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序論：在您撰寫民營企業(yè)論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要:在當前后金融危機背景下,黑龍江省作為一個內(nèi)陸地區(qū)經(jīng)濟欠發(fā)達省份,民營企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境、內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動等許多方面還有需要改善的地方。我們的政府部門、民營企業(yè)和相關(guān)機構(gòu)形成合力,才能在金融危機后的新一輪經(jīng)濟大潮中有所發(fā)展。
關(guān)鍵詞:黑龍江省;后危機時代;民營企業(yè);發(fā)展
2007年下半年,美國爆發(fā)了以住房抵押貸款為特征的次貸危機,在隨后很短的時間內(nèi)就演變成了全球性的金融危機,2008年9月伴著雷曼兄弟、通用汽車公司等的相繼倒閉,金融危機像海嘯一樣開始大范圍向世界蔓延,并深入到了各國實體經(jīng)濟,無論是歐美發(fā)達國家,還是中國、印度這樣的發(fā)展中大國,無論是珠三角的廣東、長三角的江浙,還是像內(nèi)陸地區(qū)的黑龍江省,在經(jīng)濟上都受到了不同程度的沖擊。在金融危機最為嚴重的時刻,珠三角、長三角等地區(qū)大量的中小企業(yè)停產(chǎn)的停產(chǎn)、倒閉的倒閉,特別是外向型的對外依存度比較高的出口創(chuàng)匯型中小企業(yè),面臨著生存的危機,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營顯現(xiàn)出一派蕭條的景象,隨處可見。黑龍江作為一個經(jīng)濟欠發(fā)達省份,經(jīng)濟發(fā)展受金融危機的沖擊雖然不像沿海各省那樣嚴重,但也遭到了嚴峻的沖擊。
黑龍江省民營(中小)企業(yè)發(fā)展從小到大、從弱到強,在經(jīng)濟發(fā)展史中曾譜寫了濃墨重彩的篇章,在我省經(jīng)濟建設(shè)、產(chǎn)品出口創(chuàng)匯、促進就業(yè)等各個方面都發(fā)揮了不可替代的作用?？v觀我國的經(jīng)濟版圖,凡是經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū),都是中小企業(yè)或者民營經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū),通過上面和江蘇、浙江省份的比較,可以看出黑龍江民營企業(yè)和他們相比在各方面都還有很大的差距。在經(jīng)濟日益全球化的今天,特別是當前的后金融危機背景下,縱觀我省民營企業(yè),無論是從企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境、還是民營企業(yè)發(fā)展自身、企業(yè)融資等方面,在其發(fā)展的過程中還存在很多問題。
一、后金融危機背景下黑龍江民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題
(一)民營(中小)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境仍不夠完善
中小企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境仍不夠完善,這不僅僅是黑龍江的問題。從中小企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境層面上看,長久以來,我國的社會主義市場經(jīng)濟體制改革不斷向縱深發(fā)展,民營企業(yè)發(fā)展雖比過去有了較大的進步,但民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境還不夠完善,這主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
一是我國關(guān)于民營企業(yè)的法律法規(guī)保障體系雖已建立,但具體相關(guān)細節(jié)尚待完善,這是一個較為普遍的問題,在金融危機下可能表現(xiàn)的更為明顯。目前,促進黑龍江中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)有2003年實施的《中小企業(yè)促進法》和2006年出臺的《黑龍江省中小企業(yè)促進條例》,還有為應(yīng)對金融危機對中小企業(yè)的沖擊,2009年國務(wù)院通過并實施的“國務(wù)院關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見”,法律法規(guī)雖然制定了,但那些條文框框還比較抽象,都是體制性的沒有具體細化,在政策執(zhí)行過程中還缺乏與之配套的的相關(guān)措施,具體的操作中會有很大的彈性,執(zhí)行起來實際效果也會大打折扣。
