時(shí)間：2022-05-15 10:00:30
序論：在您撰寫中小企業(yè)人力資源管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)及利潤分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)激勵(lì)對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對學(xué)習(xí)充滿熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。
三、績效激勵(lì)
公平有效的績效評估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達(dá)到激勵(lì)效果?？茖W(xué)、合理的績效評估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢的保證。
四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表揚(yáng)、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表揚(yáng)，管理人員對員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵(lì)
新時(shí)期中小企業(yè)對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。
六、結(jié)語
有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來增加員工對企業(yè)的忠誠度，使得企業(yè)能夠留住那些優(yōu)秀的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司
摘要：中國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，人口紅利逐步消失，作為中國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中重要組成部分并解決了80%以上就業(yè)的中小企業(yè)面臨沉重的成本壓力和經(jīng)營管理困境，但挑戰(zhàn)往往與機(jī)遇并存，如何在當(dāng)前復(fù)雜困難的情況下有效發(fā)揮人力資源管理的作用，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，是中小企業(yè)人力資源管理者應(yīng)著重分析研究的問題。
關(guān)鍵詞：新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理；困境；對策
0引言
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩，人力成本不斷攀升的大背景下，中小企業(yè)普遍遭遇經(jīng)營管理困境，對人力資源管理者的既有管理模式和思路提出了挑戰(zhàn)。因此，有必要對當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理遇到的問題進(jìn)行分析研究，以便結(jié)合人力資源各大模塊實(shí)際提出行之有效的應(yīng)對措施。
1新常態(tài)下研究中小企業(yè)人力資源管理的意義
隨著中國經(jīng)濟(jì)增速的逐步放緩，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長模式已不可取，可持續(xù)的綠色環(huán)保健康的發(fā)展理念逐步深入人心。中國經(jīng)濟(jì)正逐步轉(zhuǎn)換增長動(dòng)力，更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，轉(zhuǎn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。一些新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的投資機(jī)會(huì)將會(huì)大量涌向，這些機(jī)會(huì)將會(huì)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的動(dòng)力和增長點(diǎn)[1]。中央提出“十三五”規(guī)劃，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”、“雙創(chuàng)”、“制造業(yè)2025”等概念，對于數(shù)量眾多，且在國民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位的廣大中小企業(yè)而言，新常態(tài)無疑是一道新的考題。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得中小企業(yè)猶如雨后春筍般成長起來，挑起了中國經(jīng)濟(jì)的半壁江山，成為研究中國經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要考量因素，而人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素[2]。尤其在當(dāng)前新常態(tài)的大潮下，更具有研究其人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。
2當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境與挑戰(zhàn)
2.1人口紅利逐步消失，企業(yè)面臨用工荒
傳統(tǒng)人口紅利在逐步消失，勞動(dòng)力要素配置在發(fā)生轉(zhuǎn)換，“劉易斯拐點(diǎn)”正在到來。中國就業(yè)數(shù)據(jù)顯示，從2013年開始，中國勞動(dòng)力供給開始絕對地減少，而勞動(dòng)力供給的總量，預(yù)計(jì)到2020年的戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)上，這個(gè)數(shù)值會(huì)減少到9.16億人[3]。根據(jù)2015年最新的城鎮(zhèn)流動(dòng)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，首次錄得城鎮(zhèn)流動(dòng)人口增幅下降。綜合以上分析，不難得出結(jié)論，以往傳統(tǒng)的通過人口紅利支撐的高增長模式已難以為繼。當(dāng)前中小企業(yè)普遍面臨一方面訂單下滑，業(yè)績難以提振；另一方面亟需的各類人員難以招聘的尷尬局面，這一現(xiàn)象在珠三角、長三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)尤為突出。
2.2中小企業(yè)人力成本壓力大，缺乏有效的成本管控手段
受生活水平提升和通貨膨脹等因素的影響，中小企業(yè)人力成本不斷攀升，相關(guān)研究表明，中國勞動(dòng)力成本10多年來大幅增長近4倍，單位小時(shí)勞動(dòng)成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相當(dāng)于菲律賓的2.6倍、印度尼西亞的3.6倍。面對高企的人力成本增幅，在資源、資金、人才、管理上都不占據(jù)優(yōu)勢地位的中小企業(yè)感受尤為艱難。另一方面，企業(yè)“五險(xiǎn)”費(fèi)率居高不下，已達(dá)工資總額近四成。清華大學(xué)就業(yè)與社會(huì)保障研究中心的《中國老齡社會(huì)與養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展報(bào)告》（2014）稱，無論是與OECD（經(jīng)合組織）這類發(fā)達(dá)國家相比，還是與主要的發(fā)展中國家相比，中國養(yǎng)老金費(fèi)率均“處于全球最高水平之列”。由此可見，高昂的制度成本，阻礙了多數(shù)中小企業(yè)，尤其是其中民營企業(yè)和科技企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力和能力。
2.3現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)對中小企業(yè)人力資源管理造成的困境
中小企業(yè)，由于體量普遍較小，平臺規(guī)模不足，發(fā)展空間有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入瓶頸期或外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化時(shí)，中小企業(yè)往往最先感受到寒意。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)增速放緩的背景下，各地中小企業(yè)倒閉之聲不絕于耳，如此境遇下，斷尾求生、減員增效成了很多中小企業(yè)的不二的選擇。然而，在目前的法規(guī)環(huán)境下，要想通過減員來增效或者控制成本也成為一個(gè)難點(diǎn)。按照2008年的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施細(xì)則，企業(yè)在減員過程中需要背負(fù)極大的補(bǔ)償成本，即使是對于工作表現(xiàn)及業(yè)績表現(xiàn)無法達(dá)到企業(yè)要求的員工，企業(yè)也缺乏有效的解決措施。與《勞動(dòng)法》相配套的相關(guān)法律和行政法規(guī)不夠健全，有關(guān)勞動(dòng)者保護(hù)、薪酬工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障、解決中小企業(yè)勞動(dòng)爭議的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，無法為企業(yè)和勞動(dòng)者提供相關(guān)法律保障[4]。同時(shí)，隨著全面放開“二胎”等政策的推出，對擁有大量女職工的中小企業(yè)，尤其是服務(wù)類企業(yè)，造成了更加嚴(yán)重的人力成本和用工壓力。使得中小企業(yè)在如何既能保障崗位用工又能控制人工成本兩者間徘徊，無所適從。
3中小企業(yè)如何適應(yīng)新常態(tài)，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇
3.1采取靈活多樣的用工形式，化解用工難
中小企業(yè)應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，針對自身行業(yè)特點(diǎn)，采取靈活多樣的用工形式，有效緩解用工難題。充分運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)扁平化，層級少，機(jī)制靈活的優(yōu)勢，對不同崗位和需求的員工設(shè)置多種就業(yè)形式，合理利用第三方社會(huì)資源，通過人事外包、人才租賃、靈活就業(yè)、彈性上班、季節(jié)用工、校企聯(lián)合等多渠道、多途徑吸引和引入所需的勞動(dòng)力和人才。同時(shí)，制造企業(yè)還可以通過引入工業(yè)機(jī)器人等技術(shù)手段，解決企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。
3.2建立“互聯(lián)網(wǎng)”+和“雙創(chuàng)”思維，通過革新克服人力成本困境
傳統(tǒng)中小企業(yè)大多集中在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理方式單一，無法適應(yīng)新形勢下的企業(yè)人力資源發(fā)展需要。如何破局？其中關(guān)鍵的一點(diǎn)就是建立起互聯(lián)網(wǎng)+思維，在當(dāng)前電商大舉進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)的背景下，勇于創(chuàng)新，將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與電商相結(jié)合，用互聯(lián)網(wǎng)高效快捷的信息傳遞和反饋來提高工作效率，從而減少中間環(huán)節(jié)，優(yōu)化企業(yè)崗位設(shè)置和配比，有效控制人力成本。筆者供職的物流企業(yè)，就將企業(yè)原有的內(nèi)部ERP系統(tǒng)與自建的電商網(wǎng)站互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)客戶在線下單，在線查詢，在線跟蹤，從而大幅度減少了企業(yè)客服人員的工作量，原有的客服團(tuán)隊(duì)規(guī)模得以合理控制，在不影響服務(wù)效率和質(zhì)量的前提下，減少了人員和辦公成本。同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作，也對人員的引進(jìn)和管理提供了更多和更靈活的方式，虛擬辦公、加盟合作等以往因人員管理難度大而較難實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營模式，在互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代都已不再是困擾人力資源經(jīng)理的難題。
3.3新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理各模塊的應(yīng)對策略
3.3.1招聘模塊
可更多的嘗試網(wǎng)絡(luò)推廣及手機(jī)微信公眾號推送等新渠道，變守株待兔式的被動(dòng)招聘等人上門為積極主動(dòng)向更廣泛的潛在適選人群推送公司的招聘信息，適應(yīng)時(shí)下年輕人的日常生活習(xí)慣和行為方式，更好的提升招聘信息的及時(shí)性和有效性?；诟咚侔l(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)及通訊技術(shù)手段，可進(jìn)行更大范圍的網(wǎng)絡(luò)視頻面試和在線測試，在較短的時(shí)間內(nèi)在更大的范圍上面試更多的應(yīng)征者，提高人才引進(jìn)的成功率和效率。
3.3.2培訓(xùn)模塊
