非戰(zhàn)略性投入。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)變化的需要安排而來(lái)的這種靈活的雇傭方式有利于企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整及其實(shí)施。

(二)實(shí)施人力資源管理外包的相關(guān)問(wèn)題

雖然實(shí)施人力資源管理外包可以為企業(yè)帶來(lái)各種潛在利益,然而,目前企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包可能產(chǎn)生的問(wèn)題也是較為明顯的。在接受上海一翰威特公司調(diào)研的企業(yè)中,擔(dān)心外包管理機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量的公司占半數(shù)以上(53.3%),之后依次是安全問(wèn)題(15.6%)、缺乏相關(guān)規(guī)程知識(shí)(7.5%)。問(wèn)及外包管理機(jī)構(gòu)的首要質(zhì)量因素,37%的公司回答說(shuō)確保滿足服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),29.2%的公司希望服務(wù)機(jī)構(gòu)專攻某項(xiàng)職能。16.3%的公司認(rèn)為外包管理機(jī)構(gòu)的當(dāng)務(wù)之急在于如何使他們真正成為企業(yè)的親密合作伙伴。翰威特咨詢公司亞太區(qū)總裁麥伯齡先生認(rèn)為,調(diào)研結(jié)果說(shuō)明,盡管許多亞太區(qū)的公司采用了人力資源管理外包服務(wù),但其他諸多公司仍不熟悉該項(xiàng)操作方案及其能夠?yàn)楣編?lái)的增值。他指出:“顯然,一些公司對(duì)于將人力資源工作外包給獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理心存疑慮?！蓖瑫r(shí),許多外資企業(yè)的人力資源部經(jīng)理也表示,雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越外包化,但也不是全無(wú)選擇性的,還是有許多因素需要考慮。

如果說(shuō)企業(yè)在考慮實(shí)施人力資源管理外包時(shí)的顧慮重重能夠反映出外包可能給企業(yè)帶來(lái)的一些問(wèn)題,那么企業(yè)目前在權(quán)衡是否會(huì)采取這樣一種措施時(shí)遇到的困惑主要反映在:有

效實(shí)施外包同時(shí)又不會(huì)產(chǎn)生商業(yè)秘密外泄的問(wèn)題之間進(jìn)行的權(quán)衡;由于外包服務(wù)方的存在,組織內(nèi)部人員甚至包括組織發(fā)展傾向由此受到的不良影響;以及有學(xué)者提出,人力資源外包會(huì)降低企業(yè)發(fā)展獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的能力,以及擔(dān)心由于承包方對(duì)組織戰(zhàn)略和文化的漠視導(dǎo)致的外包無(wú)效率等等?？傊?人力資源管理外包與其他企業(yè)策略的制定與實(shí)施一樣,也并非一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程,需要對(duì)各方面的影響因素進(jìn)行全面的分析,才能形成比較完善的決策。

三、人力資源外包的具體策略分析

雖然從人力資源管理外包的整體狀況來(lái)看,企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)綜合狀的分析探知利弊,但從具體職能的角度,應(yīng)該如何進(jìn)行策略分析并制定出具體而行之有效的方案,可能才是企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題。下面以人力資源培訓(xùn)和薪酬管理的外包為例進(jìn)行詳細(xì)分析,并系統(tǒng)總結(jié)出一些重要方面以供企業(yè)借鑒。

(一)人力資源培訓(xùn)外包

在許多公司取得成功的過(guò)程中,培訓(xùn)扮演著重要的角色,這點(diǎn)是不容置疑的。享譽(yù)全球的道化學(xué)公司、愛(ài)德華·瓊斯公司,以及西南航空公司被認(rèn)為是其行業(yè)的領(lǐng)頭者,也是全球成功企業(yè)管理的典范。他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾蛑痪褪怯捎谒麄兪株P(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)對(duì)員工的培養(yǎng)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)工作重視程度的增加以及外包行業(yè)的發(fā)展,許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)有效地利用外部專業(yè)公司對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)比企業(yè)內(nèi)部供養(yǎng)大量的培訓(xùn)專員更為實(shí)際并提高效率。外包的確正在改變著人力資源部門運(yùn)營(yíng)的方式。傳統(tǒng)的由內(nèi)部執(zhí)行所有人力資源活動(dòng)的公司在不斷地依賴外部的承包方。目前許多公司正每年不斷增加培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的外包,希望能夠在實(shí)施更大規(guī)模的、更優(yōu)質(zhì)的員工培訓(xùn)的同時(shí)盡量控制培訓(xùn)方面的支出。

然而,企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員們經(jīng)常面臨著什么時(shí)候使用外部承包方提供的培訓(xùn)和發(fā)展服務(wù)的抉擇。因?yàn)橥獍x擇權(quán)既提供了潛在的強(qiáng)大的益處,同時(shí)也存在著重大風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于潛在的益處方面,外包能夠提供為組織引入一些專家和接受到專業(yè)知識(shí)。因?yàn)榧夹g(shù)和法律的迅速變化,許多人力資源部門缺少內(nèi)部資源和專家以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。這樣外部培訓(xùn)提供方的利用能夠確保員工的實(shí)踐緊跟發(fā)展的需要。除此之外,外包通常提高了工作的有效性和服務(wù)水平。通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)營(yíng)程序以及擁有專業(yè)化的知識(shí)、技巧和能力的人員,承包方熟悉選拔培訓(xùn)的計(jì)劃。在承包方給不同的客戶提供相似的培訓(xùn)計(jì)劃的情況下,也就存在著規(guī)模經(jīng)濟(jì)。把部分成本的節(jié)約給予客戶,外包培訓(xùn)服務(wù)的價(jià)格也就降低了。

外部承包方的委托培訓(xùn)需求也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。Ulrich (1996)的研究表明,人力資源外包可能限制組織發(fā)展內(nèi)部技巧和專業(yè)的能力。這不僅減少了員工拓寬人力資源資質(zhì)能力的機(jī)會(huì),而且也使得組織在知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面易受攻擊,甚至自我服務(wù)行為對(duì)提供方也是公開的。除此之外,外部承包方常常由于不能很好地理解組織文化,從而在某些領(lǐng)域沒(méi)能有效地實(shí)施培訓(xùn)。在一個(gè)公司內(nèi)部,員工的部分知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在本質(zhì)上是內(nèi)隱(tacit)的,而如果組織和承包雙方不能夠給予大量的實(shí)踐和其他資源方面的投資,這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就不能清晰有效地傳遞給組織之外的成員。

外包在改變著組織運(yùn)行的方式,這是毋庸置疑的。關(guān)于培訓(xùn)外包結(jié)果相關(guān)的成效,可從以下因素進(jìn)行考慮:

1.首先也是首要的,與你的承包方建立相互信任的關(guān)系。如果有可能與你的承包方分享你的業(yè)務(wù)信息,建立運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行程序,最好建立起長(zhǎng)期的合作關(guān)系。

2.樹立正確的外包動(dòng)因。一些公司使用外部培訓(xùn)方的動(dòng)機(jī)在于他們看中了成本節(jié)約。如果你只在乎節(jié)省了多少錢,而不在意收獲了多少,即你的分析不是建立在成本一效益的比值,以及培訓(xùn)與塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的連接上,談提高培訓(xùn)質(zhì)量的確是很難的。

3.訂立清晰全面的契約。確保你與培訓(xùn)方的協(xié)議清晰且涵蓋各方的責(zé)任,提供清楚的業(yè)績(jī)期望,列出未滿足需要而應(yīng)受到的懲罰和賠償?shù)葐?wèn)題。

4.在實(shí)施中與培訓(xùn)方緊密合作。即使有了詳細(xì)的契約,也不要把外包看作是不需要你參與的過(guò)程。經(jīng)常地與培訓(xùn)方交流溝通,在行動(dòng)上保持緊密聯(lián)系以控制培訓(xùn)項(xiàng)目。

如果你在實(shí)施人力資源培訓(xùn)外包的過(guò)程中注意了以上幾個(gè)關(guān)鍵之點(diǎn),在之后的實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)積累還可能為你提供更多切實(shí)的信息,幫助你不斷改善外包環(huán)節(jié)中的種種不利方面,最終當(dāng)你與一些理想的承包公司建立起長(zhǎng)期的合作伙伴關(guān)系,對(duì)方也能夠通過(guò)比較深入了解公司文化和需求制定出更加切實(shí)有效的培訓(xùn)方案,那么培訓(xùn)外包的效益還會(huì)成比例地增長(zhǎng),這其實(shí)也就是一些最優(yōu)秀公司的做法。

(二)薪酬外包

薪酬外包作為薪酬運(yùn)作的有效方式已經(jīng)有50多年的歷史。在 20世紀(jì)70年代,當(dāng)小公司開始使用計(jì)算機(jī)時(shí),許多人認(rèn)為薪酬外包可能會(huì)隨之消失。然而,在 20世紀(jì)80和90年代,薪酬外包迅速發(fā)展,尤其在許多大型公司里,薪酬外包再次普遍得以重視。低運(yùn)營(yíng)成本的誘惑、核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的現(xiàn)存資源的重新定位以及受外部規(guī)章制度和私有實(shí)體所嚴(yán)重控制的系統(tǒng)的責(zé)任轉(zhuǎn)移等方面使得大量的雇主重又開始認(rèn)真考慮實(shí)施薪酬外包。同樣,在考慮實(shí)施薪酬外包和實(shí)施薪酬外包的過(guò)程中,清晰的目標(biāo)、認(rèn)真的評(píng)估也必不可少。

1.薪酬外包的目標(biāo)

在決定外包之前,評(píng)估現(xiàn)在的薪酬?duì)顩r以及明確外包怎樣發(fā)揮作用是十分必要的。除了像成本控制和核心競(jìng)爭(zhēng)力集中這些外包廣泛的益處之外,組織還有哪些具體的目標(biāo),明確目標(biāo)之后可以進(jìn)行外包內(nèi)容的考慮。

2.薪酬外包的成本估算

薪酬外包經(jīng)常幫助大的雇主提高運(yùn)營(yíng)能力和節(jié)約成本。然而承包方的服務(wù)價(jià)格各不相同。甚至有相近費(fèi)用結(jié)構(gòu)的承包方在提供的服務(wù)內(nèi)容上也有很大的不同。比較他們的成本計(jì)劃確定真正的成本是非常困難的。必須要詢問(wèn)承包方的定價(jià)結(jié)構(gòu)。要求每個(gè)承包方將所估計(jì)的費(fèi)用加入到總成本,這樣有利于進(jìn)行價(jià)格比較。價(jià)格清單對(duì)于確定成本會(huì)提供很大的幫助。此外,還需要明確那些與終止服務(wù)相關(guān)的懲罰費(fèi)用。

3.評(píng)估承包方

由于薪酬在人力資源中會(huì)涉及到企業(yè)的一些敏感問(wèn)題,因此在選擇外包方時(shí)安全可靠性十分關(guān)鍵。在與承包方建立聯(lián)系之前了解外包方的情況是非常重要的。明確其公司的歷史、所有權(quán)狀況、從事薪酬外包業(yè)務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)短以及本公司業(yè)務(wù)在其承包收入的比例多少,都是一些反映其實(shí)力與可靠性的依據(jù)。此外,其近年來(lái)的財(cái)政狀況和獲利情況也是要關(guān)注的問(wèn)題。由于薪酬管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,評(píng)估承包公司的系統(tǒng)工作能力,事實(shí)上就是關(guān)注其在各個(gè)方面的適應(yīng)性,因?yàn)槌私M織的變化、兼并和收購(gòu),薪酬通常還受到來(lái)自政府指令、稅法、貿(mào)易聯(lián)合、企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)方等許多不斷變化的外部因素的影響。承包公司系統(tǒng)地把握和權(quán)衡這些相關(guān)因素的能力以及對(duì)系統(tǒng)變化和各種變化相關(guān)的費(fèi)用的適應(yīng)性也是相當(dāng)重要的衡量尺度。如果可能,最好征詢一些(與外包方曾經(jīng)合作過(guò)的)人士或公司,而 且最好多咨詢幾個(gè)。他們中的大多數(shù)至少有你所用的承包方的雇員數(shù),至少有兩個(gè)左右客戶來(lái)自相近的行業(yè)或有相近的需求歷史。另外,還可以結(jié)合征詢一些近期(近6個(gè)月)開始業(yè)務(wù)的客戶、與外包方合作達(dá)到一個(gè)會(huì)計(jì)年度的客戶以及與之在薪酬系統(tǒng)方面合作多年的客戶,從而獲得更加全面的信息,充分評(píng)估承包方并進(jìn)行選擇。

4.客戶服務(wù)

顧客服務(wù)問(wèn)題可以分成兩個(gè)方面:實(shí)施的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)的持續(xù)性。承包方實(shí)施服務(wù)的質(zhì)量是外包成功的重要指標(biāo);另外,由于全新的完善薪酬系統(tǒng)的啟動(dòng)通常至少需要一年左右的時(shí)間,承包方的可持續(xù)發(fā)展能力及在合作過(guò)程中的調(diào)整、適應(yīng)性十分關(guān)鍵,因此也是服務(wù)評(píng)估中的重要指標(biāo)。

不同的人力資源管理工作在實(shí)施外包時(shí)都會(huì)考慮到其不同的內(nèi)容和性質(zhì)等問(wèn)題,由此產(chǎn)生不同的關(guān)注重點(diǎn),以上通過(guò)培訓(xùn)外包以及薪酬外包所要考慮因素的分析為例進(jìn)行了分析,希望通過(guò)對(duì)這兩種目前應(yīng)用較為廣泛的人力資源管理職能外包的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和分析,協(xié)助企業(yè)提升應(yīng)用外部專業(yè)公司實(shí)施外包的能力,包括策略評(píng)估能力,承包公司選擇能力以及實(shí)施中與承包公司的合作與溝通能力等等,同時(shí)推動(dòng)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,也促進(jìn)企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提高。

人力資源一級(jí)論文:企業(yè)人力資源與商業(yè)信譽(yù)的關(guān)系

前 言 21世紀(jì),知識(shí)和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì),這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過(guò)各種媒體進(jìn)入人們的視野,它昭示著一場(chǎng)正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來(lái)世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局,而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里,企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展,必須在人力資源方面擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì),這就要求其對(duì)自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開發(fā)和利用,而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽(yù)之間則存在著某種內(nèi)在聯(lián)系。本文試從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度,就人力資源(或人力資本)與商譽(yù)的關(guān)系、商譽(yù)的本質(zhì)以及商譽(yù)的會(huì)計(jì)處理等有關(guān)問(wèn)題展開討論,以求找到管窺商譽(yù)本質(zhì)的新視角。為此,我們先從人力資源和人力資本的概念說(shuō)起。

1. 人力資源與人力資本的概念

人力資源與人力資本是兩個(gè)涵義不同的概念,它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先,就人力資源來(lái)看,它屬靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì),它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合,受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約,并反過(guò)來(lái)對(duì)上述諸因素施加至關(guān)重要的影響。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動(dòng)能力,它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系.

