序論：在您撰寫組織行為學(xué)論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

“組織行為學(xué)”視域下的高校學(xué)風(fēng)建設(shè)淺析

摘要：學(xué)風(fēng)建設(shè)是高校建設(shè)中的一個(gè)基本問題，雖然各高校都較重視并采取了相應(yīng)的措施，就效果而言并不理想，因此，高校學(xué)風(fēng)建設(shè)應(yīng)重新加以審視。本文從“組織行為學(xué)”視閾下，將高校學(xué)風(fēng)建設(shè)作為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”混合組織進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：組織行為；學(xué)風(fēng)建設(shè)；組織

一、“組織行為學(xué)”的相關(guān)理論概述

組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中的個(gè)體、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用的科學(xué)。組織行為是指組織要素之間以及組織要素和外部環(huán)境之間相互作用而產(chǎn)生的行為。根據(jù)組織要素的不同，組織行為可分為管理行為與業(yè)務(wù)行為。管理行為是一種影響和協(xié)調(diào)他人行為的行為；被管理行為影響和協(xié)調(diào)的行為稱為業(yè)務(wù)行為。通過業(yè)務(wù)行為，組織可以直接達(dá)到組織目的，為了確保這一基本過程順利而有效地進(jìn)行，組織還要展開管理行為，管理行為是促進(jìn)業(yè)務(wù)行為實(shí)現(xiàn)組織目的的手段和保證。

二、高校學(xué)風(fēng)建設(shè)普遍存在的問題

1.學(xué)風(fēng)建設(shè)的作用及目標(biāo)不明確。目前，許多高校重視基建、規(guī)模等硬件建設(shè)，而對學(xué)風(fēng)建設(shè)等軟件建設(shè)抓得不夠，即便抓學(xué)風(fēng)建設(shè)，目標(biāo)也不明確，主要表現(xiàn)在抓考研率、過級率、出勤率等各種率，誤解了學(xué)風(fēng)建設(shè)的真正要義，把學(xué)風(fēng)的好壞直接等同于各種率，由此，學(xué)風(fēng)建設(shè)目標(biāo)不明確。

2.學(xué)風(fēng)建設(shè)缺乏有效的方法和路徑。近些年，各高校對學(xué)風(fēng)建設(shè)的重要性有不同程度的理解，但缺乏對學(xué)風(fēng)建設(shè)的時(shí)效性、系統(tǒng)性、全面性和途徑方法的理解。主要表現(xiàn)在，一方面，比較急功近利，缺乏持之以恒的準(zhǔn)備；另一方面，把學(xué)風(fēng)建設(shè)的工作主要交給學(xué)工口辦，缺乏整體考慮及保障和聯(lián)動(dòng)機(jī)制的建立；最后，缺乏學(xué)風(fēng)建設(shè)的步驟、途徑，最終導(dǎo)致轟轟烈烈開始，卻草草收場。

3.學(xué)習(xí)主體對學(xué)習(xí)的認(rèn)知不夠。首先，學(xué)習(xí)目的比較功利。部分學(xué)生把知識的獲取與將來畢業(yè)的薪酬簡單聯(lián)系，而且期望值過高，一旦愿望達(dá)不成就自暴自棄甚至厭學(xué)。部分學(xué)生很茫然，把及格或者通過考核作為目標(biāo)，忽視了對基本理論與基本技能的學(xué)習(xí)。其次，部分學(xué)生組織紀(jì)律觀念淡薄，自我意識較強(qiáng)、獨(dú)立能力較差，違紀(jì)現(xiàn)象屢見不鮮，這對學(xué)風(fēng)建設(shè)而言，無疑是很大的障礙。

三、“組織行為學(xué)”視閾下的學(xué)風(fēng)建設(shè)

1.學(xué)風(fēng)建設(shè)中組織目標(biāo)的設(shè)定。校長作為學(xué)校主管，不僅要定好學(xué)風(fēng)建設(shè)目標(biāo)，還要做好相關(guān)人、財(cái)、物以及保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的機(jī)制等的設(shè)定；作為業(yè)務(wù)執(zhí)行者的二級學(xué)院，也要做好人、財(cái)、物以及制度的配套；學(xué)風(fēng)建設(shè)的基礎(chǔ)單元是班級，輔導(dǎo)員首先要選好班委并監(jiān)督二級學(xué)院學(xué)風(fēng)建設(shè)組織目標(biāo)的實(shí)施；各班班委更要把班級學(xué)風(fēng)建設(shè)的目標(biāo)具象化，并落實(shí)到每一周、每一天、每節(jié)課的學(xué)習(xí)活動(dòng)中。綜上所述，管理者的管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)執(zhí)行者的執(zhí)行目標(biāo)一定要統(tǒng)一，同時(shí)要有很好的聯(lián)動(dòng)、反饋和糾錯(cuò)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，保障組織目標(biāo)的最終達(dá)成。

2.從組織學(xué)風(fēng)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員個(gè)人實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一的角度管理好學(xué)生。學(xué)風(fēng)建設(shè)的成果或者學(xué)風(fēng)建設(shè)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)雖見仁見智，但筆者認(rèn)為，應(yīng)該是高校學(xué)風(fēng)建設(shè)的管理目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)一。有的高校把考研率作為學(xué)風(fēng)建設(shè)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，難免有淪為“考研基地”之嫌；有的高校把出勤率作為學(xué)風(fēng)建設(shè)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，難免有“強(qiáng)人所難”之嫌。對此，筆者認(rèn)為，在多元的時(shí)代下，學(xué)風(fēng)建設(shè)目標(biāo)的達(dá)成絕非考研率和出勤率等能涵蓋的，而應(yīng)有豐富的要義，總的來說，組織學(xué)風(fēng)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該與組織成員個(gè)人實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，同時(shí)切實(shí)把學(xué)生作為個(gè)體來看待，但這絕不影響集體行為的實(shí)現(xiàn)。

3.從組織內(nèi)外部相互影響的角度，處理好學(xué)風(fēng)建設(shè)的傳承及影響。組織內(nèi)外部的相互關(guān)系是組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之一，在一所高校的大環(huán)境中，班級之間、年級之間或者學(xué)院之間都存在“傳播學(xué)”意義上的信息交換。要推進(jìn)學(xué)風(fēng)建設(shè)，必從以下幾個(gè)方面加以考慮：一方面，全校上下要一盤棋，形成齊抓共管的良好局面；另一方面，學(xué)風(fēng)建設(shè)不可能一蹴而就，要持續(xù)發(fā)力，注意高低年級之間的傳承；最后，二級學(xué)院內(nèi)部各班級之間更容易產(chǎn)生不利于學(xué)風(fēng)建設(shè)的信息傳遞，這就要求二級學(xué)院，更要學(xué)院上下、班級之間從學(xué)風(fēng)建設(shè)的組織、實(shí)施、反饋和協(xié)調(diào)等方面統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一措施、統(tǒng)一要求、持之以恒地做好各項(xiàng)工作。

組織行為學(xué)論文:運(yùn)用組織行為學(xué)理論剖析如何提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力

【摘 要】團(tuán)隊(duì)凝聚力是推動(dòng)一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力。在一個(gè)企業(yè)中，形成良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力，既是企業(yè)管理者的追求，也是企I員工的訴求。運(yùn)用組織行為學(xué)的相關(guān)理論，從人力資源管理體系建設(shè)、群體行為理論、溝通與激勵(lì)方法等角度，對提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的策略進(jìn)行研究剖析，具有較強(qiáng)的指導(dǎo)和借鑒價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；組織行為學(xué)；凝聚力

一、提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的意義

企業(yè)的發(fā)展離不開員工隊(duì)伍的發(fā)展。如何在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，并將這種凝聚力轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，是每個(gè)企業(yè)管理者需要重點(diǎn)關(guān)注與深入思考的問題。

1.團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于形成良好的企業(yè)文化

培育員工隊(duì)伍的凝聚力，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識、大局意識和創(chuàng)新意識對企業(yè)而言至關(guān)重要，而這些也恰恰是企業(yè)文化和企業(yè)精神的重要組成部分。企業(yè)需要通過創(chuàng)新實(shí)踐，把握好企業(yè)文化追求與員工精神需求間的平衡。

2.團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于提升組織效能

企業(yè)需要為員工創(chuàng)造健康、和諧、積極向上的工作環(huán)境和氛圍，讓員工可以更加專注、有序、安心地開展工作。相對的，在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，則更容易激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，為提高工作效率和質(zhì)量提供保證。

3.團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”

團(tuán)隊(duì)凝聚力可以提升士氣、振奮精神，從而提高工作水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。而企業(yè)取得更好的業(yè)績和效益，也無疑會(huì)給員工更大的回報(bào)，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也將給員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造更大的平臺和更多的空間，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工效益的相互促進(jìn)。

二、提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的總體思路

提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的總體思路是：建立完善人力資源管理的體系和機(jī)制，提高管理者的專業(yè)技能和管理水平，發(fā)揮組織和員工的協(xié)同力和凝聚力，以創(chuàng)新思維促進(jìn)組織的和諧、可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)合組織行為學(xué)的相關(guān)理論，可以從以下3個(gè)層次進(jìn)行設(shè)計(jì)與籌劃：

1.公司管理層的角度

重點(diǎn)是對人力資源管理體制和機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化、完善與創(chuàng)新。

2.分支團(tuán)隊(duì)的角度

根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不同，分支團(tuán)隊(duì)可以是業(yè)務(wù)部門、所屬單位或者具體項(xiàng)目組。分支團(tuán)隊(duì)在提高團(tuán)隊(duì)凝聚力方面重點(diǎn)是做到人盡其用。同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理者自身能力的提升，并研究增強(qiáng)組織凝聚力的具體辦法等。

3.員工的角度

重點(diǎn)尋求公司利益與個(gè)人利益的契合點(diǎn)。采用積極性和建設(shè)性的態(tài)度來適應(yīng)和改善公司和工作環(huán)境，做好必要的溝通和互動(dòng)等。

三、運(yùn)用組織行為學(xué)理論剖析提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的實(shí)施策略

1.完善公司的人力資源管理制度體系

重點(diǎn)覆蓋以下幾方面：可量化的員工考核體系，合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確的職級晉升通道，員工培養(yǎng)培訓(xùn)的實(shí)施辦法，崗位職責(zé)說明及對應(yīng)的人才選拔任用標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，形成一套實(shí)施辦法，并在公司運(yùn)作過程中對制度體系進(jìn)行定期修訂完善。

2.借助群體行為基礎(chǔ)理論，發(fā)揮群體互動(dòng)過程對績效的影響

在企業(yè)運(yùn)營過程中，存在這樣的等式：潛在的群體有效性+過程增量（協(xié)同配合、集思廣益）―過程減量（狹窄思維、社會(huì)惰化、小圈圈思想）=實(shí)際的群體有效性。通過等式可以得出，在潛在的群體有效性不變或者難以改變的情況下，應(yīng)該盡量加大過程增量，減少過程減量，即充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)意識，更好地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)和凝聚力?？刹扇〉淖龇ㄈ玳_展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)；對崗位職責(zé)與分工進(jìn)行調(diào)整，更多強(qiáng)調(diào)協(xié)作完成；針對組織存在的問題，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴和集思廣益，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維解決問題等。

3.暢通溝通渠道

溝通的主要功能包括：傳達(dá)和獲取信息，控制員工行為，激勵(lì)他人，情緒表達(dá)，這幾點(diǎn)對于管理者而言尤為重要。從溝通的方向來看，溝通可以包括自上而下、自下而上和水平溝通幾個(gè)層次，每個(gè)層次對于該組織而言都十分重要。作為企業(yè)管理者，溝通可以使他們更好地掌握組織運(yùn)行情況和員工的工作、心理情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題苗頭并予以糾正；而對于普通員工而言，溝通無疑是解壓、解除疑惑和消除不安的必要方式。建議在組織內(nèi)部建立起定期的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)大家為組織發(fā)展暢所欲言，既有利于建立良好的組織氛圍，又有利于共同進(jìn)步。

4.運(yùn)用赫茲伯格的雙因素理論，發(fā)揮好保健因素（即環(huán)境）與激勵(lì)因素（即工作本身）的作用

保健因素方面，是否可以建立更加靈活的薪金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制？例如，對于年度考評結(jié)果為優(yōu)秀的員工，發(fā)放更多的年終獎(jiǎng)，相應(yīng)的對于考核結(jié)果排名末位的，進(jìn)行警告和少發(fā)獎(jiǎng)金。再比如，采取更加有效的監(jiān)督方式或行政管理方式，督促員工更好地完成本職工作。激勵(lì)因素方面，給予工作業(yè)績突出的員工精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更多的培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)，使員工在組織中更有成就感，同時(shí)對自身進(jìn)步和提升更有預(yù)期。具體而言，可采取的激勵(lì)手段分為三類：物質(zhì)激勵(lì)，包括工資獎(jiǎng)金激勵(lì)、工作福利；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，包括專業(yè)發(fā)展和職務(wù)發(fā)展；文化激勵(lì)，包括遠(yuǎn)景激勵(lì)、主人翁精神等，這些都是切實(shí)可行的方式。

5.管理者必須提高其領(lǐng)導(dǎo)勝任力

美國企業(yè)界認(rèn)為企業(yè)家應(yīng)具備的十大條件，在提升團(tuán)隊(duì)凝聚力方面同樣適用，即：合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于擔(dān)責(zé)、敢于創(chuàng)新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人。從管理者個(gè)人層面，需要結(jié)合自身實(shí)際，有意識的補(bǔ)齊短板，發(fā)揮優(yōu)勢。從組織層面，也要給予員工專業(yè)化的培訓(xùn)與指導(dǎo)，將合適的人放在合適的位置上，并讓合適的人利用好手中的權(quán)力，發(fā)揮更恰當(dāng)?shù)淖饔谩?

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)在中學(xué)課堂中的應(yīng)用

[摘要] 課堂教學(xué)是學(xué)校教育的核心主題。組織行為學(xué)是涉及管理層次的一門應(yīng)用性學(xué)科。將其引入課堂管理是一項(xiàng)新的具有創(chuàng)新意義的研究課題，它為中學(xué)教育能夠更有效實(shí)施、提高教學(xué)質(zhì)量做好充分鋪墊。

[關(guān)鍵詞]

中學(xué)教育 課堂教學(xué) 課堂管理 組織行為學(xué) 人性假設(shè)

前言：組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。組織行為學(xué)研究的核心是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的創(chuàng)造力，是針對人的行為進(jìn)行研究的。但它不是泛指人的一切行為，而是指人在某一特定組織中的行為。學(xué)校教育正直改革創(chuàng)新時(shí)期，尤其是中學(xué)教育， 管理者能否采用正確的方法指導(dǎo)教學(xué)迫在眉睫。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)直管教學(xué)老師，老師直管學(xué)習(xí)的學(xué)生，兩者都是一定的學(xué)校范圍的組織關(guān)系，這里暫且把老師提升到領(lǐng)導(dǎo)管理層次，把課堂作為組織的中心環(huán)境來做分析，來有效地預(yù)測、引導(dǎo)學(xué)生的行為，使之變消極為積極。 一 、充分認(rèn)識組織行為學(xué)在課堂教學(xué)中的重要性

課堂是教學(xué)的主要環(huán)境，是學(xué)校的主生命力之體現(xiàn)，課堂中這一教師和學(xué)生構(gòu)成的組織關(guān)系愈發(fā)值得探究。隨著社會(huì)的發(fā)展，各種復(fù)雜現(xiàn)象不同程度的影響著青少年。社會(huì)及人類發(fā)展的表面規(guī)律帶來的種種難以理解的假象充斥著青少年的身心。各個(gè)領(lǐng)域的新觀念新產(chǎn)物帶給學(xué)生以新的好奇欲。等等的影響都能在學(xué)生的課堂中有所表現(xiàn)，不同的行為代表著不同的心理因素。及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)會(huì)使教學(xué)如虎添翼，也能達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生人本素質(zhì)的要求。因此，教學(xué)中引進(jìn)組織行為學(xué)尤為重要。尤其是教育組織行為學(xué)。它是研究教育這一特定組織內(nèi)人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。它將教育學(xué)的有關(guān)理論和知識應(yīng)用于組織行為學(xué)科，因此更適應(yīng)于研究中等學(xué)校這一特定范圍的教育課題。

二 、中學(xué)課堂教學(xué)組織的特征

組織行為學(xué)研究的核心問題是如何調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，把它引入課堂是為了更好的將其應(yīng)用于課堂中的教學(xué)管理實(shí)踐，來提高教育者的管理水平和能力。課堂組織的一切活動(dòng)都體現(xiàn)著學(xué)校組織的教育功能。學(xué)校是教書育人的場所，它的根本任務(wù)是為社會(huì)培養(yǎng)合格的人才。教師需要將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)鎖定在在教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)方法的選擇等方面。學(xué)生是本課程研究的主體，因此用行為組織學(xué)的方針來探討教師的課堂管理技術(shù)，是非常必要的，是為了更好地建立一個(gè)協(xié)調(diào)、成功的教課堂行為系統(tǒng)。

（一）組織行為學(xué)是一門研究組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織的行為發(fā)展規(guī)律。對中學(xué)生作如下分析。

個(gè)體：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。中學(xué)生來自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影響。這樣組成的一個(gè)課堂，會(huì)帶來不同的社會(huì)因素，不同的學(xué)生表現(xiàn)出不同的學(xué)習(xí)態(tài)度，價(jià)值觀和積極性。

群體：學(xué)生個(gè)體處于整個(gè)班集體中，肯定會(huì)受周邊同學(xué)的影響，中學(xué)生又是一個(gè)比較特殊的群體， 他們是由各自的性格特性決定的，不同學(xué)生有著不同的特征，對學(xué)生的具體要求也有相應(yīng)的不同。課程設(shè)置和上課環(huán)境。也就是所謂的硬件和軟件的不同。

組織：所有的組織都是由個(gè)體與群體組成的。整個(gè)活動(dòng)體現(xiàn)于課堂之中。教師與學(xué)生需要很好的配合來完成教學(xué)這一主要任務(wù)，教師需要完成學(xué)校給予的使命，學(xué)生同樣需要給自己，家長及社會(huì)交上一份滿意的答卷。

（二）課堂上學(xué)生行為產(chǎn)生的原因

隨著人本教育和素質(zhì)教育的提倡，學(xué)生更加注意自我性。有的學(xué)生難免會(huì)有理解偏差，自我的有些偏激。中學(xué)生本來處于社會(huì)意識的萌芽期，又加上很強(qiáng)的表現(xiàn)欲，課堂行為表現(xiàn)便頗多。思想上的小差，行為上的小差不時(shí)地會(huì)流露。另外，現(xiàn)在的家庭教育有些疏散，學(xué)生很難有自制力來控制自己的一些行為，會(huì)不自主地情不自禁的流露出來。有時(shí)一旦打開這道閘門，教師便很難順利的控制。學(xué)生也繼承了“從眾心理”，隨學(xué)，跟學(xué)這些現(xiàn)象屢見不鮮。

三 、組織行為學(xué)人性假設(shè)在課堂中的應(yīng)用

人性假設(shè)對研究組織中人的行為規(guī)律和特征具有重要意義。人性假設(shè)是一切管理者應(yīng)用管理理論、實(shí)施管理行為的哲學(xué)基礎(chǔ)，是管理者采取各項(xiàng)管理措施的前提。那教師如何做好這一角色呢？如何將人性假設(shè)應(yīng)用于課堂中呢？

人性即指人的本性，它側(cè)重于人與生俱來的特性。

（一）社會(huì)人性的假設(shè)

主要是指不能忽視人的社會(huì)屬性，一個(gè)人周圍的環(huán)境、與他人的人際關(guān)系，對人的工作積極性同樣會(huì)有很大影響。這里暫且把課堂作為一個(gè)小的社會(huì)環(huán)境。教師與學(xué)生之間，學(xué)生個(gè)體之間存在著社會(huì)關(guān)系。他們實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是掌握一定的知識。那個(gè)人怎樣實(shí)現(xiàn)滿足呢？首先要讓學(xué)生有種集體歸屬感，認(rèn)識到自己是課堂組織中必不可缺的一分子，這里就要求教師采取不同的教學(xué)方式讓學(xué)生有歸屬感，親切感和成功感。把學(xué)生引至良好的氛圍中，可以淋漓盡致的表現(xiàn)自己，好的榜樣也影響其它正在進(jìn)行著某種消極行為的學(xué)生，使整個(gè)組織的大部分都能自我融入，不要與大集體相隔離。

（二）自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)

自我實(shí)現(xiàn)人是根據(jù)馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)理論而提出的，馬斯洛的人本主義心理學(xué)認(rèn)為，人性是善的，人的基本屬性是社會(huì)性的，人要盡自己的所能追求更高的成就。教師應(yīng)該抓住職校學(xué)生的自尊心強(qiáng)，思維動(dòng)作積極活躍的亮點(diǎn)，合理利用到課堂組織的順利進(jìn)行中。當(dāng)學(xué)習(xí)可以滿足他們的需要，成為學(xué)生滿意的源泉時(shí)，學(xué)生就會(huì)自然地去學(xué)，而當(dāng)學(xué)生不滿意自己的學(xué)習(xí)條件，或?qū)δ撤N感到不愉快時(shí)，就必然會(huì)產(chǎn)生厭學(xué)的情緒。教師應(yīng)該給學(xué)生創(chuàng)造良好的課堂學(xué)習(xí)氛圍，據(jù)學(xué)生的課堂行為反應(yīng)給出靈活及時(shí)的決策，更好發(fā)揮學(xué)生的能力，因?yàn)槁毿W(xué)生已有自控力，某種程度上可以自己管理自己。