以往中小企業(yè)人力資源管理者最為頭痛的問題之一就是培訓(xùn)，由于企業(yè)資源有限，對于培訓(xùn)工作往往有心無力，無法做到面面俱到。隨著互聯(lián)網(wǎng)在各行業(yè)的深入應(yīng)用和發(fā)展，目前市場上已普遍建立起各類成熟的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和視頻會(huì)議系統(tǒng)，培訓(xùn)資源相當(dāng)豐富，使遠(yuǎn)隔千里的不同業(yè)務(wù)部門和分支機(jī)構(gòu)可以在一個(gè)相對集中的時(shí)間統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上視頻授課和培訓(xùn)，并能通過技術(shù)手段進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核檢測及員工反饋匯總分析，極大提升了中小企業(yè)的整體管理水平和培訓(xùn)效果。
3.3.3薪酬和福利模塊
薪酬和福利政策，向來是牽一發(fā)而動(dòng)全身，是企業(yè)管理者及HR最為關(guān)注和感到棘手的模塊。研究表明，報(bào)酬的取得是否公平公正，對員工滿意度的影響非常大，而目前我國中小企業(yè)的薪酬的發(fā)放制度顯然沒有經(jīng)過管理者的用心琢磨，薪酬結(jié)構(gòu)單一，福利更是分不出層次。沒有考慮到一些無形的智力和精神因素，使員工懶于改變，惰于創(chuàng)新，且無法留住知識性優(yōu)秀人才[5]。在新常態(tài)下，多種靈活就業(yè)形式的采用和不斷產(chǎn)生的新商業(yè)模式，為中小企業(yè)的薪酬和福利設(shè)計(jì)提供了新的思路，向優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員、研發(fā)人員提供更多的薪酬福利解決方案和分配模式，有效的緩解企業(yè)改革創(chuàng)新過程中，因?yàn)樾匠旮＠贫绕款i或天花板造成的矛盾或勞資糾紛阻礙，引導(dǎo)企業(yè)擺脫內(nèi)耗和惡性攀比的束縛。
3.3.4績效模塊
中小企業(yè)中由于組織結(jié)構(gòu)扁平，人員整體素質(zhì)相對不高，為避免繁瑣的考核制度帶來的時(shí)間成本和人工成本，績效的設(shè)計(jì)和考核往往更多依賴“人治”，尤其在駐外機(jī)構(gòu)和人員的績效管理上存在諸多不足。通過引入ERP系統(tǒng)和實(shí)時(shí)通訊技術(shù)手段，中小企業(yè)HR完全可以實(shí)現(xiàn)更大的管理幅度，無論是考勤管理、業(yè)績數(shù)據(jù)的傳輸匯總、各期總結(jié)的匯編都可以通過技術(shù)手段加以歸總和梳理，極大提升了人事工作的效率和準(zhǔn)確度，盡可能規(guī)避了管理者個(gè)人因素的影響，使績效設(shè)計(jì)和實(shí)施更加客觀公正和透明。
3.3.5勞動(dòng)關(guān)系模塊
中小企業(yè)往往不太重視企業(yè)文化建設(shè)，或者是只知其表不知其里，企業(yè)宣傳欄里掛的各種口號和企業(yè)的實(shí)際作為大相徑庭。在創(chuàng)業(yè)階段和經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，精神建設(shè)的匱乏被良好的業(yè)績所掩蓋，一旦繁華落去，面對嚴(yán)峻的市場，各種潛藏的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)和沖突便不避免的爆發(fā)。企業(yè)唯有踏踏實(shí)實(shí)的做好企業(yè)文化的建設(shè)，贏得員工對企業(yè)文化的認(rèn)可和認(rèn)同，才能有效把控勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，減少因勞資糾紛造成的經(jīng)濟(jì)損失和員工士氣影響。
3.3.6人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略模塊
中小企業(yè)大多在人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略上缺乏明確的目標(biāo)，政策的制訂和施行取決于企業(yè)當(dāng)下的需要居多。在“互聯(lián)網(wǎng)+”、“雙創(chuàng)”的大潮下，電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)、新應(yīng)用大舉進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)，這就要求中小企業(yè)人力資源管理人員必須具備互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的思維特征，即不斷的創(chuàng)新、求變，所謂變則通，通則達(dá)，一味抱殘守缺，跟不上時(shí)代的步伐，最終將被時(shí)間所拋棄。因此，新常態(tài)帶給中小企業(yè)人力資源管理的最大啟示就在于必須重視企業(yè)的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)開展企業(yè)的人力資源工作，并不斷的進(jìn)行溝通和調(diào)整[6]。沒有先人一步的眼光和胸懷，就很難在行業(yè)中有生存的空間和土壤，迫使企業(yè)管理者和HR不得不重視到規(guī)劃和戰(zhàn)略的重要性。
4結(jié)論
總而言之，新常態(tài)下中小企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，外部環(huán)境因素與企業(yè)內(nèi)部需求的疊加，要求中小企業(yè)管理者及HR必須將互聯(lián)網(wǎng)+思維引入企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，并將其深入運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中去，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大潮中求新求變求發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
作者：蘇丹 單位：深圳市森邦國際貨運(yùn)有限公司
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中小企業(yè)成為了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要成分之一，有利于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展，有利于解決社會(huì)就業(yè)問題、有利于科技創(chuàng)新并推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的提高。然而，中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，自身卻存在著很多的問題，尤其是人力資源管理方面的問題更加的突出。本文主要分析了現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管的現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)其存在的問題并試圖提出一些相應(yīng)的對策，以希望可以對中小企業(yè)人力資源管理有所幫助。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對策
1前言
在金融國際化的背景下，人力資源管理作為中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)，直接影響著企業(yè)的成功與失敗。目前，我國的中小企業(yè)數(shù)量大幅增長，對國民經(jīng)濟(jì)所做的貢獻(xiàn)也是很大的。但相對于大型企業(yè)而言，依然處于比較劣勢的地位，實(shí)際的管理過程中葉也出現(xiàn)了許多的問題。所以，要從當(dāng)代的人力資源的新特征與結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況來看，就中小企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的主要問題提出相應(yīng)的、合理的、有效的解決對策，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)以人為本的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想在社會(huì)中立足，并且加入到國際競爭的行列，必須把人力資源管理作為企業(yè)資源中最重要的因素來加以對待。
2我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理情況比較復(fù)雜，問題也比較嚴(yán)重，在很大程度上阻礙了中小企業(yè)的生存與發(fā)展。中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事制度的影響頗深，所以很難將傳統(tǒng)的人事管理制度過度到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理軌道上來。相對于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)普遍規(guī)模都比較小，各職能部門和崗位的劃分也不像大型企業(yè)那樣的細(xì)致，而且人力資源管理的專員數(shù)量也是有限的。在這樣一種情況下，將人力資源管理的所有工作交于幾個(gè)人事干部去完成幾乎是不可能的事。而且企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門一個(gè)部的事，它需要整個(gè)企業(yè)共同承擔(dān)，由于中小企業(yè)人員數(shù)量有限，各個(gè)部門之間很難做到相互協(xié)調(diào)、互相合作。中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作，最主要的還是要聽決策層的指揮以及各個(gè)部門之間通力合作，否則人力資源部門的管理工作是無法順利進(jìn)行下去的。
3中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
3．1人員管理方面。
對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，人力資源管理部門并不像大型企業(yè)那么完善，而且人力資源管理人員數(shù)量較少，人數(shù)一般不會(huì)超過兩個(gè)，且人力資源管理人員的專業(yè)知識水平比較匱乏，經(jīng)驗(yàn)也不足，在一些簡單的事務(wù)性工作方面還能夠簡單應(yīng)對，在一些比較復(fù)雜的專業(yè)的人力資源管理模塊方面則無從下手。在現(xiàn)代競爭異常激烈的社會(huì)中，大多中小企業(yè)在人力資源的管理和培訓(xùn)上的投入還是比較少的，他們不僅擔(dān)心不僅在人力財(cái)力上的投入無法獲得相應(yīng)的回報(bào)，還擔(dān)心如果培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才可能會(huì)給別的企業(yè)公司做嫁衣，所以意識上是不在乎讓員工的知識技能與市場接軌的。
3．2管理方法方面。
很多的中小企業(yè)只關(guān)注的是他們所獲得的利益最大化，很少從本質(zhì)上去尋找問題出現(xiàn)的原因，像人力資源管理應(yīng)該以什么樣的方式開展才會(huì)有效，應(yīng)該采用什么樣的管理模式才能保證它的人力資源管理職能充分發(fā)揮等等問題。
4解決問題的對策
要想解決中小企業(yè)的這些問題，還需要從人力資源管理的哥哥環(huán)節(jié)逐一擊破。梳理現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源管理工作做好，才能真正的從傳統(tǒng)人事管理國度到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。
4．1建立一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
俗話說:“無規(guī)矩不成方圓，沒有目標(biāo)就沒有方向?！睂τ谝粋€(gè)要做大做強(qiáng)做好的中小企業(yè)而言，企業(yè)的當(dāng)前狀況是什么，企業(yè)需要哪方面的人才，以及如何引進(jìn)這些人才都是一個(gè)企業(yè)所不可忽視的問題。一個(gè)企業(yè)發(fā)展好壞的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃的完整與否，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往就是一個(gè)空殼。因此，中小企業(yè)要想在市場上立足，就要注意企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展史融為一體的，二者相互依托，相互促進(jìn)。優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃一定是能夠能夠讓企業(yè)和員工共同進(jìn)步的計(jì)劃，將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對人力資源的需求，可以使企業(yè)的質(zhì)量和效益不斷提高，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)該建立各種規(guī)章制度，通過規(guī)范各種制度使得企業(yè)內(nèi)部有著良好的人力資源配置系統(tǒng)，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
4．2人才的引進(jìn)與培訓(xùn)。
中小企業(yè)的人才招聘是企業(yè)引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的第一道門檻，新員工是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否具有培養(yǎng)價(jià)值主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把握。不同的崗位考核的指標(biāo)是不一樣的，而且，不是能力越高越好，學(xué)歷越高聘用的可能性就越大，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位層次采取不同的招聘條件，不僅關(guān)注應(yīng)聘者的外在條件，更多的是關(guān)注內(nèi)在道德素質(zhì)。加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)的培訓(xùn)要采取內(nèi)外兼修、雙管齊下的方式，不僅要出去像一些先進(jìn)的中小企業(yè)學(xué)習(xí)，而且還要定期的請外部專業(yè)人才到公司進(jìn)行培訓(xùn)。