二是缺乏為民營企業(yè)“一站式”的社會化中介服務(wù)體系。國家對中小企業(yè)的支持應(yīng)該是全方位、多層次的,政府可以在財政、稅收等方面給企業(yè)以政策支持。當然,社會上專業(yè)性的中介機構(gòu)比如:會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、管理咨詢公司等等,都可給中小企業(yè)提供一些關(guān)于人才開發(fā)、企業(yè)管理、法律援助等方面的服務(wù)。國外的很多企業(yè)在和政府打交道過程中基本都通過中介機構(gòu),這樣通過專業(yè)化的服務(wù)效率就很高,在這方面國外有很多很好的經(jīng)驗可以給我們以借鑒,我們通常講要轉(zhuǎn)變政府職能,向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變,就是要求政府從一個經(jīng)濟社會的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€服務(wù)者的角色,為社會經(jīng)濟發(fā)展提供力所能及的服務(wù),這也是新時期政府職能之所在。由于我國在這方面的社會化服務(wù)意識和水平比較低,政府在這方面還需要更加重視,加大調(diào)查研究,給予中小企業(yè)中介機構(gòu)以支持,為中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
三是在某些領(lǐng)域民營企業(yè)競爭主體地位的缺失。出于國家戰(zhàn)略的考慮,由于后金融危機背景下,黑龍江省國有企業(yè)行政壟斷的存在,在金融、能源、電力、通信等某些行業(yè),都設(shè)置了很高的進入壁壘,民營企業(yè)是很難進入這些行業(yè)的,行政上的壟斷造就了這些暴利行業(yè),而且在這些缺乏競爭性的行業(yè)中,企業(yè)唯利是圖現(xiàn)象非常嚴重,企業(yè)的服務(wù)意識也非常淡薄。從長期以來國外的發(fā)展經(jīng)驗來看,這些人為因素造成的行政性體制障礙是不利于民營企業(yè)發(fā)展的,必須慢慢根除這種障礙,還民營企業(yè)一個公平合理的市場經(jīng)濟下的競爭主體地位,營造一個有利于民營企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。
(二)黑龍江民營企業(yè)自身素質(zhì)偏低
民營企業(yè)發(fā)展至今,經(jīng)歷了一個漫長曲折的歷史進程,民營(中小企業(yè))占我國企業(yè)總數(shù)量的99%以上,數(shù)量上占有絕對的地位,中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分,中小企業(yè)在黑龍江經(jīng)濟發(fā)展中也取得了不俗的成績,為黑龍江經(jīng)濟經(jīng)濟總量的提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化都作出了巨大貢獻。但在后金融危機背景下的今天,黑龍江中小企業(yè)也彰顯了自身在發(fā)展壯大中存在的問題。
一是中小企業(yè)基本都沒有建立有效的現(xiàn)代企業(yè)制度。第一,黑龍江有將近17.8萬家中小企業(yè),而這其中的大部分都是民營中小企業(yè),民營中小企業(yè)的一個典型特點就是管理上的家族式,企業(yè)決策都是業(yè)主一言堂,這種過于集中的家長式管理往往造成一些重大決策失誤。企業(yè)內(nèi)部沒有或者無法執(zhí)行嚴格的企業(yè)規(guī)章制度,在我國的文化傳統(tǒng)中最講究人情、關(guān)系、面子,員工“近親繁殖”幾乎是每個企業(yè)的通病。許多中小企業(yè)的內(nèi)部職工 是業(yè)主的親戚朋友,往往礙于情面,無法按規(guī)章制度辦事,這就是家族制企業(yè)管理的弊端,過分依賴情感的作用必然削弱管理者的制度意識,使得企業(yè)在小規(guī)模水平上長期徘徊,束縛中小企業(yè)的健康發(fā)展。不可否認家族式管理在過去的企業(yè)管理中也曾發(fā)揮的一定作用,但是在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,競爭比以前將更加激烈,中小企業(yè)簡單化的家族式管理顯然己不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代市場的競爭。第二,大多數(shù)中小企業(yè)在經(jīng)營過程中缺乏遠景規(guī)劃,忽視戰(zhàn)略管理的重要性或者礙于企業(yè)主的能力限制,根本沒有戰(zhàn)略管理的意識,缺乏科學、民主的決策機制,這些問題可能在企業(yè)規(guī)模很小的時候,弊端還不太顯現(xiàn),但隨著企業(yè)的做大做強,若不能適時建立有效的現(xiàn)代企業(yè)制度就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。