四、組織行為學(xué)在課堂教學(xué)中應(yīng)實(shí)施的方案

課堂上組織學(xué)生的方案

（一）倡導(dǎo)人性化管理

這是首當(dāng)其沖的，人性化是教育工作本身的要求。教師面對的對象是學(xué)生，服務(wù)的對象是學(xué)生，生產(chǎn)（培養(yǎng)）的對象是學(xué)生。人性化可以有效解決課堂教學(xué)組織中積極性低下的問題。授課過程其實(shí)就是交流的過程，教師的一個(gè)友好的眼神抑或某一細(xì)微的肢體語言都會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生某種好感，最起碼要保證不要讓學(xué)生有“遠(yuǎn)離感”和“排斥感”。

（二）明確目標(biāo)原則

一定的組織有一定的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。教師是教學(xué)任務(wù)完成目標(biāo)，學(xué)生是掌握消化知識目標(biāo)。課堂管理應(yīng)當(dāng)有正確而明晰的目標(biāo)，它向教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證，最終指向教學(xué)目標(biāo)。目標(biāo)本身具有管理功能，直接影響和制約師生的課堂活動(dòng)，能起積極的導(dǎo)向作用。并且，目標(biāo)使學(xué)生成為積極的管理者和參與者，對于發(fā)揮學(xué)生自覺的求知熱情，增強(qiáng)學(xué)生自我管理能力，也具有積極意義。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)視角下的企業(yè)內(nèi)部控制研究

[摘 要]近年來，隨著內(nèi)部控制研究的不斷深入，企業(yè)對于內(nèi)控工作的要求也逐漸提高。學(xué)者采用多種科學(xué)化的理論來完善企業(yè)內(nèi)控制度，成為當(dāng)下內(nèi)控建設(shè)發(fā)展的主要目標(biāo)。而組織行為學(xué)理論屬于一個(gè)完善的理論發(fā)展體系，其對于企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)具有明顯的借鑒作用。然而目前應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行內(nèi)控制度的研究仍然相對較少。為此，本文基于組織行為學(xué)視角，對企業(yè)的內(nèi)部控制工作展開深入研究，并為此進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)研究工作的開展提供參考。

[關(guān)鍵詞]組織行為學(xué)；企業(yè)；內(nèi)部控制；內(nèi)控體系；建設(shè)

0 引 言

隨著企業(yè)內(nèi)部控制工作研究的不斷深入，企業(yè)所采取控制的方法及手段都開始從傳統(tǒng)內(nèi)部控制形式，直接發(fā)展成為現(xiàn)代化、多元化的內(nèi)部控制行為。因此當(dāng)前對于企業(yè)內(nèi)部控制的研究不能局限在一個(gè)方面，而是應(yīng)當(dāng)通過多個(gè)角度的形式展開深入的研究，以往多數(shù)學(xué)者都直接從企業(yè)會(huì)計(jì)、審計(jì)以及管理等方面來展開研究，直接從組織行為學(xué)的視角來進(jìn)行內(nèi)部控制的研究明顯較少。本文具體從組織行為學(xué)的視角來展開分析和研究，針對其存在的問題進(jìn)行論述，為此推出相應(yīng)的建議和對策，最終促使內(nèi)控理論能夠真正和組織行為學(xué)理論有效結(jié)合在一起。由于多角度研究所提出的側(cè)重點(diǎn)并不一致，而采用通過組織行為學(xué)視角展開研究能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)其中的問題。

1 國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部控制問題分析

1.1 企業(yè)內(nèi)控組織虛位

受到我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)企業(yè)管理人員針對企業(yè)的管理依然停留在行政領(lǐng)導(dǎo)管理的層面上，并沒有真正意識到企業(yè)本身所需具備的自負(fù)盈虧和自主經(jīng)營的重要本質(zhì)。我國多數(shù)企業(yè)的管理始終都是一種自上而下的中心縱向線管理的形式，其多部門間的協(xié)調(diào)管理難以獲得充分重視，由此導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理層次變得越來越復(fù)雜，多個(gè)業(yè)務(wù)部門之間缺乏有效的溝通，而在內(nèi)控的建設(shè)方面，直接致使相應(yīng)內(nèi)控機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，權(quán)責(zé)不明。例如：平頂山煤業(yè)股份有限公司，其內(nèi)部嚴(yán)格按照司法規(guī)定成立了相應(yīng)的董事會(huì)、股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及經(jīng)營管理層等，由此實(shí)現(xiàn)其相互間的有效監(jiān)督和制約的一種治理機(jī)制。然而內(nèi)部董事長的選舉直接經(jīng)由股東大會(huì)來決定，而股東大會(huì)則由第一股東平頂山煤業(yè)有限責(zé)任公司直接控制，因此直接導(dǎo)致股東大會(huì)職能無法獲得有效實(shí)施，這就使諸多內(nèi)控組織虛位情況越加明顯。

1.2 無章可循，有章不循情況突出

當(dāng)前依然存在少數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理人員對于內(nèi)部控制體系不夠重視的情況，甚至其中一些企業(yè)并沒有相應(yīng)的內(nèi)控體系。而其中有的企業(yè)盡管由此構(gòu)建了相應(yīng)的內(nèi)控發(fā)展體系，但是本身并不完整所發(fā)揮的作用極為有限。有一些企業(yè)管理人員針對內(nèi)控系統(tǒng)的理解依然處于內(nèi)部牽制和監(jiān)督的階段當(dāng)中，甚至認(rèn)為相應(yīng)的內(nèi)部控制其實(shí)就是一些文件、制度以及手冊，等等。因此直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制流于形式化發(fā)展，內(nèi)部所制定的規(guī)章制度根本無人遵循，并且嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，認(rèn)為喊口號就是執(zhí)行制度，所實(shí)施的管理工作難以到位等。

1.3 內(nèi)部控制系統(tǒng)不夠科學(xué)

當(dāng)前我國絕大多數(shù)企業(yè)都開始真正建立起了相應(yīng)的內(nèi)控體系，但是其整體而言卻明顯缺乏科學(xué)性、合理性。具體是由于其內(nèi)控系統(tǒng)不完善所致，多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)其實(shí)就是企業(yè)內(nèi)部所制定的規(guī)章制度。有些企業(yè)本身嚴(yán)重缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，過多地看中其中的短期經(jīng)營利益，從而直接忽視了對企業(yè)的日常管理，致使其內(nèi)控體系結(jié)構(gòu)不完整。同時(shí)此類企業(yè)過于對事后控制起到重視，比如：在實(shí)際的工作當(dāng)中，一旦產(chǎn)生相應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)行為后，才能引發(fā)組織方面的充分重視，并由此作出有效的處理，直接導(dǎo)致其內(nèi)控效力的喪失。最后是過于重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益及生產(chǎn)效率方面的資源，因此嚴(yán)重缺乏對相關(guān)人力資源的管理。

1.4 內(nèi)控審計(jì)制度滯后

內(nèi)部審計(jì)主要是針對內(nèi)部控制效果進(jìn)行審查的一種重要方式，也是一種主要的內(nèi)控手段。因此為了能夠保障企業(yè)內(nèi)控措施的良好運(yùn)行，就必須在企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中單獨(dú)成立一個(gè)不同于其他職能部門的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)、然而當(dāng)前所采用的內(nèi)部控制審計(jì)制度明顯滯后，并不符合當(dāng)今企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制的要求，難以有效地發(fā)揮出內(nèi)部審計(jì)的主要作用。

2 組織行為學(xué)視角下內(nèi)部控制要素分析

2.1 內(nèi)控環(huán)境組織行為分析

2.1.1 企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要精神支柱，同時(shí)也是企業(yè)本身核心競爭力的重要體現(xiàn)。而從組織行為的視角來分析，組織文化是一種無形且持久的文化類型，其對組織成員的行為來說，文化作用非常明顯。組織文化對于企業(yè)組織行為和績效等起到了積極的影響作用，促使企業(yè)員工們非常自覺地將行為統(tǒng)一到組織發(fā)展所期望的方向上。

2.1.2 法人治理

企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)當(dāng)中，均存在一定的優(yōu)缺點(diǎn)，其中較為明顯的就是企業(yè)法人的治理工作不夠完善。目前多數(shù)企業(yè)從表面看來是一種公司發(fā)展的形式，但是結(jié)合實(shí)際情況來分析，其并沒有針對公司的制度實(shí)施優(yōu)化改造的過程。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)內(nèi)的法人治理制度并不完善，甚至有一些企業(yè)嚴(yán)重缺乏對內(nèi)部權(quán)力的制衡作用。

2.1.3 組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理化的組織結(jié)構(gòu)能夠促使組織內(nèi)明確多個(gè)成員權(quán)利責(zé)任，并且通過真正適合的組織協(xié)調(diào)及組織控制的方式，使其組織整體表現(xiàn)更加優(yōu)秀，組織效率也將獲得顯著提升。而一旦其組織管理的形式和結(jié)構(gòu)之間產(chǎn)生明顯的脫節(jié)情況，則將很容易導(dǎo)致決策的失誤情況產(chǎn)生，由此會(huì)引發(fā)員工凝聚力降低的顯著問題。

2.2 風(fēng)險(xiǎn)評估組織行為分析

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)國際化發(fā)展趨勢越來越明顯，直接促使相關(guān)企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜，相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也隨之攀升。因此就有必要針對企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估和管理。風(fēng)險(xiǎn)評估和風(fēng)險(xiǎn)管理具體是企業(yè)針對一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和判斷，然后直接采取最為經(jīng)濟(jì)、合理的方式來實(shí)現(xiàn)其風(fēng)險(xiǎn)控制的過程。從而真正提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理、發(fā)現(xiàn)、分析以及解決問題的能力，因此提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力實(shí)質(zhì)上就是提升企業(yè)判斷、分析及控制風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2.3 控制活動(dòng)組織行為分析

企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)的關(guān)鍵在于其流程和政策，而這本身也是對其思想進(jìn)行控制的一種指導(dǎo)性體現(xiàn)。通常都是以控制活動(dòng)作為其主要的表現(xiàn)類形式，由此來促使其中的內(nèi)控要素能夠充分融合起來。而相關(guān)政策的推出則直接給企業(yè)的經(jīng)營管理樹立了明確的發(fā)展方向，同時(shí)明確了企業(yè)的操作流程方向。其中的政策和流程必須嚴(yán)密結(jié)合其風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵點(diǎn)來實(shí)施相關(guān)設(shè)計(jì)的過程。而控制措施的推出本身就是企業(yè)結(jié)合內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估的結(jié)果，其充分結(jié)合了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)對策，真正利用了內(nèi)控方法及有效手段。

3 組織行為學(xué)視角下加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制的措施

3.1 重視并應(yīng)用組織行為學(xué)思想

當(dāng)今企業(yè)發(fā)展理念不斷深入，相應(yīng)的管理方式也開始隨之制度化、利益化的方向轉(zhuǎn)變，形成人性化管理的形式。直接從以往傳統(tǒng)形式的社會(huì)客體因素直接轉(zhuǎn)換成為社會(huì)主體因素，對于組織制度設(shè)計(jì)及機(jī)構(gòu)建設(shè)等的重視轉(zhuǎn)向組織重任的心理訴求、行為等方面轉(zhuǎn)變。組織行為學(xué)本身在思想上并不僅僅是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，同時(shí)也是一種真正可行性的方法論，其所具備的核心思想主要是要求其在日常的工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)樹立起以人為本的理念，堅(jiān)持全面發(fā)展的觀點(diǎn)。這就需要真正培養(yǎng)出高素質(zhì)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而由此來有效的激發(fā)出個(gè)人組織所具備的潛能，真正實(shí)現(xiàn)其個(gè)體潛能、群體創(chuàng)造力可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

3.2 樹立科學(xué)內(nèi)控觀念

具體需要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)。①堅(jiān)持內(nèi)部控制人人平等，這就要求在內(nèi)控系統(tǒng)當(dāng)中，必須要有相應(yīng)的管理者、決策者以及業(yè)務(wù)人員來有效的發(fā)揮出相應(yīng)的作用。而企業(yè)當(dāng)中的相關(guān)人員，特別是相關(guān)管理人員均必須在日常的工作和生活當(dāng)中，構(gòu)建出內(nèi)控制度人人平等的理念。目前多數(shù)管理人員均認(rèn)為內(nèi)控的對象只是其下屬人員，自身完全不在內(nèi)控的范圍當(dāng)中，從而由此引發(fā)一系列問題。②將內(nèi)控作為一種保護(hù)性措施，內(nèi)控的實(shí)施盡管限制了某些人的切身利益，但是正是因?yàn)閮?nèi)控權(quán)力的制約和限制，才保障相關(guān)企業(yè)人員能夠遵守原則，嚴(yán)于律己。③內(nèi)控對事不對人，內(nèi)部控制系統(tǒng)的構(gòu)建并不是單純針對個(gè)人來實(shí)施，其所具備的作用具體是規(guī)定業(yè)務(wù)當(dāng)中的責(zé)任及權(quán)利。身在崗位就必須無條件接受崗位相匹配的內(nèi)控制度約束。

3.3 堅(jiān)持以人為本的理念

企業(yè)內(nèi)部控制的有效實(shí)施，主要在于其是否能夠真正有效地發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，從而由此來切實(shí)提升其自身的能力和價(jià)值。這就要求必須樹立起相應(yīng)的以人為本管理理念，將企業(yè)內(nèi)部控制活動(dòng)緊密圍繞人的價(jià)值管理進(jìn)行，從而以此對企業(yè)內(nèi)部控制當(dāng)中的內(nèi)外部環(huán)境關(guān)系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，最大限度地激發(fā)人的積極創(chuàng)造主動(dòng)性，最終保障其實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)控在執(zhí)行當(dāng)中必須將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部員工們的個(gè)人利益捆綁在一起，由此來有效避免員工出現(xiàn)短期的投機(jī)行為，從而真正有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4 完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)

針對企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的完善工作必須要強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)的制度建設(shè)，因?yàn)橥晟频娜部审继O構(gòu)，不僅需要充分保障其內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立原則，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部審計(jì)的職能加以明確。同時(shí)需要盡可能地提升內(nèi)部審計(jì)人員本身的綜合素質(zhì)水平，要求相關(guān)審計(jì)人員必須由此具備有效的執(zhí)業(yè)資質(zhì)和執(zhí)業(yè)能力。此外，還需要保障審計(jì)部門在公司的地位，促進(jìn)其和審計(jì)委員會(huì)、董事會(huì)等及時(shí)有效溝通。最后需促使內(nèi)部審計(jì)的信息化發(fā)展，促使手工審計(jì)形式向著計(jì)算機(jī)軟件審計(jì)形式轉(zhuǎn)變。

4 結(jié) 語

企業(yè)內(nèi)部控制工作經(jīng)過多年的研究越來越趨于完善，但是其中存在的問題依然不容忽視。這就需要在組織行為學(xué)視角下展開分析，筆者在此基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)有效的建議，比如：重視并應(yīng)用組織行為學(xué)思想、樹立科學(xué)內(nèi)控觀念、堅(jiān)持以人為本理念以及完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)等，這樣才能切實(shí)保障企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

組織行為學(xué)論文:體驗(yàn)式教學(xué)在組織行為學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用

【摘要】體驗(yàn)式教學(xué)是一種新型教學(xué)方式，將體驗(yàn)式教學(xué)運(yùn)用到組織行為學(xué)教學(xué)中可以使學(xué)生更好地融入到課堂中，感受互動(dòng)式學(xué)習(xí)氛圍，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，促進(jìn)學(xué)生形成發(fā)散式思維，培養(yǎng)學(xué)生解決問題能力。通過分析體驗(yàn)式教學(xué)與組織行為學(xué)教學(xué)的結(jié)合運(yùn)用方式對其進(jìn)行分析和評價(jià)，并對此提出建議。

【關(guān)鍵詞】體驗(yàn)式教學(xué) 組織行為學(xué) 教學(xué)

一、前言

組織行為學(xué)又稱管理心理學(xué)，是管理學(xué)門類中一門兼具理論性和應(yīng)用性的基礎(chǔ)課程，是在現(xiàn)代管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的學(xué)科，綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和行為學(xué)等基礎(chǔ)上產(chǎn)生。組織行為學(xué)是針對人類處于不同組織環(huán)境而產(chǎn)生的不同的心理規(guī)律和行為規(guī)律展開的研究，學(xué)校開設(shè)這門課程的主要目的是使學(xué)生能夠?qū)崿F(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合，將所學(xué)書本知識運(yùn)用到實(shí)際工作中。

“體驗(yàn)”顧名思義是一種以實(shí)踐方式了解周圍的一種方式，把體驗(yàn)同教學(xué)的融合就形成了體驗(yàn)式教學(xué)。體驗(yàn)式教學(xué)是一種新型的教學(xué)方式，主要可以理解為學(xué)校在教學(xué)時(shí)，自動(dòng)營造教學(xué)氛圍，使學(xué)生能夠真正經(jīng)歷實(shí)際活動(dòng)中，進(jìn)而更好地掌握知識和技能。體驗(yàn)式教學(xué)有生動(dòng)性、互動(dòng)性和理論與實(shí)踐性相結(jié)合等特點(diǎn)，體驗(yàn)式教學(xué)更具靈活性的特點(diǎn)，使得課堂氣氛更生動(dòng)，使學(xué)生自主將學(xué)習(xí)方式向自主式學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變。同時(shí)，在體驗(yàn)式教學(xué)模式下，師生之間、同學(xué)之間通過互動(dòng)和交流促進(jìn)學(xué)習(xí)，師生間的情景式學(xué)習(xí)使學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中更充滿樂趣，也能更好吸收各項(xiàng)知識和技能。

二、傳統(tǒng)教學(xué)與體驗(yàn)式教學(xué)相比的弊端

在現(xiàn)在的教學(xué)過程中，傳統(tǒng)教學(xué)模式同體驗(yàn)式教學(xué)模式形成了鮮明的對比。傳統(tǒng)模式教學(xué)中往往存在著填鴨式教學(xué)的僵硬化模式，這使得教學(xué)主體同客體相分離，也就是老師只是單純地搬運(yùn)教學(xué)知識，而學(xué)生則被動(dòng)式接受老師提出的教學(xué)內(nèi)容，長時(shí)間以后將使學(xué)生無法獨(dú)立性思考問題，也使學(xué)生對學(xué)習(xí)內(nèi)容失去興趣。另外，僵硬化的填鴨式教學(xué)過程中，教師過于拘泥于課本內(nèi)容，常常是照本宣科，僅僅是使用語言教學(xué)，學(xué)生也只是根據(jù)老師講的內(nèi)容寫筆記，不能進(jìn)行自主思考式接受新知識。在傳統(tǒng)式教學(xué)中，還有一個(gè)重要表現(xiàn)就是課堂中表現(xiàn)為僅僅是老師向?qū)W生單向輸出信息，學(xué)生只是用聽覺進(jìn)行學(xué)習(xí)，而不能保證信息的完整接收和消化吸收。長時(shí)間傳統(tǒng)填鴨式教學(xué)更有可能使學(xué)生對學(xué)習(xí)產(chǎn)生恐懼心理，不愿意學(xué)習(xí)，更會(huì)使學(xué)生對教師形成依賴，影響學(xué)生自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

體驗(yàn)式教學(xué)是教學(xué)改革后出現(xiàn)的新型教學(xué)模式，是為了避免傳統(tǒng)模式下教學(xué)弊端，提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。體驗(yàn)式教學(xué)的應(yīng)用有較多優(yōu)點(diǎn)，對學(xué)生進(jìn)行情景式教學(xué)，對學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)在提高學(xué)生學(xué)習(xí)效率的同時(shí)，也可以對教師提供更多教學(xué)方式的選擇。體驗(yàn)式教學(xué)在組織行為學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用中，教師通過對教學(xué)內(nèi)容的分析，為學(xué)生設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，力求做到課堂效率最大化，在有效的時(shí)間內(nèi)，既保證教學(xué)任務(wù)的正確完成，又能保證學(xué)生完全參與到教學(xué)課堂中去。

三、體驗(yàn)式教學(xué)在組織行為學(xué)教學(xué)中的教學(xué)方法

體驗(yàn)式教學(xué)在組織行為學(xué)教學(xué)中的教學(xué)方法主要有三種，分別是案例分析法、管理游戲和角色扮演。案例分析法主要指的是在教學(xué)中使用案例對某一特定場景的闡述，通常在這種情景下會(huì)包含著疑難問題，同時(shí)還隱含著一些解決辦法。在體驗(yàn)式教學(xué)課堂中，教師在對學(xué)生進(jìn)行組織行為教學(xué)時(shí)，通過引入案例組織學(xué)生對某一知識進(jìn)行集體討論，將組織行為活動(dòng)實(shí)景重現(xiàn)課堂，學(xué)生可以對案例中呈現(xiàn)出的相關(guān)課程內(nèi)容的問題以及出現(xiàn)問題的原因進(jìn)行深入討論和分析，并各自提出有關(guān)見解和解決措施。管理游戲也是體驗(yàn)式教學(xué)中一種常用方式，相對來講，這種方式更具靈活性和生動(dòng)性，課堂上開展管理游戲指的是教師在課堂上設(shè)計(jì)游戲來進(jìn)行組織行為學(xué)的教學(xué)，學(xué)生通過游戲中面對的實(shí)際管理問題而自主進(jìn)行思考和分析，有利于學(xué)生培養(yǎng)獨(dú)立解決問題的能力。角色扮演主要是由美國學(xué)者創(chuàng)建的一種心理技術(shù)，主要是指通過角色設(shè)定，使參與人處于其他人所處社會(huì)角色之中，并以某種設(shè)定的方式進(jìn)行操作，使參與人更好了解社會(huì)中各個(gè)角色所處的位置，進(jìn)而能夠更好地行使自己的角色。在組織行為學(xué)教學(xué)過程中，學(xué)生可以以設(shè)定角色對相關(guān)知識進(jìn)行思考，并對相關(guān)問題進(jìn)行深入性解決。上述三種體驗(yàn)式教學(xué)方式的運(yùn)用都是為了能夠使學(xué)生們更好地對組織行為學(xué)的知識的吸收和理解，提高對課程的學(xué)習(xí)興趣和積極性。