4．3績效考核與薪酬管理。
目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)去制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，不管是哪個(gè)層級的人才都要進(jìn)行考核，督促員工了解市場、提高專業(yè)知識以更好的服務(wù)企業(yè)，提高企業(yè)效益。同時(shí)考核的結(jié)果還應(yīng)與薪酬福利掛鉤，考核通過的員工可以加薪升職，考核不通過的員工扣薪資甚至辭退，這樣可以激勵(lì)員工努力認(rèn)真的工作，增強(qiáng)他們的干勁，并且監(jiān)督員工提高他們自身的專業(yè)素養(yǎng)，和企業(yè)一起共同去創(chuàng)造美好的未來。
作者：康祝婷 何帆 孟亮 單位： 云南民族大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 云南民族大學(xué)教育學(xué)院
1建立中小企業(yè)人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展
我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營的過程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對于企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來的競爭實(shí)力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個(gè)方面來推動(dòng)企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，績效管理不僅是評價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過績效管理將企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來實(shí)現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績效管理會(huì)對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長遠(yuǎn)來看，績效管理中關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)品牌形象。
2目前我國中小企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的人力資源績效考核體系
科學(xué)的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)。目前，大部分的中小企業(yè)在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績效考核體系設(shè)立的過程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，重點(diǎn)沒有突出，對企業(yè)績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎(jiǎng)懲不合理
在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎(jiǎng)懲才能吸引更多的人才。待遇和獎(jiǎng)懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動(dòng)，但相對于大型企業(yè)來說，對員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎(jiǎng)懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會(huì)使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績效溝通，因?yàn)槠扔谑袌鰤毫?，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項(xiàng)事務(wù)及拓展業(yè)績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團(tuán)隊(duì)工作人員也會(huì)遵循“一切憑業(yè)績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場、尋找更多的客戶源過程當(dāng)中。這樣一來，就會(huì)導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業(yè)績效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績效溝通機(jī)制還不健全，績效溝通的對象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規(guī)范與約束，員工評價(jià)就會(huì)有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭冃У目荚u結(jié)果發(fā)生矛盾。
3完善中小企業(yè)人力資源績效管理的有效對策
3.1設(shè)立科學(xué)的績效考核體系
在企業(yè)人力資源績效管理過程中，為了使企業(yè)的績效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績效考核體系勢在必行?？冃Э己酥笜?biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說，在企業(yè)正常運(yùn)行過程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個(gè)人業(yè)績，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來傳統(tǒng)的由上級直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設(shè)置績效管理考核指標(biāo)的過程當(dāng)中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過具體的分析，來確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重?？傊?，在績效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績效考核體系。
3.2構(gòu)建完善的績效工資制度
中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績效工資制度。企業(yè)績效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持“優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對員工獎(jiǎng)懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調(diào)動(dòng)起來。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說明企業(yè)在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業(yè)績效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績效管理過程中出現(xiàn)的溝通問題就是因?yàn)槿狈贤☉?zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來實(shí)現(xiàn)績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用。
4結(jié)論
中小企業(yè)沒有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業(yè)提升自身競爭實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來完善企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)。
作者：張錦錦 單位：新疆大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
一、外部協(xié)調(diào)性
中小企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理操作過程中不僅要注重中小企業(yè)內(nèi)部自身的協(xié)調(diào)，更應(yīng)該注重中小企業(yè)與外部社會(huì)整個(gè)系統(tǒng)的融洽性，這就要求中小企業(yè)不斷通過培訓(xùn)和開發(fā)提升員工的能力進(jìn)而與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)保持高度一致。
培訓(xùn)與開發(fā)在提高中小企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的能力方面有非常重要的作用。傳統(tǒng)上，開發(fā)主要是針對那些對未來有明確構(gòu)想的管理人員，而培訓(xùn)更多地關(guān)注近期目標(biāo)，一般用來提高非管理人員在現(xiàn)在崗位上的知識和技能。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的主導(dǎo)思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。所謂戰(zhàn)略人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)既包括追求多種技能和靈活的經(jīng)營方式，也包括這樣一種認(rèn)識，即人力資源的價(jià)值甚高，中小企業(yè)要留住員工，保持他們對工作的熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的全面發(fā)展。如果一個(gè)組織將員工視為人力資本，那么培訓(xùn)與開發(fā)就代表著這些資本的持續(xù)投資和對中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的預(yù)期，為了使人力資源能夠保值并且增值，就必須建立中小企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。此外，管理人員也應(yīng)隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，因?yàn)槌伺c管理發(fā)展有關(guān)的素質(zhì)（如創(chuàng)造性、綜合性之抽象推理和個(gè)人發(fā)展等）以外，他們還需要掌握現(xiàn)行的經(jīng)營技能。制定培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃包括四個(gè)明確的步驟：需求評估、設(shè)定目標(biāo)與方法、實(shí)施培訓(xùn)以及進(jìn)行培訓(xùn)評估。
第一步是需求評估，指培訓(xùn)的背景及其必要性。它包括三個(gè)層次的分析：組織、任務(wù)、個(gè)人。在組織層面上，需要考慮培訓(xùn)與組織目標(biāo)是如何相關(guān)的；培訓(xùn)對日常的工作場所有何影響；培訓(xùn)成本與期望收益是什么。任務(wù)層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責(zé)任與職責(zé)以及完成任務(wù)需要的知識和技能的類型。在任務(wù)層面上需要考慮職位的責(zé)任；成功的績效需要的知識和技能；工作如何給員工提供直接反饋等。個(gè)人層面評估主要考慮將要參加培訓(xùn)的員工。在設(shè)計(jì)中需要分析員工已經(jīng)具備的知識、技能和能力；員工喜歡的學(xué)習(xí)方式；員工的特殊需求等等。
第二步是設(shè)定目標(biāo)與方法，設(shè)定培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)時(shí)需要緊密結(jié)合組織績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，特殊的培訓(xùn)目標(biāo)可以從績效反饋中得到。
第三步是實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)，需要考慮兩個(gè)問題。首先是干擾，如果先前的培訓(xùn)或固有習(xí)慣在學(xué)習(xí)過程中成為阻礙，就產(chǎn)生了干擾。在現(xiàn)實(shí)中我們可以感受到，由于先入為主，在行為的某些方式上越有經(jīng)驗(yàn)的人，就越難以改變他們慣有的做事方式。第二個(gè)是轉(zhuǎn)化問題。因?yàn)閱T工的培訓(xùn)環(huán)境和真正的工作環(huán)境大相徑庭，很難轉(zhuǎn)化。在盡可能模擬真實(shí)條件的環(huán)境中進(jìn)行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化相對較容易些，但顯然不能適合所有的工作。所以，中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要因地適宜，量體裁衣，找到最適合自身的培訓(xùn)方案。
第四步是評估。評估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在培訓(xùn)實(shí)施前就確定下來，這樣便于對培訓(xùn)的效果進(jìn)行考察，保證員工的培訓(xùn)結(jié)果得到強(qiáng)化。許多培訓(xùn)在設(shè)計(jì)時(shí)都認(rèn)為很必要，很切合實(shí)際，但培訓(xùn)完就如同走馬燈，只是走了走過場。這就需要中小企業(yè)采取措施來加強(qiáng)，比如和績效掛鉤，和薪酬聯(lián)系起來等等。