. 而對(duì)人力資本的概念,則需要從動(dòng)態(tài)的意義上加以理解。它所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過(guò)程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí),即被賦予了人力資本的內(nèi)涵,其載體是人力資本的真正所有者——?jiǎng)趧?dòng)力。作為商品的人力資本——?jiǎng)趧?dòng)力資本,其價(jià)值與使用價(jià)值與一般商品有著嚴(yán)格的不同,即人力資本的使用是其知識(shí)和技能的運(yùn)用,在使用過(guò)程中可以創(chuàng)造出超過(guò)其自身價(jià)值的價(jià)值,而且還會(huì)通過(guò)勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的積累,或通過(guò)自身的建設(shè)而增加其價(jià)值。對(duì)此,馬克思在其《資本論》中已有詳細(xì)論述。人力資本的另一個(gè)顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”。正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權(quán)與所有權(quán)相分離,從而導(dǎo)致商譽(yù)的產(chǎn)生。

2. 商譽(yù)的來(lái)源——人力資本的超額效用

2.1 商譽(yù)產(chǎn)生的前提條件——人力資本的壟斷

作為一項(xiàng)特殊的無(wú)形資產(chǎn),商譽(yù)的根本特征是其不可辨認(rèn)性。這項(xiàng)特征是它與一般無(wú)形資產(chǎn)相區(qū)別的主要標(biāo)志。那么,企業(yè)的商譽(yù)到底是如何產(chǎn)生的呢?要探究這個(gè)問(wèn)題還必須從商譽(yù)的根本特性——不可辨認(rèn)性入手。

不論怎樣對(duì)商譽(yù)加以理解,其最終必然表現(xiàn)為企業(yè)除商譽(yù)外的凈資產(chǎn)的超額盈利能力。而可以形成商譽(yù)的超額盈利能力,又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來(lái)說(shuō),不論多么完備的市場(chǎng),都不可能徹底避免壟斷性的存在,因?yàn)槭袌?chǎng)中的許多要素(例如人所擁有的優(yōu)秀素質(zhì)和技能)都是獨(dú)一無(wú)二或極為稀缺的,這種獨(dú)一無(wú)二或極為稀缺的生產(chǎn)要素一旦為企業(yè)所占有即形成壟斷。而企業(yè)的超額盈利能力皆可歸因于壟斷,比如,對(duì)購(gòu)買或銷售市場(chǎng)的壟斷可以使企業(yè)制定有利于自己的壟斷價(jià)格,對(duì)技術(shù)的壟斷可以使企業(yè)降低成本,對(duì)人力資源的壟斷則可為企業(yè)帶來(lái)成本、價(jià)格、市場(chǎng)等多方面的優(yōu)勢(shì)。但是,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)的壟斷均為可以出售的權(quán)力,因而應(yīng)屬可辨認(rèn)無(wú)形資產(chǎn)的范疇,因此應(yīng)當(dāng)增加可辨認(rèn)凈資產(chǎn)的價(jià)值。惟有對(duì)人力資源的壟斷與企業(yè)有著不可分割的聯(lián)系,不能脫離企業(yè)而單獨(dú)出售,與之相聯(lián)系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產(chǎn)超額贏利能力(下文即從這個(gè)意義上使用這一術(shù)語(yǔ))。所以,企業(yè)的商譽(yù)應(yīng)來(lái)自其對(duì)人力資源的壟斷。

2.2 人力資本的超額效用——商譽(yù)的真正來(lái)源

企業(yè)對(duì)其人力資源加以使用時(shí),就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。正常情況下,人力資本的使用可以為企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)平均利潤(rùn),這種能夠?yàn)槠髽I(yè)賺取利潤(rùn)的能力即是人力資本的使用價(jià)值,稱之為人力資本的效用。當(dāng)企業(yè)人力資本的效用與其使用成本之差大于市場(chǎng)平均值的時(shí)候,我們可以稱其超額部分為超額效用,這部分超額效用是企業(yè)超額贏利能力的根源?？梢?jiàn),人力資本的超額效用是一個(gè)至關(guān)重要的概念.在約翰·海爾斯看來(lái),“人是追求最大利潤(rùn)”的,因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)中的每個(gè)人都是有理性的,而且都對(duì)自己的人力資本擁有控制權(quán),也就是說(shuō),市場(chǎng)中的人都是所謂的“經(jīng)濟(jì)人”。市場(chǎng)中的每個(gè)人——“經(jīng)濟(jì)人”都盡可能使其人力資本價(jià)值最大化,即盡可能地使其占有的物質(zhì)或獲得的享受達(dá)到最佳狀態(tài)。而人力資本價(jià)值的最大化則需以其使用價(jià)值——效用最大化為基礎(chǔ)。

人力資本對(duì)于其所有者的價(jià)值,在市場(chǎng)中表現(xiàn)為勞動(dòng)力的價(jià)格。對(duì)企業(yè)而言,勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格則為使用勞動(dòng)力的基本成本。既然市場(chǎng)中每個(gè)勞動(dòng)力的目標(biāo)——其價(jià)值的最大化要以較高的效用為基礎(chǔ),而勞動(dòng)力的效用則表現(xiàn)為其所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,亦即為企業(yè)帶來(lái)的效用,因此,對(duì)企業(yè)而言,人力資本的價(jià)值最大化就與其對(duì)企業(yè)的效用最大化統(tǒng)一起來(lái)。人力資本的效用就在于其對(duì)實(shí)物資本的轉(zhuǎn)移或改變。對(duì)此,馬歇爾曾有論述,他說(shuō):“人類不能創(chuàng)造物質(zhì)的東西。誠(chéng)然,在精神和道德的領(lǐng)域內(nèi)人可以產(chǎn)生新的思想;但是,當(dāng)我們說(shuō)他創(chuàng)造物質(zhì)的東西時(shí),他實(shí)在只是生產(chǎn)效用而已;或換句話說(shuō),他的努力和犧牲結(jié)果只是改變了物質(zhì)的形態(tài)或排列,使它能較好地適合于欲望的滿足?！碑?dāng)人力資本所生產(chǎn)的效用遠(yuǎn)高于其(全部)使用成本以致產(chǎn)生超額效用時(shí),商譽(yù)便從中產(chǎn)生。但超額效用為什么能夠產(chǎn)生呢?

2.3企業(yè)與勞動(dòng)力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業(yè)的秘密

人力資本效用較高時(shí),其市場(chǎng)價(jià)格也需相應(yīng)較高,這才符合市場(chǎng)交換的規(guī)律。若果真如此,企業(yè)來(lái)自人力資本的超額利潤(rùn)也就無(wú)從產(chǎn)生。然而,現(xiàn)實(shí)中人力資本為什么的確能給企業(yè)帶來(lái)超額效用以及相應(yīng)的超額利潤(rùn)呢?這說(shuō)明市場(chǎng)中必然存在著某種不公平或者不對(duì)稱的交換,這種交換的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)契約來(lái)規(guī)定,為此就需要對(duì)人力資本的特性和市場(chǎng)中企業(yè)契約的實(shí)質(zhì)加以討論。

前文已經(jīng)提到,人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性,它只能不可分割地屬于其載體——?jiǎng)趧?dòng)力自身。企業(yè)可以對(duì)其非人力資本擁有占有權(quán),而對(duì)其人力資本卻只能擁有使用權(quán),這種使用權(quán)由企業(yè)和勞動(dòng)者之間的契約來(lái)規(guī)定。按照科斯的觀點(diǎn),企業(yè)是各要素所有者為了節(jié)約交易費(fèi)用而達(dá)成的契約,企業(yè)的形成就是用“一個(gè)契約代替一系列契約”,用“一個(gè)長(zhǎng)期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進(jìn)一步指出,普通的市場(chǎng)契約是完備契約,而企業(yè)契約是不完備

契約。周其仁博士也曾作出類似的論述:普通市場(chǎng)契約反映的是各個(gè)生產(chǎn)者之間及其同消費(fèi)者之間的關(guān)系;而企業(yè)契約之所以特殊,就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關(guān)系,不確定性只是這種關(guān)系在企業(yè)契約上的表象特征。然而,如丁為民博士所指出,即使在完全競(jìng)爭(zhēng)的條件下,人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對(duì)稱的。在市場(chǎng)中,盡管形式上“每一次交易都是嚴(yán)格自愿”的(弗里德曼),然而由于勞動(dòng)力若不進(jìn)入市場(chǎng)將無(wú)法生存,資本所有者則無(wú)須為此擔(dān)憂,手中的生產(chǎn)資料足以使其維持生產(chǎn)和生活。生產(chǎn)資料的不對(duì)稱導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力量的不對(duì)稱,從而在企業(yè)契約訂立之前,參加博弈的各產(chǎn)權(quán)主體就已處于不平等的地位。就市場(chǎng)交換各產(chǎn)權(quán)主體的不平等性對(duì)交換結(jié)果的影響,麥克弗森曾一針見(jiàn)血地指出:保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進(jìn)入某種特殊的交換,而是自由地不進(jìn)入所有的交換”。但是,資本的稀缺性否定了這種條件存在的現(xiàn)實(shí)可能性。正是這種狀態(tài),否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競(jìng)爭(zhēng)模型中資本雇傭勞動(dòng)或勞動(dòng)雇傭資本并無(wú)區(qū)別”,然而,供求的選擇使得資本比勞動(dòng)更為稀缺。所以,現(xiàn)實(shí)中的選擇總是資本雇傭勞動(dòng),即通過(guò)購(gòu)買勞動(dòng)力來(lái)占有勞動(dòng),從而達(dá)到獲取剩余價(jià)值和超額剩余價(jià)值的目的。從資本和勞動(dòng)力所達(dá)成契約的性質(zhì)來(lái)看,它是一種不完備契約,因?yàn)閯趧?dòng)與勞動(dòng)力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時(shí)勞動(dòng)并不存在,所以資本和勞動(dòng)的契約只能是針對(duì)勞動(dòng)力而達(dá)成,也就是說(shuō)資本所購(gòu)買的只能是勞動(dòng)力而不可能是勞動(dòng)。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性,它無(wú)法規(guī)定勞動(dòng)的實(shí)際支出情況,而只能讓其由諸如勞動(dòng)者的生理?xiàng)l件、技術(shù)水平、勞動(dòng)條件、意識(shí)形態(tài)、與其所獲得的經(jīng)濟(jì)利益及其所處的經(jīng)濟(jì)、政治地位等一系列不確定因素來(lái)決定。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來(lái)自人力資本的超額利潤(rùn)的產(chǎn)生,當(dāng)就人力資本進(jìn)行討論時(shí),不能不提及企業(yè)家的作用。在企業(yè)的人力資本中,居于中心地位的是所謂的“企業(yè)家”。沒(méi)有企業(yè)家的成功參與,人力資本的超額剩余價(jià)值還只是一種潛在的可能。企業(yè)家的介入可以極大地改善企業(yè)對(duì)包括人力資源在內(nèi)的各種資源的選擇、占有、管理、開發(fā)和使用,使企業(yè)的潛能得到充分地發(fā)揮。對(duì)于企業(yè)家的重要作用,馬歇爾曾做過(guò)專門論述,他認(rèn)為,企業(yè)家“‘冒著’或‘擔(dān)當(dāng)’營(yíng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);他們搜集了工作所需用的資本和勞動(dòng);他們安排或‘計(jì)劃’營(yíng)業(yè)的一般打算,并監(jiān)督它的細(xì)小事情?！边@樣的企業(yè)家應(yīng)具有如下雙重能力:(1)他必須具有自己行業(yè)中物的透徹知識(shí);(2)他必須是一個(gè)天生的領(lǐng)導(dǎo)者,必須具有首先適當(dāng)?shù)倪x擇他的助手,然后充分信任他們的能力,以發(fā)揮他們內(nèi)在的進(jìn)取心和創(chuàng)造力;同時(shí),他對(duì)一切事務(wù)施行總的把握,并保持營(yíng)業(yè)主要計(jì)劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對(duì)過(guò)剩不同,薩伊和馬歇爾都認(rèn)為企業(yè)家是不可多得的。這樣,一旦優(yōu)秀的企業(yè)家為企業(yè)所擁有,即形成一種對(duì)人力資本的壟斷,這正是超額剩余價(jià)值的主要來(lái)源。

因此,企業(yè)的商譽(yù)產(chǎn)生于其所壟斷的人力資本,當(dāng)人力資本的超額效用為正值時(shí),該部分超額效用的價(jià)值體現(xiàn)即表現(xiàn)為企業(yè)的商譽(yù)。隨著企業(yè)人力資本的超額效用的變化,其商譽(yù)的價(jià)值也會(huì)隨之發(fā)生變化,即其超額贏利能力增加或減少。但這種變化往往是緩慢而不易察覺(jué)的,待到引起注意時(shí),往往是其人力資本的壟斷因內(nèi)部或外部條件的作用在較長(zhǎng)的時(shí)間里已發(fā)生了較大改變的結(jié)果。也就是說(shuō),商譽(yù)的變化是多種因素綜合作用的結(jié)果。

2.4 商譽(yù)變化——人力資本超額效用變化的反映

引起企業(yè)商譽(yù)發(fā)生變化的原因亦應(yīng)歸結(jié)于其人力資本壟斷狀況的變化,一般情況下,企業(yè)的人力資本具有相對(duì)的穩(wěn)定性。雖然人力資源的流動(dòng)會(huì)影響其總體效用水平,但只要其主體或核心部分未變,其變化的幅度都將是不足為重的。一個(gè)企業(yè)的人力資源有助于形成其獨(dú)特的企業(yè)文化,企業(yè)文化則反過(guò)來(lái)影響其人力資源的效用,同時(shí)它也是企業(yè)商譽(yù)得以產(chǎn)生的土壤。與企業(yè)商譽(yù)密切相關(guān)的企業(yè)文化需要時(shí)時(shí)予以悉心培養(yǎng),然后其商譽(yù)才能得以長(zhǎng)期維持。反之,如果企業(yè)人力資源的主體或核心發(fā)生改變,即使其商譽(yù)不會(huì)立刻消失,也將在未來(lái)數(shù)年內(nèi)很快喪失殆盡。所以,與人力資源及從中所衍生的企業(yè)文化相聯(lián)系、可以長(zhǎng)期保持不變的競(jìng)爭(zhēng)能力——核心競(jìng)爭(zhēng)能力,是企業(yè)得以維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因而維持其商譽(yù)的關(guān)鍵所在。

如果我們可以暫時(shí)撇開人道因素的限制而進(jìn)行比較的話,可以看出,企業(yè)對(duì)其人力資本的使用與租入的固定資產(chǎn)有許多相似之處。這是因?yàn)?首先,二者的所有權(quán)均不屬于企業(yè),而僅賦予企業(yè)以使用權(quán)。其次,二者的效用均與企業(yè)的利用能力相關(guān)。當(dāng)企業(yè)對(duì)其人力資本的主體或核心的使用權(quán)長(zhǎng)達(dá)十?dāng)?shù)年或數(shù)十年時(shí),其性質(zhì)則已與融資租賃(或稱資本租賃)頗為類似,因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)對(duì)該部分人力資本的使用期限將占去其最佳效用期限的絕大部分。所以,企業(yè)的人力資本具有固定資產(chǎn)的多種屬性,條件具備的話,完全可能而且應(yīng)當(dāng)作為資產(chǎn)加以計(jì)量和記錄。

3. 商譽(yù)計(jì)量屬性——人力資本超額效用未來(lái)收益的現(xiàn)值

理論上,商譽(yù)的計(jì)量應(yīng)是對(duì)其內(nèi)在價(jià)值的貨幣量度。而商譽(yù)的內(nèi)在價(jià)值表現(xiàn)為其對(duì)企業(yè)的超額效用,它是難以賦予一定的貨幣價(jià)值的。此正如大衛(wèi)·李嘉圖所指出的,“效用對(duì)交換價(jià)值來(lái)說(shuō)是必不可少的,但卻不能成為交換價(jià)值的尺度,我們無(wú)法直接用貨幣單位來(lái)量度商譽(yù)的內(nèi)在價(jià)值,而只能用其外在表現(xiàn)形式——超額贏利能力來(lái)加以反映。

此外,當(dāng)企業(yè)的人力資本的超額效用因內(nèi)部或外部環(huán)境的變化而變化時(shí),其超額贏利能力也隨之變化,從而使其商譽(yù)的價(jià)值起伏不定,表現(xiàn)出很大的不確定性。這也給其計(jì)量帶來(lái)一定的困難。而且,由于商譽(yù)只有不斷加以維持才不至于迅速消失,所以,其目前的價(jià)值應(yīng)屬于前期人力資本的超額效用所產(chǎn)生,后期的商譽(yù)中有一部分應(yīng)歸屬于以后人力資本的超額效用,而不應(yīng)將目前的商譽(yù)與此后人力資本的效用所產(chǎn)生的商譽(yù)相混淆。也就是說(shuō),企業(yè)商譽(yù)如果得以長(zhǎng)期保持,則不僅與目前人力資本的超額效用有關(guān),還與以后各期人力資本的超額效用有關(guān)。因而,企業(yè)未來(lái)的超額盈利能力不能全部用來(lái)衡量其目前的商譽(yù),而只應(yīng)取其一部分。但是,其中究竟有多大非份額應(yīng)歸于目前,又有多少屬于其后,仍是一個(gè)不易限定的變量,因?yàn)闊o(wú)論是企業(yè)人力資源的流動(dòng),還是其人力資本成本的上升或者其效用的下降,均具有極大的不確定性。所以,我們只能對(duì)其作出近似合理的估計(jì)。

在合理估計(jì)企業(yè)目前的商譽(yù)價(jià)值之前,首先應(yīng)對(duì)其服務(wù)期限予以恰當(dāng)選擇。

4 商譽(yù)確認(rèn)——對(duì)人力資本有效管理的途徑

4.1.自創(chuàng)商譽(yù)

上面關(guān)于商譽(yù)的論述均著眼于企業(yè)的自創(chuàng)商譽(yù),即于企業(yè)內(nèi)部形成的商譽(yù)。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念框架下,一般不主張對(duì)自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)。其理論依據(jù)一般可以歸納如下:(1)人力資源非企業(yè)所有亦非企業(yè)所能控制,缺少資產(chǎn)應(yīng)具的特征;(2)難以確定其歷史成本;(3)其收益具有較大的不確定性;(4)實(shí)務(wù)操作難以規(guī)范,且不予確認(rèn)并不會(huì)對(duì)報(bào)表使用者產(chǎn)生影響。勿庸置疑,僅站在可靠性的角度,自創(chuàng)商譽(yù)也許是不宜加以確認(rèn)的。這是因?yàn)?它產(chǎn)生于企業(yè)人力資本的超額使用價(jià)值,而人力資本的取得成本——工資費(fèi)用象實(shí)物資本一樣,已按其取得成本入賬。既然實(shí)物資本的具體形式——有形資產(chǎn)一般也是按其取得成本入賬,就不應(yīng)要求把人力資本按其使用價(jià)值入賬。但是,雖然存在上述理由,而且目前對(duì)自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)的條件尚不具備,但不應(yīng)以此否認(rèn)本來(lái)對(duì)其確認(rèn)的可能性及其合理性。因?yàn)槊绹?guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(AICPA)實(shí)際調(diào)查結(jié)果顯示,即使在用戶看來(lái),無(wú)形資產(chǎn)也是十分重要的,且對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的影響。顯然,商譽(yù)作為一項(xiàng)特殊的無(wú)形資產(chǎn),當(dāng)其實(shí)際價(jià)值數(shù)額巨大時(shí),若不予以反映,必然影響會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性。同時(shí),正如前文所述,企業(yè)人力資本的核心部分若長(zhǎng)期保持穩(wěn)定,則已具有融資租賃固定資產(chǎn)的屬性,將其作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)予以反映或確認(rèn)當(dāng)有其合理性。而且,若能將其加以反映,必會(huì)促使企業(yè)重視其對(duì)人力資源的開發(fā)、管理和 利用,也有利于用戶分析企業(yè)的現(xiàn)狀、潛力與前景?？梢灶A(yù)見(jiàn),隨著相關(guān)條件的逐漸成熟,以及人力資源會(huì)計(jì)研究的逐步深入,對(duì)自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)不僅是必要的,而且是可能的。