四、體驗(yàn)式教學(xué)在組織行為學(xué)教學(xué)中應(yīng)用的建議

體驗(yàn)式教學(xué)在組織行為學(xué)中的應(yīng)用對教師和學(xué)生都有極大益處，但是這種結(jié)合模式的使用仍處于初步階段，所以，仍需要有注意許多問題。

首先，教師應(yīng)該注重教學(xué)方法同內(nèi)容的密切聯(lián)系。在教學(xué)中，應(yīng)該使用案例法和角色扮演等方式帶動(dòng)學(xué)習(xí)，不過，在方法的運(yùn)用過程中，不能只是局限在表面形式中，使體驗(yàn)式教學(xué)變成一種形式主義教學(xué)，這樣長期進(jìn)行會(huì)阻礙學(xué)生教學(xué)質(zhì)量的提高。其次，在w驗(yàn)式教學(xué)過程中，教師也需要不斷提高自身教學(xué)能力，做好充足的課前準(zhǔn)備工作，盡最大能力促進(jìn)師生間的互動(dòng)和交流。同時(shí)，在課程結(jié)束后，教師要做好總結(jié)和反思，不斷完善知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。再次，教師在體驗(yàn)式教學(xué)過程中應(yīng)充分考慮到學(xué)生的特點(diǎn)而設(shè)置課程計(jì)劃和安排，只有與學(xué)生需求相符的課程才能最大限度提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力。最后，在體驗(yàn)式教學(xué)的應(yīng)用過程中，學(xué)校應(yīng)該注重對教學(xué)資源的優(yōu)化，將各類知識從抽象范圍轉(zhuǎn)向具體運(yùn)用，這對學(xué)生更好地吸收知識有較大幫助。在學(xué)校的考核體系中，也應(yīng)該注入體驗(yàn)式教學(xué)的改革事項(xiàng)，不能局限于對學(xué)生理論記憶的考察，更應(yīng)該考察其創(chuàng)新能力和分析問題能力，增加課堂知識的積累量。

組織行為學(xué)論文:群體性事件的組織行為學(xué)研究

【摘要】當(dāng)前對社會(huì)群體性事件的研究，學(xué)者們或從社會(huì)大背景出發(fā)研究群體性事件發(fā)生的必然性，或從個(gè)體角度探討社會(huì)群體性事件產(chǎn)生的原因，或從管理的角度強(qiáng)調(diào)政府對社會(huì)群體性事件的處理，或從民意的角度分析社會(huì)群體事件的表現(xiàn)方式，但是在組織行為學(xué)角度卻很少涉及。本文借鑒組織行為學(xué)中個(gè)體、群體與組織結(jié)構(gòu)這三個(gè)依次遞進(jìn)的研究層次，以此作為社會(huì)群體事件防治的三個(gè)維度，為防治社會(huì)群體性事件提供新的工作思路。

社會(huì)群體性事件是指“我國社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期由人民內(nèi)部矛盾引發(fā)的，一定數(shù)量的群眾參與實(shí)施的，采取游行示威、靜坐、上訪請?jiān)?、聚眾圍堵、沖擊、械斗、阻斷交通，以及罷工、罷課、罷市等非法手段，對社會(huì)秩序和社會(huì)穩(wěn)定造成重大負(fù)面影響的各種群體行為”[]。當(dāng)前對社會(huì)群體性事件的研究，學(xué)者們或從社會(huì)大背景出發(fā)研究群體性事件發(fā)生的必然性，或從個(gè)體角度探討社會(huì)群體性事件產(chǎn)生的原因，或從管理的角度強(qiáng)調(diào)政府對社會(huì)群體性事件的處理，或從民意的角度分析社會(huì)群體事件的表現(xiàn)方式，但是在組織行為學(xué)角度卻很少涉及。組織行為學(xué)主要探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。其研究分為三個(gè)層次，即個(gè)體、群體和組織結(jié)構(gòu)，群體行為建立在個(gè)體行為的基礎(chǔ)之上，而個(gè)體行為和群體行為又受組織結(jié)構(gòu)的制約，三者相互作用、相互影響。我們可以借鑒組織行為學(xué)這三個(gè)依次遞進(jìn)的研究層次，以此作為社會(huì)群體事件防治的三個(gè)維度，為防治社會(huì)群體性事件提供新的工作思路。

總體上看，隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型和社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，社會(huì)利益格局的調(diào)整，新問題、新矛盾不斷增多，我國群體性事件次數(shù)和參與人數(shù)均呈上升趨勢，參與人員常常達(dá)到了成百上千，甚至上萬人參與的事件在全國也已屢見不鮮。群體性事件涉及行業(yè)越來越多，主體成分也呈多元化。

范圍已遍及各個(gè)省（區(qū)）、市、縣，涉及城市、農(nóng)村、企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等眾多行業(yè)和領(lǐng)域。過去參與群體性事件的多是農(nóng)民、企業(yè)退休人員、困難人群，現(xiàn)在則是在職和下崗職工、農(nóng)民、個(gè)體業(yè)主、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、教師、學(xué)生、技術(shù)人員、干部等各階層人員。

1.群眾變成“群氓”的過程分析

個(gè)體的聚集到群體心理的形成有一個(gè)過程，群體狂熱的升溫，就像感冒發(fā)熱需要時(shí)間的醞釀，從心不在焉的群體、到示威團(tuán)體、到騷動(dòng)的群氓這個(gè)過程可以分為三個(gè)階段。

首先是磨擠階段。這是最初的群體行為方式，剛開始聚集在一起的人都比較理智，也沒有明確的針對性，屬于心不在焉的群體，但是由聚集人開始增多，里面有人就開始到處亂撞，與群體中的其他成員身體發(fā)生“磨擠”。磨擠讓人喪失私人空間，人變得敏感，容易反應(yīng)。在這一階段，群體的情緒是不滿與憤怒，但是也存在觀望與期待，具有期待有關(guān)部門提出措施公平解決爭端的積極心態(tài)。

其次是集體激動(dòng)階段。聚集人增多，人們開始變得情緒化，反應(yīng)開始變得激烈，沖動(dòng)與易怒心態(tài)開始處于主導(dǎo)地位，變得輕信和極端情緒化，表現(xiàn)開始不穩(wěn)定和不負(fù)責(zé)任，自己內(nèi)心的緊張、焦慮和不滿開始需要找發(fā)泄。

最后是社會(huì)傳染階段。緊張情緒迅速在人群中擴(kuò)展，這種擴(kuò)展主要是一種沖動(dòng)行為和情緒的擴(kuò)展，擴(kuò)展到極端就表現(xiàn)為一種瘋狂。一旦群體訴求有所指，群體心理變?yōu)橥|(zhì)性，這就為狂熱發(fā)展推波助瀾。這種憤怒越是集中就越有毀滅性，而如果這是剛好有特定的團(tuán)體，憤怒被集中到這個(gè)團(tuán)體上，憤怒就會(huì)燃起熊熊大火。

2. 個(gè)體維度的防治策略

2. 1 從操作性條件反射理論看社會(huì)群體性事件防治

W習(xí)是在經(jīng)驗(yàn)的作用下發(fā)生地相對持久的行為改變[]。學(xué)了具備動(dòng)態(tài)性、持久性等基本屬性之外，它更強(qiáng)調(diào)行為的變化。斯金納提出的操作性條件反射理論是三大學(xué)習(xí)理論之一，他認(rèn)為行為并不是簡單的條件反射，而是通過后天習(xí)得的，并且在后天習(xí)得過程中，操作性條件反射理論特別研究了“強(qiáng)化物”對個(gè)體行為的影響。

社會(huì)群體性事件，從參與者規(guī)模上來說，它是由特定或不特定的個(gè)體構(gòu)成的；從外在表現(xiàn)來說，它的行為形成了一定程度上的一致性，即完成了個(gè)體行為的加總。我們認(rèn)為，個(gè)體行為的“合成謬誤”[]是造成社會(huì)群體性事件極具消極社會(huì)影響的重要原因之一。因此，追本溯源，如何將個(gè)體行為加以正確的引導(dǎo)，從而避免個(gè)體行為的“合成謬誤”，是社會(huì)群體性事件防治的重點(diǎn)。通過對學(xué)習(xí)理論的借鑒，新思路包括兩個(gè)方面：

（1）建立有效強(qiáng)化。倘若個(gè)體行為得到積極強(qiáng)化，則他們可能反復(fù)實(shí)施這種行為；反之，個(gè)體則采取減少甚至杜絕發(fā)生這種行為的策略。具體來說，一是加強(qiáng)調(diào)研力度，分析與把握人民的權(quán)益需求，充分滿足個(gè)體合法權(quán)益需求，鼓勵(lì)個(gè)體合情、合理、合法的行為，實(shí)現(xiàn)積極強(qiáng)化；二是對擾亂社會(huì)整體利益行為加大消極強(qiáng)化，通過多種途徑公開消極強(qiáng)化的適用條件，引導(dǎo)個(gè)體行為。

（2）塑造榜樣。個(gè)體的學(xué)了直接方式之外，還包括以觀察、模仿為主的間接學(xué)習(xí)。在間接學(xué)習(xí)過程中榜樣占有重要作用。那么，如何塑造榜樣、塑造什么樣的榜樣呢？首先，保證塑造榜樣程序的公開、透明，確保社會(huì)對塑造出來的榜樣具有高度的公信力；其次，塑造的榜樣應(yīng)消除自身與社會(huì)個(gè)體的差異性，培養(yǎng)其在行為上的吸引力。

2. 2 從個(gè)體社會(huì)知覺看社會(huì)群體性事件防治

社會(huì)知覺是指人對各種社會(huì)性的人或事物形成的直接的整體性概念[]。不同的個(gè)體擁有不同的社會(huì)知覺，在知覺差異存在的情況下，這種差異性同樣會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對社會(huì)群體性事件的反應(yīng)存在差別。確保個(gè)體對社會(huì)群體性事件社會(huì)知覺的準(zhǔn)確性，是此項(xiàng)防治工作的另一重點(diǎn)內(nèi)容。主要措施包括如下：

（1）優(yōu)化個(gè)體特征。主要體現(xiàn)在提高個(gè)體綜合素質(zhì)，引導(dǎo)個(gè)體塑造健全的人格。

（2）優(yōu)化社會(huì)知覺對象。也就是對社會(huì)群體性事件本身進(jìn)行優(yōu)化，最重要的就是及時(shí)對社會(huì)群體性事件進(jìn)行定性，透明、公開地向個(gè)體傳達(dá)社會(huì)群體性事件防治的全過程，例如防治現(xiàn)狀、防治方案、階段性成果等，促使個(gè)體對社會(huì)群體性事件形成正確的社會(huì)知覺。

3 群體維度的防治策略

3. 1 從群體行為看社會(huì)群體性事件的防治

群體對成員的從眾壓力，對于群體成員個(gè)人判斷和態(tài)度的影響在所索羅門 - 阿希的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)中得到了充分的證明。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明群體規(guī)范能夠?qū)Τ蓡T構(gòu)成壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，以符合群體的標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，群體規(guī)范會(huì)對個(gè)體的態(tài)度、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。從眾壓力對社會(huì)群體性事件防治的思路主要有以下兩個(gè)的方面：

3. 1. 1 重視群體規(guī)范對群體行為的作用

（1）通過制定政策、法律、法規(guī)，規(guī)范人們的行為，從源頭上防范群體性事件的發(fā)生。

（2）利用權(quán)威信息加以正確引導(dǎo)。如建立科學(xué)的信息傳播機(jī)制，以減少不必要的社會(huì)性恐慌甚至動(dòng)亂。

（3）開展案例教育。利用群眾身邊所發(fā)生的典型案例，通過電視、廣播、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒介，教育群眾，以案釋法，引導(dǎo)群眾通過合法渠道理性地決解決問題。

3. 1. 2 重視群體結(jié)構(gòu)對群體行為的作用

群體結(jié)構(gòu)主要包括群體的人數(shù)規(guī)模和人員構(gòu)成，群體結(jié)構(gòu)對群體行為有極大的影響。從群體人數(shù)規(guī)模看，形成的規(guī)模越大，處置越困難。在防治社會(huì)群體性事件過程中，應(yīng)當(dāng)考慮到群體中不同社會(huì)階層年齡、性別、職業(yè)和收入水平等變

量，從法理、事理、情理多角度出發(fā)做工作，抓住其心理特點(diǎn)，把握其行為傾向，區(qū)別對待、各個(gè)擊破，從而有效地化解社會(huì)矛盾，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

3. 2 從溝通看社會(huì)群體性事件的防治

研究表明，溝通不良是導(dǎo)致人際沖突的最主要原因，人們將近用 70%的時(shí)間進(jìn)行有效的溝通[]。在群體中，溝通有四種功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息。

（1） 通過溝通機(jī)制有效控制社會(huì)群體性事件。建立社會(huì)對話協(xié)商機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效溝通的重要途徑。社會(huì)協(xié)商對話，在客觀上給了各群體一個(gè)表達(dá)訴求的渠道，使其以合作而非對抗的姿態(tài)在體制內(nèi)活動(dòng)。

（2）通過溝通激勵(lì)群眾采用合法、多元的手段表達(dá)利益訴求。多元的利益表達(dá)機(jī)制可以有效地防治大量社會(huì)矛盾，是實(shí)現(xiàn)管理者和民眾間良性互動(dòng)的有效方式。因此，堅(jiān)持從制度入手，不斷拓寬社情民意表達(dá)渠道，搭建多種形式的溝通對話平臺是一種必然的趨勢。如建立健全信訪制度、聽證制度、人大政協(xié)制度、

傳媒中介傳導(dǎo)機(jī)制等。

（3）通過溝通有效緩解過激情緒，化解矛盾。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制， 通過溝通可以使群體把不滿情緒釋放出來，使壓抑的心理得到宣泄并取得一定的平衡，這無疑起到了安全閥的作用，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

（4） 通過溝通有效控制輿情，掌握主動(dòng)權(quán)。管理者必須重視輿情的重要作用，重視對信息的管理。首先要保證信息公開，遏制流言的傳播，在第一時(shí)間做出積極地反應(yīng)，滿足公眾知情權(quán)的需要，防止信息失真，被誤傳、謠傳。其次要構(gòu)建媒體、政府與公眾三者互動(dòng)平臺。媒體是政府于社會(huì)輿情互動(dòng)的連接者，媒體應(yīng)該成為政府與公眾正式溝通的重要平臺，對群眾進(jìn)行正確的社會(huì)輿論指導(dǎo)。

（5） 強(qiáng)化政府工作的橫向溝通。橫向溝通，是指在同一組織層次的員工之間發(fā)生的溝通。群體性事件的應(yīng)急處置工作是一項(xiàng)多部門聯(lián)合反應(yīng)的工作，為加強(qiáng)橫向溝通，促進(jìn)彼此之間的信息交流和情報(bào)合作，形成一股合力，進(jìn)而提高工作績效，我們認(rèn)為“法約爾跳板”能為政府工作地橫向溝通提供富有價(jià)值的參考。

假設(shè)要使 F 部門和 P 部門進(jìn)行溝通，需要先從 F部門通過層層上報(bào)到 A， 再由 A下到 P，這之間每一級都需要停頓；然后順著原路，逐級返回出發(fā)點(diǎn)。如果通過 F-P“天橋”（跳板）直接從 F部門到 P 部門， 那就簡單、直接、迅速而且可靠多了，其他部門之間的溝通亦是如此。在社會(huì)群體性事件的防治過程中，我們應(yīng)充分運(yùn)用“法約爾跳板”理論，注重部門之間的橫向聯(lián)系與溝通，共享社會(huì)群體性事件防治工作的信息，避免工作中的重復(fù)，從而提高社會(huì)群體性事件防治工作的績效。

4 組織維度的防治策略

4. 1 從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)看社會(huì)群體性事件的防治

組織結(jié)構(gòu)界定了對工作任務(wù)進(jìn)行正式分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。運(yùn)用到我們所研究的問題，也就是說，社會(huì)群體性事件防治的組織結(jié)構(gòu)界定了對防治工作進(jìn)行正式分解、組合

和協(xié)調(diào)的方式，最終影響著社會(huì)群體性事件防治的效果，決定著防治工作的績效。

（1）適度的專業(yè)分工。專業(yè)化分工是組織設(shè)計(jì)的基本原則，但是工作專門化并不是“越專越好”。如圖二所示，專業(yè)化分工存在經(jīng)濟(jì)性和不經(jīng)濟(jì)性，其有效曲線存在一個(gè)最佳臨界點(diǎn)，因此社會(huì)群體性事件防治的組織在進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，需要一定的R禱分工，但不能盲目追求。適度專業(yè)分工也是社會(huì)群體性事件的本質(zhì)所決定的，社會(huì)群體性事件大多具有擴(kuò)展性強(qiáng)的特點(diǎn)，社會(huì)中的各種矛盾相互交錯(cuò)，具有很強(qiáng)的聯(lián)動(dòng)性和示范效應(yīng)。一個(gè)領(lǐng)域的矛盾可能會(huì)擴(kuò)展到其他社會(huì)領(lǐng)域，這就為防治工作的部門合作提出了要求。

具體來說，為實(shí)現(xiàn)適當(dāng)?shù)膶I(yè)分工，政府在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：首先，對遇到的社會(huì)群體性事件進(jìn)行科學(xué)的定性，把握其所屬領(lǐng)域；其次，根據(jù)事件性質(zhì)確定防治工作唯一的決策部門，明確執(zhí)行部門的職責(zé)，避免專業(yè)分工缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)而引起政出多門。

4.2 集權(quán)與授權(quán)相結(jié)合

本質(zhì)上來說，集權(quán)和授權(quán)決定著組織的管理層次和管理幅度，前者構(gòu)成組織的縱向結(jié)構(gòu)，后者指向組織的橫向結(jié)構(gòu)。一要實(shí)現(xiàn)政府組織結(jié)構(gòu)的扁平化，深化民主參與管理；二要構(gòu)造彈性化組織結(jié)構(gòu)體系，從而保障組織目標(biāo)能依據(jù)客觀環(huán)境的變化而變化，加強(qiáng)組織的適應(yīng)能力；三要提升組織領(lǐng)導(dǎo)者的能力，保障集權(quán)管理的科學(xué)、合法；四要保證組織完備的物質(zhì)設(shè)備，如拓寬通信方式、優(yōu)化交通狀況等。

4.3 從組織文化看社會(huì)群體性事件的防治

組織文化是指組織成員共有的一套有意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。對于防治社會(huì)群體性事件的組織來說，其組織文化也就是防治工作的規(guī)范、流程、價(jià)值觀、組織行為偏好等，具有穩(wěn)定組織系統(tǒng)、整合組織資源、規(guī)范組織行為等功能。

（1）凸顯事件防治組織的主文化。組織文化并不是統(tǒng)一的，它有主文化和亞文化的區(qū)別。具體到社會(huì)群體性事件防治的組織文化上，它的主文化就是整個(gè)政府共同遵循的行為準(zhǔn)則、思維方式；而它的亞文化就是政府防治工作下設(shè)的職能部門因各自特殊情況形成的工作思維。

第一，政府組織應(yīng)形成正確的主文化，規(guī)范亞文化。首先，組織領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)與鼓勵(lì)；其次，借助影響深遠(yuǎn)的社會(huì)群體性事件防治的成功案例，促使組織成員形成對主文化的認(rèn)同；再次，利用社會(huì)群體性事件防治的反面案例，進(jìn)行負(fù)面教育，達(dá)成消極強(qiáng)化，反過來促進(jìn)正確行為偏好的形成；最后，保障主文化的主體地位，下屬部門的亞文化應(yīng)當(dāng)在主文化體制內(nèi)發(fā)揮作用，否則組織成員在文化追隨上將出現(xiàn)盲從。

第二，優(yōu)化主文化。即對主文化進(jìn)行評估，使其“去偽存真”“、去粗留精”，從而保障優(yōu)良主文化的傳承性。具體來說：首先，各級政府的社會(huì)群體性事件防治部門之間應(yīng)形成層級制的評估體系；其次，科學(xué)設(shè)計(jì)評估內(nèi)容，保障評估的全面性；再次，加大評估工作的頻率，定期或不定期地對主文化的優(yōu)化進(jìn)行評估。

（2）維系防治工作的組織文化。第一，嚴(yán)格對社會(huì)群體性事件防治組織人員的甄選程序；第二，優(yōu)化績效考核體制，將對組織主文化的運(yùn)用能力納入評估系統(tǒng)，從而促使組織成員對組織文化的應(yīng)用；第三，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，提高社會(huì)群體性事件防治工作組織成員的綜合能力和素質(zhì)。