二是中小企業(yè)經(jīng)營管理水平較低。黑龍江中小企業(yè)普遍管理水平較低,中小企業(yè)其實大部分都是民營企業(yè),在創(chuàng)辦初期通常是家族式管理模式,企業(yè)的所有權(quán)歸家族所有,企業(yè)往往被傳統(tǒng)的經(jīng)驗型的管理方式主宰著,“以人治企”的觀念陳舊,家族權(quán)力的過度集中,信息溝通的不通暢,許多中小企業(yè)都存在著“無戰(zhàn)略管理、無企業(yè)文化”的現(xiàn)象,在企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略制定等方面決策盲目,管理模式的落后嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。管理學上有句話叫作“管理出效率”,而現(xiàn)代企業(yè)的管理是以人為本的管理,人才是一個企業(yè)中最為重要的資源之一。相當一部分中小企業(yè)一直把資本作為企業(yè)核心資源進行管理而忽視人本管理的思想,尤其是一些個體、私營中小企業(yè)更是如此企業(yè)的長期發(fā)展不僅需要資本的管理,更多的還是人力資本的問題。只有把“人、財、物”有效地結(jié)合在一起,企業(yè)才能創(chuàng)造出更多的利潤。若缺乏人才資源,企業(yè)也就成了無源之水,也就沒有了可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力,每年我們都有大量的中小企業(yè)破產(chǎn),忽視人力資源管理也是重要原因之一。21世紀是知識經(jīng)濟時代,中小企業(yè)在人才的運用方面和大企業(yè)相比有很大的差距,很難留住優(yōu)秀的人才,因此,中小企業(yè)更應(yīng)該重視這一點。在當前的經(jīng)濟形勢下,金融危機對我省中小企業(yè)是一種挑戰(zhàn),中小企業(yè)主應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念,看到重視人才的開發(fā)和管理對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性,未來的世界經(jīng)濟往來更加頻繁,全球經(jīng)濟一體化程度勢必得到加強,中小企業(yè)所處外部環(huán)境會更加復雜,同時對中小企業(yè)在人才方面的要求也會越來越高。
三是中小企業(yè)創(chuàng)新能力不足,核心競爭力有限。黑龍江中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟規(guī)模的限制,每年投入的研發(fā)資金不可能很大,一些科技型中小企業(yè)研發(fā)資金的投入比例雖然會高一些,但對于大多數(shù)中小企業(yè)來說,特別是那些民營中小企業(yè)基本上是沒有研發(fā)的。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的競爭是包含了更多的內(nèi)容,產(chǎn)品、價格、品牌、服務(wù)等等都是競爭的手段,中小企業(yè)知名度小,產(chǎn)品的品牌效應(yīng)較差。在人們?nèi)找孀非蟾咂焚|(zhì)生活的今天,對物質(zhì)和精神方面的滿足會越來越高,中小企業(yè)要想做大做強,必須順勢而為,提供能滿足市場需求的產(chǎn)品和服務(wù),而提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力是企業(yè)長期發(fā)展的根本保障,是加強企業(yè)核心競爭力的必然要求,也是企業(yè)在生存競爭中求得發(fā)展的動力源泉。
(三)民營企業(yè)融資難問題長期未得到根本解決
近些年來,安徽省中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的融資難問題受到了社會各界的廣泛關(guān)注,各級政府部門和經(jīng)濟金融系統(tǒng)為解決中小企業(yè)融資難問題做了很多有針對性的工作,特別是金融危機發(fā)生以來,國家實施了積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策,中國人民銀行會同有關(guān)部門繼續(xù)引導和鼓勵銀行業(yè)金融機構(gòu)加大對中小企業(yè)的信貸支持力度,促進中小企業(yè)成長,維護國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展。目前財政部和工業(yè)信息化部已經(jīng)出臺了《中小企業(yè)發(fā)展專項資金管理辦法》,支持中小企業(yè)發(fā)展。