二、中小企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)性
攘外必先安內(nèi)，要想讓中小企業(yè)之樹常青，將戰(zhàn)略人力資源管理得到很好的貫徹實(shí)施，就必須使中小企業(yè)內(nèi)部先行協(xié)調(diào)發(fā)展。
1．薪酬體系
談戰(zhàn)略人力資源管理我們就無法回避薪酬體系這個(gè)無論對國外還是國內(nèi)中小企業(yè)和勞動(dòng)者來說都最敏感的問題。薪酬制度是中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)、完善的薪酬制度，對調(diào)動(dòng)中小企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，增加中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，具有十分重要的意義。傳統(tǒng)的薪酬表達(dá)這樣一個(gè)含義，即中小企業(yè)對它的員工給中小企業(yè)所做貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交換或交易。
2．績效管理
戰(zhàn)略人力資源的績效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，又包括戰(zhàn)略人力資源管理對于中小企業(yè)運(yùn)營的貢獻(xiàn)績效。前者主要是對組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施評估，用以不斷地提高人力資源的作業(yè)效率，而后者則是通過對組織環(huán)境的評估，務(wù)求人力資源管理能夠成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)者。二者相互連貫、相互制約，共同促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的績效管理系統(tǒng)不斷地完善與發(fā)展。
戰(zhàn)略人力資源不但要與外部中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，而且還要與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各組成要素相契合，即戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該具有系統(tǒng)的集成性。例如，在戰(zhàn)略人力資源的績效管理體系中，首先是依據(jù)中小企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個(gè)人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與中小企業(yè)捆綁在一起。
3．文化建設(shè)
中小企業(yè)文化是中小企業(yè)成員共同享有的內(nèi)在化的信念和價(jià)值觀。其內(nèi)容主要有三個(gè)來源：中小企業(yè)環(huán)境的影響；中小企業(yè)的創(chuàng)立者、領(lǐng)導(dǎo)人以及員工在加入中小企業(yè)時(shí)帶進(jìn)中小企業(yè)的；中小企業(yè)成員在實(shí)際工作中用以解決問題的方式。因此，至于中小企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業(yè)文化有互動(dòng)的關(guān)系外，戰(zhàn)略人力資源管理本身的內(nèi)涵或活動(dòng)，顯然一方面受中小企業(yè)文化的影響，另一方面會(huì)經(jīng)由活動(dòng)的結(jié)構(gòu)而影響中小企業(yè)文化，兩者是在相互牽制和相互促進(jìn)的情境中不斷的發(fā)展。
三、結(jié)束語
采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)消化吸收其理論，弄清該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，有針對性地采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于中小企業(yè)以后的管理實(shí)踐。
論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理
論文摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅(jiān)持以人為本的思想，建立科學(xué)的用人機(jī)制，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強(qiáng)組織培訓(xùn)。營造和諧的企業(yè)文化。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀(jì)的公司》中指出：“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長的源泉”。創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源泉于人才，人才是企業(yè)的第一資源。員工的素質(zhì)與士氣的高低，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此，企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)發(fā)展的最重要因素。
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認(rèn)識存在偏差
雖然絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍重視人才，但由于他們專業(yè)背景的限制，對人力資源管理活動(dòng)及其戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，看成是無需特殊專長的事務(wù)性活動(dòng)。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè)，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動(dòng)缺乏組織保障。許多中小企業(yè)，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內(nèi)容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。
2用人機(jī)制不規(guī)范
我國中小企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費(fèi)。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機(jī)制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標(biāo)、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導(dǎo)致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。
3對人力資源規(guī)劃重視不夠
很多中小企業(yè)對人才的需求主要出于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的急迫需要。而不是人才儲備的戰(zhàn)略。由于缺乏有效的規(guī)劃，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，許多工作難以持續(xù)有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個(gè)人的成長經(jīng)歷、教育背景、心智模式有很大關(guān)系，員工能力、創(chuàng)造精神是難以復(fù)制的，因此關(guān)鍵崗位上高素質(zhì)人才的缺失往往會(huì)給企業(yè)帶來重大的損失。據(jù)有關(guān)資料顯示。企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個(gè)月的時(shí)間，4個(gè)月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，發(fā)揮作用。這樣的代價(jià)對于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。
4企業(yè)招聘工作有待改進(jìn)
招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)，面試缺乏精心設(shè)計(jì)。在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。
5培訓(xùn)機(jī)制不健全
目前，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。更談不上人才的儲備。
6缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理
目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認(rèn)識到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。
7缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
8企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤
企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在領(lǐng)導(dǎo)喊喊口號、貼幾張標(biāo)語、弄幾場文體活動(dòng)，就這樣算事了。根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動(dòng)性。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策
(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位
現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。在人才競爭日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進(jìn)而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此，企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)所有成員都看做待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動(dòng)、尊重職工的人格、尊重職工的民主權(quán)利、尊重職工的創(chuàng)造精神，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵(lì)和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)各類員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。例如，為知識型員工提供富有挑戰(zhàn)性和有意義的工作，提供更多的學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)。采用工作豐富化，給予更多的自主權(quán)，為他們創(chuàng)造良好的工作平臺，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。
(二)建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃
建立能上能下的崗位競爭機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績；其次，要建立科學(xué)、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施展。通過科學(xué)的用人機(jī)制，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。
所謂員工職業(yè)生涯是指員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括其職業(yè)生活的方式、內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展的階段，它是一個(gè)連續(xù)的、長期的發(fā)展過程。每一個(gè)新員工都會(huì)對未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性的目標(biāo)，同時(shí)，會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮。中小企業(yè)在選人、用人過程中，應(yīng)注重人才的實(shí)際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機(jī)制。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。因此，企業(yè)要為員工搭建一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺，同時(shí)要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，給員工提供在企業(yè)內(nèi)部成長的空間和選擇。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表，繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說明和工作分析，明白做這個(gè)職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。
(三)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作