組織行為學(xué)論文:從組織行為學(xué)角度分析大眾“尾氣門”事件

[摘 要]本文的目的是使用組織行為學(xué)的理論方法，總結(jié)和分析大眾“尾氣門”事件。文章首先歸納了組織行為學(xué)的研究進(jìn)展，接著總結(jié)了大眾“尾氣門”事件的整個(gè)過程，包括其對大眾集團(tuán)內(nèi)部和外部的影響，其次分析了導(dǎo)致大眾生產(chǎn)劣質(zhì)產(chǎn)品的原因，其包括指揮式管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、雄心勃勃的企業(yè)文化和有限的人才資源庫等，最后并對此事件作出了思考。

[關(guān)鍵詞]組織行為學(xué)；大眾；尾氣門事件

1 組織行為學(xué)的研究綜述

組織行為學(xué)是研究人類在組織情境中的行為的，Wood，Chapman，

Fromholtz，Wallace & Zeffane（2004）認(rèn)為其受到四個(gè)方面的影響。第一，組織由個(gè)體成員構(gòu)成，個(gè)人活動(dòng)既可以是單獨(dú)地，也可以是整體地作用于組織行為（Noe，Tews & Marand，2013）。第二，組由不同群體組成，群體行為可以對其所處的組織行為加以調(diào)整（Sparrowe，Liden，Wayne & Kraimer，2001）。第三，組織結(jié)構(gòu)作為個(gè)體和群體交流溝通的渠道，能影響組織行為的產(chǎn)生和發(fā)展（Aslami，2013）。第四，組織行為受到環(huán)境的約束，包括技術(shù)、政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)上的變化（Turunen & Finne，2014）。

人力資源管理在組織行為中擔(dān)任著不可缺少的角色，原因有兩個(gè)方面。一方面，管理者應(yīng)該維持良好的任務(wù)規(guī)劃和積極的工作關(guān)系，以達(dá)到有效利用有限人力的目的（Lewis & Heckman，2016）。另一方面，管理者為了達(dá)到組織的目的必須具備一定的人才庫，其包括職員的甄選錄用、教育訓(xùn)練、配置使用等（Lewis & Heckman，2016）。組織行為學(xué)研究者致力于在這兩個(gè)方面改善組織工作的情況：組織管理側(cè)重于確定管理者和被管理者之間關(guān)系（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），組織發(fā)展關(guān)注于文化調(diào)整、沖突消除和變化適應(yīng)（Bond，2004和English，2008），管理的發(fā)展應(yīng)著眼于提高組織在不同環(huán)境中的效能（Rangriz，Soltanieh，Rangriz & Soltanieh，2015）。

組織行為學(xué)的理論被廣泛應(yīng)用于分析組織的工作情況。例如，人類需求模型被學(xué)者們用于討論金錢和非金錢激勵(lì)產(chǎn)生的不同影響（Wood，Chapman，F(xiàn)romholtz，Wallace & Zeffane，2004），管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要性用于闡述群體的效能（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），組織結(jié)構(gòu)的特殊性用于比較組織的效率和職員的滿意度（Wood，Chapman，F(xiàn)romholtz，Wallace & Zeffane，2004）。特別的，研究者總能參考組織行為學(xué)的理論知識找到企業(yè)失敗的根本原因（Aslami，2013）。大眾“尾氣門”事件就是一個(gè)很好的案例。

2 大眾“尾氣門”事件的描述

大眾汽車集團(tuán)（Volkswagen）是一家有著近80年歷史的德國汽車制造商，其總部位于德國南部的Wolfsburg。大眾汽車尾氣排放的丑聞發(fā)生于2015年，當(dāng)時(shí)美國環(huán)保署發(fā)現(xiàn)該公司違背了大氣保護(hù)相關(guān)法律的規(guī)定（Krall & Peng，2015），美國環(huán)保署的報(bào)告稱大眾集團(tuán)故意使用某些發(fā)動(dòng)機(jī)控制軟件程序，使汽車在實(shí)驗(yàn)室測試條件下會(huì)自動(dòng)減少尾氣中污染物的排放，例如氮氧化物等，以符合法律的標(biāo)準(zhǔn)。但是在真實(shí)道路駕駛中該程序不會(huì)被激活，造成污染物排放超標(biāo)40多倍。據(jù)調(diào)查顯示，從2009年到2015年期間，大眾銷售了超過1 000萬臺安裝了這種具有欺騙性軟件程序的汽車（Rhodes，2016）。

大眾“尾氣門”事件造成了嚴(yán)重的后果。從組織外部來看，首先是人的生命健康受到了威脅。據(jù)估計(jì)，在2008年至2015年期間，大眾缺陷汽車過高的尾氣排放量，導(dǎo)致超過了50人的死亡，到2016年可能達(dá)到130人（Holland，Mansur，Muller & Yates，2016）。同時(shí)由于氮氧化物是酸雨、霧霾和溫室效應(yīng)等的重要污染物，造成了環(huán)境破壞的加劇（Wang，Jerrett，Sinsheimer & Zhu，2016）。從組織內(nèi)部來看，大眾汽車集團(tuán)受到了短期和長期的沖擊。美國環(huán)保署消息暴露后，大眾股票價(jià)格暴跌30%（Krall & Peng，2015），不少高層管理人員或免職或停職，其包括大眾當(dāng)時(shí)的首席執(zhí)行官以及旗下奧迪和保時(shí)捷的研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)，盡管他們聲稱并不知情（Rhodes，2016）。大眾還必須支付超過180億美元的費(fèi)用用于召回和修復(fù)受到影響的汽車（Krall & Peng，2015）。此外，該公司由于違反環(huán)境保護(hù)和消費(fèi)者權(quán)益等方面的相關(guān)法規(guī)，被眾多國家機(jī)關(guān)調(diào)查，將面臨著巨額的罰款和其他懲罰。

3 組織行為分析

大眾“尾氣門”事件的原因可以歸納于三點(diǎn)。首先，該德國制造企業(yè)采用指揮式的管理結(jié)構(gòu)和命令式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Peterson，1997和Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），尤其是當(dāng)時(shí)的首席執(zhí)行官M(fèi)artin Winterkorn被稱為是獨(dú)裁風(fēng)格式的領(lǐng)袖。這就造成了中層管理者由于害怕工作失敗而遭到責(zé)備，決定掩蓋尾氣排放的問題（Cremer & Bergin，2015）。因此，他們不但沒有主動(dòng)解決問題，反而故意修改軟件程序，以達(dá)到在實(shí)驗(yàn)室測試中滿足尾氣排放標(biāo)準(zhǔn)的目的。大眾指令式的管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也可以歸因于其大多數(shù)高層管理者是德國男性，具備工程師背景（Levin，2015）。所以，他們采用了德國人專制式的工作方法，即從不質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決定和嚴(yán)格要求下屬完成指定的任務(wù)。大眾的管理者們更多的關(guān)注于結(jié)果，而不是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程。

其次，大眾的組織目標(biāo)是由企業(yè)內(nèi)部少數(shù)管理人員制定的，而他們與一線工作者并沒有直接聯(lián)系或者交流很少（Bogosian，2015）。盡管目標(biāo)決策圈子中工會(huì)人士代表擁有第一手的汽車制造信息，但他們并不能毫無顧忌地發(fā)表意見。實(shí)際上，雄心勃勃的大眾企業(yè)的目標(biāo)造成了研發(fā)人員在承受了巨大的工作壓力下，設(shè)計(jì)了符合客戶需求的新汽車型號，特別是在環(huán)境友好方面必須令客戶滿意，這就導(dǎo)致了當(dāng)研發(fā)人員不能通過正常流程推出新機(jī)型時(shí)，不得不采用欺瞞的手段以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。盡管目標(biāo)完成時(shí)，企業(yè)能在短期內(nèi)達(dá)到預(yù)期的效果，但是從長遠(yuǎn)來看，這樣做對企業(yè)的發(fā)展是有害的（Kleingeld，Van Mierlo & Arends，2011）。例如，大眾2015年上半年在美國就賣出了500萬輛汽車，并成功摘掉了豐田公司“世界最大汽車制造商”的桂冠（Krall & Peng，2015），但是，其“尾餉擰背笪攀錄極大地破壞了企業(yè)的聲譽(yù)。

最后，大眾目前大部分管理者都是內(nèi)部提拔的德國人，儲(chǔ)備人才差異性很小，造成了嚴(yán)峻的人才危機(jī)（Levin，2015）。換句話說，大眾領(lǐng)導(dǎo)者普遍擁有相同的價(jià)值觀和能力技術(shù)（Teodoro & Switzer，2016和Lewis & Heckman，

2016）。積極地說，企業(yè)能通過同類型人才的積累加強(qiáng)其在汽車制造領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢。反過來看，有限的人力資源庫會(huì)增加失敗的幾率，因?yàn)楫?dāng)某些關(guān)鍵但不擅長的任務(wù)出現(xiàn)問題時(shí)，很少有人能夠解決這些問題。就大眾的案例，其中層管理者研發(fā)的欺騙性程序最初并沒有呈報(bào)給董事會(huì)，這是因?yàn)榫邆湎嗤尘暗墓芾碚弑辛送瑯拥膬r(jià)值觀來經(jīng)營所屬事務(wù)，他們認(rèn)為研發(fā)該程序是提高汽車性能的一種正常手段。

4 大眾“尾氣門”事件的思考

大眾企業(yè)在“尾氣門”事件爆發(fā)后采取積極的措施挽回了聲譽(yù)，包括辭去相關(guān)責(zé)任人和召回涉及的汽車?？上У氖牵@些都是一些表面的消除影響和贏得消費(fèi)者信任的手段，并沒有從根本上改變其組織行為。為防止此類事情的再次發(fā)生，大眾應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。大眾需引入寬松的任務(wù)管理模式，并在制定長、短期目標(biāo)時(shí)更多的聽取下屬意見，保證目標(biāo)的可完成性；企業(yè)應(yīng)替換其官僚式的決策制定流程，建立自下而上的內(nèi)部交流渠道，保證高層能夠聽取一線員工的建議與意見，以更好地提高組織效能；大眾必須引入外部優(yōu)秀人才，豐富人才庫，防范“尾氣門”事件的重演。

組織行為學(xué)論文:以積極組織行為學(xué)為視角探析大學(xué)生的學(xué)習(xí)行為

摘 要： 大學(xué)生對待學(xué)習(xí)的積極心理狀態(tài)有利于其改善學(xué)習(xí)行為，達(dá)成成就目標(biāo)，反之則對其學(xué)習(xí)行為進(jìn)而對學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生消極影響。對南京某高校社科學(xué)生學(xué)習(xí)行為的調(diào)查顯示：在本科學(xué)習(xí)階段，大多數(shù)學(xué)生呈現(xiàn)出低自我效能感、低希望及悲觀傾向。本文以組織行為學(xué)研究的新領(lǐng)域――積極組織行為學(xué)為視角，通過對以上現(xiàn)象的思考和分析，為大學(xué)生改善學(xué)習(xí)行為、高校改進(jìn)教學(xué)管理提出了建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞： 積極組織行為學(xué) 大學(xué)生 學(xué)習(xí)行為

大學(xué)階段是學(xué)生提高各種能力、培養(yǎng)綜合素質(zhì)的關(guān)鍵階段。大學(xué)生在此期間的心理狀態(tài)是影響其目標(biāo)達(dá)成及未來發(fā)展的重要因素。相對于消極的心理狀態(tài)，積極的心理狀態(tài)更有利于大學(xué)生確立目標(biāo)、修正學(xué)習(xí)行為，最終達(dá)成目標(biāo)，為未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，高校教育質(zhì)量的提高及教育成果最終須通過大學(xué)生學(xué)習(xí)行為的改善及其發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)出來，作為擔(dān)負(fù)著重要社會(huì)責(zé)任的組織，高校能否采取必要措施促成學(xué)生個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成是決定其教育目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。本文基于一項(xiàng)對南京某高校社科學(xué)生學(xué)習(xí)行為的調(diào)查結(jié)果，試圖從積極組織行為學(xué)的視角進(jìn)行探討，以期為大學(xué)生改善學(xué)習(xí)行為及高校進(jìn)一步改進(jìn)教學(xué)管理提供借鑒。

一、積極組織行為學(xué)的概念及其子概念

（一）積極組織行為學(xué)的概念。

積極組織行為學(xué)（Positive Organizational Behavior，POB）是組織行為學(xué)科于21世紀(jì)興起的新的研究領(lǐng)域，由魯森斯于2002年正式提出，其理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研究成果。在理論和研究上，POB專注于人的積極優(yōu)勢和心理能力的驅(qū)動(dòng)，而不是僅僅把傳統(tǒng)的組織行為學(xué)概念簡單地由消極面轉(zhuǎn)到積極面。

具體而言，積極組織行為學(xué)是對積極導(dǎo)向的、且能夠被測量、開發(fā)和有效管理，從而實(shí)現(xiàn)提高績效目標(biāo)的人力資源優(yōu)勢和心理能力的研究和應(yīng)用［1］。它強(qiáng)調(diào)對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理，將研究重點(diǎn)放在如何采取積極的方法和怎樣發(fā)揮組織成員優(yōu)勢以提高組織的績效水平上［2］。

（二）積極組織行為學(xué)的子概念。

符合POB研究標(biāo)準(zhǔn)的子概念主要包括自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）、主觀幸福感（subjective well-being）和恢復(fù)力（resilience）等，它們是POB取向最典型的代表［1］。需要說明的是，本文僅就自我效能感、希望、及樂觀三個(gè)子概念進(jìn)行探討。

1.自我效能感

自我效能感是指人對自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)能力的一種判斷。此概念源自班杜拉（Bandura）的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，根據(jù)其觀點(diǎn)，人對自我信念的強(qiáng)度，決定了他們所做的選擇、抱負(fù)、在特定任務(wù)上付出多大努力，以及面對困難與挫折時(shí)的毅力。自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍，也最為重要的心理機(jī)制，人只有在相信自己的行為能夠達(dá)到理想的效果，并能阻止不理想結(jié)果的發(fā)生時(shí)，才會(huì)有行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，行為才會(huì)非常果斷。自我效能感水平越高，個(gè)體就越有可能真正地投入到任務(wù)中并迎接挑戰(zhàn)；付出更多的努力以成功地完成任務(wù)；遇到困難或初嘗失敗時(shí)仍能堅(jiān)持下去。

2.希望

斯奈德（Snyder）建構(gòu)的希望理論認(rèn)為，希望即“個(gè)人對于目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的所有察覺”，是一種“目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)知過程”。希望不僅指對個(gè)人目標(biāo)可能達(dá)到的決心，還包括對達(dá)成目標(biāo)途徑的信念。它由兩大因素決定，即路徑（pathway）和意志力（agency），路徑指達(dá)成目標(biāo)的方法、策略，意志力指達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)、信念。高希望者具有積極的思想觀念和認(rèn)知能力，在面對困難和挫折時(shí)，具有解決問題的勇氣、決心和信心，積極尋找有效達(dá)成目標(biāo)的途徑，而低希望者則恰恰相反。因此，高希望者更易實(shí)現(xiàn)自己的成就目標(biāo)。

3.樂觀

積極心理學(xué)家認(rèn)為，樂觀是一種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認(rèn)知特征。樂觀者傾向于將失敗及挫折歸因于外部的、非穩(wěn)定的及特定的因素，而悲觀者則傾向于歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的及總體的因素。

研究發(fā)現(xiàn)樂觀能夠?qū)ι硇慕】怠⒊删腿∠?、?dòng)機(jī)等因素產(chǎn)生積極的影響，而這些因素能夠進(jìn)一步帶來學(xué)業(yè)和職業(yè)上的成功；相反，悲觀則會(huì)導(dǎo)致消極、失敗和社會(huì)疏離，在極端情況下甚至?xí)斐上梁退劳觯?］。當(dāng)然，有時(shí)樂觀也會(huì)產(chǎn)生問題，由于過度的樂觀往往會(huì)適得其反，POB提倡的樂觀是現(xiàn)實(shí)和靈活的樂觀。

二、POB視角下的大學(xué)生學(xué)習(xí)行為

筆者曾進(jìn)行的一項(xiàng)針對南京某高校社科學(xué)生學(xué)習(xí)行為的調(diào)查①顯示，目前在社科專業(yè)學(xué)生中存在以下現(xiàn)象：

（一）大多數(shù)學(xué)生對自身能力發(fā)展?fàn)顩r缺乏自信，自我效能感較低。

我們認(rèn)為，大學(xué)生在本科學(xué)習(xí)期間應(yīng)當(dāng)具備的核心能力（主要學(xué)習(xí)內(nèi)容）包括：專業(yè)知識能力、專業(yè)技能、認(rèn)知與理論思維能力及社會(huì)實(shí)踐能力。調(diào)查顯示，對于以上各項(xiàng)能力，分別有53.77%、58.28%、50.33%、44.70%的學(xué)生對自身此種能力發(fā)展?fàn)顩r的主觀評價(jià)為“一般”；分別有8.85%、5.30%、3.97%、8.61%主觀評價(jià)為“滿意”；分別有1.64%、1.66%、0.99%、2.65%主觀評價(jià)為“不滿意”。總體上看，各項(xiàng)能力中均有超過55%的大學(xué)生對自身此項(xiàng)能力的主觀評價(jià)較低，對自身能力發(fā)展?fàn)顩r缺乏自信。

自信心是衡量自我效能感的一個(gè)重要維度，大學(xué)生對自身能力發(fā)展的不自信是其自我效能感低的重要表現(xiàn)。根據(jù)自我效能感理論，大學(xué)生對自我的積極認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致對個(gè)人效能的積極預(yù)期，而這種積極預(yù)期反過來又會(huì)激發(fā)個(gè)體作出積極的選擇，產(chǎn)生學(xué)習(xí)行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生持久的毅力，積極尋求在壓力下解決問題的多種途徑，以增加學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成的可能性；而自我效能感低則可能導(dǎo)致個(gè)體作出消極選擇，難以產(chǎn)生學(xué)習(xí)行為動(dòng)機(jī)，逃避困難，進(jìn)而阻礙學(xué)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。大學(xué)生的自我效能感低不僅會(huì)影響其學(xué)習(xí)行為選擇、學(xué)習(xí)行為過程的實(shí)施及學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成程度，還會(huì)對大學(xué)生的心理健康產(chǎn)生消極影響，如易導(dǎo)致其出現(xiàn)學(xué)習(xí)心理健康、擇業(yè)心理健康問題及人際交往和情感障礙［3］。我們沒理由相信，大學(xué)生在自我效能感較低的情況下，能夠順利實(shí)現(xiàn)自我意識的整體發(fā)展、健康心理的形成、學(xué)習(xí)潛能的充分發(fā)揮及能力水平的不斷提高。

（二）在實(shí)際學(xué)習(xí)行為中，大多數(shù)學(xué)生能夠采用有針對性的學(xué)習(xí)途徑培養(yǎng)相應(yīng)能力，但尚有近半數(shù)學(xué)生不明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

不同學(xué)習(xí)內(nèi)容（四種核心能力）的培養(yǎng)須運(yùn)用與其特點(diǎn)相適應(yīng)的途徑，在調(diào)查問卷中，我們所列出的主要學(xué)習(xí)途徑包括：A課堂學(xué)習(xí)；B課后閱讀圖書、論文、期刊等資料；C通過閱讀報(bào)紙、雜志、上網(wǎng)、聽講座等途徑獲取信息；D與老師、同學(xué)交流信息、知識、經(jīng)驗(yàn)、思想等；E參加學(xué)校的各種知識能力競賽；F參加學(xué)生工作（學(xué)生會(huì)、分團(tuán)委、社團(tuán)等）；G參與工作實(shí)踐（如社會(huì)調(diào)查、工作兼職、專業(yè)實(shí)習(xí)）。調(diào)查顯示，在專業(yè)知識能力的培養(yǎng)途徑中，排在前三位的依次是A（64.20%）、B（18.52%）、C（9.88%）；在專業(yè)技能的培養(yǎng)途徑中，前三位依次是A（31.37%）、B（27.45%）、G（19.61%）；在認(rèn)知與理論思維能力的培養(yǎng)途徑中，前三位依次是B（26.32%）、C（23.68%）、A（17.11%）；在社會(huì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)途徑中，前三位依次是G（48.94%）、F（18.09%）、C（9.57%）。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在實(shí)際學(xué)習(xí)行為中，大部分學(xué)生能夠根據(jù)不同能力的特點(diǎn)及要求，有針對性地采用不同學(xué)習(xí)途徑培養(yǎng)相應(yīng)能力。然而，問卷中關(guān)于“大學(xué)生學(xué)習(xí)目標(biāo)明確性”的調(diào)查顯示，48.01%的學(xué)生“已經(jīng)明確”學(xué)習(xí)目標(biāo)，48.68%的學(xué)生“正在思考”?？梢姡s50％的學(xué)生都對畢業(yè)時(shí)取得的成果有了思考和預(yù)期，這個(gè)結(jié)果至少是不會(huì)讓人太悲觀的，但另外約50％的學(xué)生還處于迷茫或選擇狀態(tài)。