但由于中小企業(yè)自身具有很多缺點,相當部分的中小企業(yè)仍面臨著融資困難的處境,融資問題一直是企業(yè)在發(fā)展過程中的難題,特別是中小企業(yè),一般政府的經(jīng)濟政策往往都比較偏好大企業(yè),特別是國有大企業(yè),中小企業(yè)總給人感覺沒受到足夠的重視,在宏觀金融政策、財政稅收政策、產(chǎn)業(yè)政策等多方面存在著很多不公平的現(xiàn)象。銀行作為中小企業(yè)融資的主渠道,長期以來并沒有很好地為中小企業(yè)做好融資服務(wù)工作,中小企業(yè)融資的特點表現(xiàn)在融資頻率比較高、而資金量較少,而國有大銀行作為一個金融機構(gòu)又“嫌貧愛富”,對國有大銀行的業(yè)務(wù)來說,服務(wù)中小企業(yè)是一種成本高且不怎么賺錢的買賣,這樣就缺乏業(yè)務(wù)創(chuàng)新的動力,也就不能較好地為中小企業(yè)服務(wù)。近年來逐漸發(fā)展起來的中小型商業(yè)銀行,由于資金來源的有限性,經(jīng)營管理水平較低、其發(fā)展滯后于中小企業(yè)的融資需求,也不能滿足中小企業(yè)的融資需求。而且目前我國的信用體系建設(shè)尚不夠健全,特別是中小企業(yè)由于信用評價體系缺失,信用擔保體系不完善,加上中小企業(yè)自身資本實力較弱,抗市場風險能力較差等原因往往造成其在經(jīng)營中融資較難,這樣極大地阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展壯大。特別是金融危機以來,安徽各級政府雖然在拓寬中小企業(yè)融資渠道方面提高了認識,做了大量調(diào)查研究工作,但是由于種種現(xiàn)實原因,融資難問題仍是制約黑龍江省中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
二、促進黑龍江中小企業(yè)健康發(fā)展的對策建議
金融危機對我國經(jīng)濟的影響尚未完全消退,在金融危機最為嚴重的時刻,國家實施了積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策,政府果斷作出了“四萬億”的投資計劃以刺激經(jīng)濟發(fā)展,通過這些政策的落實,我們完成了2009年GDP增速“保8”的任務(wù),這一成績的取得來之不易。當前我國經(jīng)濟形勢總體趨穩(wěn)向好,這對于我們大量的民營(中小企業(yè))來說是一個利好的消息,在外部經(jīng)濟形勢趨穩(wěn)的情況下,無論是國家還是企業(yè),都應(yīng)該總結(jié)這次金融危機給我們帶來的經(jīng)驗教訓,因為經(jīng)濟全球化將使得金融危機的發(fā)生更加頻繁。
中小企業(yè)是黑龍江經(jīng)濟社會發(fā)展重要力量,中小企業(yè)發(fā)展的如何,關(guān)系到黑龍江能否在新時期實現(xiàn)率先在中部地區(qū)崛起,實現(xiàn)經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的重任。在當前后金融危機背景下,中小企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境、內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動等等許多方面還有需要改善的地方,特別是像我們黑龍江這樣一個內(nèi)陸地區(qū)經(jīng)濟欠發(fā)達省份。在新的歷史時期,黑龍江要想在經(jīng)濟社會各方面取得較大的發(fā)展,我們的政府部門、中小企業(yè)和相關(guān)機構(gòu)只有抱成一團,形成發(fā)展的合力,才能在金融危機后的新一輪經(jīng)濟大潮中有所發(fā)展。
(一)積極推動民營企業(yè)快速成長,支持一批骨干企業(yè)發(fā)展壯大
1.激發(fā)全民創(chuàng)業(yè)熱情,在城鎮(zhèn)和農(nóng)村積極開展創(chuàng)辦小企業(yè)、開發(fā)新崗位活動。充分發(fā)揮中小企業(yè)就業(yè)彈性高、就業(yè)容量大、就業(yè)形式靈活、就業(yè)門檻低的特點,鼓勵具有一技之長的城鎮(zhèn)居民和農(nóng)民、復轉(zhuǎn)軍人、大中專畢業(yè)生乃至 機關(guān)干部創(chuàng)辦、領(lǐng)辦小企業(yè)。 重點支持具有示范作用的省級中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)孵化基地建設(shè),充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶動示范功能。