中小企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、人員流動(dòng)、新業(yè)務(wù)增加及技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動(dòng)之中，應(yīng)該定期對企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進(jìn)行審查，做好人力資源規(guī)劃。按照美國詹姆斯·邁夫的分類，員工一般分為四類：(1)核心員工。比如帶有項(xiàng)目研究成果的研究人員和有經(jīng)驗(yàn)的管理者。(2)耗費(fèi)企業(yè)很大代價(jià)才可替換的人員。比如有良好顧客關(guān)系的營銷人員。(3)可替代的人員。(4)可隨時(shí)替換人員。對于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，不能亡羊補(bǔ)牢，在沒有空缺時(shí)就應(yīng)該建立人才庫和后備人才梯隊(duì)。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動(dòng)的工作局面。
(四)優(yōu)化人員招聘策略
企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進(jìn)選聘的方法，重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。應(yīng)注重考慮員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價(jià)值觀。三是在招聘的方式上，應(yīng)重視內(nèi)部員工的推薦。因?yàn)閮?nèi)部員工最清楚公司的文化和需要，對應(yīng)聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非?？煽?。例如，uT斯達(dá)康有著“全員獵頭”的傳統(tǒng)，50％的員工是由內(nèi)部員工推薦而來，在研發(fā)人員中這一比例更高。而對于舉薦人，公司設(shè)有伯樂榜和信息獎(jiǎng)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)有效開展組織培訓(xùn)，幫助員工提高職業(yè)發(fā)展能力
對企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資。是能帶來更大回報(bào)的投資。對員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好個(gè)人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。
在培訓(xùn)的組織和實(shí)施上，要做到經(jīng)?；?、制度化，要注意結(jié)合企業(yè)的需求和員工的職業(yè)發(fā)展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓(xùn)練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業(yè)務(wù)水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓(xùn)以在職培訓(xùn)為主，如鼓勵(lì)職工參加自修或函大、夜大學(xué)習(xí)，聘請大專院校學(xué)者和企管專家作輔導(dǎo)講座，以降低培訓(xùn)成本。中小企業(yè)還應(yīng)重視“干中學(xué)”和員工交流的培訓(xùn)作用，通過建立坦城開放、互動(dòng)學(xué)習(xí)的文化來促進(jìn)員工的知識交流和能力提升。對新人職員工可以建立“導(dǎo)師制”，通過導(dǎo)師潛移默化的影響來加強(qiáng)新員工對企業(yè)文化的了解和對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。增強(qiáng)他們對自己在企業(yè)內(nèi)發(fā)展前途的信心。
(六)完善企業(yè)的薪酬福利體系，實(shí)施差異化的激勵(lì)機(jī)制
1實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時(shí)把獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目納入報(bào)酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)方式有機(jī)地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。
2實(shí)行差異化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強(qiáng)，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。
3實(shí)行差異化的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵(lì)的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵(lì)，對于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動(dòng)而變動(dòng)的。
4實(shí)行股票期權(quán)的激勵(lì)制度。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)(如3年或5年)的某一時(shí)間，以預(yù)先約定的某一價(jià)格購一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。在股票期權(quán)制度的激勵(lì)下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開競爭。
(七)營造和諧的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五項(xiàng)修煉》中認(rèn)為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認(rèn)可的，它的力量之大簡直無法想象。一定的企業(yè)文化。展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，在當(dāng)今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補(bǔ)充，吸引企業(yè)所需要的高智能個(gè)體加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業(yè)文化的構(gòu)建并非只是一句空話，人力資源管理部門應(yīng)通過激勵(lì)手段，營造和推進(jìn)“文化管理”，使企業(yè)員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業(yè)成員間的沖突，更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會(huì)把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達(dá)到企業(yè)的和諧。
摘要：文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對策
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。
一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)
很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。
(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足
由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。
(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重
當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。
(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
二、中小企業(yè)人力資源管理的對策
(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)
建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)
人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。
(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。
(四)解放思想，合理放權(quán)
中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。
(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化
充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。
(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念
首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。
摘要：人力資源管理外包作為企業(yè)單位運(yùn)營過程中的一項(xiàng)新型管理模式，對解決中小企業(yè)人力資源管理問題有著至關(guān)重要的作用。以目前我國中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀來看，能夠有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提升人力資源管理效率，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。但仍存在許多問題，無論從意識形態(tài)上的認(rèn)知，還是外包機(jī)制都有所欠缺。文章對中小企業(yè)人力資源管理外包的原因和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了簡要闡述，并提出了幾點(diǎn)改善措施，切實(shí)希望有助于中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)防范。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理外包；風(fēng)險(xiǎn)防范；措施分析
0引言
近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國市場。對于我國的中小型企業(yè)來說，既充滿了良好的發(fā)展契機(jī)，又面臨著巨大的競爭壓力。中小型企業(yè)是我國企業(yè)的主要組成部分，由于其自身特質(zhì)所限，存在人力資源管理能力差，企業(yè)管理方法不夠科學(xué)，管理體系不夠完善等問題，因此，如何通過人力資源管理外包來有效改善企業(yè)管理，提高企業(yè)的市場競爭力，是目前相關(guān)人員研究的熱點(diǎn)問題之一。人力資源管理外包主要是將企業(yè)的邊緣化業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)接給專門的外包公司去運(yùn)作，通過二者的相互配合，形成的一項(xiàng)新型管理模式，目的是提升企業(yè)管理能力，降低企業(yè)運(yùn)營成本，規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包尚處于初級發(fā)展階段，仍然存在許多問題，但是進(jìn)行人力資源管理外包已經(jīng)成為一種必然的趨勢。
1中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的來源及成因
1．1中小企業(yè)選擇外包公司存在根本性風(fēng)險(xiǎn)
以我國目前的市場形勢來看，人力資源管理外包服務(wù)仍處于發(fā)展性階段，相應(yīng)的體制建設(shè)還不夠健全，因此，中小型企業(yè)在選擇人力資源管理外包公司時(shí)，通常存在根本性風(fēng)險(xiǎn)問題。根本性風(fēng)險(xiǎn)是指我國中小型企業(yè)的管理階層對外包服務(wù)的認(rèn)知程度不夠，對外包公司的管理能力、運(yùn)營狀況和合作信譽(yù)等層面的考察不夠深入，導(dǎo)致選擇了不合適的外包服務(wù)商，無形中增大了企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險(xiǎn)。
1．2中小企業(yè)選擇外包公司存在選擇性風(fēng)險(xiǎn)
外包服務(wù)模式的崛起有很大程度上來源于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，大量外資企業(yè)注入中國市場，帶動(dòng)了我國市場經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，極大地沖擊了國內(nèi)中小型企業(yè)的市場占有率。所以，中小型企業(yè)迫切地尋求服務(wù)質(zhì)量好、專業(yè)性較強(qiáng)的外包公司，但是這些高水平的外包公司通常是以國外公司為主，存在政治、經(jīng)濟(jì)和文化等方面的差異，與國內(nèi)的中小型企業(yè)服務(wù)對接困難。
1．3中小企業(yè)選擇外包公司存在操作性風(fēng)險(xiǎn)
中小型企業(yè)將人力資源管理外包就從側(cè)面反映出自身管理能力不足，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力差的現(xiàn)狀。某些不正規(guī)的外包公司會(huì)在與企業(yè)合作過程中暗自進(jìn)行操作，使企業(yè)的外包過程存在隱患。造成這種操作性風(fēng)險(xiǎn)的成因是多方面的，首先，企業(yè)管理層在考察外包公司時(shí)不夠細(xì)致，沒有制定出詳細(xì)的項(xiàng)目預(yù)案，在簽署合同協(xié)議時(shí)考慮不周全，存在漏洞；其次，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包過程中，必然會(huì)提供給外包公司一些機(jī)密信息，例如職工信息、運(yùn)營方針和發(fā)展策略等問題，都容易被某些不法外包公司所利用。
1．4中小企業(yè)選擇外包公司存在合作性風(fēng)險(xiǎn)