根據(jù)POB理論，希望不僅反映了個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的決心，而且包括了個(gè)體對能夠制定完美的計(jì)劃和確定達(dá)成目標(biāo)的有效途徑的一種信心。雖然多數(shù)學(xué)生在實(shí)際學(xué)習(xí)行為中確實(shí)采用了有針對性的學(xué)習(xí)途徑來培養(yǎng)相應(yīng)能力，但我們沒有理由相信，在近半數(shù)大學(xué)生仍對學(xué)習(xí)目標(biāo)感到十分迷茫的情況下，他們能夠產(chǎn)生達(dá)成目標(biāo)的堅(jiān)定決心，并對自己選擇的學(xué)習(xí)途徑具有信心。

（三）大多數(shù)學(xué)生傾向于將影響自身能力培養(yǎng)的主要原因歸結(jié)為內(nèi)因。

調(diào)查顯示，70%以上的學(xué)生將影響自身能力發(fā)展的主要原因歸結(jié)為內(nèi)在原因，尤為突出的表現(xiàn)為“自我管理能力、時(shí)間管理能力及學(xué)習(xí)自主性不夠”及“想努力，但不知道該做什么，該怎么做”。結(jié)合大學(xué)生對自身能力發(fā)展?fàn)顩r的較低評價(jià)及其內(nèi)部歸因傾向，我們可以推斷，大多數(shù)學(xué)生并不傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極結(jié)果歸因，即并不樂觀。

根據(jù)POB理論，樂觀有助于個(gè)體獲得學(xué)業(yè)和職業(yè)上的成功，而悲觀傾向則有可能妨礙個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)然，我們不排除大學(xué)生中可能存在“防御性悲觀者”，即一些高成就的個(gè)體雖然頭腦中對未來有消極的結(jié)果期望，焦慮地設(shè)想一切可能失敗的后果，但在實(shí)際行動(dòng)中會(huì)努力采取積極的應(yīng)對策略，把焦慮轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，結(jié)果仍然獲得高成就［4］。而無論是何種情況，我們都可以認(rèn)為，悲觀傾向至少無益于大學(xué)生的目標(biāo)達(dá)成及未來發(fā)展。

此外，值得引起我們注意的是，“想努力，但不知道該做什么，該怎么做”是被列在第二位的主因，此項(xiàng)實(shí)際反映出大學(xué)生并不十分明確該采用何種有效途徑以達(dá)成學(xué)習(xí)目標(biāo)（實(shí)現(xiàn)能力發(fā)展）。結(jié)合調(diào)查結(jié)果（二）可以看出，雖然大學(xué)生已在實(shí)際學(xué)習(xí)行為上做出選擇，但他們并未對達(dá)成目標(biāo)的途徑形成堅(jiān)定信念，這與我們據(jù)調(diào)查結(jié)果（二）作出的推測相一致。

三、思考與建議

通過調(diào)查結(jié)果我們得出以下結(jié)論：在本科階段學(xué)習(xí)中，大多數(shù)學(xué)生呈現(xiàn)出低自我效能感、低希望及悲觀傾向，而這種普遍存在的傾向很可能對大學(xué)生本科階段的目標(biāo)達(dá)成甚至對其未來發(fā)展產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而妨礙高校教育成果的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致教育資源及社會(huì)資源的浪費(fèi)。因此，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)深化自我認(rèn)知，及時(shí)糾正自我認(rèn)知偏差，同時(shí)，高校及高校教師也應(yīng)當(dāng)采取必要措施加強(qiáng)對在校學(xué)生的引導(dǎo)。

（一）大學(xué)生應(yīng)形成正確的自我認(rèn)知，學(xué)會(huì)自我調(diào)適。

大學(xué)生應(yīng)積極運(yùn)用可得資源，進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖晕叶ㄎ?，在不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中逐漸形成對自身的全面評價(jià)及清晰的自我認(rèn)知，并以積極的心態(tài)迎接學(xué)習(xí)、生活中存在的壓力和挑戰(zhàn)，有意識的培養(yǎng)自信心，同時(shí)應(yīng)掌握科學(xué)的自我宣泄方法，增強(qiáng)情緒調(diào)節(jié)能力。

（二）教師應(yīng)運(yùn)用積極的教學(xué)方法，注重課堂教學(xué)功能的發(fā)揮。

大學(xué)學(xué)習(xí)期間，教師對學(xué)生的影響之大是毋庸置疑的。高校教師在教學(xué)過程中，首先應(yīng)設(shè)立合理的教學(xué)目標(biāo)，善于創(chuàng)造機(jī)會(huì)并努力營造民主合作的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)學(xué)生的潛能和自我效能感；其次，應(yīng)注重對學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)策略訓(xùn)練，激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；再次，教師要積極引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)全面歸因，以避免其作出簡單消極的自我評價(jià)。

（三）高校應(yīng)建立多層次評價(jià)體系，并加強(qiáng)心理咨詢室建設(shè)。

高校應(yīng)針對學(xué)生的個(gè)體差異制定多種類、多層次的評價(jià)體系，這樣有利于激發(fā)學(xué)生在其擅長領(lǐng)域的較高的自我效能感，而在不擅長的領(lǐng)域，也會(huì)盡力爭取達(dá)到合格，這將有助于緩解因低自我效能感而引發(fā)的心理問題；此外，多層次的評價(jià)體系也有助于引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行正確、全面的自我認(rèn)知及自我評價(jià)。同時(shí)，高校應(yīng)加大對心理咨詢室的投入和建設(shè)，以幫助學(xué)生及時(shí)有效地疏導(dǎo)和解除心理困惑及情感障礙，促進(jìn)其心理健康的發(fā)展。

注釋：

①此調(diào)查以南京某“211”工程高校公共管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院及人文學(xué)院的社科學(xué)生為調(diào)查對象，以其學(xué)習(xí)價(jià)值取向、學(xué)習(xí)行為及能力發(fā)展?fàn)顩r等為主要調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查采取分層抽樣的方法，其中大一占19.2%，大二占39.1%，大三占26.5%，大四占15.2%。共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷302份（75.5%）。

組織行為學(xué)論文:基于學(xué)生認(rèn)知視角的組織行為學(xué)教學(xué)改革探索

摘要：高校擴(kuò)招帶來的大班上課給組織行為學(xué)的教學(xué)提出了挑戰(zhàn)，管理類學(xué)科注重案例、模擬和實(shí)踐等教學(xué)方法的授課效果受到影響。本文從課程學(xué)習(xí)目的、課程教學(xué)方式、學(xué)生能力培養(yǎng)、課程考核與成績評定等方面對選修組織行為學(xué)課程的學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查，學(xué)生對相關(guān)問題的認(rèn)知為組織行為學(xué)教學(xué)指明了改革路徑。

關(guān)鍵詞：認(rèn)知視角組織行為學(xué)教學(xué)改革

自實(shí)行高校擴(kuò)招制度以來，普通高校在校生由1998年的341萬人增加到2008年的2021萬人(國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站，2009)，年平均增長率達(dá)到18％。高校擴(kuò)招為中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長提供了充足的高素質(zhì)人才，對打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、緩解就業(yè)壓力和拉動(dòng)投資消費(fèi)貢獻(xiàn)極大。然而，在精英教育走向大眾教育的同時(shí)。由于投資相對不足，許多高校的軟硬件設(shè)施建設(shè)沒有跟上擴(kuò)招的步伐．致使大班教育成為常態(tài)。大班授課給組織行為學(xué)的教學(xué)改革提出了迫切要求。

一、組織行為學(xué)的課程特點(diǎn)與教學(xué)方法

組織行為學(xué)是管理類學(xué)科中的一門核心課程．主要探討的是個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響．目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。大學(xué)生是潛在的管理者，該課程可以幫助他們開發(fā)良好的人際技能(羅賓斯，2005)。在某大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，該課程不僅是工商管理和人力資源管理專業(yè)的必修課程，而且是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、物流管理、電子商務(wù)、營銷管理等管理類專業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易等經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的選修課程。且經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的學(xué)生選修該課程的人數(shù)有逐年增加趨勢。

組織行為學(xué)集科學(xué)性、系統(tǒng)性、綜合性、實(shí)踐性、互動(dòng)性、權(quán)變性、可操作性等特征為一體。不同的章節(jié)與學(xué)生素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)面和能力的不同維度相對應(yīng)，是一門理論性和實(shí)踐性都非常強(qiáng)的課程。廣大的一線教師對該課程的教學(xué)方法進(jìn)行了探索，如注重案例教學(xué)(沈茜，2003；匡素勛，2003；王國元，2006；沈茜，2006)、體驗(yàn)式教學(xué)(甘春華，2004)、游戲訓(xùn)練教學(xué)(陳黎琴，2006)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)(隆意，2007)、模擬團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練(石建忠，2007)、情景模擬教學(xué)(鄒瓊，2008)、實(shí)踐教學(xué)(劉力緯等，2007)等。組織行為學(xué)沒有絕對的真理，學(xué)生或多或少地帶著各種認(rèn)知學(xué)習(xí)這門課程。這就要求教學(xué)必須針對大學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)(傅曉明，2008)和認(rèn)知狀況(高曉芹，2005)，結(jié)合素質(zhì)和能力的要求，考慮課程的內(nèi)容安排，采用合適的教學(xué)方法，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和行動(dòng)能力。學(xué)以致用，教師可以通過精心安排各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)引導(dǎo)學(xué)生。從最基本的“知道”層面進(jìn)入“悟道”境界，繼而指導(dǎo)自己“行道”于管理實(shí)踐之中．實(shí)現(xiàn)組織行為學(xué)由低到高這三個(gè)層次教學(xué)境界的完美統(tǒng)一(曹威麟、畢功兵，2007)。

近幾年來，筆者嘗試采用多種教學(xué)方法相結(jié)合的方式進(jìn)行授課，針對不同的教學(xué)內(nèi)容，結(jié)合每節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)，采用差異化的教學(xué)方法授課。筆者采用過的教學(xué)方法有案例教學(xué)、演講、正反方辯論、角色扮演、行為模仿、頭腦風(fēng)暴、自我測試、影視媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等。但也面臨有些同學(xué)很少參與或發(fā)言、上大課互動(dòng)環(huán)節(jié)困難、課時(shí)緊張等困難。筆者極為重視教學(xué)反饋信息的作用，不僅平時(shí)注重與學(xué)生溝通和交流，而且堅(jiān)持在每學(xué)期的期末考試題中要求學(xué)生談學(xué)習(xí)組織行為學(xué)課程的體會(huì)。并明示學(xué)生對教學(xué)方法的改革提出自己的意見。從改閱試卷中，筆者獲得不少有價(jià)值的反饋信息，這大大提高了組織行為學(xué)的授課效果。

目前的教學(xué)改革研究大多針對管理類專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行。筆者依據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，管理類專業(yè)學(xué)生和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生對課程的認(rèn)知和技能提升的訴求存在一定的差異。筆者探討的是經(jīng)濟(jì)類專業(yè)選修學(xué)生對組織行為學(xué)課程的教學(xué)認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上提出教學(xué)改革建議。

二、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)選修學(xué)生對課程教學(xué)認(rèn)知的問卷分析

本次問卷的發(fā)放對象為某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的選修學(xué)生，共有116人填寫問卷，其中二年級國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)的學(xué)生63人，三年級經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的53人：男學(xué)生37人，女學(xué)生79人。本次調(diào)查主要涉及課程學(xué)習(xí)目的、課程教學(xué)方式、學(xué)生能力培養(yǎng)、課程考核與成績評定等內(nèi)容。

1　課程學(xué)習(xí)目的

學(xué)生最關(guān)注什么問題和期待通過何種途徑獲取解決問題能力的認(rèn)知影響到課程學(xué)習(xí)目的。本次關(guān)于學(xué)生在校期間自我發(fā)展中最為關(guān)注問題的調(diào)查結(jié)果是：選擇個(gè)性完善、就業(yè)、學(xué)業(yè)、人際關(guān)系、戀愛和情感的學(xué)生人數(shù)分別為33人、26人、15人、4人和1人，選擇上述5項(xiàng)同等關(guān)注的學(xué)生有36人，僅有1人不清楚最為關(guān)注的問題是什么。這表明多數(shù)學(xué)生看重素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。

學(xué)生希望獲得關(guān)于自身個(gè)性發(fā)展認(rèn)識的最優(yōu)途徑．按照選項(xiàng)人數(shù)從高到低依次是：從與他人交往中學(xué)習(xí)的有55位，系統(tǒng)性課堂學(xué)習(xí)的有31位，自己閱讀相關(guān)書籍的有27位，其它途徑的有3位。通過群體、團(tuán)隊(duì)與組織活動(dòng)實(shí)踐和通過學(xué)習(xí)完善自我是大多數(shù)學(xué)生的愿望。

對組織行為學(xué)各個(gè)構(gòu)面作用于個(gè)性認(rèn)識和個(gè)性發(fā)展的認(rèn)知情況是：95位學(xué)生認(rèn)為個(gè)體部分內(nèi)容能夠起到重要作用，93位學(xué)生認(rèn)為群體部分內(nèi)容有異曲同工的作用。70位學(xué)生則認(rèn)同組織系統(tǒng)部分內(nèi)容有此功效。

絕大多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)組織行為學(xué)課程的主要目的并不單一，有101位學(xué)生是為了兼顧修學(xué)分、獲取知識和提升能力，占到總數(shù)的87．07％；僅有5位學(xué)生單純?yōu)榱诵迣W(xué)分．4位學(xué)生為獲取知識，6位學(xué)生為提升能力。

2　課程教學(xué)方式 　在大班上課和課時(shí)有限的前提下，學(xué)生認(rèn)為比較合適的教學(xué)方式有：選擇案例教學(xué)、情境模擬(含角色扮演)、各種與章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的自我測試(如情商測試等)、團(tuán)隊(duì)練習(xí)、以教師講授為主、影視賞析、正反論辯論賽選項(xiàng)的學(xué)生人數(shù)分別為101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教學(xué)仍是約束條件下最受歡迎的教學(xué)方式。

學(xué)生最為偏好的教學(xué)方式依選項(xiàng)人數(shù)從高到低依次是：選擇案例教學(xué)的有55人，情境模擬(含角色扮演)26人，影視賞析11人，以教師講授為主10k．，團(tuán)隊(duì)練習(xí)10人，辯論賽2人，各種與章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的自我測試(如情商測試等)2人。可見，大多數(shù)學(xué)生并不認(rèn)可“填鴨式”的教學(xué)方式。

在案例與課程內(nèi)容相關(guān)的前提下．99名學(xué)生認(rèn)為媒體報(bào)道的熱點(diǎn)問題是教學(xué)的合適案例。占樣本人數(shù)的85％；87人偏好學(xué)生自己身邊發(fā)生的事情作案例，占總數(shù)的75％；75人認(rèn)為經(jīng)典案例合適，44人喜歡熟知的名人逸事為案例。學(xué)生希望用離他們生活比較近的事例作為案例剖析，而不希望教師使用太多的經(jīng)典案例，否則事與愿違。

關(guān)于課前預(yù)習(xí)效果的認(rèn)知情況是：有60．k認(rèn)為布置如案例討論或辯論賽用的作業(yè)能夠讓同學(xué)們課前預(yù)習(xí)效果最好，30人認(rèn)可上課開始時(shí)抽點(diǎn)學(xué)生上講臺講述印象最深的預(yù)習(xí)知識點(diǎn)比較有效．有16人認(rèn)為上課時(shí)隨機(jī)提問效果好，有10人填其它選項(xiàng)。依據(jù)上述結(jié)果表明教師要 有意識地主動(dòng)引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課前預(yù)習(xí)。如果忽視此項(xiàng)工作．授課效果會(huì)事倍功半。

3　學(xué)生能力培養(yǎng)

如同曹威麟和畢功兵所講的那樣．組織行為學(xué)的教學(xué)應(yīng)該追求學(xué)生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美統(tǒng)一。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，學(xué)生“知道”(即明白自己、讀懂他人、知曉組織運(yùn)行規(guī)則等)能力獲得很大提高的有16人，較大提高的有62人，一定程度提高的有38人；學(xué)生“悟道”(即聽懂言外之意、話外之音，明白出臺的多是折中方案等)能力獲得很大提高的有14人，較大提高的有52人，一定程度提高的有47人，沒有提高的有3人；學(xué)生“行道”(即運(yùn)用組織行為學(xué)的知識指導(dǎo)自己“行道”于組織或管理實(shí)踐)能力獲得很大提高的有15人，較大提高的有34人，一定程度提高的有67人。盡管知易行難，但總體看來，學(xué)生三個(gè)層次的能力均有所提高。

組織行為學(xué)與其它課程相比，有28人認(rèn)為該課程對學(xué)生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最為有效，占總數(shù)的24％；87人認(rèn)為較為有效，占總數(shù)的75％；1人認(rèn)為沒有差異。在學(xué)生的認(rèn)知中，組織行為學(xué)是他們未來人職社會(huì)化最為有效的課程。通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，有11人認(rèn)為自己的人際技能獲得很大提高。45人認(rèn)為有較大提高，58人認(rèn)為有一定程度的提高；可見，該課程使學(xué)生的人際技能都獲得不同程度的提高。

4　課程考核與成績評定 　雖然多數(shù)學(xué)生修該課程的目的不是單純?yōu)榱诵迣W(xué)分。但績效考核仍是授課繞不開的話題?？荚噧?nèi)容應(yīng)該側(cè)重考核什么?有59人認(rèn)為應(yīng)考核學(xué)生運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的能力．有53人認(rèn)為應(yīng)兼顧考核基礎(chǔ)知識與應(yīng)用能力．僅4人認(rèn)為考核要注重基礎(chǔ)知識。大學(xué)高年級的授課不僅僅是為了向?qū)W生“傳道”，更重要的是提高他們的“行道”能力。

學(xué)生關(guān)于考試方式的認(rèn)知存在的沖突較明顯：認(rèn)為最佳考試方式為開卷考試、閉卷考試、寫課程論文的學(xué)生分別是54人、24人、38人，如果僅從考試本身來說。學(xué)生更為偏好開卷考試，當(dāng)問及能夠區(qū)分不同學(xué)生學(xué)習(xí)努力程度的考核方式，有92人選擇閉卷考試，占總數(shù)的80％；選擇開卷考試和寫課程論文的各有12人；而能夠體現(xiàn)學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識程度和運(yùn)用知識分析實(shí)際問題能力差異的考核方式，有59人選擇閉卷考試，占總數(shù)的51％；37人選寫課程論文，20人選開卷考試。盡管學(xué)生多數(shù)喜歡開卷考試，但難以認(rèn)同開卷考試的公平性和有效性。

該學(xué)校目前課程的總評成績構(gòu)成是平時(shí)成績占30％，期末成績占70％。有55人認(rèn)為應(yīng)提高平時(shí)成績在總評成績的比重、占總數(shù)的48％，有50人認(rèn)為應(yīng)維持不變．還有11人認(rèn)為應(yīng)降低平時(shí)成績的比重。學(xué)生普遍認(rèn)為，平時(shí)的用心學(xué)習(xí)至關(guān)重要。

三、組織行為學(xué)課程教學(xué)的改革建議

基于上述問卷調(diào)查結(jié)果，本人認(rèn)為可以在以下幾個(gè)方面開展工作，推動(dòng)組織行為學(xué)課程教學(xué)的有效改革：①組織行為學(xué)課程目前在多數(shù)學(xué)校僅對經(jīng)管類專業(yè)學(xué)生開設(shè)，鑒于該課程對提高學(xué)生“悟道”與“行道”能力的有效性，建議在其它社會(huì)科學(xué)專業(yè)乃至自然科學(xué)專業(yè)開設(shè)該課程的選修課。②組織行為學(xué)的不同章節(jié)內(nèi)容與學(xué)生素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)面和能力的不同維度相對應(yīng)．教學(xué)方式應(yīng)該靈活多樣，尋求不同教法與學(xué)生能力和素質(zhì)培養(yǎng)的匹配，訓(xùn)練學(xué)生闡述觀點(diǎn)、表達(dá)立場、協(xié)調(diào)合作、團(tuán)隊(duì)意識、說服他人、妥協(xié)折中、臨場發(fā)揮、靈活應(yīng)變等管理能力．提升學(xué)生的“知道”、“悟道”與“行道”能力。③精心籌劃每節(jié)課的教學(xué)安排，通過布置如案例討論或辯論賽用的作業(yè)?；蛘叱辄c(diǎn)學(xué)生上講臺講述印象最深的預(yù)習(xí)知識點(diǎn)．讓學(xué)生參與到課前準(zhǔn)備工作中。④慎用“填鴨式”的教學(xué)方式，精挑細(xì)選案例教學(xué)、情境模擬、自我測試、團(tuán)隊(duì)練習(xí)、影視賞析和正反論辯論賽的主題，從學(xué)生身邊的事例人手，關(guān)注社會(huì)熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題，讓學(xué)生感覺理論知識就在身邊，可以起到事半功倍的授課效果。⑤教師不要太拘泥于講授知識點(diǎn)內(nèi)容，側(cè)重訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，提升學(xué)生的“悟道”與“行道”能力；課程考核應(yīng)以靈活性的主觀性題目為主．側(cè)重考核學(xué)生運(yùn)用知識分析實(shí)際問題的能力。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)實(shí)踐教學(xué)方法探索

摘 要： 本文首先分析了加強(qiáng)組織行為學(xué)實(shí)踐教學(xué)的意義，認(rèn)為通過實(shí)踐教學(xué)可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)課堂的生動(dòng)性，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注現(xiàn)實(shí)問題；在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)研究了案例討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和素質(zhì)拓展訓(xùn)練這三種實(shí)踐教學(xué)方法；最后，總結(jié)了探索的經(jīng)驗(yàn)和啟發(fā)。