積極搞好創(chuàng)業(yè)輔導、項目咨詢、信息服務(wù)、技術(shù)支撐等活動,落實補助資金,扶持發(fā)展創(chuàng)業(yè)項目;積極扶持一批成長型中小企業(yè),發(fā)展壯大骨干企業(yè)群體;積極扶持擁有專利技術(shù)、管理科學、資本運作水平高、市場開拓能力強的成長性中小企業(yè)加快發(fā)展。 發(fā)展一批配套中小企業(yè),延伸優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)鏈。通過國有企業(yè)的規(guī)模擴張、技術(shù)擴散、零部件加工,帶動一大批民營企業(yè)的發(fā)展。積極組織國有大中型企業(yè)與民營企業(yè)的對接活動,支持中小民營企業(yè)圍繞我省乙烯、汽車、飛機、電站設(shè)備、重型機械制造等骨干企業(yè)發(fā)展好配套項目,搞好零配件加工和延伸加工,發(fā)展專業(yè)化的配套企業(yè)。 大力發(fā)展一批特色產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)集群,提升中小企業(yè)整體競爭力。按照布局合理、土地節(jié)約、生態(tài)環(huán)保的原則,改善產(chǎn)業(yè)集聚環(huán)境,促進中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群形成,為民營企業(yè)發(fā)展壯大提供產(chǎn)業(yè)依托。積極發(fā)展一批高科技和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)集群,重點推進裝備制造業(yè)集群、石油化工業(yè)集群、醫(yī)藥制造業(yè)集群和農(nóng)產(chǎn)品加工、木材加工、紡織服裝等特色產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展。 大力推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)村工業(yè)化。發(fā)揮好我省農(nóng)業(yè)資源豐富和農(nóng)產(chǎn)品總量大、品質(zhì)好的優(yōu)勢,促進民營企業(yè)在推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化上發(fā)揮更大作用。要引導民營企業(yè)圍繞糧食、畜禽、亞麻、馬鈴薯、山特產(chǎn)品、乳制品、果蔬加工等做大做強農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè),延伸農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈條,實現(xiàn)農(nóng)產(chǎn)品由初加工向精深加工轉(zhuǎn)變,著力培育一批掌握先進技術(shù)、具有自主品牌的農(nóng)產(chǎn)品加工龍頭企業(yè)。
(二)加大改革創(chuàng)新力度,為民營經(jīng)濟更好更快發(fā)展提供制度保障
1.鼓勵和支持大型民營企業(yè)建立技術(shù)研發(fā)中心,依托高校和科研機構(gòu)建立中小企業(yè)技術(shù)服務(wù)中心。積極實施科技型中小企業(yè)孵化工程,充分發(fā)揮政府資金的引導作用,采取市場化的運作模式,建立面向民營中小企業(yè)的公共技術(shù)服務(wù)平臺。 鼓勵支持民營企業(yè)開展自主創(chuàng)新、聯(lián)合創(chuàng)新活動,不斷開發(fā)具有競爭力的“專、精、特、新”產(chǎn)品。鼓勵引導民營企業(yè)增加科技投入,研發(fā)應(yīng)用新技術(shù),提高科技成果產(chǎn)業(yè)化能力,并為民營企業(yè)科技創(chuàng)新提供資金支持。鼓勵引導民營企業(yè)推廣節(jié)能、減排、環(huán)保新技術(shù)、新工藝,大力發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、生態(tài)工業(yè)和循環(huán)經(jīng)濟。 建立融資擔保體系,努力解決民營經(jīng)濟發(fā)展資金問題。引導民營企業(yè)加強誠信建設(shè),全面開展民營企業(yè)信用等級評價和企業(yè)誠信活動,幫助民營企業(yè)提升誠信度。加強中小企業(yè)信用擔保體系建設(shè),鼓勵支持民營企業(yè)、社會自然人創(chuàng)辦信用擔保機構(gòu),建立合理的風險分擔和分散機制,降低擔保、貸款風險。 提高對民營企業(yè)項目開發(fā)建設(shè)的扶持力度。建立中小企業(yè)融資促進會,開展銀企對接活動。積極引導民營企業(yè)開展資本運營,推進民營企業(yè)上市輔導工作,支持鼓勵企業(yè)上市融資。 建立培養(yǎng)體系,全面提升民營企業(yè)管理水平。加強中小企業(yè)培訓服務(wù)平臺建設(shè),重點建設(shè)和扶持省、市兩級中小企業(yè)培訓基地;采取靈活多樣的方式,積極開展對民營企業(yè)家的培訓、職業(yè)經(jīng)理人的培訓、專業(yè)技術(shù)培訓、職業(yè)技能培訓,努力造就一批具有較高素質(zhì)的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍,為民營企業(yè)培養(yǎng)國際經(jīng)貿(mào)合作方面的專業(yè)人才。