4.2 外購(gòu)商譽(yù)

關(guān)于外購(gòu)商譽(yù),現(xiàn)存實(shí)務(wù)多予以確認(rèn)。如英國(guó)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)公告22號(hào)(SSAP22)表達(dá)了一種具有代表性的觀點(diǎn),該公告認(rèn)為:“盡管商譽(yù)沒(méi)有形態(tài),可它是實(shí)實(shí)在在的,而且在企業(yè)被并時(shí),所付價(jià)格中已經(jīng)包含一定數(shù)量的商譽(yù)價(jià)值;這樣(該項(xiàng))資本已換成一種資產(chǎn)——商譽(yù),因此應(yīng)將其以與其它資本資產(chǎn)同樣的方式予以確認(rèn)和處理?！奔热煌赓?gòu)商譽(yù)產(chǎn)生于現(xiàn)實(shí)的交易,對(duì)其予以確認(rèn)自然也就不存在可靠性的問(wèn)題。當(dāng)然,對(duì)外購(gòu)商譽(yù)的性質(zhì)應(yīng)如何理解仍有必要加以討論。首先,企業(yè)被并時(shí),其價(jià)格的決定因素自然是企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值,但一些外部因素,比如說(shuō)供求關(guān)系,也會(huì)產(chǎn)生一定程度的影響,這與一般商品的價(jià)格受其效用及其“稀缺程度”兩個(gè)因素的影響其道理完全一樣。在現(xiàn)實(shí)中,由于企業(yè)設(shè)立的目的是賺取利潤(rùn),只有在非常情況下才會(huì)出售,其稀缺程度往往很高,從而價(jià)格高于價(jià)值(含商譽(yù)在內(nèi))——即商譽(yù)高于實(shí)際值的現(xiàn)象也就較為普遍。其次,從購(gòu)受企業(yè)來(lái)看,其目的在于獲得受購(gòu)企業(yè)的效用,并靠此最大限度地賺取利潤(rùn)。然而當(dāng)企業(yè)以公允價(jià)格購(gòu)入一擁有商譽(yù)的企業(yè)時(shí),其所獲投資利潤(rùn)率僅相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平,而購(gòu)入其他不含商譽(yù)的企業(yè)亦能達(dá)到同樣的目的,即此兩種投資方式的投資利潤(rùn)率應(yīng)無(wú)差別。所以,一家企業(yè)購(gòu)入另一家擁有商譽(yù)的企業(yè),一定認(rèn)為受購(gòu)企業(yè)能夠提供超額效用,否則不應(yīng)在選擇購(gòu)并對(duì)象時(shí)厚此而薄彼。受購(gòu)企業(yè)對(duì)購(gòu)并企業(yè)的超額效用可能源于受購(gòu)企業(yè)人力資源被埋沒(méi)的價(jià)值或者源于購(gòu)并企業(yè)人力資源的內(nèi)在潛能。然不論是哪種原因,起關(guān)鍵作用的應(yīng)是購(gòu)并企業(yè)的人力資本、特別是其包含企業(yè)家在內(nèi)的高層管理人員。當(dāng)購(gòu)并完成時(shí),受購(gòu)企業(yè)的員工常被大量裁減或更換往往就是為了順利實(shí)現(xiàn)上述超額效用。

5. 商譽(yù)攤銷——人力資本超額效用的消耗

不論企業(yè)的自創(chuàng)商譽(yù)還是外購(gòu)商譽(yù),都是由于其現(xiàn)有的人力資本具有超額效用才存在,并因企業(yè)與其人力資本的所有者——?jiǎng)趧?dòng)力間的契約而得以延續(xù),但其延續(xù)時(shí)間不會(huì)太長(zhǎng)。因此,企業(yè)現(xiàn)有的商譽(yù)應(yīng)予以攤銷,其攤銷期限亦不妨取為五年。有人認(rèn)為,企業(yè)的商譽(yù)可能得以長(zhǎng)期保持,而且隨著時(shí)間的推移其價(jià)值還會(huì)不斷增加,因此主張對(duì)商譽(yù)不予攤銷,而讓其一直保留在賬面上。其實(shí),這種觀點(diǎn)值得商榷。如前所述,企業(yè)目前的商譽(yù)一般不會(huì)長(zhǎng)期發(fā)揮效用。而且,若商譽(yù)果能得以長(zhǎng)期保持,應(yīng)是后期對(duì)人力資本效用的保持或有效開發(fā)和利用所致,不應(yīng)將其與目前的商譽(yù)不加區(qū)分。關(guān)于攤銷方法的選擇,由于現(xiàn)存商譽(yù)的效用呈遞減趨勢(shì),因而應(yīng)采取與固定資產(chǎn)的加速折舊法類似的方法加以攤銷,使其攤銷額前期多而后期少。然而,如果每期都有新的商譽(yù)形成,在此新增額呈均衡狀態(tài)且又作為自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)時(shí),各期總的攤銷額亦當(dāng)保持均衡,故可就賬戶總額用直線法予以攤銷。

結(jié) 論

人力資源,作為知識(shí)和技術(shù)的所有者,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。人力資本及其有效地管理、開發(fā)和利用,是決定一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)于企業(yè)而言,人力資本的超額效用是其商譽(yù)的真正來(lái)源,這種超額效用緣于其對(duì)人力資本、特別是對(duì)“企業(yè)家”的壟斷。當(dāng)資本與勞動(dòng)之間達(dá)成一種不完備的契約時(shí),即可使商譽(yù)得以產(chǎn)生。對(duì)商譽(yù)加以確認(rèn)和計(jì)量可以促使企業(yè)重視對(duì)其人力資本的管理、開發(fā)和利用。所有企業(yè)積極改善其商譽(yù)的努力將使社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高,但仍將有一半左右的企業(yè)其商譽(yù)為負(fù)。當(dāng)然,從實(shí)際來(lái)看,本文所涉及的關(guān)于商譽(yù)計(jì)量的變量的可得性與及時(shí)性是一個(gè)有待解決的問(wèn)題,這也是目前尚處于起步階段的人力資源會(huì)計(jì)所需解決的,然而對(duì)它的進(jìn)一步討論已超出本文的范圍。

人力資源一級(jí)論文:人力資源管理論文-企業(yè)定位與人力資本

勞動(dòng)者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現(xiàn)代企業(yè)里，所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的概念應(yīng)如何定位呢？在“華凌。中國(guó)經(jīng)濟(jì)論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見(jiàn)。

企業(yè)定位關(guān)鍵在經(jīng)營(yíng)者

艾豐（中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)）：企業(yè)內(nèi)部是三個(gè)人，一個(gè)叫所有權(quán)，一個(gè)叫經(jīng)營(yíng)者，一個(gè)叫勞動(dòng)者，我覺(jué)得我們現(xiàn)在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因?yàn)檫@三個(gè)人沒(méi)有搞清楚。比如說(shuō)，他是一個(gè)勞動(dòng)者，我們過(guò)去給他一個(gè)概念你是主人，主人政治概念是不錯(cuò)，但是產(chǎn)權(quán)概念出了問(wèn)題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺(jué)得應(yīng)該搞清楚所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認(rèn)收益，所以關(guān)鍵問(wèn)題在于經(jīng)營(yíng)者，看經(jīng)營(yíng)者怎么定位。

主人概念在產(chǎn)權(quán)上一定是所有者的概念，你是所有者，還是你不是所有者，你是出賣勞動(dòng)的。這三個(gè)清楚了，我們的管理渠道就不一樣，我們中國(guó)企業(yè)，我認(rèn)為就是這個(gè)不清晰，這個(gè)不清晰你用其它的，根沒(méi)做好，其它絕對(duì)不行。不光是國(guó)有企業(yè)，私人企業(yè)都有這個(gè)問(wèn)題。一個(gè)私人企業(yè)家有一次跟我說(shuō)，我那個(gè)企業(yè)的工人沒(méi)有主人翁的感覺(jué)怎么辦？我說(shuō)怎么辦？你把你的資本分給大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分給大家，那么你出錢讓他們來(lái)打工，賺錢多了給你，有什么不好呢？我說(shuō)國(guó)企過(guò)去的毛病就是勞動(dòng)者不是勞動(dòng)者，要當(dāng)所有者，而且對(duì)市場(chǎng)不負(fù)責(zé)?，F(xiàn)在給你打工的，按照合同該解雇就解雇，管理也好管了，為什么還要紅杠呢？

國(guó)有企業(yè)是一個(gè)機(jī)制

張國(guó)有（北京大學(xué)教授）：有一種主人，艾老師說(shuō)是產(chǎn)權(quán)主人，這是對(duì)的。我們還有一種主人，就是說(shuō)他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的主人是政府，所以國(guó)有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產(chǎn)權(quán)上這個(gè)企業(yè)是誰(shuí)，很重要，因?yàn)檫@決定企業(yè)的命運(yùn)。但是這個(gè)問(wèn)題解決了，還有一個(gè)問(wèn)題就是動(dòng)力跟能力的問(wèn)題。臺(tái)灣曾經(jīng)有一個(gè)企業(yè)給我印象很深，它最初的時(shí)候是民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)得不好，后來(lái)當(dāng)局往里面注資，注到百分之八九十就是公營(yíng)企業(yè)了，但是它長(zhǎng)期以來(lái)叫公營(yíng)的體制、民營(yíng)的機(jī)制，因?yàn)榭偨?jīng)理上臺(tái)的時(shí)候，就跟當(dāng)局講，你除了重大項(xiàng)目審批以外，其它組織結(jié)構(gòu)的確定、人員的招聘、工資制度的變動(dòng)都由企業(yè)、都由我說(shuō)了算，要不然我不干。確實(shí)經(jīng)濟(jì)部除重大項(xiàng)目審批以外，其它項(xiàng)目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來(lái)做。美國(guó)有一個(gè)非常有名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，叫夫里德曼，跟臺(tái)灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說(shuō)我公營(yíng)企業(yè)照樣可以管得很好，夫說(shuō)你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來(lái)這個(gè)老板到“經(jīng)濟(jì)部”做事了，臺(tái)灣島很多公營(yíng)企業(yè)照樣管不好。因?yàn)楣珷I(yíng)企業(yè)是一個(gè)機(jī)制，一個(gè)企業(yè)可以管得好，但是這個(gè)機(jī)制有很多限制條件，這個(gè)機(jī)制很難管。

經(jīng)營(yíng)者投入的是人力資本

艾豐：我覺(jué)得企業(yè)，特別是現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰起的作用越來(lái)越直接，越來(lái)越強(qiáng)化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)起多大作用很難。所以對(duì)于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經(jīng)營(yíng)者。那么經(jīng)營(yíng)者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動(dòng)力，而是人力資本。經(jīng)營(yíng)者是以勞動(dòng)形式實(shí)現(xiàn)的資本投入者。他看起來(lái)是勞動(dòng)形式，但是他投入的是資本，而且這個(gè)資本，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它這個(gè)知識(shí)資本是靈活資本。你拿了五個(gè)億投資交給我，我是一個(gè)糟糕的經(jīng)理，我可能管幾天就管沒(méi)了。假如我是一個(gè)很精明的，我能把你五千萬(wàn)的資本管到多少億，所以我的這個(gè)知識(shí)資本的投入對(duì)一個(gè)企業(yè)是最關(guān)鍵的要素。

現(xiàn)在我們很多企業(yè)，之所以出現(xiàn)問(wèn)題，就在這塊，給的定位不夠。不少企業(yè)規(guī)定，你是工人，我是總裁，規(guī)定幾倍到幾倍。我認(rèn)為是不恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)槟闶莿趧?dòng)投入者，我是資本投入者，你的工資，那是在企業(yè)打入成本的，我企業(yè)賠錢也得給你發(fā)工資。但是我作為經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，不應(yīng)該是資本收益，賺了錢我應(yīng)該分，如果不賺錢，老板和老總想拿錢是不可能的，但是如果我賺錢了，我應(yīng)該拿得比你多，因?yàn)槲以谫Y本收益里提取?，F(xiàn)在我們把這兩個(gè)混淆了。所以人力資本的問(wèn)題我認(rèn)為在中國(guó)很重要，當(dāng)前不調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，人力資本的理論落實(shí)，就有困難。

人力資源一級(jí)論文:美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

【摘要】21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源,人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力,從而提高組織效率,是各國(guó)、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國(guó)的人力資源管理模式是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的典型,日本的人力資源管理模式是有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)管理的代表,本文通過(guò)對(duì)兩者的比較分析,揭示了人力資源管理的外在決定因素,再結(jié)合我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況,推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。希望此文能對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。

人力資源管理,在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素,對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu),揭示不同管理模式的最終決定因素,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律,是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法,對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源,再?gòu)闹袊?guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā),演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。

一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較

人力資源管理模式的特點(diǎn),可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面,進(jìn)行概括和描述。

(一)美國(guó)人力資源管理模式的(文秘站:)特點(diǎn)

這里談到的美國(guó)人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的,至今仍是美國(guó)企業(yè)顯著特征,它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1人力資源配置上,主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國(guó)企業(yè)具有組織上的開放性,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè),幾乎任何時(shí)候所需任何人才,都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,通過(guò)規(guī)范的程序招聘,或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),從其他企業(yè)“移植”,企業(yè)過(guò)剩的人員,流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為供給方的勞動(dòng)者,會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè),即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí),或有了更理想的工作,也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系,沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好在于,通過(guò)雙向的選擇流動(dòng),實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人/崗位最優(yōu)化匹配;缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差,不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工,有70在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年,而相應(yīng)的數(shù)字,美國(guó)是37。

2人力資源管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》,詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì),包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡(jiǎn)化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制;缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降,不利于通才的培養(yǎng)形成。

3人力資源使用上,采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國(guó)企業(yè)重能力,不重資歷,對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)入企業(yè)后,擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層,受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁。員工如果有能力,有良好的工作績(jī)效,就可能很快得到提升和重用,公平競(jìng)爭(zhēng),不必熬年頭,論資排輩。這種用人原則的好處在于,拓寬了人才選擇面,增加了對(duì)外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì);缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

4人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。美國(guó)企業(yè)多使用外部激因,少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬?？梢圆幌騿T工說(shuō)明此項(xiàng)工作的意義,但必須說(shuō)明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程,員工可以不理解工作本身的價(jià)值,但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95甚至99以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于,企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付,減少了發(fā)展

成本;缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣,企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少工資、降低成本來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān),只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任,形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

(二)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)二戰(zhàn)后,日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國(guó)相比,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1人力資源配置上,主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為,高素質(zhì)的員工,只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn),就能勝任所有工作。所以,在聘用員工時(shí),特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì),不看重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫,日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能,還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是,職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用,一旦離開就會(huì)失去,沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于,就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng),員工不愿離開熟悉的企業(yè),企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工,這有利于特殊人力資本的形成和積累;缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)

用,阻滯了員工的流動(dòng),難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi),人力資源的最佳配置。

2人力資源管理上,具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系,重視富有彈性的制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求,另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制,企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹立信仰,灌輸價(jià)值觀念,潛移默化地影響員工的行為,使其自覺(jué)地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系,情感上的互動(dòng),是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí),學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí),實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于,極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性,滿足了個(gè)人愛(ài)好和興趣,有利于專業(yè)

的深化,個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā);缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

3人力資源使用上,采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性,有新的工作需要時(shí),一是從

學(xué)校吸收,二是盡可能通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足,因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員,或許只具備新工作需要的硬技能,卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能,重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄,進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起,通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程,逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益,求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法,不以一時(shí)一事取人,側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià),鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作,樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念,避免短期行為,保證人才選拔的正確性;缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面,不利于吸引外部人才,不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。4人力資源激勵(lì)上,以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時(shí),更多地使用內(nèi)部激因,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度,不輕易解雇工人,即使企業(yè)處于困難時(shí)期,它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠,除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律,才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間,雇主與雇員之間,以及職工之間,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外,還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感,努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感,在工作中體味人生的樂(lè)趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理,使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握,而且能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn),形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資,工人收入的25左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于,精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神,工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解雇工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān);缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心,集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。

二、中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析

通過(guò)對(duì)美日人力資源管理模式分析,我們可以建立以下定性模型:

(y1,y2,y3,y4)T=(f1,f2,f3,f4)T·(x1,x2,x3,x4)

其中,y1,y2,y3,y4分別代表配置、管理、使用、激勵(lì)四方面特征;x1,x2,x3,x4分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)四種因素;f1,f2,f3,f4代表四個(gè)函數(shù)關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出,每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素,也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。

(一)當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境

當(dāng)前,中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于深化階段,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期,企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間,相對(duì)于發(fā)展初期,發(fā)生了很大的變化。

1文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國(guó)文化也屬農(nóng)耕文化,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系,習(xí)慣于家庭式管理,尊重權(quán)力,樂(lè)于穩(wěn)定,功利主義較強(qiáng);講求互相關(guān)心,期望群體對(duì)自己關(guān)注,相應(yīng)地,對(duì)群體和組織忠誠(chéng)度也高。同時(shí),農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn),注重短期的眼前的利益,難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(zhǎng)期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式,使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定,流動(dòng)性大。