關(guān)鍵詞： 組織行為學(xué) 實(shí)踐教學(xué) 實(shí)踐性

在管理學(xué)科領(lǐng)域，組織行為學(xué)是一門重要的基礎(chǔ)課程。組織行為學(xué)課程的特點(diǎn)是，既具有豐富的理論性，也具有靈活的實(shí)踐性。因此，如何在完善理論教學(xué)的同時(shí)，深化實(shí)踐教學(xué)，做到理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，在干中學(xué)，學(xué)以致用，是一個(gè)非常重要的問題。我結(jié)合自己的教學(xué)實(shí)踐，對這一問題進(jìn)行了總結(jié)和思考。

一、加強(qiáng)組織行為學(xué)實(shí)踐教學(xué)的意義

有一句名言：理論永遠(yuǎn)是灰色的，生活之樹常青。這句名言深刻揭示了理論和實(shí)踐之間的差別?，F(xiàn)實(shí)生活是復(fù)雜而多變的，靜態(tài)的、抽象的理論難以全面概括豐富多彩的現(xiàn)實(shí)生活。由于課堂教學(xué)的局限性，在教學(xué)過程中，不可能復(fù)制整個(gè)現(xiàn)實(shí)世界，而只能通過抽象的理論幫助學(xué)生理解現(xiàn)實(shí)世界。但是，這種教學(xué)是抽象的、不完整的，因此要通過實(shí)踐教學(xué)來補(bǔ)充和完善。

我認(rèn)為，加強(qiáng)組織行為學(xué)實(shí)踐教學(xué)主要有這樣幾個(gè)意義。

1.激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增加課程的吸引力。

目前的大學(xué)生，是經(jīng)過激烈的高考競爭走進(jìn)大學(xué)的，在基礎(chǔ)教育階段出于應(yīng)對高考的壓力，普遍接受了長期的應(yīng)試教育。這種應(yīng)試教育不僅給學(xué)生帶來了長期巨大的精神壓力，而且由于違背教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，極大地挫傷了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和興趣。因此，大部分學(xué)生進(jìn)入大學(xué)以后，由于突然失去學(xué)習(xí)壓力而無所適從，普遍對于學(xué)習(xí)失去真正的興趣，特別是對于傳統(tǒng)的填鴨式的灌輸教育感到厭煩。如何激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，如何增加課程的吸引力，是許多教師面對的難題。教師必須從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，從鮮活的社會(huì)生活中汲取素材，通過對現(xiàn)實(shí)問題的思考激發(fā)學(xué)生思維的火花，吸引學(xué)生的注意力，從而更好地投入學(xué)習(xí)。

2.豐富教學(xué)形式，增強(qiáng)課程的生動(dòng)性和互動(dòng)性。

在課堂教學(xué)中，由于理論的抽象性，會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生枯燥無味的感覺，這樣容易挫傷學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。實(shí)踐教學(xué)可以豐富教學(xué)的內(nèi)容和形式，增強(qiáng)課程的生動(dòng)性。灌輸教育，教師處于主導(dǎo)地位，學(xué)生失去了主體性。討論可以增加教學(xué)過程中教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的互動(dòng)，使個(gè)體學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，有利于提高教學(xué)效果。

3.引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注現(xiàn)實(shí)生活，增強(qiáng)課程的先瞻性。

大學(xué)生的學(xué)習(xí)具有一定的專業(yè)性，是為將來的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備的。理論是完美的，課堂是神圣的，而現(xiàn)實(shí)生活是不完美的，是復(fù)雜多變的。如果教師不引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注現(xiàn)實(shí)，了解現(xiàn)實(shí)，理解現(xiàn)實(shí)，學(xué)生畢業(yè)以后將不能很好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的生活。因此，教學(xué)不能局限于教材和課堂，必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，這樣學(xué)生才能為將來激烈的職業(yè)競爭做好準(zhǔn)備。

二、組織行為學(xué)實(shí)踐教學(xué)方法探索

組織行為學(xué)雖然是一門新興學(xué)科，但是發(fā)展很快。在管理和商業(yè)領(lǐng)域，國內(nèi)外許多大學(xué)都有開設(shè)組織行為學(xué)。由于組織行為本身具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，在教學(xué)中人們普遍重視實(shí)踐教學(xué)，案例教學(xué)得到了廣泛的應(yīng)用。我們在開展案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等實(shí)踐環(huán)節(jié)，努力豐富實(shí)踐形式，增強(qiáng)實(shí)踐效果。

1.案例討論法。

在組織行為學(xué)教學(xué)中，使用案例討論是一種普遍的做法。教師引入案例可幫助學(xué)生熟悉管理環(huán)境和實(shí)際的組織運(yùn)作過程。組織行為學(xué)是一門從西方國家引入的課程，大多案例選取的是西方的素材。由于國情和文化背景的差異，在討論中，學(xué)生會(huì)產(chǎn)生一種隔靴搔癢的感覺。在教學(xué)中我們主要采用本土案例，幫助學(xué)生理解我國企業(yè)組織和公共組織的特點(diǎn)。特別是加強(qiáng)了中國傳統(tǒng)文化的講解，幫助學(xué)生從文化的角度去理解和管理組織。案例討論激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高了學(xué)生的思維能力。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

雖然案例討論是一種常用的方法，也有很好的效果，但是它的實(shí)戰(zhàn)性和模擬性不夠。引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的，就是增強(qiáng)針對性和互動(dòng)性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是能夠在一個(gè)真實(shí)的情景中，全方位考察應(yīng)試者的能力和素質(zhì)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，原是選拔人才或者招聘員工時(shí)的一種面試方法。所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試，又稱無主持人討論，是評價(jià)中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。一組應(yīng)試者在給定時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。［1］無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有以下主要特點(diǎn)：一是討論問題緊貼實(shí)際工作，具有真實(shí)情景性。二是討論形式的互動(dòng)性。在一個(gè)沒有主持的小組中進(jìn)行討論，個(gè)體的表現(xiàn)不僅取決于自身的能力和素質(zhì)，而且取決于群體成員之間的互動(dòng)。這樣可以在與他人的互動(dòng)中，考察一個(gè)人的真實(shí)行為和表現(xiàn)，全面考察一個(gè)人的能力、素質(zhì)和個(gè)性特征。三是討論過程的實(shí)踐性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以把應(yīng)試者的自我認(rèn)知能力、計(jì)劃組織能力、綜合分析能力、應(yīng)急能力都實(shí)實(shí)在在反映出來，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。

在教學(xué)中，我們按照這樣的流程：先隨機(jī)選取5―7個(gè)學(xué)生組成小組，然后公布討論題目讓學(xué)生進(jìn)行閱讀準(zhǔn)備，接著按照個(gè)人發(fā)言、小組自由討論和小組代表集中總結(jié)的程序進(jìn)行討論，最后選取其他學(xué)生對參加討論的學(xué)生進(jìn)行一對一的點(diǎn)評。這種形式新穎、組織嚴(yán)密、點(diǎn)評監(jiān)督的討論形式，極大地調(diào)動(dòng)了學(xué)生的積極性和參與意識，并且全面鍛煉了學(xué)生的綜合能力，效果很好。

3.素質(zhì)拓展訓(xùn)練。

為了在實(shí)踐中鍛煉學(xué)生的綜合素質(zhì)，我們引入了素質(zhì)拓展訓(xùn)練。所謂拓展訓(xùn)練通常是利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，通過精心設(shè)計(jì)的活動(dòng)達(dá)到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團(tuán)隊(duì)”的培訓(xùn)目的。由于拓展訓(xùn)練的獨(dú)特創(chuàng)意和訓(xùn)練方式，它被逐漸廣泛推廣，訓(xùn)練目標(biāo)也由單純的體能、生存訓(xùn)練擴(kuò)展到心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練等。

在教學(xué)中，利用學(xué)校有限的訓(xùn)練環(huán)境，通過“十個(gè)人十一條腿競走”、“盲人排隊(duì)”和“過電網(wǎng)”等管理游戲?qū)W(xué)生進(jìn)行拓展訓(xùn)練。游戲的趣味性和參與性調(diào)動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在游戲中學(xué)生通過體驗(yàn)的方式感受到群體成員之間的溝通和合作，使課堂里許多抽象空洞、枯燥無味的概念轉(zhuǎn)化為真實(shí)的、個(gè)性化的體驗(yàn)，增加了學(xué)生之間的友誼和感情，非常受到學(xué)生喜歡。正如生存教育的觀點(diǎn)：教育的出發(fā)點(diǎn)是學(xué)習(xí)者本人，應(yīng)該使教育成為學(xué)習(xí)者自己的教育。［2］

三、經(jīng)驗(yàn)和啟發(fā)

通過多年組織行為實(shí)踐教學(xué)的經(jīng)歷和體驗(yàn)，我們感覺到開展實(shí)踐教學(xué)非常重要，也非常適合學(xué)生發(fā)展的需要。在此過程中，我們總結(jié)了以下經(jīng)驗(yàn)和啟發(fā)：一是要樹立以人為本的教學(xué)理念。學(xué)生不是死的學(xué)習(xí)機(jī)器，而是個(gè)性鮮明的活生生的人。教師要尊重學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的主體地位。在教學(xué)中，要著重引導(dǎo)、啟發(fā)學(xué)生思考，而不是越俎代庖，使學(xué)生失去學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。二是教學(xué)方法要靈活。教育不是灌輸，而是學(xué)生在教師的啟發(fā)和引導(dǎo)下進(jìn)行自我探索的過程。教師要善于把抽象的理論轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)踐活動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐活動(dòng)中感受、體驗(yàn)和把握生動(dòng)的現(xiàn)實(shí)世界，通過體驗(yàn)去理解組織中的人類行為。三是要注重師生之間、學(xué)生之間的互動(dòng)。教學(xué)不是單向的信息傳播過程，而是在互動(dòng)中的思想碰撞過程。美國學(xué)者休伯納認(rèn)為，教育的本質(zhì)是相遇，“教育活動(dòng)的豐富性全在于此，即學(xué)生的相互際遇、與他們周圍的世界和教師際遇。教育活動(dòng)就是生活――生活的意義在課程中被證實(shí)和體驗(yàn)”。［3］因此，教師要通過討論、游戲等方式，增加師生之間、學(xué)生之間的互動(dòng)機(jī)會(huì)，通過活動(dòng)吸引學(xué)生參與、體驗(yàn)和分享，這樣不僅可以增加彼此之間的感情，而且可以優(yōu)化教學(xué)效果。

組織行為學(xué)論文:《組織行為學(xué)》課程教學(xué)及考核改革模式探討

摘要：為提升學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，以使其適應(yīng)社會(huì)對大學(xué)生基本管理素養(yǎng)的要求，同時(shí)為后續(xù)管理類課程的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。促進(jìn)《組織行為學(xué)》教學(xué)發(fā)展，本文對《組織行為學(xué)》課程教學(xué)及考核改革模式進(jìn)行探討，在分析現(xiàn)有教學(xué)及考核模式的基礎(chǔ)上，探索設(shè)計(jì)了案例分析法、情景模擬教學(xué)法、心理測試 等新的教學(xué)方法，同時(shí)嘗試在組織行為學(xué)教學(xué)中實(shí)施新的考核方式。該教學(xué)及考核方法加強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，提高學(xué)生的參與程度，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐技能，從而實(shí)現(xiàn)了教與學(xué)的互動(dòng)，強(qiáng)化了《組織行為學(xué)》的課堂教學(xué)效果。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；課程改革；教學(xué)模式；考核模式

一、《組織行為學(xué)》課程介紹

《組織行為學(xué)》課程是面向工商管理類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)課。本課程主要授課對象是已經(jīng)簡單掌握人力資源管理基本應(yīng)用知識的學(xué)生。組織行為學(xué)是一門交叉性學(xué)科，綜合涉及并運(yùn)用了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)以及歷史學(xué)等多種學(xué)科，其授課工作一定程度上影響著學(xué)生管理專業(yè)課的學(xué)習(xí)。組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為規(guī)律，是以概念、原則、原理和方法的形式來闡述現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)，相對比較理論化。同時(shí)其許多研究結(jié)果都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理活動(dòng)中，并對組織業(yè)績產(chǎn)生直接影響，應(yīng)用性比較顯著。

二、《組織行為學(xué)》課程的教學(xué)及考核現(xiàn)狀

第一、教學(xué)導(dǎo)向偏理論?！督M織行為學(xué)》是一門理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的課程，很多理論也能直接應(yīng)用于具體的組織管理活動(dòng)中。在教學(xué)上要注重將書本理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合。但在現(xiàn)實(shí)的教學(xué)活動(dòng)中，仍以理論教學(xué)為主。該課程的基本理論源于國外，理論與中國的實(shí)際還有一些差距在“應(yīng)用”上下功夫，特別要結(jié)合中國的國情以及當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，做好“本土化”工作。同時(shí)，有研究表明學(xué)生對該課程的學(xué)習(xí)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)用性需求。90%的同學(xué)認(rèn)為高職教育更應(yīng)注重實(shí)操能力的訓(xùn)練，該結(jié)果符合現(xiàn)階段大學(xué)生的心理特征和就業(yè)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)目標(biāo)的。

第二、教學(xué)方法陳舊。“讓學(xué)生成為學(xué)習(xí)主體”的觀點(diǎn)雖然很早就被提出，但是當(dāng)前我國組織行為學(xué)的課堂教學(xué)仍然是以教師為主導(dǎo)。教學(xué)過程“單向性”特征明顯。“教師講，做板書；學(xué)生聽，記筆記”，教學(xué)過程基本是教師語言講解，學(xué)生被動(dòng)地聽和記，很少有思維訓(xùn)練以及理論聯(lián)系實(shí)際的思考。教學(xué)活動(dòng)變成了的知識“灌輸”。長久以來，大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了全程依賴?yán)蠋熤v解、而很少自主思考的習(xí)慣。從而難以理解到缺乏真正的組織行為能力，對教師及學(xué)生的創(chuàng)造能力也造成阻礙。如何把理論與實(shí)際聯(lián)系起來，如何把組織行為學(xué)理論體系轉(zhuǎn)換成有效的實(shí)際技能，就成為這門課教學(xué)改革的重要研究課題。

第三、考核方式陳舊。作為教學(xué)環(huán)節(jié)的重要組成部分――考試在教學(xué)改革中的地位和作用日益突出。傳統(tǒng)的以期末“一考定成績”的評價(jià)方式，在相當(dāng)程度上制約了教學(xué)水平和教育質(zhì)量的提高，不利于素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育的順利開展。

第四、關(guān)于教學(xué)改革對學(xué)生配合的要求。有學(xué)者通過對大學(xué)生組織行為學(xué)教學(xué)改革的意愿調(diào)查結(jié)果顯示：62%的學(xué)生對課堂準(zhǔn)備持積極態(tài)度，82%的學(xué)生希望在課堂中增加實(shí)例內(nèi)容，80%的學(xué)生主張?jiān)黾诱n堂討論比重，只有14%的學(xué)生希望增加理論內(nèi)容。這反映出學(xué)生愈來愈重視知識的實(shí)用性，以及要求在課堂中積極參與的愿望強(qiáng)烈。

通過對《組織行為學(xué)》課程性質(zhì)及教學(xué)及考核現(xiàn)狀 的分析，我們知道該課程的教學(xué)過程除需進(jìn)行理論講解之外，還應(yīng)注重多種教學(xué)手段的綜合應(yīng)用，進(jìn)行必要的教學(xué)模式改革。教學(xué)級考核模式的改革能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和探究的內(nèi)在興趣和動(dòng)力，進(jìn)而達(dá)到強(qiáng)化教學(xué)效果。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，用人單位對大學(xué)生的能力提出了更高的要求，教學(xué)與考核的改革也能加強(qiáng)學(xué)生認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的能力，鍛煉學(xué)生的語言表達(dá)能力，訓(xùn)練學(xué)生的人際交往能力，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，更加符合現(xiàn)代用人單位的需求。

三、《組織行為學(xué)》課程教學(xué)及考核改革的具體模式

為探索實(shí)施素質(zhì)教育，提升教學(xué)質(zhì)量的有效方法，嘗試進(jìn)行課程教學(xué)及考核方式改革。嘗試使用了其他新的教學(xué)方法，例如 案例分析法、啟發(fā)式教學(xué)法、心理測試、情景模擬教學(xué)法及體驗(yàn)式教學(xué)方法等。同時(shí)把傳統(tǒng)對成績的一次考試評定，分散到學(xué)習(xí)過程節(jié)點(diǎn)的質(zhì)量控制，將考核貫穿到日常教學(xué)中，不但能夠發(fā)揮考試的評價(jià)、診斷、反饋、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，形成良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，也能夠體現(xiàn)公平、公正原則，以達(dá)對教學(xué)的全程監(jiān)控，不斷總結(jié)提高的目的。

（一）案例分析法

案例教學(xué)方法是指組織學(xué)生對特定案例進(jìn)行調(diào)查、閱讀、思考、分析、討論和交流，引導(dǎo)學(xué)生把案例與相關(guān)理論相結(jié)合，運(yùn)用所學(xué)知識對案例進(jìn)行分析和探討，從而解決案例中的問題。案例教學(xué)可以分為兩類，一類是課堂中的微型案例，一般在理論知識講解后由教師口頭描述，引導(dǎo)、啟發(fā)學(xué)生將理論聯(lián)系實(shí)際，引發(fā)思考。一類是綜合性的案例，綜合型案例指管理情景復(fù)雜，涉及理論問題較多的案例。一般在講授完一章或者重要內(nèi)容之后，教師列出思考題或者案例材料，可以作為課后作業(yè)和形成性考核的方式，要求學(xué)生分小組或獨(dú)立完成案例分析，并形成報(bào)告。教師就學(xué)生觀點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評，引導(dǎo)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。對案例的分析和討論可以培養(yǎng)學(xué)生邏輯思維能力、語言表達(dá)能力及人際交往能力。這些能力的培養(yǎng)對未來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的學(xué)生非常重要的。

（二）情景模擬教學(xué)法

情景模擬法是管理類課程課堂教學(xué)中非常吸引學(xué)生的教學(xué)方法。就是在老師的指導(dǎo)下，讓學(xué)生組建團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員一起體驗(yàn)一套與實(shí)際生活、工作情況相似的場景，并進(jìn)行角色扮演。要求扮演者課下獨(dú)自弄清角色所處的情境，了解角色言行的知覺和感受，分析個(gè)體和群體的心理和行為特點(diǎn)，最后教師就學(xué)生的情景模擬表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。情景模擬教學(xué)法可以讓學(xué)生從理論和實(shí)際兩個(gè)角度去分析人們在管理活動(dòng)中會(huì)有怎么樣的言行，同時(shí)每個(gè)情景都有小組成員共同完成，可以增加小組成員之間的協(xié)調(diào)與合作，調(diào)動(dòng)班級氣氛。

組織行為學(xué)論文:組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系建設(shè)研究

摘要：組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)對于提高工商管理專業(yè)學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力、管理決策能力有重要的促進(jìn)作用，但是，在教學(xué)實(shí)踐中卻面臨諸多挑戰(zhàn)，這使得組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)開展并不順利，尚未達(dá)到預(yù)期效果。基于此，提出應(yīng)從學(xué)生學(xué)習(xí)積極性激勵(lì)機(jī)制、實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)考核機(jī)制、實(shí)驗(yàn)教學(xué)配套機(jī)制等三個(gè)方面建設(shè)面向管理決策能力的組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。

關(guān)鍵詞：管理決策能力；組織行為學(xué)；實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系

1組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性

組織行為學(xué)是工商管理專業(yè)的核心課程，是聯(lián)結(jié)管理學(xué)基礎(chǔ)理論與管理學(xué)具體學(xué)科的重要橋梁，也是工商管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)過程中的重要環(huán)節(jié)。按照目前國內(nèi)外組織行為學(xué)教材編寫的共識，其共包括個(gè)體、群體和組織三大板塊，個(gè)體部分主要闡述個(gè)體行為以及個(gè)體行為的心理基礎(chǔ)對績效的影響機(jī)制，這一部分內(nèi)容構(gòu)成了人力資源管理課程的基礎(chǔ)；群體部分主要闡述群體屬性及行為對績效的影響機(jī)制，因而引出團(tuán)隊(duì)建設(shè)的相關(guān)理論；組織部分主要闡述組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化對組織績效的影響機(jī)制，從而引出組織結(jié)構(gòu)結(jié)論和企業(yè)文化理論。

由上可以看出，組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)是一門探討個(gè)體行為、群體行為、組織行為與組織績效的關(guān)系，從中挖掘有利于改善組織績效的具體行為，以服務(wù)于企業(yè)管理實(shí)踐。學(xué)習(xí)、積累、并挖掘因變量（組織績效）與自變量（個(gè)體行為、群體行為、組織行為）之間的關(guān)系就成為了組織行為學(xué)這門課程的內(nèi)容主干。然而，這些變量之間的關(guān)系，或已初步形成結(jié)論，或尚無研究證實(shí)，都需要在深入體驗(yàn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步挖掘，只有如此，才能使工商管理專業(yè)畢業(yè)生走上工作崗位后提高他們的決策咨詢能力。在組織行為學(xué)教學(xué)過程中開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)無疑是一種行之有效的方法。