(三)努力打造良好的社會環(huán)境,確保民營經(jīng)濟健康順利發(fā)展
1.加快壟斷行業(yè)改革,引入競爭機制。在電力、電信、鐵路、民航、石油等行業(yè)和領(lǐng)域,允許非公有制資本進入這些壟斷行業(yè)和領(lǐng)域。完善政府特許經(jīng)營制度,規(guī)范招標行為,支持非公有資本參與各類公用事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施的投資、建設(shè)和運營。支持、引導和規(guī)范非公有資本投資教育、科研、衛(wèi)生、文化、體育等社會事業(yè),包括非營利性領(lǐng)域和營利性領(lǐng)域。 加大財稅支持力度和信貸支持力度。在省、市財政預算中設(shè)立促進中小企業(yè)發(fā)展的專項資金;有效發(fā)揮貸款利率浮動政策的作用,鼓勵各金融機構(gòu)從非公有制經(jīng)濟特點出發(fā),開展金融產(chǎn)品創(chuàng)新,完善金融服務(wù),提高對非公有制企業(yè)的貸款比重。 拓寬非公有制企業(yè)直接融資渠道,鼓勵符合條件的非公有制企業(yè)到境外上市,允許符合條件的非公有制企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定發(fā)行企業(yè)債券。 政府轉(zhuǎn)變工作作風,提高辦事效率。政府部門要克服教條主義、本本主義;克服推諉扯皮、拖延搪塞的衙門作風,真正做到從大局出發(fā),為事業(yè)著想,真心誠意地為民營企業(yè)服務(wù)。
總之,黑龍江有豐富的資源、良好的環(huán)境,自然條件優(yōu)越,但是要發(fā)展好民營經(jīng)濟,還需要政府提供良好的政治條件和社會條件。
摘要:誠信經(jīng)營是現(xiàn)代企業(yè)堅持科學發(fā)展觀、實現(xiàn)可持續(xù)繁榮發(fā)展的必需素質(zhì)和核心戰(zhàn)略。而我國的民營企業(yè)由于外部市場機制及法制建設(shè)不健全,內(nèi)部經(jīng)營者及員工素質(zhì)不高、信用管理機制欠缺,普遍面臨著嚴重的信用問題,因此,必須通過健全市場機制、完善法制建設(shè)、增強輿論宣傳及深化企業(yè)制度改革等多角度逐步改善我國民營企業(yè)誠信經(jīng)營的狀況,從而為我國民營企業(yè)樹立和落實科學的發(fā)展觀、走誠信經(jīng)營之路提供參考。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè);誠信;科學發(fā)展觀
十六屆三中全會以來,我們黨提出了樹立和落實科學的發(fā)展觀,核心是堅持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分,更是應(yīng)該堅持科學的發(fā)展觀,實現(xiàn)其自身的不斷發(fā)展壯大。但是,用科學的發(fā)展觀衡量,我國民營企業(yè)卻還存在不少問題,特別是誠信問題更要引起民營企業(yè)的高度重視。
一、我國民營企業(yè)誠信現(xiàn)狀
改革開放的30年來,我國民營企業(yè)借助經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中所具有的優(yōu)勢,迅速成長起來。民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟GDP中所占比重已達到61%,擁有的資產(chǎn)占全社會資產(chǎn)的比重已超過20%,成為我國國民經(jīng)濟增長最快的一個領(lǐng)域?！断愀凵虉蟆飞玳L吳松營在《中國力量:以樓忠福和廣廈為坐標》的序言里說:“回顧中國改革的過程,中國內(nèi)地企業(yè)家群體的成長和壯大,離不開鄧小平倡導的改革開放政策。反過來看,中國改革開放之所以能夠創(chuàng)造令世界驚詫的經(jīng)濟奇跡,中國綜合國力自1978年以來之所以能迅猛增強、中國人民的生活水平之所以能夠穩(wěn)步提升,也離不開中國民營經(jīng)濟力量的蓬勃生長和壯大。”由此我們可見,我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展已經(jīng)和即將對我國經(jīng)濟社會的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到舉足輕重的作用。