2技術(shù)分工不細(xì)。目前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中,大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù),絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后,自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低,專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè),生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大,技術(shù)上不宜分工過(guò)細(xì)。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是,能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況,對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解,最好是“通才”。

3產(chǎn)品市場(chǎng)不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制,市場(chǎng)份額極不穩(wěn)定,產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地,企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性,過(guò)分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化,降低活力,難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。

4勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段,難以對(duì)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國(guó)民教育水平偏低,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對(duì)很差;另一方面,人才的供給與需求脫節(jié),學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí),對(duì)人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來(lái),各省、市人才中介機(jī)構(gòu),人才交流活動(dòng)日益增多,人力資源總量上升,質(zhì)量提高,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺,專業(yè)技術(shù)人才不足,地域分布不均衡,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外,勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機(jī)制來(lái)規(guī)范。目前,企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者,存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮;勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè),也存在缺乏利益保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。

(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)隨著環(huán)境因素的變化,美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢(shì)。中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn),博采美日模式之長(zhǎng),融合提煉,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。

1人力資源配置上,應(yīng)當(dāng)以培育為主,引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下,嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才,全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此,從長(zhǎng)期看,必須立足于內(nèi)部培養(yǎng),企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套,要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員,要實(shí)行繼續(xù)教育,使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo);基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)成績(jī)作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一;對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工,實(shí)行在崗培訓(xùn),必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修;聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo),提高員工整體素質(zhì)。從短期看,引進(jìn)人才是補(bǔ)充,通過(guò)招聘、借用等方式,吸納一部分專才、特才,依托人才引進(jìn),帶來(lái)新信息,啟動(dòng)新項(xiàng)目,開拓新市場(chǎng),發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用?！耙M(jìn)適用人才,培養(yǎng)未來(lái)人才,提高全員素質(zhì)”,應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

2人力資源管理上,應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全,員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范,隨意性很大,導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的

生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng),員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化,使技術(shù)分工條理化、明確化,每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚,這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí),要注入人情式的手段,加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育,開掘人的精神潛力,培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中,轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀,形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量,提供條件,滿足個(gè)人發(fā)展期望和精需求。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力,使遵章守紀(jì)和自我約束融合,發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。3人力資源使用上,應(yīng)是多口進(jìn)入,快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺,所以,要有多個(gè)入口,多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合,使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才,直接進(jìn)入企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育,充實(shí)到生產(chǎn)一線;還有一條途徑,是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制,唯才是舉,不看學(xué)歷、資歷看實(shí)績(jī),創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境,對(duì)有能力、業(yè)績(jī)突出者委以重任,快速提拔,激發(fā)潛能。同時(shí),也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察,避免用人失誤。“文秘站”版權(quán)所有

4人力資源激勵(lì)上,應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式,通過(guò)合同或契約,把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化,形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn),共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試,員工既是勞動(dòng)者,又是所有者,利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,如職工代表大會(huì)制等,鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,溝通上下關(guān)系,協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系,有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

人力資源一級(jí)論文:論中國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理

內(nèi)容提要：時(shí)下正值我國(guó)農(nóng)村信用社改革進(jìn)行的如火如荼的時(shí)候，人力資源管理同時(shí)也成了相當(dāng)熱門的話題。本文就當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的現(xiàn)狀，從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別入手，闡明加強(qiáng)我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性，針對(duì)性的為完善我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理論我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理

改革開放以來(lái),我國(guó)農(nóng)村信用社得到了長(zhǎng)足發(fā)展,為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,特別是三農(nóng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻(xiàn)。但隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和當(dāng)前金融改革的不斷深入，在新形式下，農(nóng)村信用社的改革，其發(fā)展遇到了一些問(wèn)題：如產(chǎn)權(quán)不清，體制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農(nóng)村信用社的人力資源管理不完善，是嚴(yán)重制約農(nóng)村信用社發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的近一步發(fā)展。因此如何加強(qiáng)和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，是當(dāng)前農(nóng)村信用社在改革發(fā)展過(guò)程中急需解決的問(wèn)題，對(duì)我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理進(jìn)行認(rèn)識(shí)、分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：

人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是活的資源，是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新的經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富，同時(shí)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，是一種可以無(wú)限開發(fā)的資源，而人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心里、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使其事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體地說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。而隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代，其二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)一個(gè)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性的開展工作。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入單位，經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性的工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織的目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)構(gòu)呆板。而現(xiàn)代人力資源管理，追求科學(xué)性與藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考評(píng)系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反映型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)，信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確的提供決策依據(jù)。

8、在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

二、農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性。

當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾﹒卡耐基就曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”松下幸之助也曾說(shuō)：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！边@就要求，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而農(nóng)村信用社在與其它金融機(jī)構(gòu)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反，還存在一定的劣勢(shì)，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步加入，農(nóng)村信用社的競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到白熱化程度。因此，對(duì)于農(nóng)村信用社來(lái)說(shuō)，要想在人力資源方面獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，抓住當(dāng)前的改革機(jī)遇，采取積極有效的措施，加強(qiáng)人力資 源管理。只有通過(guò)人力資源管理的完善，農(nóng)村信用社才能完善自己的組織結(jié)構(gòu)體系，提高自身效益，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

三、當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題。

1、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

我國(guó)農(nóng)村信用社（主要指縣級(jí)聯(lián)社，因?yàn)檗r(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社掌握全轄農(nóng)村信用社人員使用權(quán)）在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮其自身的人力資源狀況及人力資源體系,能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。西部某省一山區(qū)農(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子在制定農(nóng)村信用社三年規(guī)劃時(shí)提出門市業(yè)務(wù)微機(jī)化，于是,為轄內(nèi)農(nóng)村信用社一次性購(gòu)入所有微機(jī)，然而全縣三百多號(hào)員工無(wú)一人懂得微機(jī)，所有微機(jī)在庫(kù)房里休息兩年后，才在一名由農(nóng)行挖過(guò)來(lái)的微機(jī)管理人員手下陸續(xù)投入使用。四川省綿陽(yáng)地區(qū)一農(nóng)村信用聯(lián)社就曾向大專院校公開招聘本科畢業(yè)生，然而兩年后，這些招來(lái)的高材生都基本走完了。其實(shí)質(zhì)就是缺乏有效的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的發(fā)展。陳舊的人才觀念，使農(nóng)村信用社的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

2、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。

目前大多數(shù)的農(nóng)村信用社沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由行政辦公室兼任，喚名“綜合科”，已設(shè)置人力資源部的聯(lián)社大都是將“人事教育科”改為“人力資源部”。部門的功能和地位仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。更有甚者，對(duì)人力資源管理缺乏理解認(rèn)識(shí)，而搞些表面化的東西，掛個(gè)人力資源管理部的牌子，開口便是“以人為本”，閉口便是“重視人才”，“開發(fā)人才”以此來(lái)裝點(diǎn)門面，豐富“職場(chǎng)政客”語(yǔ)言。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員，或者有人員，但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的農(nóng)村信用社（聯(lián)社）根本就沒(méi)有人力資源管理者，招人、用人、選人等都是由領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

3、人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國(guó)許多農(nóng)村信用社中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在傳統(tǒng)的人事管理下，只看重紀(jì)律、制度、通過(guò)各種規(guī)章制度約束人的行為，而忽視了員工的真正需要。特別是在用人方面，相當(dāng)部份農(nóng)村信用社的干部培養(yǎng)和聘用基本上是個(gè)別或少數(shù)人說(shuō)了算，讓一些心術(shù)不正又沒(méi)有能力的人鉆了空子，而真正的人才則受到冷遇排拆，時(shí)間長(zhǎng)了，真正的人才要么流失了，要么被這種環(huán)境同質(zhì)化了。同時(shí)，在許多邊遠(yuǎn)農(nóng)村信用社里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬和問(wèn)題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。使得農(nóng)村信用社無(wú)法吸引到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。

4、強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一

大多數(shù)農(nóng)村信用社過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的設(shè)定，忽視建立和建全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些農(nóng)村信用社已開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上激勵(lì)，為員工提供廣闊的事業(yè)前景，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)培養(yǎng)員工的價(jià)值認(rèn)同感。許多農(nóng)村信用社只考慮到了赫茨佰格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵(lì)因素。單一的激勵(lì)手段不能完全提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。

5、培訓(xùn)教育機(jī)制不健全

許多農(nóng)村信用社只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻(xiàn)，許多農(nóng)村信用社不愿在人才培養(yǎng)上下功夫，一方面他們認(rèn)為人才是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資，另一方面，是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信。西部某省為例，97年開始，由省級(jí)部門與部分大專院校協(xié)調(diào)由其代為培養(yǎng)人才，于是將指標(biāo)分解到各縣級(jí)聯(lián)社，由縣級(jí)聯(lián)社組織員工參考，考式合格員工脫產(chǎn)到大專院校統(tǒng)一學(xué)習(xí)，而相當(dāng)多縣級(jí)聯(lián)社要么直接封閉消息，要么用以優(yōu)親厚友，要么就是設(shè)置重重關(guān)卡，至使每年的培訓(xùn)計(jì)劃均不能完成。在農(nóng)村信用社中，更多的培訓(xùn)則是“以會(huì)代訓(xùn)”培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、對(duì)象沒(méi)有規(guī)劃，更沒(méi)有評(píng)價(jià)，只有在需要時(shí)才考慮培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使農(nóng)村信用社不能獲得真正的人才。沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

6、缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)體系包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，目前我國(guó)的農(nóng)村信用社人力資源管理就考核而言，其基礎(chǔ)往往不是建立在完善的崗位描述的前提下，而是依據(jù)上級(jí)需要將任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)單量化后予以層層分解，最后據(jù)以考核員工，確切地說(shuō)，其考核的僅僅是結(jié)果，而忽略了過(guò)程和特質(zhì)，因此在員工的培訓(xùn)、提拔、薪酬調(diào)整等方面，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，只能憑領(lǐng)導(dǎo)印象決定。而績(jī)效評(píng)價(jià)，一是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，與標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)比所得差距，衡量員工的績(jī)效水平、分析形成結(jié)果的原因、尋求解決績(jī)效問(wèn)題的途徑，以此形成結(jié)論，為員工培訓(xùn)、調(diào)整、溝通提供依據(jù)。二是對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)考核組織的完整性，方法的科學(xué)性，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性等，是完善下一步考核的科學(xué)依據(jù)，但是，目前我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的考評(píng)系統(tǒng)卻沒(méi)有評(píng)價(jià)。由于缺乏評(píng)價(jià)，其考核方法只能年復(fù)一年，上級(jí)與下級(jí)之間，考核層與被考核層之間，更缺乏有效的溝通和共同的意識(shí)，因此考核矛盾成了當(dāng)前農(nóng)村信用社績(jī)效管理中最主要的矛盾。由于績(jī)效考核的僅僅是員工的凝結(jié)勞動(dòng)，忽視了潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就根本無(wú)法發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、培養(yǎng)人才?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)成了當(dāng)前農(nóng)村信用社人力資源管理的最薄弱環(huán)節(jié)。它沒(méi)能有效地激勵(lì)員工，鼓舞士氣，反倒造成決策上的失誤。嚴(yán)重挫傷員工積極性，造成員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的影響。

四、完善農(nóng)村信用社人力資源管理的對(duì)策

1、解放思想，轉(zhuǎn)變觀念

當(dāng)前，許多農(nóng)村信用社的管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現(xiàn)階段，加強(qiáng)農(nóng)村信用社人力資源管理己迫在眉睫，農(nóng)村信用社要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，按照中共中央總書記、 國(guó)家主席在全國(guó)人才工作會(huì)議上所強(qiáng)調(diào)的“人才資源是第一資源”，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

2、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)農(nóng)村信用社必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。從目前的情況來(lái)看，農(nóng)村信用社可以從外部吸引部份人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中普及人力資源管理理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使農(nóng)村信用社人力資源管理走上規(guī)范化、專業(yè)化的道路。

3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是以人為中心開展各項(xiàng)工作。把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)村信用社要認(rèn)識(shí)到人才是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，農(nóng)村信用社才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，為農(nóng)村信用社做強(qiáng)做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4、全方位構(gòu)建人力資源管理體系

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，必須全方位構(gòu)建人力資源管理體系。

（1）建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前農(nóng)村信用社管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要建全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系。二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。三是要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽定勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)。

（2）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。因此農(nóng)村信用社的人力資源規(guī)劃，一是做好崗位設(shè)計(jì)，因事設(shè)崗，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)描述。崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境，擔(dān)任該崗位工作的員工所必須具備的條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能，同時(shí)還需說(shuō)明崗位工作任務(wù)的動(dòng)態(tài)特征，以此制定工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等反映崗位要求的人事文件，用以實(shí)現(xiàn)農(nóng)村信用社員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事職能，其目的就是保證事（崗位）得其人，人（人員）盡其才，人事相宜。二是核查現(xiàn)有人力資源。對(duì)農(nóng)村信用社現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況進(jìn)行核查，按技能清單和管理能力清單建立人才信息庫(kù)，以便對(duì)員工進(jìn)行配置、培訓(xùn)、調(diào)整等工作。三是依據(jù)農(nóng)村信用社各年度的企業(yè)目標(biāo)，社會(huì)環(huán)境的變化情況等，做好農(nóng)村信用社的人員供、需、平衡分析。四是做好人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算。五是依據(jù)以上基礎(chǔ)工作作出前四類規(guī)劃，其中在崗位描述過(guò)程中一定要突出企業(yè)崗位職責(zé)要求的特點(diǎn)，以防再沾上傳統(tǒng)的行政崗位色彩。

（3）抓好人員的招聘與配置。人員招聘是為了發(fā)展的需要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。配置則是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。農(nóng)村信用社在具體的招聘與配置中，一是依據(jù)工作說(shuō)明書匯同各崗位突出人員，確定關(guān)鍵勝任能力因素和勝任特征，以此對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有員工從人與事總量配置、人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事質(zhì)量配置、人與工作負(fù)荷是否合理狀況以及人員使用效果方面進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工是否存在使用不當(dāng)、配置不合理等現(xiàn)象，以便通過(guò)內(nèi)部調(diào)整解決問(wèn)題，在內(nèi)部配置、調(diào)整仍難滿足需要時(shí)，就要招聘。二是注重內(nèi)部招聘（提拔），農(nóng)村信用社在需要招聘人員時(shí)，特別是需要管理人員時(shí)，應(yīng)注意內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、了解本組織、適應(yīng)更快、鼓舞士氣、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。其缺點(diǎn)是來(lái)源少、難以保證招聘質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”、可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾；而外部招聘的優(yōu)點(diǎn)則是來(lái)源廣、有利于招到高質(zhì)量人員，帶來(lái)新思想、新方法、樹立組織形象。缺點(diǎn)是篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢、了解少、決策風(fēng)險(xiǎn)大、招聘成本大、影響內(nèi)部員工積極性。因此，當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社在人員招聘上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)文化，以內(nèi)部招聘為主。另留以10中上層崗位供外部招聘。這樣既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。三是依據(jù)農(nóng)村信用社人員需求情況，運(yùn)用科學(xué)的專業(yè)技能和策略，做好各個(gè)時(shí)期的人才招聘配置工作。四是按照人力資源規(guī)劃的組織人事規(guī)劃做好各階段招聘與配置工作的評(píng)價(jià)，以不斷改進(jìn)、完善招聘配置工作。

（4）設(shè)計(jì)科學(xué)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考評(píng)就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)。即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果通過(guò)評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。在具體考評(píng)中，主要以特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，以衡量員工或部門的績(jī)效水平、產(chǎn)生問(wèn)題的原因、解決問(wèn)題的途徑等。通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)農(nóng)村信用社的績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整、激勵(lì)以及確定員工的橫縱位置。而對(duì)員工而言，可以加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)、成就和能力獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)、了解自己在單位的發(fā)展前程等。農(nóng)村信用社的績(jī)效管理一是根據(jù)農(nóng)村信用社的年度目標(biāo)確定績(jī)效管理的參與人員。二是依據(jù)先結(jié)果再行為后特征的原則分別確定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方法。比如對(duì)門市人員運(yùn)用行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法，而信貸人員則選用結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法。三是科學(xué)確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。四是收集信息與資料積累進(jìn)行考評(píng)。五是進(jìn)行績(jī)效溝通。在目標(biāo)制定、計(jì)劃訂立、監(jiān)督設(shè)施、實(shí)施過(guò)程等階段均要進(jìn)行溝通，以增強(qiáng)員工的信心，鼓勵(lì)其斗志。六是考評(píng)結(jié)果反饋。七是對(duì)績(jī)效管理的總結(jié)和開發(fā)，也就是對(duì)每次考核結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)分析，完善考評(píng)組織體系、方法、標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程等方面的不足，為下一次考核進(jìn)行改進(jìn)。在績(jī)效管理中，需要注意的一是設(shè)立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，以監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果；設(shè)立員工申訴系統(tǒng)，給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道。以此確?？?jī)效考評(píng)的公正性。二是注重測(cè)評(píng)分析員工的潛力。因?yàn)橄鄬?duì)其它的指標(biāo)而言，員工個(gè)人發(fā)展?jié)摿Σ灰诇y(cè)評(píng)。因此要從員工過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)等三個(gè)方面的表現(xiàn)結(jié)合360度測(cè)評(píng)，尋找員工的發(fā)展?jié)摿?，讓每位員工都能做到人盡其才，才盡其用。總之，績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是為了促進(jìn)農(nóng)村信用社與員工的共同提高和發(fā)展。