開展組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，即通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)或模擬實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)教學(xué)內(nèi)容的一種方法，一方面，針對很多能夠理解但容易忘記的結(jié)論，通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以提高學(xué)生的理解程度，加深對知識的記憶，從而提高學(xué)習(xí)效度，另一方面，針對工商管理專業(yè)畢業(yè)生在用人單位的決策能力和決策水平并不高的現(xiàn)實(shí)狀況，通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以使他們掌握在具體情境中如何開展有利于改善所在企業(yè)績效的實(shí)驗(yàn)本領(lǐng)，從而提升工商管理專業(yè)畢業(yè)生的管理決策能力，也會(huì)進(jìn)一步改善工商管理專業(yè)就業(yè)不容樂觀的現(xiàn)實(shí)局面。

2組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)面臨的挑戰(zhàn)

組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)對于提高工商管理專業(yè)學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力、管理決策能力有重要的促進(jìn)作用，但是，在教學(xué)實(shí)踐中卻面臨諸多挑戰(zhàn)，這使得組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)開展并不順利，尚未達(dá)到預(yù)期效果。

2.1宏觀層面

第一，對實(shí)驗(yàn)教學(xué)的認(rèn)識還不到位。長期以來，高校教育養(yǎng)成了“填鴨式”教學(xué)的慣性，課程考核方式基本遵循“平時(shí)成績+期末成績”的套路，認(rèn)為“本科生掌握大致的理論就可以了，具體如何操作的知識應(yīng)該去了企業(yè)之后再學(xué)習(xí)”?；谶@樣的認(rèn)識，很多同學(xué)“得過且過”，淺嘗輒止，抱著“能通過考試即可”的心態(tài)學(xué)習(xí)，大大降低了學(xué)習(xí)積極性?？梢钥闯?，高校教育管理者及任課教師對實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性缺乏理解、認(rèn)識還不到位造成了大學(xué)生“懶學(xué)”的學(xué)習(xí)傾向。也就是說，當(dāng)前的教學(xué)側(cè)重于知識灌輸，而缺乏以實(shí)驗(yàn)教學(xué)為支撐的技能和思維的鍛煉。

第二，培養(yǎng)方案的限制。據(jù)筆者調(diào)查，很多高校開設(shè)的本科組織行為學(xué)課程為2學(xué)分36學(xué)時(shí)左右，能夠基本滿足組織行為學(xué)核心內(nèi)容教學(xué)需要，但拓展性內(nèi)容的教學(xué)無法安排。在培養(yǎng)方案的總體約束下，這一學(xué)時(shí)不可能增加。一些高校近年來實(shí)施的本科培養(yǎng)計(jì)劃修訂，主要以壓縮學(xué)時(shí)數(shù)為主。在調(diào)查中，有老師反映“現(xiàn)有的教材內(nèi)容在36學(xué)時(shí)內(nèi)完成尚很緊張，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的學(xué)時(shí)更無法安排”。盡管一些老師想建設(shè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊，但因?yàn)閷W(xué)時(shí)總數(shù)的限制不得不放棄，一致影響了組織行為學(xué)課程的教學(xué)效果。

2.2微觀層面

大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高是微觀層面的核心問題。根據(jù)問卷調(diào)查，制約學(xué)生組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)積極性的主要因素有：分析工具掌握不夠、激勵(lì)機(jī)制缺位、實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)不豐富等。

第一，分析工具掌握不夠。組織行為學(xué)中探討因變量與自變量之間的關(guān)系，常常要用到專業(yè)分析工具來處理一手?jǐn)?shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù)。在因變量與自變量之間加入中介變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量的情況下，分析則更為復(fù)雜。一般會(huì)運(yùn)用到相關(guān)性分析、方差分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是現(xiàn)在常用的統(tǒng)計(jì)分析工具。但對于大二就開設(shè)組織行為學(xué)的學(xué)生而言，這些分析工具的學(xué)習(xí)和掌握是比較欠缺的，因而制約了組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)。

第二，激勵(lì)機(jī)制缺位。作為激活和培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，其學(xué)習(xí)難度往往超過了教材已有知識，這就需要學(xué)生投入更多的精力。然而，現(xiàn)有的課程考核方式缺乏對學(xué)生創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，學(xué)生大多抱著“能通過考試即可”的心態(tài)，而又缺乏其他的諸如經(jīng)費(fèi)支持、競賽活動(dòng)等輔助激勵(lì)措施的支持，使實(shí)驗(yàn)教學(xué)“無人問津”。甚至一些同學(xué)反映，“與其花這么多時(shí)間和精力去學(xué)這個(gè)，還不如去考個(gè)職業(yè)資格證，還能幫助就業(yè)”。這樣“實(shí)用”的想法，助長了學(xué)生不能潛心學(xué)習(xí)的態(tài)勢，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的實(shí)施受到很大抑制，勢必影響培養(yǎng)質(zhì)量。

第三，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)不豐富。個(gè)體行為以及個(gè)體行為的心理部分是當(dāng)前組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的內(nèi)容，尤其側(cè)重于通過成熟量表做的人格、個(gè)人特質(zhì)測試，這些內(nèi)容已經(jīng)由相關(guān)軟件開發(fā)公司添加完成。然而，缺乏變量與變量關(guān)系的動(dòng)態(tài)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，如個(gè)體行為如何影響員工績效，員工投入如何影響員工績效、企業(yè)文化如何影響企業(yè)績效等。實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上的不完整、不豐富，制約了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，呆板的性格測試讓學(xué)生認(rèn)為實(shí)驗(yàn)教學(xué)“就是這么單調(diào)”。

3組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系建設(shè)策略

組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)對于提升整門課程的學(xué)習(xí)效度，乃至提升工商管理專業(yè)學(xué)生管理決策能力至關(guān)重要。針對上述實(shí)驗(yàn)教學(xué)在實(shí)施過程中面臨的宏觀層面和微觀層面的種種阻礙，必須從協(xié)同的角度建立組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)系統(tǒng)化的體系，具有為建設(shè)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性激勵(lì)機(jī)制、建設(shè)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)考核機(jī)制、建設(shè)協(xié)同的實(shí)驗(yàn)教學(xué)配套機(jī)制。

3.1建設(shè)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性激勵(lì)機(jī)制

第一，鼓勵(lì)學(xué)有余力或在組織行為學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域有濃厚興趣的同學(xué)積極申報(bào)并利用課余時(shí)間參加教師設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。要向?qū)W生闡明開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)對于課程學(xué)習(xí)、專業(yè)學(xué)習(xí)乃至工作勝任力的重要意義，讓學(xué)生自由選擇參與與否，參與哪類實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。

第二，實(shí)施科學(xué)的考核。實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目結(jié)束后，應(yīng)對所有參與項(xiàng)目同學(xué)依照該門課程考核體系進(jìn)行考核，并給予相應(yīng)的鑒定成績。鑒定成績可按強(qiáng)制分布法分布，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。

第三，較好地管理考核結(jié)果。對鑒定結(jié)果要分類管理，以充分激發(fā)學(xué)生參與實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的積極性。對于考核結(jié)果在“合格”及以上的，可考慮給予認(rèn)定學(xué)分，計(jì)入其所修總學(xué)分；對于考核在“良好”及以上的，應(yīng)積極培育并支持其申報(bào)學(xué)校的大學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目，如大學(xué)生實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目，大學(xué)生雙創(chuàng)項(xiàng)目，大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，學(xué)校在這類項(xiàng)目評審過程中應(yīng)將學(xué)生參與實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)歷作為其中一條重要的考核因素，需要注意的是，應(yīng)重視學(xué)校各類項(xiàng)目主管部門之間的協(xié)調(diào)配合，保證政策的銜接，特別是對于大學(xué)生實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目的申報(bào)，建議學(xué)校管理部門主要從參與過實(shí)驗(yàn)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的學(xué)生中遴選立項(xiàng)；對于考核在“優(yōu)秀”及以上的，建議直接從學(xué)校大學(xué)生實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目中立項(xiàng)資助。對考核結(jié)果的管理十分重要，是將學(xué)生實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、科技創(chuàng)新項(xiàng)目等有機(jī)聯(lián)系起來的重要指引。

第四，組織開展實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目類科技創(chuàng)新作品競賽。由各學(xué)院從實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目作品中遴選一批具有競爭性、創(chuàng)新性的作品予以培育，并推薦參加學(xué)校實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目類作品競賽。對獲獎(jiǎng)師生給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。以此激發(fā)師生共同參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)以及實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的主動(dòng)性和積極性。

3.2建設(shè)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)考核機(jī)制

根據(jù)組織行為學(xué)課程性質(zhì)和教學(xué)內(nèi)容，緊扣實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目特色，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的學(xué)習(xí)考核機(jī)制，是促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的又一重要?jiǎng)恿??？傮w上包括出勤考核、教學(xué)內(nèi)容掌握情況以及創(chuàng)新性項(xiàng)目設(shè)計(jì)三部分。

第一，出勤考核。和課程學(xué)習(xí)一樣，出勤是實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。沒有好的出勤率，就無法保證良好的實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果。因此，教師應(yīng)根據(jù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)總學(xué)時(shí)數(shù)對學(xué)生實(shí)施嚴(yán)格的出勤考核。出勤考核分一般占總考核分的20%，根據(jù)學(xué)生缺勤次數(shù)在出勤考核分中予以相應(yīng)扣減，同時(shí)，應(yīng)設(shè)定出勤的下限，如“對缺勤次數(shù)達(dá)到總應(yīng)出勤次數(shù)的1/3時(shí)，其實(shí)驗(yàn)學(xué)分計(jì)為0”。這一比例教師可根據(jù)實(shí)際情況確定。

第二，教學(xué)內(nèi)容掌握。組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容應(yīng)要求學(xué)生掌握軟件操作、模型設(shè)定、分析步驟、結(jié)論訓(xùn)練等四部分。分值一般占總考核分的40%，每一部分占10%。（1）其中軟件操作是基礎(chǔ)，是保證學(xué)生會(huì)運(yùn)用相關(guān)性分析、回歸分析等方法處理數(shù)據(jù)的前提，鼓勵(lì)學(xué)生至少掌握SPSS軟件中數(shù)據(jù)的預(yù)處理、相關(guān)性分析、方差分析和多元線性回歸分析。（2）模型設(shè)定主要培養(yǎng)學(xué)生理解變量與變量關(guān)系分析中可能出現(xiàn)的各種變量，以及對每種變量作何種分析，如員工投入與員工績效的分析中，可考慮員工年齡、性別、職位、崗位、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等控制變量，引入不同的控制變量，分析過程以及結(jié)論自然不同，也就是說分析模型是不同的。（3）分析步驟主要使學(xué)生掌握在實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的實(shí)證分析部分不同分析的先后次序問題。如在上述問題的實(shí)證分析中，我們一般會(huì)先進(jìn)行變量的描述性分析、兩變量相關(guān)性分析、加入控制變量后因變量與自變量相關(guān)性分析。（4）結(jié)論訓(xùn)練主要鍛煉學(xué)生從數(shù)據(jù)分析中看到管理問題本質(zhì)的能力，也可以說是解讀數(shù)據(jù)的能力。如果最終從數(shù)據(jù)中無法提煉并甄別有效的管理問題，整個(gè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及分析都是徒勞的。要得到類似于這樣的結(jié)論，“在服務(wù)業(yè)中，男性和女性員工在績效上并無顯著差異”，這些結(jié)論都會(huì)指向企業(yè)特定的管理問題。

1）創(chuàng)新性，是指以文獻(xiàn)回顧為基礎(chǔ)的項(xiàng)目立意、模型設(shè)計(jì)、樣本選擇、方法選用的創(chuàng)新程度，若只是套用已有分析模型換分析樣本的設(shè)計(jì)，創(chuàng)新性不強(qiáng)，反之，立意、模型設(shè)計(jì)及方法選用都有突破，則創(chuàng)新性很強(qiáng)。（2）邏輯性，是指項(xiàng)目設(shè)計(jì)的前后邏輯次序是否嚴(yán)密，環(huán)環(huán)相扣，有理論、有分析、有結(jié)論的項(xiàng)目設(shè)計(jì)邏輯性才強(qiáng)。尤其是針對實(shí)驗(yàn)結(jié)果作出的結(jié)論和管理決策啟示，須緊密銜接實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行，防止脫離實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)本身，也防止“望文生義”。（3）完整性，是指從項(xiàng)目名稱至管理啟示，整合結(jié)構(gòu)是完整的，一般而言，組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)包括引言、文獻(xiàn)回顧、概念測量、模型建設(shè)及分析、結(jié)論及啟示等五部分，包含這五部分的項(xiàng)目設(shè)計(jì)才是完整的。（4）合理性，是指模型設(shè)定中的變量選擇是否合理、分析方法選用的是否合理、對數(shù)據(jù)的解讀是否準(zhǔn)確、從數(shù)據(jù)中剖析的問題是否合理、所提出的管理啟示是否合理等。根據(jù)創(chuàng)新性、邏輯性、完整性、合理性作出相應(yīng)的考核。

3.3建設(shè)協(xié)同的實(shí)驗(yàn)教學(xué)配套機(jī)制

第一，積極支持實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。在完善硬件設(shè)施基礎(chǔ)上，要配置組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中用到的軟件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的個(gè)體心理測試系統(tǒng)等，做到專人維護(hù)、更新實(shí)驗(yàn)軟件。此外，要根據(jù)實(shí)驗(yàn)室財(cái)力支持狀況購買企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫，如實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)為高管個(gè)性特征與公司績效影響、企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究等，沒有數(shù)據(jù)庫的支撐，這樣實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)就無法完成。

第二，鼓勵(lì)教師積極投身實(shí)驗(yàn)教學(xué)。目前，絕大多數(shù)教師因?yàn)閷W(xué)校的課酬低而緊緊滿足于完成基本工作量的需求，對于多余課時(shí)安排則無心考慮。因此，盡管一些高校給予了參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師一定的課時(shí)量（作為課酬），但效果并不理想，原因就在于此。實(shí)驗(yàn)教學(xué)尚無動(dòng)力，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容開發(fā)更無從談起。鑒于此，建議學(xué)校完善對教師的激勵(lì)機(jī)制，一是鼓勵(lì)參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師積極開發(fā)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，除給予相應(yīng)課時(shí)量之外，可還應(yīng)該給予必要的專項(xiàng)資金資助，二是若參與了實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)學(xué)生在學(xué)校、省部級競賽中獲獎(jiǎng)，應(yīng)給予實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目帶隊(duì)教師適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，三是設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于支持一線從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師出外交流學(xué)習(xí)。

組織行為學(xué)論文:基于中國化管理的組織行為學(xué)教學(xué)內(nèi)容體系構(gòu)建

【摘要】基于我國的組織行為學(xué)教學(xué)一直以來都基本沿用西方的學(xué)科體系，其概念和理論并不適用于中國人，在管理中國人時(shí)有很多尷尬，沒有達(dá)到預(yù)期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。本文對組織行為學(xué)教學(xué)內(nèi)容的改革提出一些看法，試圖以此為突破口構(gòu)建基于中國化管理的組織行為學(xué)教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】中國化管理 組織行為學(xué) 教學(xué)內(nèi)容

一、什么是中國化管理

組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用，主要研究人的心理、行為對管理活動(dòng)的影響，是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的管理課程，所以是各類管理類專業(yè)培養(yǎng)管理人才的專業(yè)主干課和必修課。

什么是中國化管理？很多學(xué)者指出，雖然經(jīng)過改革開放，中國人的信仰、價(jià)值觀變得多元化了，但是中國人的本質(zhì)并沒有改變，幾千年的文化積淀使中國人形成了完全不同于其他民族的思維模式，這些模式深深影響著中國人的心理和行為，所以，用別人的管理觀念、管理模式來管理中國人有很多尷尬，沒有達(dá)到預(yù)期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。所以，管中國人就要用中國化的管理?？偨Y(jié)一些學(xué)者的觀點(diǎn)，本人認(rèn)為中國化管理就是尊重并理解中國獨(dú)特的國民性格、思維模式、文化觀念，在對傳統(tǒng)文化進(jìn)行創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，保留中華民族的主體意識和文化主體性，以中國的管理思想與管理哲學(xué)作為指導(dǎo)，配合西方、日本等先進(jìn)國家的成熟管理方式方法，中西結(jié)合，創(chuàng)造適合中國國情的、有中國特色的科學(xué)管理。

組織行為學(xué)起源于西方，我國從20世紀(jì)80年代引入其教學(xué)至今，都基本沿用西方的體系。但東西方政治制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、民族文化等諸多方面的差異，使得我們在教學(xué)中照搬西方的理論與研究成果對我國的管理人才進(jìn)行培養(yǎng)是基本背離現(xiàn)實(shí)的，他們所學(xué)的東西不能很好地解決中國各類組織中所面臨的諸多復(fù)雜問題。尤其是目前，中國正處在一個(gè)前所未有的、不同于任何其他國家的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，存在著許多不同于西方管理發(fā)展中的特殊問題，這就更需要有中國化的組織行為學(xué)教學(xué)來滿足培養(yǎng)應(yīng)用性、實(shí)踐性管理人才的目標(biāo)。所以，對組織行為學(xué)的課程體系與教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行改革，使之更加中國化，具有很強(qiáng)的改革價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

二、中國化管理研究取得的成果

從20世紀(jì)90年代開始，已經(jīng)有很多學(xué)者從事中國管理、東方管理的研究，從中國古代的著作中尋找、挖掘我國的傳統(tǒng)優(yōu)秀管理思想，并融合西方優(yōu)秀管理文化，出版了諸多著作與論文，積累了大量成果。復(fù)旦大學(xué)東方管理創(chuàng)始人蘇東水教授的東方管理學(xué)研究，以“學(xué)、為、治、行、和”五字經(jīng)為綱，內(nèi)容豐富包羅萬象，但東方管理學(xué)派并不只是研究中國古代管理思想，同時(shí)融合了西方管理學(xué)以及華商管理思想，出版了一系列的東方管理相關(guān)著作與論文，如《中國管理通鑒》（四卷），《中國式管理研究》、《東方管理學(xué)》、《管理心理學(xué)》；被稱為中國管理之父的曾仕強(qiáng)教授，研究中國式管理30多年，出版《人性管理》、《超世紀(jì)大易管理》、《中國式管理》、《中國管理哲學(xué)的現(xiàn)代化應(yīng)用》、《胡雪巖的經(jīng)營管理》等著作，并致力于中國式管理的推廣，進(jìn)行了大量的培訓(xùn)，出版了大量的音像資料；中科院心理研究所的徐聯(lián)倉教授，把自己的本土化心理學(xué)研究應(yīng)用到管理實(shí)際中，并出版了著作《走出叢林的管理心理學(xué)》，里面有大量中國化的管理研究成果；另外，朱永新主編的《中華管理智慧：中國古代管理心理思想研究》，于江山、王穎、許亞濤編寫的《中國化管理》，黃濤編寫的《歸零：論中國化管理思想》等。還有上千篇關(guān)于古圣賢管理思想的論文，這些研究成果為我們基于中國化管理的組織行為學(xué)課程體系與教學(xué)內(nèi)容改革提供了指導(dǎo)思想與改革方向。

三、基于中國化管理的組織行為學(xué)教學(xué)體系與內(nèi)容改革的一些看法

（一）課程體系改革的看法

1.教學(xué)目標(biāo)：培養(yǎng)能深刻認(rèn)識中國人心理與行為規(guī)律、科學(xué)管理中國組織的管理者。

2.構(gòu)建課程體系的原則：①辯證唯物主義，歷史唯物主義的原則：要用辯證唯物的眼光看待每一個(gè)歷史人物和每一個(gè)觀點(diǎn)，真正做到取其精華，去其糟粕。②古為今用的原則：學(xué)習(xí)古代組織行為學(xué)思想，就是為了給我國現(xiàn)行管理提供歷史上有價(jià)值的思想和成功的范例，使我們在管理中少走彎路。③中西方雙重管理文化結(jié)合的原則，把我國傳統(tǒng)文化精粹中蘊(yùn)含的大量珍貴的管理文化遺產(chǎn)同現(xiàn)代的管理文明相結(jié)合。④雙重服務(wù)相結(jié)合的原則，建立內(nèi)容體系時(shí)，既要為教學(xué)服務(wù)，又要為建立我國組織行為學(xué)學(xué)科體系服務(wù)。⑤雙重發(fā)展相結(jié)合的原則，組織行為學(xué)思想的發(fā)展與管理實(shí)踐的變化，有時(shí)是同步的，有時(shí)又是不同步的。因此，思想的發(fā)展與實(shí)踐的變化要有機(jī)地結(jié)合起來。⑥核心概念與術(shù)語沿用現(xiàn)有的原則。經(jīng)過幾十年的教學(xué)，一些概念已經(jīng)得到大家的認(rèn)同并被熟悉，沿用現(xiàn)有的核心概念與專業(yè)術(shù)語便于溝通與傳播。

3.課程體系的構(gòu)想

在上述原則的基礎(chǔ)上，基于中國化管理的組織行為學(xué)課程體系應(yīng)從10個(gè)方面內(nèi)容來構(gòu)建。經(jīng)營心理與管理、人性與管理、激勵(lì)與管理、人際關(guān)系與管理、選才心理與管理、用才心理與管理、領(lǐng)導(dǎo)與管理、決策與管理、群體與管理、組織變革與管理。