我國的中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包過程中，企業(yè)和外包公司處于長期的合作模式，二者在合作期間難免會(huì)遇到各種沖突和糾紛。造成這種合作性風(fēng)險(xiǎn)的原因主要是涉及到雙方利益分配和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分擔(dān)問題。首先，不同企業(yè)和外包公司的運(yùn)營理念、招聘標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值理念和文化背景等方面都存在差異，雙方在合作過程中不可避免會(huì)產(chǎn)生交流和溝通的沖突；其次，企業(yè)雖然將人力資源管理外包給服務(wù)商，但是并不是將所有的管理權(quán)限交給對方，因此，就會(huì)導(dǎo)致外包公司在進(jìn)行服務(wù)過程中遇到職能分配不合理的問題，在產(chǎn)生運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)時(shí)可能會(huì)發(fā)生推卸責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
1．5中小企業(yè)選擇外包公司存在缺乏法律保障風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理外包屬于一項(xiàng)新型產(chǎn)業(yè)模式，在國內(nèi)相應(yīng)產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展仍處于起步階段，因此，來自國家層面的法律法規(guī)和相關(guān)政策等體制建設(shè)還不夠健全。企業(yè)與外包公司之間的利益糾紛和責(zé)任分擔(dān)問題沒有權(quán)威的條例法案進(jìn)行仲裁審判，導(dǎo)致了國內(nèi)外包服務(wù)市場異?；靵y，企業(yè)難以得到權(quán)威性的法律保障。一旦在運(yùn)營過程中出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)問題，沒有嚴(yán)格的法律法規(guī)約束，企業(yè)的合法權(quán)益將無從保證，如果出現(xiàn)外包公司逃避責(zé)任，推卸責(zé)任的情況，中小型企業(yè)難以用法律武器捍衛(wèi)自己的經(jīng)濟(jì)利益。
2中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
2．1加強(qiáng)中小企業(yè)自身管理能力，提高對外包服務(wù)的認(rèn)知程度
想要從根本上防范人力資源管理外包過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的管理能力，同時(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要提高對外包服務(wù)的認(rèn)知程度，清楚外包服務(wù)流程和細(xì)節(jié)，明確外包服務(wù)的內(nèi)容。對外包公司的管理能力、運(yùn)營狀況和合作信譽(yù)等層面要進(jìn)行細(xì)致的考察，最大程度上利用外包服務(wù)提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平。
2．2謹(jǐn)慎選擇符合企業(yè)自身特點(diǎn)的外包模式和服務(wù)公司
中小企業(yè)與外包公司合作過程中的最重要環(huán)節(jié)就是外包模式和服務(wù)公司的選擇問題，對外包服務(wù)的效果有著決定性影響。以目前的市場經(jīng)濟(jì)形勢來看，企業(yè)與外包公司之間的合作，不僅僅局限于過去委托的關(guān)系，更多的是作為一種戰(zhàn)略性合作的關(guān)系。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包選擇時(shí)，必須從專業(yè)方向、招聘準(zhǔn)則、用人理念和公司文化等各個(gè)方面對外包公司進(jìn)行評定，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的外包模式和服務(wù)公司。
2．3明確企業(yè)人力資源管理外包事項(xiàng)和內(nèi)容
企業(yè)在與外包公司簽訂合同協(xié)議的時(shí)候，要明確企業(yè)人力資源管理外包的事項(xiàng)和內(nèi)容，包括招聘原則、用人標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)營理念、薪酬待遇，企業(yè)和外包公司雙方之間的利益和責(zé)任分配，都要細(xì)致地討論。而且要將企業(yè)的職位信息、發(fā)展戰(zhàn)略和獎(jiǎng)懲措施等重要信息酌情透露給外包公司，但是要保護(hù)好企業(yè)最核心的機(jī)密信息，防止被不法公司竊取。通過企業(yè)的信息資料，外包公司可以更好地進(jìn)行人力資源管理服務(wù)，為企業(yè)招聘更為優(yōu)秀的人才，全面保障企業(yè)人力資源管理工作的高質(zhì)量運(yùn)行。
2．4加快推進(jìn)外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體制建設(shè)
企業(yè)可以通過加強(qiáng)對外包公司的監(jiān)督力度，簽訂規(guī)范的合同協(xié)議來約束外包公司的行為，但是一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)問題，而外包公司拒絕承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的時(shí)候，仍然需要國家制定完善的法律法規(guī)體系來保障企業(yè)的合法權(quán)益。加快推進(jìn)外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體制建設(shè)，積極整頓外包服務(wù)市場，使外包產(chǎn)業(yè)逐步形成一條高質(zhì)量、高素質(zhì)、高專業(yè)性和高信譽(yù)度的優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈。
2．5提升人力資源管理外包公司的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)能力
我國的中小型企業(yè)將人力資源管理外包給服務(wù)公司，實(shí)際上是把人才管理環(huán)節(jié)交給了外包公司，這就要求外包公司自身具有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)能力。任何企業(yè)的快速發(fā)展都離不開高端專業(yè)人才的管理，要想有效提升人力資源管理外包的服務(wù)質(zhì)量，必須加強(qiáng)外包公司的團(tuán)隊(duì)人才建設(shè)，才能為企業(yè)挑選出具備優(yōu)秀品質(zhì)、專業(yè)技能強(qiáng)和綜合素質(zhì)高的人力資源。
3結(jié)論
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢下，我國中小型企業(yè)人力資源管理外包過程中存在著不同層面的風(fēng)險(xiǎn)。為了提高企業(yè)自身的競爭力，加快企業(yè)建設(shè)，企業(yè)要盡量避免外包期間的隱患。通過加強(qiáng)中小企業(yè)自身管理能力，提高對外包服務(wù)的認(rèn)知程度，謹(jǐn)慎選擇符合企業(yè)自身特點(diǎn)的外包模式和服務(wù)公司，明確企業(yè)人力資源管理外包事項(xiàng)和內(nèi)容，加快推進(jìn)外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體制建設(shè)等措施能夠有效防范風(fēng)險(xiǎn)，保障人力資源管理的質(zhì)量和成效。
作者:吳昊 周靖 單位:武漢紡織大學(xué)
摘要：我國的中小企業(yè)因具有經(jīng)營范圍廣、行業(yè)齊全、市場適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，所以對人力資源管理人才的需求在數(shù)量和質(zhì)量上都有明確的要求。與此同時(shí)，昆明市作為云南省“橋頭堡”的戰(zhàn)略布局中心，其發(fā)展日新月異?；诖耍疚尼槍ッ魇兄行∑髽I(yè)對人力資源管理專業(yè)人才需求進(jìn)行調(diào)查分析，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會(huì)需要的人力資源管理人才提出了相應(yīng)對策，同時(shí)也為該專業(yè)的在校學(xué)生提供了一定的就業(yè)指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：昆明；中小企業(yè)；人力資源管理；人才需求
本次調(diào)查基于昆明市中小企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的人才素質(zhì)需求的實(shí)證分析，主要采用問卷調(diào)查法，將昆明市中小企業(yè)作為調(diào)查研究對象。旨在借此了解中小企業(yè)對人力資源管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)要求，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會(huì)所需要的專業(yè)人才以及人力資源管理專業(yè)學(xué)生提出相應(yīng)對策建議。
1昆明市中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才需求現(xiàn)狀分析
1.1中小企業(yè)的定義及特點(diǎn)
中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)具有對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)、經(jīng)營范圍廣、行業(yè)齊全的優(yōu)勢，但是也存在著抵御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。
1.2問卷調(diào)查的基本信息
在本次調(diào)查中，總共發(fā)放問卷150份，實(shí)際收回問卷150份，回收率為100%；其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業(yè)的規(guī)模來看，在調(diào)查的企業(yè)中員工數(shù)量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規(guī)模在500～2000人的企業(yè)，占調(diào)查的22.41%。
1.3中小企業(yè)對人力資源管理人才的需求現(xiàn)狀
人力資源管理人才素質(zhì)一般可以劃分為身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)五個(gè)方面。在調(diào)查中，問卷設(shè)計(jì)主要針對企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)人才的知識和能力素質(zhì)需求收集信息。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，昆明中小企業(yè)對于人力資源管理崗位人員的需求特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(1)在數(shù)量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。在所調(diào)查的共計(jì)116家昆明中小企業(yè)中，有92家(占82.8%)中小企業(yè)對于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設(shè)立或即將設(shè)立相關(guān)的人力資源崗位。
(2)在能力要求方面，從單一型向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷加快以及高校畢業(yè)生每年接近飽和的人數(shù)供應(yīng)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)對人才需求更加傾向于復(fù)合型人才，同時(shí)對于應(yīng)聘者的責(zé)任感、誠信精神、敬業(yè)精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時(shí)，最注重的個(gè)人能力是：(多選題)”。
(3)企業(yè)更重視實(shí)操能力而非證書越多越好。中小企業(yè)普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業(yè)對于應(yīng)聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調(diào)查結(jié)果卻與高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的觀念想法迥異。在問及對大學(xué)生求職困難的看法時(shí)，企業(yè)普遍認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建議和對策
2.1對滿足中小企業(yè)人力資源管理人才需求的建議
人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的工作，企業(yè)人力資源需求預(yù)測應(yīng)立足現(xiàn)在、著眼將來，其準(zhǔn)確性對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。故對中小企業(yè)提出以下建議。(1)提高對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識。現(xiàn)昆明市中小企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領(lǐng)導(dǎo)者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