（5）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。從目前來(lái)看，在農(nóng)村信用社建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農(nóng)村信用社工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)。要建立一 種多維化的激勵(lì)體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等。培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工不斷為企業(yè)貢獻(xiàn)。同時(shí)也要注意在支付高薪激勵(lì)時(shí)應(yīng)合理掌握薪酬管理的原則：一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；二是對(duì)內(nèi)具有公正性；三是對(duì)員工具有激勵(lì)性；四是對(duì)成本具有控制性。

（5）建立科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)教育工作是企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，因此，農(nóng)村信用社在全方位構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系中應(yīng)特別加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。一方面，要完善各類培訓(xùn)及與培訓(xùn)相關(guān)的制度、依據(jù)績(jī)效考評(píng)所反映出來(lái)的員工情況和農(nóng)村信用社自身發(fā)展需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃。有針對(duì)性的選擇各類培訓(xùn)項(xiàng)目、教師、教材、方法對(duì)員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)提高，其中心就是讓員工不斷的適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)崗位的要求。其次是為每位員工做好個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)每一位員工的專業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)、能力、潛力、品質(zhì)等結(jié)合農(nóng)村信用社自身的發(fā)展目標(biāo)，從員工進(jìn)入單位起為每位員工的成長(zhǎng)為其制定詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃。在不斷提高員工素質(zhì)，讓員工更多的為企業(yè)貢獻(xiàn)的同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的價(jià)值認(rèn)同感。另一方面是積極為員工創(chuàng)造有利于培訓(xùn)教育成果轉(zhuǎn)換的組織氣候，讓員工能學(xué)以致用，其間包含了充分的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發(fā)揮提供適合的環(huán)境，才能達(dá)到開發(fā)的最終目標(biāo)：提高工作績(jī)效水平和員工工作能力；增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)能力；提高員工對(duì)農(nóng)村信用社的認(rèn)同和歸屬。

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本，以文化為特征，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。農(nóng)村信用社要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。

總之，只有結(jié)合當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，農(nóng)村信用社才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能達(dá)到改革的初衷，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

人力資源一級(jí)論文:企業(yè)人力資源策略與績(jī)效的關(guān)系研究

【論文摘要】 本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的闡述希望能夠明確企業(yè)人力資源管理的增值過(guò)程,對(duì)企業(yè)進(jìn)一步管理其人力資源提供指導(dǎo)。

1 人力資源管理實(shí)踐的意義

1.1 外部招聘 外部招聘涉及到企業(yè)使用外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)針對(duì)不同的人員采取相應(yīng)的招聘策略,對(duì)于高價(jià)值人員,因其對(duì)構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要,企業(yè)采取復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng),嚴(yán)格而科學(xué)的招聘流程和測(cè)評(píng)手段,對(duì)人員進(jìn)行甄選,以保證吸納到符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的優(yōu)秀人才,并有利于企業(yè)的后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的順利開展;對(duì)于具有一般價(jià)值的人員,企業(yè)通常采用相對(duì)簡(jiǎn)單的招聘和篩選程序及方法,可節(jié)省大量人力、物力,能直接降低和控制招聘及篩選成本。企業(yè)通過(guò)外部招聘也可以吸引有能力、有潛力的人員的加入,為企業(yè)注入活力。

1.2 就業(yè)保障 指企業(yè)采取正式或非正式的就業(yè)保障政策,從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。在現(xiàn)今社會(huì)里,盡管解雇對(duì)許多員工而言是一件平常的事,但在組織里也存在這樣特殊的員工群體,他們無(wú)疑地對(duì)自己的工作安全感強(qiáng)于其他員工,正式的或不正式的工作安全政策直接影響著他們工作的努力程度。研究日本企業(yè)的很多學(xué)者都認(rèn)為雇傭安全是日本企業(yè)成功的一個(gè)重要因素,雇傭安全使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)。

1.3 績(jī)效管理 績(jī)效管理是人力資源系統(tǒng)化管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是其他人力資源管理實(shí)踐實(shí)施的重要依據(jù)。它將員工的工作行為與結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相結(jié)合,有利于企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工業(yè)績(jī)的測(cè)度、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)及更注重員工的技能和知識(shí)發(fā)展的科學(xué)的績(jī)效管理體系,作為推動(dòng)員工發(fā)展的重要機(jī)制,對(duì)企業(yè)的人力資源管理起著不可忽視的作用。

2 人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)

2.1 人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是多元性的 人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在提高員工績(jī)效、企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效和組織創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等方面,這充分說(shuō)明人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的多維性。隨著市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)程度不斷加劇與戰(zhàn)略管理理論和資源觀在人.力資源管理研究領(lǐng)域的運(yùn)用,組織人力資源管理的焦點(diǎn)不再局限于為企業(yè)減少成本,而且還關(guān)注最大程度地激勵(lì)員工,為企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。因此,現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)有不同的表現(xiàn)形式,有的可用定性結(jié)果表示,如員工滿意度及其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度等,有的可用定量結(jié)果測(cè)量,如成太、利潤(rùn)、生產(chǎn)率等,有的表現(xiàn)為短期貢獻(xiàn),減少員工流動(dòng)率等,而另外一些表現(xiàn)為長(zhǎng)期貢獻(xiàn),如獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),創(chuàng)建企業(yè)獨(dú)特人力資源庫(kù)等。人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的多維性具體表現(xiàn)在活動(dòng)多維性、結(jié)果多維性和評(píng)價(jià)多維性方面。由于現(xiàn)代人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變,人力資源管理活動(dòng)也不再局限于以往的行政性活動(dòng),其范圍和層次都有了不同程度擴(kuò)展,這些不同范圍和層次的人力資源管理活動(dòng)的共同作用結(jié)果也就產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)果的多維性,其結(jié)果的多維性又最終決定了人力資源管理貢獻(xiàn)的多維性 2.2 人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)是多項(xiàng)人力資管理活動(dòng)的共同表現(xiàn) 現(xiàn)在,企業(yè)組織為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),根據(jù)自己所面臨的環(huán)境,確定其人力資源管理戰(zhàn)略,選擇支持其戰(zhàn)略的人力資源管理活動(dòng)。雖然這些人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)中發(fā)揮的作用有所不同,但是這些活動(dòng)卻同時(shí)存在于組織中,它們之間相互作用、相互影響,并形成一個(gè)支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng),為企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)。例如:黃英忠將組織的人力資源管理實(shí)務(wù)分為人力資源的確保管理、人力資源的開發(fā)管理、人力資源的報(bào)償管理、人力資源的維持管理四項(xiàng)活動(dòng),并認(rèn)為力資源整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)是這些活動(dòng)在制度上和運(yùn)作上落實(shí)的程度的結(jié)果。另外,本研究也說(shuō)明人力資源基礎(chǔ)管理和人力資源激勵(lì)管理共同作用于員工績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效等,最后為企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效做出貢獻(xiàn)。

2.3 企業(yè)績(jī)效對(duì)人力資源管理產(chǎn)生反饋?zhàn)饔?現(xiàn)在企業(yè)組織要想在不斷動(dòng)蕩且競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中更好地生存,僅靠物質(zhì)資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是行不通的,因?yàn)槠髽I(yè)的物質(zhì)資源容易被對(duì)手復(fù)制與模仿,而與物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的人力資源卻具有稀缺性、難以模仿性和價(jià)值性等特點(diǎn),因而也就成了企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源。企業(yè)為了充分利用自己的核心資源,以形成良性發(fā)展循環(huán),績(jī)效較好的企業(yè)不斷對(duì)其人力資源進(jìn)行投資、開發(fā)和管理,如此形成的高質(zhì)量的人力資源又給企業(yè)帶來(lái)較好的績(jī)效。另外,人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的反饋性還表現(xiàn)在以下兩飯方面:1、績(jī)效較好的企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工的滿意度和員工承諾有積極影響;2、績(jī)效較好的企業(yè)可以向員工傳遞組織發(fā)展健康的信號(hào),因而員工會(huì)有安全感。而員工滿意度、員工承諾和安全感由于企業(yè)績(jī)效有積極關(guān)系。

結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇,企業(yè)人士越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,但是,對(duì)于諸如人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效到底有無(wú)貢獻(xiàn),他們之間的作用路徑關(guān)系到底怎樣?這樣的問(wèn)題仍未解決,同時(shí),人力資源管理部門面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),即證明自己在企業(yè)價(jià)值增值的鏈條中不是多余的。因此,對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的作用關(guān)系進(jìn)行研究,有著重要的實(shí)踐意義,它可以證明人力資源管理與企業(yè)績(jī)效間的作用關(guān)系,明確企業(yè)人力資源管理的增值過(guò)程,對(duì)企業(yè)進(jìn)一步管理其人力資源提供指導(dǎo)。

人力資源一級(jí)論文:淺談飛行簽派的人力資源和信息系統(tǒng)管理

對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬體系的建立從無(wú)到有,從簡(jiǎn)單的層級(jí)區(qū)分到系統(tǒng)性的薪酬體系評(píng)價(jià),可以說(shuō)是一個(gè)巨大的改變和飛躍。其目的就是立足于形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,以達(dá)到激勵(lì)員工,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,如何將績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制更好地應(yīng)用于企業(yè)各個(gè)層次(決策層、職能層、業(yè)務(wù)層)就是擺在企業(yè)面前的十分大的難題。而對(duì)于企業(yè)的各個(gè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列單元來(lái)說(shuō),在績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制方面的矛盾尤為突出,企業(yè)的價(jià)值生產(chǎn)鏈對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的,而實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)鏈價(jià)值最大化的恰恰是各個(gè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列。因此,作為生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(非人力資源部門)來(lái)說(shuō),一定程度上積極地解決好生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列與企業(yè)的薪酬體系的匹配關(guān)系,更好地將實(shí)際生產(chǎn)業(yè)務(wù)序列的業(yè)務(wù)與現(xiàn)有的薪酬體系相結(jié)合就變得至關(guān)重要。通過(guò)利用信息系統(tǒng)管理建設(shè)實(shí)現(xiàn)非人力資源部門的人力資源管理,以達(dá)到發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理的作用的目標(biāo),才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)鏈價(jià)值最大化的前提保證,也是企業(yè)生產(chǎn)效能最大化的堅(jiān)強(qiáng)后盾。

一、人力資源管理在國(guó)有企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧?

近幾年來(lái),隨著國(guó)內(nèi)航空業(yè)不斷地發(fā)展和壯大,無(wú)論是航班數(shù)量還是機(jī)隊(duì)規(guī)模都有了質(zhì)的飛躍。作為國(guó)內(nèi)三大航之一的中國(guó)國(guó)際航空股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱國(guó)航)來(lái)說(shuō),面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多,比如說(shuō)包括航空市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和開發(fā)、運(yùn)行環(huán)境的日益復(fù)雜、航空安全管理的持續(xù)穩(wěn)定、企業(yè)的自身風(fēng)險(xiǎn)管控、一線生產(chǎn)的應(yīng)急管理等等方面。航空公司不僅面臨著外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力,而且面臨著內(nèi)部管理難度日益增加的壓力,企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的每一位員工,作為國(guó)航來(lái)說(shuō),發(fā)展與挑戰(zhàn)并存,而國(guó)航的人力資源管理恰恰在發(fā)展與挑戰(zhàn)的過(guò)程中發(fā)揮的作用至關(guān)重要,因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。企業(yè)要想生存下去,必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡,讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

國(guó)航運(yùn)行控制中心作為國(guó)航的二級(jí)生產(chǎn)部門,在整個(gè)企業(yè)中充當(dāng)?shù)氖菢I(yè)務(wù)層角色,其核心職能就是保證航班安全,保障航班正點(diǎn),提高運(yùn)行效率,降低運(yùn)行成本。其職能的重要性不言而喻,而要真正更好地發(fā)揮其職能,為國(guó)航這個(gè)企業(yè)在航班運(yùn)行方面做出貢獻(xiàn)和創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)層創(chuàng)新和差異化,保持技術(shù)領(lǐng)先,無(wú)外乎也是幫助提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力地重要方面。但所有這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),都離不開每一個(gè)業(yè)務(wù)部門的人力資源管理,對(duì)于國(guó)航運(yùn)控中心飛行簽派來(lái)說(shuō),作為非人力資源部門,人力資源管理也充當(dāng)著十分重要的角色,只有將飛行簽派的人力資源管理和現(xiàn)有生產(chǎn)信息系統(tǒng)管理很好的相結(jié)合和匹配,才能真正將飛行簽派的職能有效地發(fā)揮出來(lái)。因此,飛行簽派的人力資源與信息系統(tǒng)管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來(lái),而且管理國(guó)航運(yùn)行水平的未來(lái)。

二、飛行簽派(非人力資源部門)的人力資源管理現(xiàn)狀

國(guó)航自從2008年至今,始終在圍繞著企業(yè)組織轉(zhuǎn)型開展著公司各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng),其中很重要的一項(xiàng)活動(dòng)就是公司各部門的人力資源管理改革,作為國(guó)航的二級(jí)生產(chǎn)部門,運(yùn)行控制中心下的子部門飛行簽派,也不例外。飛行簽派從以前的一個(gè)部門,重組拆分成三個(gè)部門:運(yùn)行控制室、飛行監(jiān)控室、總簽派室,各自分別承擔(dān)了航班運(yùn)行控制、航班地空監(jiān)控以及航班簽派放行工作職能。應(yīng)該說(shuō),這次業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,為今后的業(yè)務(wù)工作細(xì)化奠定了基礎(chǔ)。而圍繞著國(guó)航的SOC建設(shè),這三個(gè)部門面對(duì)著不同的信息系統(tǒng)模塊,分別為航班動(dòng)態(tài)模塊(MM Movement Management)、飛行監(jiān)控模塊(FE Flight Explore)、簽派放行模塊(DM Dispatch Management)。如何將人力資源管理與信息管理系統(tǒng)有效的結(jié)合匹配,實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)穩(wěn)步提升,系統(tǒng)資源高效利用,開拓業(yè)務(wù)發(fā)展,促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新,最終更好地服務(wù)于運(yùn)行控制中心的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)于公司就顯得至關(guān)重要。

我們清楚地知道,對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)論是轉(zhuǎn)型還是改革,都是一個(gè)漫長(zhǎng)和循序漸進(jìn)的過(guò)程,當(dāng)然國(guó)航也不例外。在連續(xù)的兩次組織轉(zhuǎn)型中,國(guó)航的人力資源薪酬體系通過(guò)美世公司,搭建了一套科學(xué)而完整的薪酬體系結(jié)構(gòu)。這套薪酬體系在國(guó)航的業(yè)務(wù)部門中的應(yīng)用也是在不斷地深化,從過(guò)去的吃大鍋飯,到現(xiàn)在的具體級(jí)別區(qū)分,應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)很大的轉(zhuǎn)變。但仍然存在一些實(shí)際的問(wèn)題,以作為生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的總簽派室為例進(jìn)行說(shuō)明:

1.飛行簽派員級(jí)別以前是沒(méi)有明顯區(qū)分的,而公司組織轉(zhuǎn)型后,將飛行簽派員分為運(yùn)行業(yè)務(wù)員、一級(jí)簽派員、二級(jí)簽派員、三級(jí)簽派員和高級(jí)簽派員。在級(jí)別上做了具體的劃分,而在我們的實(shí)際生產(chǎn)中,可能存在運(yùn)行業(yè)務(wù)員、一級(jí)簽派員、二級(jí)簽派員、三級(jí)簽派員所從事的生產(chǎn)崗位沒(méi)有明顯的區(qū)分,工作量和工作時(shí)間都是一樣的,無(wú)法很好的達(dá)到激勵(lì)的作用。當(dāng)然,在這點(diǎn)上有人員執(zhí)照構(gòu)成的因素存在。也就是說(shuō),人力資源薪酬體系的評(píng)定在現(xiàn)有階段還沒(méi)有與業(yè)務(wù)部門的實(shí)際生產(chǎn)情況相結(jié)合,這樣就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中員工之間的比較,以至于部分人心里不平衡,難以達(dá)到很好的激勵(lì)效果,反而產(chǎn)生了懈怠情緒。

2.薪酬體系評(píng)定解決的僅是定級(jí)定崗的問(wèn)題,但是真正有效地將定級(jí)定崗的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)的話,就需要具體的績(jī)效管理,將不同的崗位的績(jī)效管理具體區(qū)分,落實(shí)細(xì)化,這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發(fā)揮出來(lái)。

三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議

雖然存在上述的兩個(gè)突出問(wèn)題,但對(duì)于現(xiàn)有階段來(lái)說(shuō),作為業(yè)務(wù)部門也有一定的辦法和途徑在一定程度上發(fā)揮其非人力資源部門的積極作用,幫助有效的規(guī)避其目前薪酬體系的負(fù)作用,而盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),具體的建議如下:對(duì)于飛行簽派這個(gè)業(yè)務(wù)部門的人力資源管理系統(tǒng)與信息管理系統(tǒng)的搭建本人有以下幾點(diǎn)設(shè)想:

(一)搭建飛行簽派員管理系統(tǒng)