（二）主要教學(xué)內(nèi)容

經(jīng)營心理與管理主要對著名歷史人物有關(guān)經(jīng)營心理學(xué)思想進(jìn)行探討、分析，并對中國、美國、日本等國家的經(jīng)營思維、管理思維進(jìn)行比較。人性與管理集中分析我國不同時(shí)期的人性觀對管理的影響。激勵(lì)與管理集中對我國古代在管理中如何根據(jù)人的心理活動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人的積極性問題進(jìn)行闡述。人際關(guān)系與管理集中分析、探討我國古代管理者如何根據(jù)人的心理活動(dòng)規(guī)律協(xié)調(diào)人際關(guān)系。選才與管理部分對歷史上各個(gè)時(shí)期成功的選才思想進(jìn)行探討。用才與管理集中分析、探討古代管理者使用人才的心理與管理效果的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與管理集中分析、探討不同歷史時(shí)期著名歷史人物的領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)思想。決策管理著重探討歷史著名人物的決策心理學(xué)思想。群體與管理主要介紹美國在群體管理中的相關(guān)研究成果組織變革與管理主要介紹我國和西方主要的組織變革技術(shù)，并分析組織發(fā)展與變革中人的心理與行為變化。

上述內(nèi)容構(gòu)成了一個(gè)較系統(tǒng)的中國化管理下的組織行為學(xué)內(nèi)容體系，但由于中國心理學(xué)思想非常豐富，本文的構(gòu)想肯定是掛一漏萬，還有待于改革中進(jìn)一步研究、完善。

（河南理工大學(xué)教育教學(xué)改革項(xiàng)目2013JG069）

組織行為學(xué)論文:從組織行為學(xué)的角度談高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)

摘 要：從組織行為學(xué)的角度來分析高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)，首先激勵(lì)機(jī)制模式要建立在教師的個(gè)性需求上并且要具有連續(xù)性和系統(tǒng)性及其信息的及時(shí)反饋，并且針對個(gè)性特征不同的教師采取不同的“人性假設(shè)”作為激勵(lì)的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織行為；激勵(lì)；機(jī)制重構(gòu)

一、高校教師激勵(lì)機(jī)制模式的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力模型的建立

根據(jù)人的內(nèi)在需求結(jié)合高校教師自身的特點(diǎn)建立高校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)驅(qū)力的基本模型，從而使人們對人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)和形成有一個(gè)更深刻的認(rèn)識和了解從而使其在管理中更加有效的來激勵(lì)員工完成任務(wù)。一般人的激勵(lì)機(jī)制模式為：需求動(dòng)機(jī)行動(dòng)成功或者失敗產(chǎn)生新的需求。

（一）高校教師激勵(lì)機(jī)制的模式要建立在教師的個(gè)性需求上

高校管理的核心和主體是教師，能否對教師進(jìn)行有效的管理是高校管理成功與否的關(guān)鍵，而激烈是管理高校教師的有效手段。高校激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)一定要與高校教師的個(gè)性需求相結(jié)合起來，只有這樣才能充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，才有利于高校教師的教育教學(xué)水平的提高。在過去的高校激勵(lì)機(jī)制的模式中沒有充分考慮到教師的個(gè)性需求，這導(dǎo)致激勵(lì)的效果沒有效的發(fā)揮，并且挫傷了高校教師的積極性而且不利于高校管理水平的提高。高校教師隊(duì)伍是一個(gè)具有多樣化特征的群體：如高校教師的年齡分布特征主要在30歲到60歲之間，性別的差異性，不同的文化背景――專業(yè)知識、學(xué)歷等，不同的工作性質(zhì)等。所以說，高校激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)一定要建立在教師的個(gè)性需求上，這是激發(fā)教師的積極性的根本出發(fā)點(diǎn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制模式重構(gòu)的系統(tǒng)性和連續(xù)性

激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)一定要注意保持其擁有完整的系統(tǒng)?，F(xiàn)在大多數(shù)的激勵(lì)機(jī)制沒有一個(gè)完善的系統(tǒng)，在激勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)斷層現(xiàn)象或者激勵(lì)機(jī)制模式的系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)不協(xié)調(diào)或者相沖突的情況，這些情況都說明現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制模式還沒有真正意義上形成一個(gè)科學(xué)、合理、完善的系統(tǒng)。所以說，高校激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)一定要注意系統(tǒng)性。另一方面，激勵(lì)機(jī)制模式的連續(xù)性，所謂連續(xù)性是指在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)中，形成一個(gè)良性循環(huán)式的開放的系統(tǒng)這樣有利于整個(gè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其潛力并且充滿生機(jī)活力。

（三）高校教師激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)要注意信息反饋的重要性

當(dāng)前我國高校在教師激勵(lì)機(jī)制方面普遍存在的一種現(xiàn)象是――不關(guān)心激勵(lì)的結(jié)果，即不重視激勵(lì)信息的反饋。眾所周知激勵(lì)的效果如何，激勵(lì)的結(jié)果是最權(quán)威的說明和詮釋。只有在管理者和教師之間建立一種良性的激勵(lì)信息反饋模式，才能使高校管理者在現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制模式上進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，進(jìn)一步完善教師激勵(lì)機(jī)制模式。另一方面，也可以使高校管理者對教師的個(gè)性需求更近一步的了解，不斷的完善激勵(lì)模式的系統(tǒng)，使整個(gè)教師激勵(lì)模式科學(xué)、合理、健康的發(fā)展。

（四）高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)的模型

高校教師激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)模型的內(nèi)容是：個(gè)性需求實(shí)施激勵(lì)教師行動(dòng)激勵(lì)的效果信息反饋從新實(shí)施激勵(lì)。在這個(gè)激勵(lì)模式的運(yùn)行過程中往往受到外部環(huán)境的影響。從激勵(lì)的實(shí)施者根據(jù)教師的個(gè)性需求，實(shí)施激勵(lì)政策到激勵(lì)的效果。在這一過程中環(huán)境并不是固定不變的。因?yàn)楫?dāng)一項(xiàng)任務(wù)下達(dá)以后，客觀上來說這項(xiàng)任務(wù)的外部環(huán)境不可能是固定不變的，關(guān)鍵是看外部環(huán)境對其任務(wù)的影響程度，假如是有利的影響，則可以采取手段促進(jìn)這一影響，也可以不采取手段任其自由發(fā)展。如果影響是不利的則需要管理者、或者控制著采取一定的措施以有利于任務(wù)的進(jìn)行。另一方面，是根據(jù)激勵(lì)的效果和外部環(huán)境的影響，來重新對教師的個(gè)性需求進(jìn)行定位，以便掌握教師的最新需求，從而達(dá)到最大激勵(lì)效果的目的。

二、高校教師激勵(lì)機(jī)制模式重構(gòu)的內(nèi)容

（一）針對教師的個(gè)性特征以不同“人性假設(shè)”作為激勵(lì)依據(jù)

高校管理者要想在管理工作中取得成功，首先要轉(zhuǎn)變管理觀念。孫子兵法云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。要想在管理方面取得成功，則必須對管理對象有清晰準(zhǔn)確的了解和認(rèn)識，而這種認(rèn)識基于對管理對象的人性假設(shè)。目前國內(nèi)外學(xué)者對人性假設(shè)的研究，概括起來主要有：“受雇人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“管理人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)理論。從管理的歷史角度來看，每一種理論都有一定的局限性。所以說，在對教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行重構(gòu)的過程中，尤其要重視對教師的人性假設(shè)。由于教師個(gè)性的差異性，管理者要拋除傳統(tǒng)的管理思想――對管理對象進(jìn)行人性假設(shè)的單一性。管理者要采用權(quán)變的人性假設(shè)，一方面，是因?yàn)楦咝＝處熑后w的差異性，另一方面，同一個(gè)管理對象在不同的時(shí)間階段其個(gè)性需求也不盡相同。對管理對象的人性假設(shè)判斷正確，也就意味著基本上掌握了管理對象需求，所以說，正確的人性假設(shè)是高校教師激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)的有效性的基本保障。

（二）高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)

馬克思說過：“任何人如果不同時(shí)為自己的某種需要和為這種需要的器官做事，他就什么也不能做”。根據(jù)美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）的強(qiáng)化理論，我們可以知道，當(dāng)一個(gè)人的努力行為沒有得到公平合理的對待時(shí)，則這個(gè)人基本上不會(huì)重復(fù)同樣或者類似的這件事。所以說，對教師成績應(yīng)該進(jìn)行有效的強(qiáng)化，對其缺點(diǎn)則采用負(fù)強(qiáng)化，而強(qiáng)化的最有效的手段則是科學(xué)合理的薪酬制度。根據(jù)教師的個(gè)性需求，等特征構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬制度，有利于充分激發(fā)教師積極性，挖掘其潛力。薪酬制度的構(gòu)建主要從以下幾個(gè)方面：第一，是關(guān)于工資激勵(lì)。工資激勵(lì)是高校教師經(jīng)濟(jì)來源的最主要的一個(gè)方面，其包括基本工資，績效工資，技能工資。工資激勵(lì)的有效性關(guān)鍵在于根據(jù)教師的職位，績效，專業(yè)技能等制定以基本工資為基礎(chǔ)績效工資，津貼為輔的綜合性，多層次的工資激勵(lì)制度。這樣是促進(jìn)高校教師進(jìn)行工作的最基本的動(dòng)力。第二，是獎(jiǎng)金激勵(lì)體制的構(gòu)建。要針對教師的職務(wù)差別，專業(yè)技能等設(shè)置不同層次的獎(jiǎng)金。根據(jù)時(shí)間的長短設(shè)置長，中，短期獎(jiǎng)金。

三、激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)要保證教師的績效評價(jià)的有效性

對高校教師的績效進(jìn)行評價(jià)，是高校管理者對教師進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要的手段?？冃У脑u價(jià)結(jié)果，往往反映了一個(gè)老師的教學(xué)水平，專業(yè)素質(zhì)，政治思想，職業(yè)道德等因素?？冃到y(tǒng)的重構(gòu)主要從以下幾個(gè)方面：首先高校要根據(jù)教師自身特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要建立以學(xué)生為主體，教師、高校領(lǐng)導(dǎo)、行政人員多層次全方位的評價(jià)體系。再次，在對教師績效進(jìn)行重構(gòu)時(shí)一定要注意定量考核和定性考核要結(jié)合。因?yàn)榻處煿ぷ骶哂袕?fù)雜性，教學(xué)效果顯現(xiàn)的長期性，挑戰(zhàn)性，難以定量性等特征，這些都要求在對教師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)要采取定量和定性相結(jié)合的方式。最后，績效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)也就是對考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，反饋對整個(gè)績效考核體系是極其重要的，假如沒有反饋，則整個(gè)績效考核體系基本就失去意義。這是因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果本身就對教師起著很強(qiáng)的激勵(lì)性的作用。此外績效反饋的另外一個(gè)作用是對教師行為的導(dǎo)向作用――通過反饋教師可以及時(shí)了解自身問題以進(jìn)行自我調(diào)整，從而進(jìn)一步提高自己的教育教學(xué)水平。

（作者單位：四川文化傳媒職業(yè)學(xué)院）

組織行為學(xué)論文:基于學(xué)生能力培養(yǎng)的組織行為學(xué)課程教學(xué)改革探究

[摘 要]改變應(yīng)試教育的慣性，注重學(xué)生能力培養(yǎng)是我國高等院校進(jìn)行課程改革的主要目標(biāo)之一。文章基于學(xué)生能力的培養(yǎng)，對目前組織行為學(xué)課程教學(xué)中存在的問題進(jìn)行分析，并且從筆者自身的工作經(jīng)驗(yàn)和觀察思考的視角提出針對教學(xué)過程改革的具體措施，以期對當(dāng)前的組織行為學(xué)課程教學(xué)改革提供一定的參考。

[關(guān)鍵詞]能力培養(yǎng)；組織行為學(xué)；課程教學(xué)改革；探索

1 引 言

組織行為學(xué)是對工作組織中人的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究，尋找其心理與行為規(guī)律并采用科學(xué)的方法對人際關(guān)系加以預(yù)測、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，以提高組織成員績效并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。由此可以看出，組織行為學(xué)是一門強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用的實(shí)踐性和應(yīng)用性的課程。因此，在組織行為學(xué)課程教學(xué)改革中，我們要遵循組織行為學(xué)這一學(xué)科特性，在教學(xué)中讓學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)參與課程的實(shí)踐活動(dòng)，能夠使學(xué)生將組織行為學(xué)的理論融會(huì)貫通于剖析實(shí)際問題、解決實(shí)際問題上。

2 組織行為學(xué)教學(xué)與學(xué)生能力的培養(yǎng)

組織行為學(xué)是高等院校管理類專業(yè)學(xué)生的必修課程，通過開展這一課程的教學(xué)，不僅是單純地使學(xué)生掌握組織行為學(xué)的相關(guān)理論知識，更重要的是通過課程實(shí)踐活動(dòng)讓學(xué)生掌握組織管理的能力。近年來，每到畢業(yè)季，我國大學(xué)生的就業(yè)形勢都十分嚴(yán)峻，很大程度上是高校培養(yǎng)出來的學(xué)生與企業(yè)所需要的人才不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性矛盾造成的。管理是一種能力，需要學(xué)生通過完成“積極參與多種實(shí)踐活動(dòng)并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，然后再投身實(shí)踐”的循環(huán)獲得。因此，組織行為學(xué)的教學(xué)目標(biāo)與社會(huì)對管理人才能力的要求兩者是一致的，而當(dāng)前的組織行為學(xué)課程教學(xué)現(xiàn)狀則在一定程度上偏離了其教學(xué)目標(biāo)，需要采取一定的措施圍繞學(xué)生能力的培養(yǎng)這一中心主題進(jìn)行課程教學(xué)改革。

3 組織行為學(xué)課程的教學(xué)現(xiàn)狀和存在的問題

目前在高校中，對組織行為學(xué)課程的教學(xué)仍以采取傳統(tǒng)的單一理論講授式這一教學(xué)模式為主，實(shí)踐性的課堂活動(dòng)較少，難以培養(yǎng)出具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的管理人才。具體來說，高校組織行為學(xué)課程的教學(xué)主要存在以下幾方面的問題：一是教學(xué)方法比較傳統(tǒng)單一，學(xué)生缺乏獨(dú)立分析和解決問題的空間；二是缺乏充足的實(shí)踐教學(xué)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)課時(shí)，有悖于課程本身的實(shí)踐性和應(yīng)用性要求；三是考試的方式的設(shè)計(jì)存在弊端，考試偏向于理論考核，忽視對實(shí)踐能力的考核，不能起到激勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生提高自身解決實(shí)際問題的能力目的。

4 針對組織行為學(xué)課程教學(xué)改革的對策建議

4.1 在課程教學(xué)環(huán)節(jié)的改革措施

在課程教學(xué)環(huán)節(jié)，要注重教學(xué)方式的改革，重視學(xué)生在課堂上的主體地位，教師則要扮演好課堂活動(dòng)組織策劃者以及學(xué)生學(xué)習(xí)引導(dǎo)者的角色，加強(qiáng)師生的交流。另外，需要提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，使學(xué)生從以往的被動(dòng)的學(xué)習(xí)及應(yīng)付考試轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)并重視學(xué)習(xí)績效。

4.1.1 在課堂推行情境式教學(xué)

情境式教學(xué)是一種根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)相關(guān)的生動(dòng)形象的具體場景，通過引起學(xué)生在場景中的感官和情感的體驗(yàn)，從而使學(xué)生更加深刻地理解教學(xué)內(nèi)容的教學(xué)方法。組織行為學(xué)本質(zhì)上是關(guān)于人的科學(xué)，人是通過各種感觀體驗(yàn)和情感體驗(yàn)來認(rèn)識世界的。在組織行為學(xué)課程的教學(xué)中引入情境式教學(xué)，能夠使學(xué)生通過切身體會(huì)來感悟知識，有利于同學(xué)們把組織行為學(xué)的理論知識“內(nèi)化于心”和通過實(shí)踐活動(dòng)“外化于行”，達(dá)到良好的教學(xué)的效果。在情境式教學(xué)中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的課堂參與積極性，教師要根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容科學(xué)創(chuàng)設(shè)和安排教學(xué)所需的場景，營造輕松活躍的教學(xué)氛圍，引導(dǎo)學(xué)生積極主動(dòng)地參與到情境體驗(yàn)中來，在情境中深入理解組織行為學(xué)知識的內(nèi)涵并體會(huì)組織行為學(xué)的實(shí)際運(yùn)用技巧。例如，在學(xué)習(xí)“個(gè)體心理與個(gè)體行為”相關(guān)內(nèi)容時(shí)，教師在教學(xué)中可以讓學(xué)生結(jié)合自身的生活實(shí)踐的例子以場景再現(xiàn)的方式來展現(xiàn)，通過這種方式加深學(xué)生對這一知識點(diǎn)的理解。

4.1.2 通過游戲進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)

在教學(xué)中引入游戲，把教學(xué)內(nèi)容與游戲結(jié)合，寓學(xué)于娛的教學(xué)方式往往能取得超出預(yù)期的良好教學(xué)效果。在游戲中，學(xué)生處于放松的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候?qū)W生的理解力、想象力和創(chuàng)造力都處于活躍期，在這個(gè)時(shí)候進(jìn)行教學(xué)能夠提高學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的理解和拓展。組織行為學(xué)是研究組織中人的各種行為和其背后的形成機(jī)制的學(xué)科，如果教師運(yùn)用傳統(tǒng)的講授式教學(xué)模式，學(xué)生往往難以理解相關(guān)概念的真正的內(nèi)涵。而教師借助一些小游戲來教學(xué)，則既能創(chuàng)造輕松的課堂氛圍，又可以通過游戲來讓學(xué)生親身“品味”知識點(diǎn)的內(nèi)涵。例如，斯蒂芬?P.羅賓斯編寫的《組織行為學(xué)》一書就介紹了一個(gè)名為“積極強(qiáng)化與懲罰”的課堂小游戲，教師可以參考其介紹開展游戲教學(xué)的方法。

4.1.3 充分運(yùn)用好教學(xué)案例

就目前來看，教學(xué)案例分析的方法是高校主要采用的進(jìn)行實(shí)踐性教學(xué)的方法。教學(xué)案例具有較強(qiáng)的社會(huì)發(fā)展適應(yīng)性和實(shí)踐借鑒作用，另外教學(xué)案例也易于獲取并且對培養(yǎng)解決實(shí)際問題的能力具有較好的效果。然而，在實(shí)際的教學(xué)中，由于教學(xué)案例的方法沒能被科學(xué)和充分地運(yùn)用，往往會(huì)出現(xiàn)采用了案例教學(xué)的方法但教學(xué)效果低于預(yù)期的局面。因此，教師在教學(xué)過程中，應(yīng)該注重研究案例教學(xué)方法的運(yùn)用，通過運(yùn)用好教學(xué)案例來幫助學(xué)生把晦澀的抽象的組織行為學(xué)理論知識運(yùn)用到具體的案例中去，鍛煉學(xué)生的問題分析能力和解決實(shí)際問題的能力，促進(jìn)學(xué)生綜合能力的發(fā)展。

4.2 在考試評價(jià)環(huán)節(jié)的改革措施

4.2.1 推進(jìn)課程考核形式多樣化

目前，大多數(shù)高校的課程考核主要仍是采用筆試形式，這對學(xué)生實(shí)踐能力的提高是不利的，具有明顯的弊端。對組織行為學(xué)課程的考核形式進(jìn)行改革，增加考核的形式，能夠全面綜合地評價(jià)學(xué)生的能力水平。完善的考核體制能夠形成一種良好的激勵(lì)機(jī)制，反過來引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)考核的形式提升自我的能力，實(shí)現(xiàn)提高學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力的目的。各高?？蓪Ρ拘，F(xiàn)行的組織行為學(xué)課程的考核形式進(jìn)行重新評估，分析其對學(xué)生各項(xiàng)能力的激勵(lì)作用及效果，然后根據(jù)評估的結(jié)果進(jìn)行考核形式的調(diào)整。而調(diào)整工作需要循序“考核形式多樣化，各項(xiàng)能力考核比例合理分配”的原則。

4.2.2 在考試中應(yīng)加大對學(xué)生理論知識實(shí)際應(yīng)用的考核

目前，在我國高校中教師在考試題型設(shè)置上具有一定的自主權(quán)，但自主權(quán)受到的限制較多。大部分時(shí)候，主要還是采用傳統(tǒng)的筆試的考試的形式和傳統(tǒng)的選擇、判斷、名詞解釋、簡單以及論述等題型，考試的內(nèi)容仍是以理論為主。這樣的考核不能較好地體現(xiàn)學(xué)生的實(shí)際解決問題的能力高低。在考試內(nèi)容上，高校應(yīng)放寬教師的自主命題權(quán)限，課程的命題教師則需要加大實(shí)際應(yīng)用題目類型的比重，以能夠充分體現(xiàn)學(xué)生能力的考核內(nèi)容和題型為主，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立思考，提出自己的觀點(diǎn)并進(jìn)行嚴(yán)密的邏輯和可行性分析，提高學(xué)生靈活運(yùn)用知識來解決實(shí)際問題的能力。

5 結(jié) 論

我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展速度迅速，對企業(yè)管理方面的高素質(zhì)人才的需求越來越大。高校在管理人才的培養(yǎng)上應(yīng)緊跟時(shí)展的步伐，培養(yǎng)出企業(yè)需要的、綜合能力較高的、能夠解決企業(yè)管理實(shí)際問題的管理人才。在組織行為學(xué)課程教學(xué)改革上，應(yīng)圍繞學(xué)生能力的培養(yǎng)這一中心，采取切實(shí)可行的對策措施在課程教學(xué)和考試評價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)來全面推進(jìn)。切實(shí)提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，使我國高校的管理人才培養(yǎng)水平與社會(huì)對人才的需求相適應(yīng)。