但是,根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在全國范圍內(nèi)進行的一次針對企業(yè)經(jīng)營者的問卷跟蹤調(diào)查顯示,當問到“商務(wù)交往中您認為哪種經(jīng)濟類型企業(yè)比較守信用”時,企業(yè)經(jīng)營者認為守信用的企業(yè)按經(jīng)濟類型排序依次是:國有企業(yè)、股份有限公司、外商及港澳臺投資企業(yè)、有限責任公司、私營企業(yè)和集體企業(yè)(表1)。作為民營經(jīng)濟主體的私營企業(yè)排位靠后。
注重信譽是現(xiàn)代企業(yè)參與經(jīng)濟全球化的必需素質(zhì),也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功的核心戰(zhàn)略。民營企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)的90%以上,卻普遍面臨著嚴重的信用問題,這在信用經(jīng)濟的今天對民營企業(yè)自身乃至我國經(jīng)濟社會的穩(wěn)定發(fā)展都會產(chǎn)生極大的不利影響。這迫切需要我們大力堅持科學的發(fā)展觀,打造誠信民營企業(yè)。
二、我國民營企業(yè)經(jīng)營失信的原因
1.市場機制不健全,產(chǎn)權(quán)制度不完善
目前,我國社會主義市場經(jīng)濟體制還不健全,尤其是我國產(chǎn)權(quán)制度不完善,嚴重影響了企業(yè)誠信經(jīng)營機制的形成。產(chǎn)權(quán)得到高效保護是完善有效的產(chǎn)權(quán)制度所必須具備的條件,但目前我國對民營經(jīng)濟的產(chǎn)權(quán)保護還不到位,導致許多民營企業(yè)的經(jīng)營者過分追求短期利益,缺乏企業(yè)可持續(xù)發(fā)展思想,很多民營企業(yè)為了追求近期利潤的最大化,失信現(xiàn)象頻繁發(fā)生。再加上守信獲利、失信受懲的市場機制尚未完全建立,社會信用管理體系尚未形成,失信者的違約成本大大低于其可能獲得的收益,失信行為得不到應(yīng)有的懲處,企業(yè)誠信理念很難得到張揚。
2.法律約束乏力,執(zhí)法力度不夠
目前,我國的法制建設(shè)相對滯后,法律約束極其乏力,使我國對失信行為的管理無法可依,從而給企業(yè)失信留下了可乘之機。我國目前尚未建立與信用管理直接相關(guān)的法律,只是在已頒布的一些法律法規(guī)中規(guī)定了誠實守信的法律原則。沒有一部完整的法律來規(guī)范信用行為,無法對民營企業(yè)的各種失信行為加以具體認定,從而予以批評糾正。因此,失信者有恃無恐,頻頻從事不誠信行為。另外,即使抓出企業(yè)失信行為,我國對失信行為的懲罰制裁不嚴,構(gòu)不成對失信者的威懾力,從而給民營企業(yè)失信留下了后續(xù)之路。
3.企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高,專業(yè)人才較少
現(xiàn)階段我國民營企業(yè)主的文化層次普遍不高,據(jù)估計大專以下學歷占了75%以上,加之民營企業(yè)多為家族式企業(yè),其管理者多為企業(yè)主的親戚朋友,企業(yè)內(nèi)部這種低層次的文化水平,導致了民營企業(yè)在其經(jīng)營運作中投機活動盛行,不合法、不道德的行為頻頻產(chǎn)生。另外,民營企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)和利用,據(jù)統(tǒng)計,在農(nóng)村民營企業(yè)中,專業(yè)人才僅占4.1%;在城鎮(zhèn)民營企業(yè)中,專業(yè)人才比例也僅占到12.1%。這種人員構(gòu)成,決定了民營企業(yè)員工整體素質(zhì)低下,道德水平不高。這些都使得我國民營企業(yè)經(jīng)營過程中失信行為嚴重。
4.企業(yè)自身信用風險大,信用管理機制欠缺
我國民營企業(yè)自誕生時起就具有固定資產(chǎn)比重較小、信用基礎(chǔ)不足、投資周期短等特點,使得這些企業(yè)信用風險較大,融資信用極為低下。我國民營企業(yè)普遍成立的時間較短,大多為中小型企業(yè),其財務(wù)、業(yè)務(wù)等信息透明度低且變化大,很少有民營企業(yè)設(shè)立專門進行內(nèi)部信用管理的部門、機構(gòu)或人員,也很少有其他機構(gòu)為民營企業(yè)的信用管理提供幫助和咨詢。因此民營企業(yè)信用管理制度很不規(guī)范,企業(yè)誠信經(jīng)營的管理水平十分低下。
三、改善我國民營企業(yè)誠信經(jīng)營狀況的措施
1.健全我國市場機制,完善民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度