1.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員排班管理,打破班組式排班管理,將局方對(duì)簽派員的執(zhí)勤規(guī)定通過(guò)計(jì)算機(jī)語(yǔ)言寫進(jìn)程序中,在不違背局方規(guī)定的前提下,實(shí)現(xiàn)人力資源共享最大化。通過(guò)排班以科學(xué)地區(qū)分目前公司所制定的崗位級(jí)別,將工作以定量的方式展現(xiàn)出來(lái),為公司人力資源部門進(jìn)行后續(xù)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

2.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員資質(zhì)晉級(jí)考核管理,更加科學(xué)的分配考核人員和考官進(jìn)行晉級(jí)考核。

3.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員業(yè)務(wù)倒休與休假管理,休假申請(qǐng)統(tǒng)一通過(guò)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

4.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員資料檔案管理。

5.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核管理。

(二)將現(xiàn)有的4名項(xiàng)目經(jīng)理(即一線生產(chǎn)帶班和行政管理經(jīng)理)的職責(zé)打破,重新分配

1.一名負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)開展與推廣工作。

2.兩名負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)管理工作。

3.一名負(fù)

責(zé)日常飛行簽派人員與行政管理工作。 四、關(guān)于生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(非人力資源部門)的人力資源管理總結(jié)

由此可見(jiàn),作為非人力資源部門來(lái)說(shuō),將其人力資源管理與信息系統(tǒng)管理有效地結(jié)合和匹配,就能幫助公司的人力資源管理體系在其各個(gè)業(yè)務(wù)部門發(fā)揮其更多的積極作用,從而有效地將其薪酬體系與績(jī)效管理工作在各個(gè)業(yè)務(wù)部門中深化和應(yīng)用,最終目標(biāo)就是為實(shí)現(xiàn)在現(xiàn)有的公司人力資源薪酬體系的前提條件下,將業(yè)務(wù)層面與薪酬評(píng)價(jià)體系更加科學(xué)地匹配,實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)層面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,從而最終為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施與實(shí)現(xiàn)做出一份貢獻(xiàn),幫助公司在航空業(yè)市場(chǎng)中占主導(dǎo)地位。因此,人力資源部門與非人力資源部門是互促互進(jìn)的,而非人力資源部門的人力資源管理與信息系統(tǒng)管理又是相輔相成的。

人力資源一級(jí)論文:公共部門人力資源“X低效率”問(wèn)題的分析

論文關(guān)鍵詞:“X低效率” 公共部門 人力資源

論文摘要:筆者借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中“X低效率”理論,分析了公共部門“X低效率”的表現(xiàn)、原因及其改善對(duì)策。

一、“X低效率”的內(nèi)涵及其在公共部門人力資源中的表現(xiàn)

(一)“X低效率”理論內(nèi)涵

“X低效率”是一種“來(lái)源不明的非配置低效率”。這一理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域,以萊賓斯坦為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把組織效率同配置效率分割開來(lái),以個(gè)人工作選擇的心理和行為為基礎(chǔ)來(lái)研究企業(yè)組織內(nèi)部的低效率,認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部不僅存在配置低效率問(wèn)題,而且也存在著組織低效率問(wèn)題。這種組織低效率便是“X低效率”。

(二)公共部門中“X低效率”的主要表現(xiàn)

“X低效率”實(shí)質(zhì)上是指一種組織或動(dòng)機(jī)的低效率。就公共部門而言,它是指由于非配置原因而沒(méi)有充分利用現(xiàn)有資源的一種狀態(tài)。概括來(lái)講,這種低效率主要有三種類型:

1.行政成本高昂。行政成本是政府在維持自身運(yùn)轉(zhuǎn)、履行職能的各種活動(dòng)中所消耗的資源。以我國(guó)為例,從1978年至2008年的30間,中國(guó)財(cái)政收入從1132億元增長(zhǎng)到3萬(wàn)億元,增長(zhǎng)了約26倍;同期行政管理費(fèi)用則從不到50億元升至7000億元,增長(zhǎng)達(dá)139倍,而且近年來(lái)平均每年增長(zhǎng)23%?！癤低效率”理論認(rèn)為,偏離成本極小化就是存在“X低效率”的證據(jù),同時(shí),“X低效率”并非投入價(jià)格扭曲的結(jié)果,而是缺乏成本意識(shí)。由于公共部門的壟斷性和非營(yíng)利性,一些公務(wù)員吃喝玩樂(lè)、奢侈浪費(fèi),不但加劇了組織機(jī)構(gòu)的渙散和腐敗程度,還嚴(yán)重?fù)p害了政府形象,浪費(fèi)了社會(huì)財(cái)富。

2.行政產(chǎn)出失衡。行政產(chǎn)出,是指行政部門投入一定的資源,經(jīng)過(guò)復(fù)雜的生產(chǎn)活動(dòng)后向社會(huì)提供的公共產(chǎn)品或服務(wù)。行政部門卻因?yàn)樾袆?dòng)遲緩、漠視公眾需求等原因造成不能有效提供社會(huì)所需的產(chǎn)出或服務(wù),造成公共產(chǎn)品或服務(wù)短缺。多余行政產(chǎn)出和行政產(chǎn)出的短缺是兩種極為獨(dú)特的“X低效率”現(xiàn)象,都是行政部門追求自身利益最大化的副產(chǎn)品。

3.分配性努力泛濫。在現(xiàn)實(shí)的行政管理中,由于激勵(lì)制度和約束制度的低效率,行政人員經(jīng)常傾向于在組織內(nèi)采取分配性努力等機(jī)會(huì)主義行為,比如“搭便車”、“尋租”等。當(dāng)行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部“搭便車”行為盛行,或行政人員普遍陷于“搭便車”競(jìng)爭(zhēng)時(shí),“X低效率”就會(huì)嚴(yán)重制約人力資源的開發(fā)和公共組織的運(yùn)行。

二、公共部門存在“X低效率”問(wèn)題的原因

在公共部門,“X低效率”的成因主要表現(xiàn)為以下兩種:

1.勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的殘缺性導(dǎo)致公共部門非配置低效率的產(chǎn)生。

勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)是在一定的合同契約、國(guó)家法規(guī)限制條件內(nèi),勞動(dòng)者由于使用其擁有的勞動(dòng)力財(cái)產(chǎn)而引起的受損或受益的權(quán)利,是勞動(dòng)力所有者在權(quán)利界限范圍內(nèi)的行為權(quán)。當(dāng)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的界定存在殘缺時(shí),勞動(dòng)力的交易成本將上升,勞動(dòng)力資源配置和利用的效率將下降。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育不健全以及制度環(huán)境對(duì)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)對(duì)應(yīng)的合理權(quán)益保障不到位,我國(guó)一些公共部門人力資源管理效率低下,資源浪費(fèi)嚴(yán)重,從而導(dǎo)致了“X低效率”問(wèn)題。

2.公共部門的特殊性導(dǎo)致“X低效率”問(wèn)題。

“X低效率”理論最初出現(xiàn)在企業(yè)管理領(lǐng)域,但是,一些公共部門由于具有壟斷性、封閉性等特殊性,更是成了滋生“X低效率”現(xiàn)象的溫床。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使私人企業(yè)設(shè)法降低成本和提高效益,那些不以最高效率來(lái)運(yùn)作的企業(yè)將被淘汰出局。但在一些公共部門卻沒(méi)有這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,它們雖然工作效率低卻仍能生存下去,因?yàn)闆](méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;它們壟斷公共產(chǎn)品,而這些公共產(chǎn)品(服務(wù))又是公民必不可缺的。所以,

在這些公共部門內(nèi)部天然地缺乏一種高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制,出現(xiàn)“X低效率”現(xiàn)象也就不足為奇。

三、解決公共部門中“X低效率”問(wèn)題的對(duì)策

通過(guò)分析我們發(fā)現(xiàn),公共部門“X低效率”現(xiàn)象的成因具有復(fù)雜性、特殊性和多樣性。消除“X低效率”必須對(duì)癥下藥、多管齊下,既要改革現(xiàn)有的人事管理體系,也要?jiǎng)?chuàng)新人力資源開發(fā)的方式,從而提升公共部門的效能和形象。

1.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)

要從根本上規(guī)范公共部門員工的行為活動(dòng),激發(fā)他們的積極性,提高他們的努力程度,消除“X低效率”現(xiàn)象,就必須保障勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)完整性。這是由勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的不可分割性決定的。要根據(jù)人力資源中所有者和所有權(quán)相分離的特點(diǎn),逐步打破人才流動(dòng)中不同級(jí)別、不同身份的界限,促進(jìn)人力資源在不同地區(qū)、部門、行業(yè)之間合理流動(dòng),建立人事仲裁制度,妥善解決人才流動(dòng)中的爭(zhēng)議,切實(shí)保障和維護(hù)人才與用人單位的合法權(quán)益。

2.建立合理的激勵(lì)機(jī)制。

萊賓斯坦認(rèn)為,“X低效率”根源于個(gè)人與個(gè)人之間的合作,個(gè)體是有惰性的。因此,消除“X低效率”現(xiàn)象的關(guān)鍵在于調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性,通過(guò)一系列的能動(dòng)措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路徑是通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制提高效率。在設(shè)計(jì)薪酬和待遇時(shí),應(yīng)保證公共部門人力資本投資的邊際收益率大于社會(huì)平均水平,即對(duì)于公務(wù)員的回報(bào)應(yīng)該不能低于其機(jī)會(huì)成本,否則將使公共部門不合格的人員增多,公務(wù)員的整體水平下降,低效率現(xiàn)象比比皆是。

對(duì)于公務(wù)員而言,應(yīng)該尊重其政治地位,提高其主人翁責(zé)任感,激發(fā)其獻(xiàn)身精神,滿足其成就感,鼓勵(lì)和幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。否則,就會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員動(dòng)力缺乏、心理

失衡、行為失范,給公共部門造成人才流失,進(jìn)而影響公共部門的運(yùn)作效率。因此,對(duì)于精神激勵(lì)不可忽視。

3.監(jiān)督的目的是要合理

確定個(gè)人行為的后果責(zé)任。一般來(lái)說(shuō),努力熵(指企業(yè)成員的努力水平越來(lái)越偏離企業(yè)的目標(biāo))的大小與員工對(duì)其努力后果負(fù)責(zé)任的程度直接相關(guān)。在公共部門內(nèi)部,員工越是需要對(duì)努力后果負(fù)責(zé)任,其努力熵取值就越小,“X低效率”現(xiàn)象也就越不顯著。因此,要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)督方式,建立多元監(jiān)督機(jī)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感,克服努力熵的影響。要以建設(shè)服務(wù)型、節(jié)約型政府為目標(biāo),大力推進(jìn)行政效能建設(shè),把內(nèi)部約束和外部監(jiān)督、同體監(jiān)督和異體監(jiān)督、人的監(jiān)督和電子監(jiān)督結(jié)合起來(lái),完善考核評(píng)價(jià)體系和責(zé)任追究制度,切實(shí)解決決策執(zhí)行不力、工作拖拉扯皮、辦事馬馬虎虎等問(wèn)題,不斷提高公共部門的廉政、勤政、優(yōu)政的水平。同時(shí),要充分發(fā)動(dòng)公眾參與,通過(guò)公眾參與消除公共生活中私人化傾向和無(wú)契約、無(wú)承諾、無(wú)準(zhǔn)則、不認(rèn)真、不盡力、不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象,促進(jìn)公共部門的和諧發(fā)展和高效運(yùn)行。

人力資源一級(jí)論文:談當(dāng)代人力資源管理研究

[論文關(guān)鍵詞]:人力資源管理 社會(huì)保險(xiǎn)制度 社會(huì)資源

[論文摘要]: 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,勞動(dòng)者的法律保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng),企業(yè)人力資源管理也日趨規(guī)范化。雖然我國(guó)企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)體系在不斷完善,對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)也在不斷深入,但仍然存在著一些問(wèn)題。本文將從社會(huì)保險(xiǎn)的角度出發(fā),探討人力資源管理工作中存在的問(wèn)題,并在此基礎(chǔ)上提出一些建議,以期達(dá)到勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展。

在實(shí)際工作中,一方面,人力資源管理人員要為企業(yè)員工辦理社會(huì)保險(xiǎn),并且對(duì)企業(yè)的人力成本進(jìn)行核算;另一方面,社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理有著工資和獎(jiǎng)金等其他報(bào)酬形式不可替代的作用。社會(huì)保險(xiǎn)能使企業(yè)員工的基本生活得到保障,對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定,增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會(huì)保險(xiǎn),將會(huì)使員工對(duì)企業(yè)更信任,從而更加努力工作,最終為企業(yè)帶來(lái)更高的效益。

一、社會(huì)保險(xiǎn)制度的完善有助于人力資源的開發(fā)與管理

1、完善的社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于提高人口質(zhì)量

人力資源的投資需要一個(gè)健全的社會(huì)保險(xiǎn)制度,因此,人口的素質(zhì)或者質(zhì)量與社會(huì)保險(xiǎn)之間有著密切的聯(lián)系。當(dāng)勞動(dòng)者或其家人碰到生、老、病、死、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí),其個(gè)人收入或家庭收入都會(huì)受到一定影響,嚴(yán)重的將導(dǎo)致勞動(dòng)者及其家庭成員營(yíng)養(yǎng)水平的下降,進(jìn)而會(huì)造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質(zhì)量。因此,社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者及其家庭成員身體素質(zhì)的提高所具有的保障功能,促進(jìn)了人力資源的開發(fā)。

2、建立和健全社會(huì)保險(xiǎn)體系,有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,往往會(huì)有一些市場(chǎng)主體因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理不善、經(jīng)濟(jì)效益不好等原因面臨破產(chǎn)、倒閉、遭淘汰的危險(xiǎn),此時(shí),社會(huì)保險(xiǎn)制度能夠起到保障作用,她使得這樣一些市場(chǎng)主體內(nèi)的勞動(dòng)者在工傷、失業(yè)等不幸狀況下能獲得必要的物質(zhì)幫助,為其度過(guò)難關(guān)創(chuàng)造條件。每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)益都與企業(yè)的人力資源管理密切相關(guān)。人力資源管理者必須認(rèn)真了解社會(huì)保險(xiǎn)體系,以便保護(hù)和激勵(lì)企業(yè)員工,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3、完善社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于人力資源的流動(dòng)

改革開放以來(lái),人力資源大規(guī)模流動(dòng)。但是,如果缺乏社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)保險(xiǎn)不完善,必然會(huì)阻礙勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。首先,勞動(dòng)者跳槽具有很大風(fēng)險(xiǎn),假如不成功,就會(huì)面臨失業(yè)甚至失去收入來(lái)源的風(fēng)險(xiǎn)。其次,勞動(dòng)者不愿從有社會(huì)保險(xiǎn)的單位流向沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的單位,除非沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的單位能提供很高的收入,足以彌補(bǔ)流動(dòng)者所承受的各種損失,包括精神上的和物質(zhì)上的。

二、當(dāng)前人力資源管理工作中社會(huì)保險(xiǎn)方面存在的問(wèn)題

1、制度缺乏規(guī)范性

企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)這一制度缺乏規(guī)范性。據(jù)調(diào)查顯示,目前我國(guó)較多企業(yè)仍然沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的保險(xiǎn)制度,與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制格格不入,主要表現(xiàn)為企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)制度缺乏規(guī)范性。在相關(guān)法律法規(guī)的制約下,大部分企業(yè)都能為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)用,但從實(shí)踐來(lái)看,所繳納的保險(xiǎn)費(fèi)偏低。這種現(xiàn)象對(duì)勞動(dòng)者的工作積極性造成了嚴(yán)重的打擊,很多員工對(duì)企業(yè)的信賴感和自身的安全感降低,使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益急劇減少,甚至出現(xiàn)了“用工荒”。

2、勞動(dòng)者本人對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足

一部分勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)一知半解,缺乏基本保險(xiǎn)知識(shí)。受封建社會(huì)和傳統(tǒng)大一統(tǒng)思想影響,很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來(lái),缺乏主人翁意識(shí)。特別是社會(huì)基層的員工,為生活所迫,思想上存在著隸屬于企業(yè)的誤區(qū),缺乏必要的人身和財(cái)產(chǎn)安全的觀念。同時(shí),我國(guó)保險(xiǎn)事業(yè)起步較晚,對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的投入也不夠,這也導(dǎo)致人們對(duì)其不夠重視。

3、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作缺乏規(guī)范性

有些企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作重視度不夠,社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全,流程不規(guī)范,導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)工作經(jīng)常出現(xiàn)規(guī)范性錯(cuò)誤,這在一定程度上影響了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的質(zhì)量和實(shí)效。

4、企業(yè)缺乏專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理人才

部分企業(yè)出于節(jié)約人工成本的目的,尚未配備專業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理人員,社會(huì)保險(xiǎn)管理工作往往由財(cái)務(wù)部門或者綜合辦公室人員等兼任。這些人員往往崗位不固定,社會(huì)保險(xiǎn)管理不到位,缺乏必要的社會(huì)保險(xiǎn)管理專業(yè)知識(shí),從而導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理水平不高、社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮不明顯。

三、新形勢(shì)下做好企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的對(duì)策

1、提高員工社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)。

要消除員工的思想誤區(qū),增強(qiáng)廣大員工的主人翁意識(shí)。企業(yè)要向員工宣傳有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的知識(shí),鼓勵(lì)員工積極地為自己的人身和財(cái)產(chǎn)安全負(fù)責(zé)。廣大員工要走出處于社會(huì)基層就不能享受社會(huì)保險(xiǎn)的思想誤區(qū),以主人翁的姿態(tài),積極參與企業(yè)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的活動(dòng)。