(2)提高人才素質(zhì)。加強(qiáng)人才培訓(xùn)，不斷提高人才的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)投入，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，營造終身學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)通過定期組織技能培訓(xùn)或是外出學(xué)習(xí)、交流等活動(dòng)，讓員工不斷地充實(shí)自己的專業(yè)知識，了解行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，從而更好地開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供長效的人才支撐。
(3)積極有效地引進(jìn)人才。首先企業(yè)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的特點(diǎn)，對行業(yè)市場變化進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，明確人才發(fā)展趨勢，對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性部署，并貫徹落實(shí)。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業(yè)吸引和留住那些高素質(zhì)、高技能、高水平的綜合性人才。
2.2對人力資源管理專業(yè)建設(shè)的建議
在高校本科辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，通過制訂基于企業(yè)人力資源管理人才需求導(dǎo)向的人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐和動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺及實(shí)踐教學(xué)體系，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，探索合適的人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。故對學(xué)校提出以下建議。
(1)以培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才為培養(yǎng)目標(biāo)。從人才的市場需求導(dǎo)向出發(fā)，116余家企業(yè)和用人單位明確提出本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)該包括：第一，全面發(fā)掘和培養(yǎng)學(xué)生各種管理實(shí)踐能力；第二，努力提高學(xué)生各種技能，即基本技能和專業(yè)技術(shù)技能。
(2)制定適合企業(yè)人力資源管理需求的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案。高校應(yīng)立足市場，不斷更新和調(diào)整培養(yǎng)方案。社會(huì)在不斷進(jìn)步，各種新技術(shù)的應(yīng)用都使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn)，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題。
(3)創(chuàng)建校企聯(lián)合培養(yǎng)的開放式實(shí)踐教學(xué)模式。據(jù)調(diào)查，在中小企業(yè)人才引進(jìn)方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺，有利于更好地進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)指導(dǎo)。
2.3對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的建議
對于未來準(zhǔn)備從事人力資源相關(guān)工作的人力專業(yè)學(xué)生，就要求在大學(xué)期間，對照人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)要求，注重提升自身的通用技能及專業(yè)技能。
(1)對專業(yè)前景樹立信心。根據(jù)調(diào)查顯示，隨著中小企業(yè)的管理制度日益科學(xué)化與規(guī)范化，其對于人力資源管理相關(guān)崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生首先應(yīng)該努力夯實(shí)專業(yè)知識技能，今后為企業(yè)所用。
(2)重視個(gè)人品德修養(yǎng)。首先，據(jù)調(diào)查了解到，個(gè)人忠誠度是現(xiàn)在大部分企業(yè)最關(guān)注的。其次，認(rèn)真負(fù)責(zé)，誠實(shí)守信。擁有誠信、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，能使自己的人際關(guān)系保持良好，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系。最后，增強(qiáng)自信心，適應(yīng)未來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
(3)提高個(gè)人能力。首先，提高專業(yè)知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業(yè)知識技能。其次，提高個(gè)人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績效的提升。最后，提高自身的學(xué)習(xí)能力，一個(gè)人只有具備一定學(xué)習(xí)能力，在面對新技能新知識的需要時(shí)，才能通過學(xué)習(xí)得以補(bǔ)充進(jìn)步。
作者：陸子娟 劉茜茜 廖康 單位：昆明學(xué)院社會(huì)管理學(xué)院
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；中小企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊；另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用；借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距；依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
作者：唐玉芳 單位：廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院
摘要：隨著我國的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國的中小企業(yè)數(shù)量在日漸增加，這就造成了各企業(yè)之間的競爭越來越強(qiáng)，而人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題做出了分析與研究，并提出了相應(yīng)的對策，以便各企業(yè)進(jìn)行參考。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；模式選擇；對策
一、中小企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題
1.落后的管理理念。
目前，我國一些中小企業(yè)的管理中仍然存在著傳統(tǒng)的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業(yè)員工當(dāng)作是靜態(tài)的，以至于不能在很大程度上開發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業(yè)在人才方面的觀點(diǎn)比較片面，企業(yè)只注重引進(jìn)技術(shù)型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會(huì)讓企業(yè)管理者看到目前暫時(shí)的利益，并不適合企業(yè)的長久發(fā)展?？傊?，落后的管理理念是無法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步的，它只會(huì)使企業(yè)的發(fā)展越來越滯后甚至停滯不前。
2.不完善的管理制度。
雖然我國企業(yè)數(shù)量在逐漸增多，企業(yè)規(guī)模也在逐漸擴(kuò)大，但是在人力資源管理制度方面的建設(shè)力度還不夠，這進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)在管理時(shí)往往會(huì)遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致這種管理只能約束員工與企業(yè)的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.管理與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
對于中小企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源管理與其戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)聯(lián)的。但是很多的企業(yè)并沒有充分意識到這個(gè)問題的重要性，當(dāng)前的一些企業(yè)仍然堅(jiān)持獨(dú)立的企業(yè)戰(zhàn)略，而將人力資源戰(zhàn)略放置于一個(gè)輔佐的位置。
4.不充分的人才培訓(xùn)。
由于很多企業(yè)還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現(xiàn)在了企業(yè)的人力資源人才稀少，很多企業(yè)會(huì)認(rèn)為對這方面的人才的培訓(xùn)不僅費(fèi)錢還費(fèi)時(shí)間，而且也無法盡快的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以就完全舍棄了這一項(xiàng)，這種觀念對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程造成了很大的妨礙。
二、中小企業(yè)的人力資源管理模式選擇
1.從人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行選擇。
中小企業(yè)對人力資源活動(dòng)的評價(jià)方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內(nèi)容有很多，比如對其效果進(jìn)行分析、研究，然后將其對企業(yè)管理的影響總結(jié)出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業(yè)目前的管理狀況，然后找出企業(yè)在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業(yè)進(jìn)行選擇的憑據(jù)。
2.從人力資源的管理模式進(jìn)行選擇。
企業(yè)在選擇時(shí)，要先深入了解企業(yè)目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關(guān)系，挑選出一個(gè)適合該企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。
3.從人力資源管理模式的實(shí)施效果來進(jìn)行選擇。
人力資源管理模式只有通過實(shí)踐才能發(fā)揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設(shè)立相關(guān)的部門單位，然后制定出相關(guān)的規(guī)章制度，以此加強(qiáng)對企業(yè)的有效管理。每一個(gè)成功優(yōu)秀的人力資源管理模式都是在有效的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立起來的。
三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新決策
1.明確思想觀念。
正確樹立“以人為本”的思想戰(zhàn)略理念，由于當(dāng)今社會(huì)企業(yè)的競爭其實(shí)就是企業(yè)人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的重要組成部分，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要先充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)的重要性，要發(fā)展全面、綜合型的人才，以此推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是對企業(yè)以及員工言行的一種規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的就是對企業(yè)以及員工進(jìn)行管束。當(dāng)然，對于不同的管理時(shí)期企業(yè)的管理制度也要做相應(yīng)的改動(dòng)，換句話說，在對企業(yè)的人才選拔以及鼓勵(lì)人才等方面要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理、有效的制度，并且還要落實(shí)到每一個(gè)員工的身上，讓企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)。
3.建立匹配的管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。
首先企業(yè)管理者要充分意識到戰(zhàn)略規(guī)劃與管理相一致的重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的相得益彰以及平衡發(fā)展。
4.加強(qiáng)對人才的教育與培訓(xùn)。