2、堅(jiān)持以人為本,建立社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)制

實(shí)踐證明,只有一切從員工的利益出發(fā),充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,才能不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)和員工的發(fā)展是一個(gè)相互促進(jìn)的過(guò)程。但現(xiàn)實(shí)情況是并非所有的企業(yè)都能看到這一點(diǎn),或者即使看到這一點(diǎn),也未能將其認(rèn)真貫徹落實(shí)到企業(yè)管理過(guò)程中。因此,建立社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)制顯得尤為重要。該機(jī)制包含兩個(gè)方面的內(nèi)容,即對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)和對(duì)企業(yè)的監(jiān)管。前者主要是從思想上對(duì)企業(yè)進(jìn)行鼓勵(lì)和引導(dǎo),希望他們能夠積極貫徹落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)方面的政策法規(guī),尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益;后者則是對(duì)那些逃避和推諉責(zé)任的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督、管理,通過(guò)一定的 行政手段,比如罰款、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照等方式,對(duì)企業(yè)的行為予以制度上的規(guī)范。當(dāng)然,在具體的監(jiān)督管理過(guò)程中要把持以扶持和引導(dǎo)為主,行政手段為輔的原則,這也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本要求。

3、通過(guò)多種形式來(lái)管理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)

其一,企業(yè)可以設(shè)立專門機(jī)構(gòu)和崗位,指定具有社會(huì)保險(xiǎn)專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)人才從事企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作,建立健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理制度。其二,企業(yè)可以通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作進(jìn)行管理,這樣既可以節(jié)約企業(yè)的管理成本,又可以發(fā)揮專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)特長(zhǎng),提高管理效益,促進(jìn)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的開展。

4、提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理透明度

企業(yè)在為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí),應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種媒介,每年向員工公布本單位全年各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納情況,接受工會(huì)組織和員工的監(jiān)督;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)免費(fèi)為用人單位和企業(yè)員工查詢繳費(fèi)記錄或?yàn)閭€(gè)人帳戶提供服務(wù);發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符的,要及時(shí)復(fù)核處理并告知處理結(jié)果。對(duì)不履行社會(huì)保險(xiǎn)登記繳費(fèi)義務(wù)的違法行為,任何單位和個(gè)人有權(quán)舉報(bào)、投訴。勞動(dòng)保障部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要向社會(huì)公布舉報(bào)、投訴電話,對(duì)被舉報(bào)、投訴的企業(yè)和個(gè)人的違法行為要依法及時(shí)進(jìn)行核實(shí)處理,進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的透明度和公正性。

人力資源一級(jí)論文:企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的討論

摘 要:激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。在了解激勵(lì)的概念、激勵(lì)在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)行思考,并提出一些有效的激勵(lì)方式。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)的概念

激勵(lì)的概念來(lái)源于英文Motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒(méi)有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無(wú)窮無(wú)盡的,所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。

二、激勵(lì)在人力資源管理當(dāng)中的意義

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn),部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力,就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵(lì),其工作能力能發(fā)揮出80%~90%,其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。然而,大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人,每當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí),總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn),殊不知,在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個(gè)人能力再高,如果激勵(lì)水平很低,也必然不會(huì)有好的工作效績(jī);反之,一個(gè)人能力一般,如果受到充分的激勵(lì),發(fā)揮出巨大的熱情,也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見(jiàn),激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。

三、激勵(lì)——人力資源開發(fā)的依據(jù)

美國(guó)的羅絲維爾認(rèn)為:“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn),教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體,目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度,從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率,只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力,企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考

1.建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì),這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,才能使用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。

2.“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理;二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

3.現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)“激勵(lì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)的,即以激勵(lì)為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力,就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn),綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素,而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施,而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排,即人力資源激勵(lì)體系。

4.管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來(lái)自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù),有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性,使之最大限度地運(yùn)用其人力資源,為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出貢獻(xiàn),這就是所謂管理激勵(lì)。而經(jīng)濟(jì)行為,即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化,是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中,制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng),將之有機(jī)結(jié)合起來(lái),并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。

5.激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵(lì)角度看,激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性,因人而異,因時(shí)而異。并且,只有滿足最迫切需要的激勵(lì)方式,其效力才高,其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,在員工激勵(lì)上,不存在一勞永逸的激勵(lì)方式,更沒(méi)有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有:

(1)績(jī)效考評(píng)和靈活多變的薪酬激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過(guò)給予人們一定的目標(biāo),以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章,在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧,也可以實(shí)施一次性激勵(lì)與多次激勵(lì),公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),能取得意想不到的效果?？?jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用最終會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)。

(2)參與激勵(lì)。參與激勵(lì),是讓員工參與企業(yè)管理,使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性?！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”,最好的激勵(lì)莫過(guò)于自己激勵(lì)自己。通過(guò)參與,形成員工對(duì)企業(yè)的

認(rèn)同感、歸屬感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工,使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng),授權(quán)不能過(guò)寬或過(guò)窄,要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。

(3)關(guān)心激勵(lì)。關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)中的員工,以企業(yè)為其生存的主要空間,把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦,了解職工的具體困難,就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。

(4)公平激勵(lì)。公平激勵(lì),是指在企業(yè)的各種待遇上,對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇,就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入,而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。

(5)認(rèn)同激勵(lì)。大多數(shù)人在取得了一定成績(jī)后,需要得到大家的承認(rèn),尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以,當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績(jī)后,領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績(jī),并向其表示祝賀。因此,管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績(jī)并及時(shí)表示認(rèn)同。

(6)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因,使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。人們通過(guò)對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為,創(chuàng)造出佳績(jī)。

(7)職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。作為組織的管理者,應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè),這樣激勵(lì)員工同時(shí)還能獲得員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。

(8)組織環(huán)境和文化激勵(lì)企業(yè)文化是一只無(wú)形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵(lì),能夠激發(fā)員工的熱情,形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣,培育員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者,要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來(lái)發(fā)揮企業(yè)文化的作用,用以抓住員工的心,激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力。

(9)壓力激勵(lì)。壓力也是一種激勵(lì)方法。沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來(lái)維持,個(gè)人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn),公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工,才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值;只有在壓力的推動(dòng)下,公司員工共同努力,才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。

人力資源一級(jí)論文:淺析中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化和對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)員工總體素質(zhì)不高,員工流動(dòng)頻率大

中小企業(yè)員工的知識(shí)水平普遍偏低,大多數(shù)中小企業(yè)流失員工類型均以技術(shù)型、新生型員工為最多。據(jù)統(tǒng)計(jì),應(yīng)屆的大中專院校畢業(yè)生辭職率最高,資深型員工中工作年限3-5年跳槽率為最高。企業(yè)關(guān)鍵性員工的嚴(yán)重流失使一些本身實(shí)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、自身影響力弱的創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)和偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)人力資源管理瓶頸越大,員工流失頻率越高對(duì)中小企業(yè)的影響越大,對(duì)比大型企業(yè)更需要具有忠誠(chéng)度的技能、管理、業(yè)務(wù)等專業(yè)度更高的優(yōu)秀人才來(lái)扭轉(zhuǎn)局勢(shì),增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn):第一,處于企業(yè)決策能力低的地位,是執(zhí)行層、輔助部門,沒(méi)有充分發(fā)揮其職能。在日常管理中并不參與決策,從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。第二,把物質(zhì)資源作為第一資源,沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資,激發(fā)員工潛能。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),人力資源部門沒(méi)有充分參與到?jīng)Q策中來(lái),與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié),工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性,忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。平時(shí)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工跟蹤輔導(dǎo),更沒(méi)有系統(tǒng)的過(guò)程管理,很大程度上限制了員工發(fā)展機(jī)會(huì)以及上升空間也是新進(jìn)員工流失嚴(yán)重的重要原因。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.新員工培訓(xùn)制度規(guī)范化

中小企業(yè)HR人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人力資源的培訓(xùn)。除了統(tǒng)一的企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓(xùn)外,還應(yīng)根據(jù)企業(yè)職位性質(zhì)結(jié)合全體員工的工作需求進(jìn)行階段性的調(diào)查,制定出個(gè)性化的培訓(xùn)方案,可采取的方式,如:部門分享、轉(zhuǎn)正測(cè)試、項(xiàng)目討論、專業(yè)技能培訓(xùn),讀書心得交流等。

HR還可以制定出與部門員工有效的溝通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽會(huì),使部門領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對(duì)性的技術(shù)指導(dǎo)和項(xiàng)目交流,增強(qiáng)員工的被重視度防止人次的流失。

2.整合優(yōu)化人力管理模式

中小企業(yè)人力資源管理可根據(jù)“二八定律”充分發(fā)揮核心員工價(jià)值,即以最優(yōu)的生產(chǎn)[文秘站:]力與創(chuàng)新意識(shí)給企業(yè)創(chuàng)造80%財(cái)富的20%的核心員工作為重點(diǎn)進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型,以企業(yè)共同的核心團(tuán)隊(duì)來(lái)提升剩余80%員工的企業(yè)忠誠(chéng)度充分整合中小企業(yè)的能動(dòng)資源。

3.提高中小企業(yè)家和員工的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才

不僅企業(yè)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)提升其素質(zhì),企業(yè)決策層也需“送出去”參與培訓(xùn),改變思想誤區(qū),更好的協(xié)調(diào)企業(yè)家所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán),做好人才儲(chǔ)備任何時(shí)候都保留企業(yè)核心價(jià)值員工。

4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

在企業(yè)三大資源中想實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值就必須將能動(dòng)資源即人力資源提升到戰(zhàn)略高度,充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)。

(1)培養(yǎng)員工“混合”培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。針對(duì)不同人群制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。比如對(duì)于管理層或者業(yè)務(wù)部門主管,應(yīng)該提供他們管理團(tuán)隊(duì)、維護(hù)客戶、掌握業(yè)務(wù)方向和潛在市場(chǎng)開發(fā)的能力;對(duì)公關(guān)部門的培訓(xùn)側(cè)重在市場(chǎng)分析、行業(yè)趨勢(shì)、社會(huì)熱點(diǎn)、應(yīng)變能力等方面;對(duì)技術(shù)經(jīng)理的培養(yǎng)則偏重在打造團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和提升技術(shù)人員專業(yè)性。

(2)充分發(fā)揮人力資源管理的職能價(jià)值。必須將人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行重組與整合,充分參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策鐘來(lái),讓服務(wù)部門承擔(dān)更多的實(shí)質(zhì)性工作,成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴,增強(qiáng)人力資源在管理領(lǐng)域的能力。

(3)信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸,HR必須做未來(lái)三五年的人才規(guī)劃,運(yùn)用專業(yè)工具去分析企業(yè)數(shù)據(jù),從戰(zhàn)略上為企業(yè)提供建設(shè)性和建議性的支持。充分利用市場(chǎng)和內(nèi)部數(shù)據(jù) (過(guò)去、現(xiàn)在,和未來(lái) ),以企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖為基礎(chǔ)來(lái)制定規(guī)劃。

(4)標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)機(jī)制。把員工工資劃分為崗位工資和績(jī)效工資進(jìn)行考核,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定,績(jī)效工資由各用人單位自主制定發(fā)放辦法。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后,分配檔距進(jìn)一步拉大,從根本上體現(xiàn)了多勞多得、按勞動(dòng)成效分配的原則,消除員工身份差別。

三、中小企業(yè)整合人力資源管理的意義

第一,無(wú)論

銷售、生產(chǎn),還是財(cái)務(wù)管理都離不開人,企業(yè)的興衰需要靠人來(lái)成就。 第二,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬制度能激發(fā)員工潛在的50%~60%的能力,充分調(diào)動(dòng)不同層次員工的積極性。

第三,企業(yè)資本的擴(kuò)展需要整合企業(yè)所擁有的人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。

第四,人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率,人力資源管理通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率能達(dá)到人盡其才、人盡其能, 最大限度地發(fā)揮人的潛能。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。

人力資源一級(jí)論文:大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管控問(wèn)題研究

論文關(guān)鍵詞 集團(tuán)公司人力資源 管控模式 影響因素

論文摘要 本文從人力資源管控內(nèi)涵出發(fā),分析了人力資源管控的全面管理、政策指導(dǎo)、松散管理及操作指導(dǎo)模式,探討影響集團(tuán)人力資源管控模式構(gòu)建的因素,對(duì)管理者進(jìn)行人力資源管控的操作流程進(jìn)行了詳細(xì)介紹。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與企業(yè)做強(qiáng)做大的內(nèi)在動(dòng)因需求,近年來(lái),一些跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)不斷涌現(xiàn),大型企業(yè)集團(tuán)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí),也面臨著一個(gè)重要的管理難題,即如何在實(shí)施跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)下屬企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管控。對(duì)于企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō),其人力資源管理工作既具備單一法人企業(yè)人力資源管理的基本特點(diǎn)和內(nèi)容,還必須通過(guò)規(guī)范化的人力資源政策管理和相互制衡的權(quán)責(zé)控制來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)避集團(tuán)公司委派人員權(quán)屬企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)人力資源工作的管理與指導(dǎo)的目的。本文基于此進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的闡述和分析。

一、人力資源管控內(nèi)涵

所謂的人力資源管控是指對(duì)人力資源的管理與控制,即集團(tuán)公司通過(guò)科學(xué)化的人力資源戰(zhàn)略、合理化的人力資源規(guī)劃體系、規(guī)范化的人力資源管理制度及相互制衡的約束機(jī)制,在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)對(duì)權(quán)屬企業(yè)管理與控制的同時(shí)發(fā)揮集團(tuán)公司的整體協(xié)同效應(yīng)?？茖W(xué)的人力資源管控能夠幫助大型企業(yè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)共享和轉(zhuǎn)移人力資源,降低降低人力資源成本,更好地獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源管控模式

如果從力資源政策管理和權(quán)責(zé)控制兩個(gè)維度出發(fā),可以將集團(tuán)公司人力資源管控分為全面管理、政策指導(dǎo)、松散管理及操作指導(dǎo)四種類型。

1、全面管理型模式是指集團(tuán)公司嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的政策管理,同時(shí)提高對(duì)權(quán)屬企業(yè)權(quán)責(zé)控制的力度。集團(tuán)將統(tǒng)一制定人力資源管理政策,統(tǒng)一開展各項(xiàng)人力資源管理工作,權(quán)屬企業(yè)只負(fù)責(zé)本企業(yè)員工薪酬的計(jì)算、發(fā)放及人力資源信息數(shù)據(jù)維護(hù)。

2、政策指導(dǎo)型管控模式是指集團(tuán)對(duì)權(quán)屬公司政策管理程度高,但權(quán)責(zé)控制程度低,集團(tuán)一般情況下通過(guò)制定政策來(lái)加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的管控,權(quán)屬企業(yè)在集團(tuán)公司人力資源部指導(dǎo)下制定本企業(yè)的各項(xiàng)政策,獨(dú)立開展人力資源管理工作,但權(quán)屬企業(yè)對(duì)于員工流動(dòng)情況和工資總額還是需要向集團(tuán)公司報(bào)備,由集團(tuán)掌握權(quán)屬企業(yè)高管和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免權(quán),對(duì)權(quán)屬企業(yè)委派領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

3、松散管理型的管控模式政策管理程度低,其對(duì)權(quán)責(zé)控制程度低,集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)往往獨(dú)立制定政策,開展人力資源管理工作。集團(tuán)通過(guò)員工編制和工資總額來(lái)管控權(quán)屬企業(yè),并向權(quán)屬企業(yè)委派領(lǐng)導(dǎo)班子核心成員;而權(quán)屬企業(yè)需要對(duì)于員工的流動(dòng)情況和工資總額向集團(tuán)報(bào)備。

4、操作指導(dǎo)型的管控模式特點(diǎn)是政策管理程度低,權(quán)責(zé)控制程度高。集團(tuán)往往通過(guò)提高權(quán)責(zé)控制力度來(lái)加強(qiáng)對(duì)權(quán)屬企業(yè)管控,權(quán)屬企業(yè)可以相對(duì)獨(dú)立地制定本企業(yè)政策,集團(tuán)除了向權(quán)屬企業(yè)委派領(lǐng)導(dǎo)班子全部成員外,還配備專業(yè)的人力資源管理人員和其他專業(yè)技術(shù)人員,協(xié)助權(quán)屬企業(yè)開展人力資源管理工作。

三、影響人力資源管控模式的主要因素

1、集團(tuán)的戰(zhàn)略定位。人力資源管控模式要根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行構(gòu)建。例如當(dāng)集團(tuán)當(dāng)前為擴(kuò)張型戰(zhàn)略時(shí),相應(yīng)的人力資源管控模式就應(yīng)該是相對(duì)分權(quán),以確保權(quán)屬企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中有充分的自主權(quán);而如果集團(tuán)當(dāng)前采取的是緊縮型戰(zhàn)略時(shí),此時(shí)的管控模式就應(yīng)傾向于相對(duì)集權(quán),以此來(lái)控制集團(tuán)的整體規(guī)模。

2、集團(tuán)的控股程度。集團(tuán)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的控股程度也是人力資源管控程度的一個(gè)重要指標(biāo),絕對(duì)控股意味著對(duì)權(quán)屬企業(yè)的一切事情都有絕對(duì)的控制權(quán);而相對(duì)控股的集團(tuán)只對(duì)于權(quán)屬企業(yè)的重大事項(xiàng)有決策權(quán),人力資源管控自然要隨集團(tuán)控股程度進(jìn)行具體調(diào)整。