人力資源的發(fā)展影響著企業(yè)的發(fā)展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)管理者首先要重視對人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)對人才的專業(yè)知識、技能以及素質(zhì)方面的綜合培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了寶貴的人才?？傊芊駥?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要看企業(yè)管理者是否認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及是否明確認(rèn)識“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)需要從自身情況出發(fā)，建立一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，并樹立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。
作者：翟小倩 單位：天津泰達(dá)水業(yè)有限公司
摘要：
改革開放以來，中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)得到了長足的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了我國其他經(jīng)濟(jì)群體的發(fā)展，這些經(jīng)濟(jì)群體中最具有生機(jī)與活力的當(dāng)屬我國的中小企業(yè)。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著我國社會(huì)政策的改革和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，而我國的中小企業(yè)在管理過程中也暴露出越來越多的問題。企業(yè)中的人力資源方面也顯示出很多的問題與不足。因此，如何促進(jìn)，幫助我國的中小企業(yè)的健康持續(xù)有效的發(fā)展便成為了社會(huì)各界關(guān)注的話題，這也是本文展開的話題。
關(guān)鍵詞：我國的中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；分析；對策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的日益靈活多樣，民營小企業(yè)也隨之誕生。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著我國社會(huì)政策的改革和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來越多的不足和缺點(diǎn)。例如忽略了對人力資源的管理等問題。因此如何促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展成為了社會(huì)各界關(guān)注的話題。
一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展優(yōu)勢
中小企業(yè)誕生于新時(shí)代，自然就會(huì)具有新生代的特點(diǎn)與風(fēng)采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業(yè)就具有它自己的獨(dú)特優(yōu)勢。首先我國中小企業(yè)因其規(guī)模小，所以極具靈活性，當(dāng)然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業(yè)在任用人才方面極具優(yōu)勢，而且其選拔機(jī)制獨(dú)特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可以促進(jìn)中小企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)的管理者一般的綜合素質(zhì)較高，因?yàn)橹行∑髽I(yè)在經(jīng)營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這樣可以保障不論是管理者還是經(jīng)營者都會(huì)真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，同時(shí)這樣做的另一個(gè)好處就是減少了中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業(yè)因其規(guī)模較小，人數(shù)很少，這樣的話企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系更緊密，聯(lián)系也比較密切，便于開展工作。這是我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的三個(gè)絕對的優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理的不足之處
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入與發(fā)展，外加國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控和微觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的雙管齊下，使得我國中小企業(yè)面臨著外界日益沉重的壓力，越來越嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來越多的不足和缺點(diǎn)。
1、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式
我國中小企業(yè)在經(jīng)營方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這既是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)。我國中小企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)二者之所以統(tǒng)一的原因是因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)是家族企業(yè)，這些家族企業(yè)在某種意義上極具優(yōu)勢，但是不得不承認(rèn)，他的缺點(diǎn)也是顯而易見的。其一，家族企業(yè)大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復(fù)雜的人際關(guān)系不利于企業(yè)工作的正常開展，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的信譽(yù)問題在外界的評價(jià)中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術(shù)上有嚴(yán)格的要求，這種狀況帶來的后果不言而喻，只會(huì)是限制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其三，這種中小企業(yè)在用人方面的局限性很有可能導(dǎo)致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發(fā)生的，也都是對我國中小企業(yè)發(fā)展極其不利的，很難保證企業(yè)經(jīng)營管理的健康持續(xù)運(yùn)營。
2、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵(lì)制度
在我國中小企業(yè)中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而進(jìn)一步提高公司的效益。但因?yàn)槿狈σ粋€(gè)系統(tǒng)公平的考核機(jī)制，很難對員工的貢獻(xiàn)成效做出一個(gè)科學(xué)合理，相對公平的考核，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，這種工資模式會(huì)造成企業(yè)內(nèi)工資機(jī)制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻(xiàn)量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據(jù)公司的情況做出相應(yīng)的調(diào)整，比如說在進(jìn)行員工薪酬評定時(shí)，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機(jī)會(huì)，多創(chuàng)造一些員工外出參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提高員工的整體素質(zhì)，完善的五險(xiǎn)一金福利制度已成為社會(huì)的大勢所趨，另外良好的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍都是公司應(yīng)該進(jìn)行提倡并改善的。
3、中小企業(yè)人力資源管理缺乏嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)
就目前來看，我國大多數(shù)的中小企業(yè)在人力資源管理方面還是沿用傳統(tǒng)的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業(yè)管理層的思維，他們認(rèn)為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業(yè)管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關(guān)的人力資源活動(dòng)。因?yàn)樗麄儧]有看到其中的潛力，只是簡單的認(rèn)為提高收益的方式就是提高公司的生產(chǎn)量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時(shí)間來支持企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。這是一個(gè)惡性循環(huán)，然而企業(yè)家們并沒有發(fā)現(xiàn)。當(dāng)中小企業(yè)中的人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理定位的不明確。因?yàn)闆]有專業(yè)的人員來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，所以員工之間就會(huì)存在職責(zé)分工不明確，更不應(yīng)說細(xì)致清晰了。因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層沒有科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)在用人選才方面存在嚴(yán)重的缺陷。例如，對于企業(yè)里的一些內(nèi)部崗位來說，因?yàn)樵谟萌朔矫鏇]有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更沒有公開公平有效合理的相關(guān)的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導(dǎo)致招聘到的人員在以后的工作中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，不利于中小企業(yè)的健康運(yùn)營，更不用說創(chuàng)造效益了。
三、中小企業(yè)人力資源管理的改革措施
通過上文對中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成其現(xiàn)狀不容樂觀的原因在于中小企業(yè)管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時(shí)更新，甚至有可能因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層在人力資源管理方面的專業(yè)知識不夠，不能結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業(yè)需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善。針對我國中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式這一方面，我國中小企業(yè)應(yīng)該針對管理層開展一些培訓(xùn)活動(dòng)，讓其知道了解現(xiàn)在我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，更新觀念，把它們從傳統(tǒng)的人事制度中解脫出來，讓他們了解知道中小企業(yè)中人力資源管理的重要性，從而建立起與現(xiàn)代中小企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理制度。同時(shí)也要具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，認(rèn)識到員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富，要加大對員工的投入，提高企業(yè)員工的的人文素養(yǎng)，提升企業(yè)員工的專業(yè)知識。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，企業(yè)應(yīng)該建立公平公正的考核激勵(lì)機(jī)制，要根據(jù)不同崗位的特殊性質(zhì)、職責(zé)等制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。四、結(jié)論綜上所述，我國中小企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，因此開展對中小企業(yè)在人力資源管理方面的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義。我們要在中小企業(yè)的管理實(shí)踐中不斷地摸索前進(jìn)，不斷改進(jìn)并建立中小企業(yè)在人力資源管理方面的一些有效機(jī)制，并且通過發(fā)揮人力資源效用來增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)得到更好更快地發(fā)展。
作者：孫穎娜 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)