3、企業(yè)文化。不同風(fēng)格的企業(yè)文化要求采用不同類型的人力資源管控模式。當(dāng)集團(tuán)與權(quán)屬公司之間的文化契合度較高時(shí),適宜采用相對(duì)集權(quán)的管控模式;而當(dāng)融合程度不高時(shí),則應(yīng)盡量采用相對(duì)分權(quán)的管控模式。

4、集團(tuán)人力資源管理人員的整體素質(zhì)。采取何種類型的管控不僅和權(quán)屬企業(yè)人力資源管理狀況有關(guān),也與集團(tuán)人力資源管理專業(yè)人員的整體素質(zhì)密不可分。如果集團(tuán)人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)高、執(zhí)行力強(qiáng)且有足夠的人手,對(duì)下屬企業(yè)就可以實(shí)行相對(duì)集權(quán)的人力資源管控;而當(dāng)集團(tuán)人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)不高、執(zhí)行力弱或沒(méi)有足夠的人手時(shí),適合進(jìn)行相對(duì)分權(quán)的人力資源管控。

5、權(quán)屬企業(yè)地位的重要程度。權(quán)屬企業(yè)是集團(tuán)公司具體業(yè)務(wù)的載體,對(duì)于集團(tuán)有重要影響的權(quán)屬企業(yè),集團(tuán)一般采取高度集權(quán)的人力資源管控,即要保持高度的決策權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán),因?yàn)檫@些權(quán)屬企業(yè)對(duì)集團(tuán)的生存和發(fā)展有直接的影響;相反,那些對(duì)集團(tuán)影響不大的權(quán)屬企業(yè),則可采取相對(duì)分權(quán)的人力資源管控。

四、集團(tuán)公司人力資源管控模式設(shè)計(jì)

1、與企業(yè)高層溝通,明確集團(tuán)人力資源管控的愿景和目標(biāo)。集團(tuán)公司進(jìn)行人力資源管控的第一步就是與企業(yè)高層進(jìn)行充分溝通,通過(guò)溝通來(lái)了解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),明確集團(tuán)人力資源管控的愿景和目標(biāo),并收集集團(tuán)公司高層對(duì)于人力資源管控的意見(jiàn)和建議,從而了解高層管理者對(duì)人力資源管控類型的傾向。

2、深入企業(yè)實(shí)地調(diào)研,提出人力資源診斷報(bào)告。明確了高層領(lǐng)導(dǎo)者的管控意向后,第二步需要進(jìn)行的就是了解整個(gè)集團(tuán)的人力資源情況,包括企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)情況、員工基本情況、目前集團(tuán)公司與權(quán)屬企業(yè)的管控方法、招聘與培訓(xùn)、績(jī)效考核與薪酬福利情況等等。在這個(gè)過(guò)程中,還應(yīng)與集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 交流,了解其對(duì)于人力資源管控的具體看法,由于這部分員工時(shí)人力資源管控的具體操作者,因此他們的意見(jiàn)建議非常重要。

3、就人力資源診斷報(bào)告與高層進(jìn)行進(jìn)一步溝通。此時(shí)溝通的目的主要是讓高層管理者明確當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題,結(jié)合人力資源管控理論分析這些問(wèn)題的根源和可能帶來(lái)的后果,并針對(duì)問(wèn)題提出解決思路,找出人力資源管控的重點(diǎn)。

4、依托集團(tuán)公司的管控平臺(tái),選擇集團(tuán)人力資源管控模式。在明確集團(tuán)人力資源管控重點(diǎn)以后,人力資源管理者就應(yīng)該分析目前集團(tuán)與權(quán)屬企業(yè)的管控模式,探討當(dāng)前的管控模式是否適合企業(yè)發(fā)展,進(jìn)而提出集團(tuán)與權(quán)屬企業(yè)最匹配的管控模式。對(duì)于業(yè)務(wù)多元化的集團(tuán)企業(yè),集團(tuán)對(duì)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段權(quán)屬企業(yè)的管控模式應(yīng)該有所區(qū)別,人力資源管控模式也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)生變化。

5、試運(yùn)行集團(tuán)人力資源管控模式。為了能讓所有員工熟悉和認(rèn)同新的管控模式,必須對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),其中企業(yè)中高層、集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)和位于集團(tuán)緊密層的基層員工是最迫切需要進(jìn)行培訓(xùn)的,對(duì)于那些沒(méi)能接受培訓(xùn)的員工可以采用“干中學(xué)”或“師傅帶徒弟”的方式逐步理解和適應(yīng)新的管控模式。

6、根據(jù)運(yùn)行的信息反饋,完善集團(tuán)人力資源管控模式。信息反饋是集團(tuán)人力資源管控模式完善的催化劑,集團(tuán)人力資源管控的完善不是一蹴而就的,而是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。對(duì)于積極有利的信息,要總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn);而對(duì)于運(yùn)行過(guò)程中反饋出來(lái)的負(fù)面消息更要重視,找出其中的原因以便下次改正和完善。在具體措施上,集團(tuán)可以將所有的反饋信息建立一個(gè)動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)庫(kù),配備專門的負(fù)責(zé)人員管理,及時(shí)解決運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題;還可以在運(yùn)行過(guò)程中建立信息反饋的激勵(lì)機(jī)制,以此來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工在集團(tuán)人力資源管控模式改進(jìn)過(guò)程中的積極性和主動(dòng)性。

人力資源一級(jí)論文:新生代農(nóng)民工人力資源能力的分析

自2004年福建、珠三角企業(yè)出現(xiàn)“民工荒”后,沿海傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)密集型城市的民工荒現(xiàn)象愈演愈烈。不僅如此,2012年春季招聘季中,在河南、安徽、湖北這些傳統(tǒng)的勞動(dòng)力輸出大省(市)也面臨著“民工荒”的問(wèn)題。究其原因,除了受金融危機(jī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部性機(jī)構(gòu)性因素的影響外,就是農(nóng)民工隊(duì)伍內(nèi)部的主體發(fā)生了變化,新生代農(nóng)民工取代了傳統(tǒng)農(nóng)民工成為外出務(wù)工人員的主要力量[1]。2010年國(guó)務(wù)院的中央一號(hào)文件《關(guān)于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度 進(jìn)一步夯實(shí)農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎(chǔ)的若干意見(jiàn)》中,首次使用了“新生代農(nóng)民工”的提法,標(biāo)志著新生代農(nóng)民工已成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人重要的組成部分。新生代農(nóng)民工指1980年以后出生,年齡在16歲至31歲之間,20 世紀(jì)90 年代中后期外出務(wù)工,主要從事第二和第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng),但戶籍身份是農(nóng)民的勞動(dòng)者[2]。與父輩相比,新生代農(nóng)民工文化程度總體較高,有較遠(yuǎn)的人生職業(yè)規(guī)劃[3],就業(yè)期望、融入城市意愿較高等新的特征,但也存在技能和經(jīng)驗(yàn)較少,就業(yè)質(zhì)量較低,公共服務(wù)可及性差等問(wèn)題[4]。我國(guó)現(xiàn)階段新生代農(nóng)民工總數(shù)約在1億人左右,約占農(nóng)民工總數(shù)的60%。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級(jí),經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式,而技術(shù)型的增長(zhǎng)模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外,更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低,不但關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)和轉(zhuǎn)型中,也起著舉足輕重的作用。因此,對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對(duì)農(nóng)民工個(gè)人以及對(duì)企業(yè)和政府等解決近年來(lái)“用工荒”問(wèn)題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)人力資源能力的內(nèi)涵

最早的人力資源能力思想可以追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密,他在《國(guó)富論》把工人技能的增強(qiáng)視為經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和福利增長(zhǎng)的基本源泉,認(rèn)為一國(guó)居民后天獲得的能力是資本的重要組成部分。馬克思經(jīng)濟(jì)理論中關(guān)于勞動(dòng)力、勞動(dòng)力商品使用價(jià)值以及勞動(dòng)者素質(zhì)中教育的作用等論述也是人力資源思想的重要體現(xiàn)。人力資源最早是由美國(guó)的約翰?科蒙斯在1912年提出的,人力資源能力的概念則來(lái)源于人力資源理論。20世紀(jì)90年代人們開始興起對(duì)人力資源能力的研究。1990年聯(lián)合國(guó)開發(fā)計(jì)劃署(UNDP)開始《人類發(fā)展報(bào)告》,將發(fā)展人的能力作為報(bào)告的重要主題。1995年UNDP的《人類發(fā)展報(bào)告》認(rèn)為人的能力是體能、技能和智能的統(tǒng)一。舒爾茨[6]認(rèn)為人類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的五類能力是:學(xué)習(xí)能力,完成有意義工作的能力,進(jìn)行各項(xiàng)文娛體育的能力,創(chuàng)造力和應(yīng)付非均衡的能力。Sandberg[7]認(rèn)為人力資源能力是在有意義的sis/List_125.html" title="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境中,產(chǎn)生具有適應(yīng)性結(jié)果的個(gè)體特征(包括技能、知識(shí)和態(tài)度)。

徐華等[8]則認(rèn)為,能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的勝任度,人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為,人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力,通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為,人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn),具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來(lái)越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問(wèn)題展開探討,針對(duì)從不同研究目的和理論視角出發(fā),造成“人力資源能力”概念的理解差異,王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和>管理學(xué)的角度出發(fā)對(duì)“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。

與前面的學(xué)者不同的是陳?ài)糠?、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對(duì)人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳?ài)糠宓萚12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程,并對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵,并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力,構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系,利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主,定量實(shí)證研究為輔;研究對(duì)象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工,對(duì)其他群體的研究相對(duì)較少。

(二)新生代農(nóng)民工人力資源能力研究

從現(xiàn)有的研究來(lái)看,關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多,涉及的問(wèn)題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等,這些課題的研究或與人力資源能力問(wèn)題相關(guān),或是其重要的組成部分。

劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對(duì)新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研,對(duì)其知識(shí)能力總體狀況作了評(píng)價(jià)和判斷。彭建娟[16]對(duì)吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測(cè)量,并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā),對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。

上述研究取得了豐碩的成果,對(duì)于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問(wèn)題,提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前,研究人員和地方勞動(dòng)部門工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面,研究?jī)?nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面,并沒(méi)有將心理、思想等因素納入到對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來(lái)。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體,是我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此,對(duì)我國(guó)新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 二、新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建及調(diào)查情況

(一)新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建

人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ),是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀察、分析和解決問(wèn)題的能力。根據(jù)我國(guó)三項(xiàng)規(guī)模相對(duì)較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:平均年齡23歲左右,初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡,就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀,本文對(duì)智能的測(cè)量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來(lái)進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力,是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對(duì)新生代農(nóng)民工而言,職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長(zhǎng)和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。

新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量,他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征,就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型,外出務(wù)工賺錢的同時(shí),改變生活狀態(tài),追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈,與父輩相比他們的“城市夢(mèng)”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約,教育和技能水平整體處于較低水平,公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高,思想解放,對(duì)城市有強(qiáng)烈的向往,返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙,他們的城市夢(mèng)在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對(duì)待,諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無(wú)一不困擾著他們,使他們承受了父輩無(wú)法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量,等級(jí)森嚴(yán)的人事制度,較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此,對(duì)于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要,不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面,還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能,即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力,是測(cè)量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo),衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

綜上,本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來(lái)分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測(cè)量,傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性,因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下:首先本文將對(duì)新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析,若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度,且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配,說(shuō)明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素(人力資源能力)的影響。然后對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析,若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好,說(shuō)明人力資源能力(高階因素)對(duì)四個(gè)能力因子(初階因素)的解釋能力較高。

(二)量表設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來(lái)源

由于國(guó)內(nèi)外沒(méi)有衡量體能、智能、技能、心能的成熟量表,在王成[19]等學(xué)者的研究基礎(chǔ)上,從個(gè)人評(píng)價(jià)量表、WHO生存質(zhì)量量表、成就動(dòng)機(jī)測(cè)量量表、中國(guó)心身健康量表等諸多成熟量表中挑選出符合測(cè)量體能、智能、技能、心能的測(cè)試題20項(xiàng),結(jié)合新生代農(nóng)民工的實(shí)際情況,對(duì)原題進(jìn)行適當(dāng)修改,然后征求專家的修改意見(jiàn),形成本研究的測(cè)試量表。通過(guò)小樣本預(yù)調(diào)研,對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行初步檢驗(yàn),又剔除了一些不可靠的指標(biāo),形成本研究的最終問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷由兩部分組成,第一部分是="_blank">人口統(tǒng)計(jì)特征及區(qū)域,另一部分則是根據(jù)研究設(shè)計(jì)提出的新生代農(nóng)民工人力資源能力調(diào)查。量表由一組與人力資源能力相關(guān)的問(wèn)題或陳述組成,用來(lái)表明被調(diào)查者對(duì)某一事物的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)或意向,除了人口統(tǒng)計(jì)特征及區(qū)域之外,本量表均采用Likert五級(jí)量表的形式,1、2、3、4、5分別代表“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”。

本文所采用的數(shù)據(jù)來(lái)源于2011年6月至2011年9月課題組成員對(duì)中部六省新生代農(nóng)民工實(shí)地走訪調(diào)查而得。中部地區(qū)農(nóng)民工占全國(guó)農(nóng)民工總量的31.1% ,中部六省中的河南、湖北、安徽等省是全國(guó)的勞務(wù)輸出大省。處于中部地區(qū)的新生代農(nóng)民工人力資源能力的高低直接關(guān)系著我國(guó)關(guān)于促進(jìn)中部崛起戰(zhàn)略布局的實(shí)現(xiàn)。以中部地區(qū)的新生代農(nóng)民工作為研究對(duì)象,具有一定的代表性和現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)樣本采取平均抽取的方法,即向每個(gè)被調(diào)查省份發(fā)放1 000份調(diào)查問(wèn)卷,共發(fā)放問(wèn)卷6 000份,回收問(wèn)卷3 823份。剔除了一些數(shù)據(jù)大量缺失或者明顯隨意作答的問(wèn)卷,最終得到能反映新生代農(nóng)民工人力資源能力的有效問(wèn)卷2 517份,有效回收率41.95%。

(三)樣本基本情況

從樣本的性別分布來(lái)看,新生代農(nóng)民工中男性的比例略大于女性;從樣本的地區(qū)分布來(lái)看,河南省有效問(wèn)卷是617份,占總樣本的24.5%,湖北省有效問(wèn)卷是479份,占19%,依次是湖南省、江西省、山西省和安徽省。

此次調(diào)查中部六省樣本比例分布比較均衡,具有比較好的代表性;新生代農(nóng)民工的學(xué)歷構(gòu)成主要以初、高中為主,大專及以上學(xué)歷相對(duì)較少;受調(diào)查對(duì)象的年齡普遍較小,其中20歲以下的新生代農(nóng)民工占64.2%,25歲至31歲的農(nóng)民工僅占2.6%;新生代農(nóng)民工的收入不高,超過(guò)一半的調(diào)查對(duì)象收入在1 500元以下,收入在2 500以上的農(nóng)民工不足15%。見(jiàn)表1。

四個(gè)潛在變量(能力因子)之間的協(xié)方差顯著不等于0,表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5,說(shuō)明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看,所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明,本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。 由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知,四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中,一階因素構(gòu)念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量,外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用AMOS17.0 href="http://" title="軟件論文" target="_blank">軟件對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算,輸出結(jié)果見(jiàn)表5,各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平,這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。

從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來(lái)看,各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)?心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下,積極的人生態(tài)度、面對(duì)壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明,在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段,漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境,強(qiáng)硬的組織文化,使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài),已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量,進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。

我國(guó)4.9億農(nóng)村勞動(dòng)力中,接受過(guò)短期培訓(xùn)的只占20%左右,接受過(guò)中等職業(yè)技術(shù)教育的只有0.13%[23]。一方面,地方政府對(duì)

職業(yè)教育和技能培養(yǎng)的重要性認(rèn)識(shí)不到位,導(dǎo)致對(duì)職業(yè)教育的培養(yǎng)投入不足,現(xiàn)有的技校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)規(guī)模小、基礎(chǔ)設(shè)施條件差、師資少,培訓(xùn)能力低;另一方面,現(xiàn)有的農(nóng)民工很少得到雇主提供的培訓(xùn),即便提供就業(yè)培訓(xùn)也往往以無(wú)酬勞動(dòng)作為交換,更談不上人力資源能力開發(fā)和職業(yè)生涯通道的提供。這些已嚴(yán)重影響了農(nóng)民工操作技能訓(xùn)練和新技術(shù)、新工藝、新技能的培養(yǎng)。新生代農(nóng)民工的平均年齡只有23歲,他們擁有強(qiáng)壯的體魄且大多從事以體力勞動(dòng)為主、技術(shù)含量較低的行業(yè)。因此,體能對(duì)人力資源能力影響最小也在情理之中。從整體來(lái)看,模型分析結(jié)果與新生代農(nóng)民工的實(shí)際情況也是比較吻合的。 四、結(jié) 論

新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一,心能也對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過(guò)對(duì)四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析,得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對(duì)人力資源能力的影響程度來(lái)看,企業(yè)以后要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工心理問(wèn)題的關(guān)注,為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境,不但要擔(dān)負(fù)起對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責(zé)任,更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù),定期傳授舒緩壓力的方法,從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門,除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外,還應(yīng)做好入職前對(duì)農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉,積極指導(dǎo),配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。