要改善我國民營企業(yè)誠信經(jīng)營的狀況,一方面要逐步建立守信獲利、失信受懲的市場機制,確立社會信用管理制度,另一方面必須加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革,完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度,理順產(chǎn)權(quán)所屬,將民營企業(yè)改造成為產(chǎn)權(quán)明晰的市場
主體,使交易雙方有清晰的產(chǎn)權(quán)邊界,清楚雙方信用責任。
2.加快誠信立法建設(shè),加大懲治失信力度
國家立法機關(guān)應(yīng)盡快建立、健全信用方面的法律體系,尤其要盡快建立和完善失信懲罰機制,明確企業(yè)在市場經(jīng)濟中誠信與失信的法律邊界以及法律對失信行為的懲罰制裁。信用立法要切實提高失信成本,加大打擊、懲罰失信行為的力度,迫使民營企業(yè)誠信經(jīng)營。同時,要完善執(zhí)法監(jiān)管制度,嚴厲制止有法不依、執(zhí)法不嚴的行為,要建立綜合治理機制,堅決將失信企業(yè)繩之以法。
3.增強誠信輿論宣傳,提高企業(yè)成員道德素質(zhì)
社會各界要利用各種條件和途徑廣泛開展誠信教育,強化信用意識,在全社會形成“誠信為本、操守為重”的良好風氣。民營企業(yè)主及其員工受良好社會風氣的影響,自然而然會提高自身道德素質(zhì),從而在企業(yè)內(nèi)部形成誠實守信的氛圍,注重改善企業(yè)誠信經(jīng)營的狀況。此外,民營企業(yè)在發(fā)展過程中還應(yīng)該注重不斷從外界引進高素質(zhì)專業(yè)人才,不斷為企業(yè)注入新的活力,不僅提高企業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)水平,更能營造高水平的企業(yè)道德環(huán)境。
4.深化企業(yè)制度改革,建立企業(yè)信用管理機制
民營企業(yè)通過深化內(nèi)部制度改革,把誠信制度納入到企業(yè)的財務(wù)、管理等各項制度中去,建立起完善的企業(yè)信用管理機制,使企業(yè)誠實守信有章可循,也使社會對其的誠信監(jiān)督有據(jù)可依。另外,我國目前還應(yīng)大力發(fā)展征信業(yè)。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,企業(yè)信用意識的增強,企業(yè)征信業(yè)的發(fā)展無論是對社會信用體系的建設(shè),還是對企業(yè)微觀信用管理都有十分重要的意義。所謂征信業(yè)是依據(jù)科學、公正、客觀、獨立的原則,為客戶提供資信調(diào)查、資信評估和信用管理等服務(wù),其作用包括:增強經(jīng)濟主體間信用信息的透明度,有利于交易的成功和效率;建立企業(yè)信息檔案,增強監(jiān)督和約束機制;提高企業(yè)決策的科學性,等等。
企業(yè)文化力是作用于企業(yè)內(nèi)外部的一種強大的驅(qū)動力量，它是無形的，潛移默化的，它可以起到統(tǒng)一員工思想，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的作用。一個沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)，難以自立自強于激烈的市場競爭中。同樣，作為民營企業(yè)，如果沒有先進的企業(yè)文化作指導，也很難在市場經(jīng)濟大潮中生存。進入新世紀，隨著改革的不斷深入和中國加入WTO的新形勢，民營企業(yè)迎來了前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇。培育和構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下的民營企業(yè)文化，是保證民營企業(yè)進入市場、駕馭市場的戰(zhàn)略舉措，是促進企業(yè)快速發(fā)展的動力源泉。一、市場經(jīng)濟的需要。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，需要先進的企業(yè)文化理念。市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，人們在物質(zhì)需求得到一定程度的滿足之后，文化和精神的需求就會成為時尚，并日益注重其個性特色。因此，企業(yè)的性質(zhì)和地位也發(fā)生了變化，除經(jīng)濟功能外，還承擔了更多的文化的社會功能。到目前為止，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化都屬約束型模式，未離開人們傳統(tǒng)的跟蹤型的被動思維模式，適應(yīng)市場變化的程度較低，難以使物質(zhì)生產(chǎn)力快速發(fā)展。盡管某些民營企業(yè)，特別是較大型民營企業(yè)對自身的文化系統(tǒng)不斷進行調(diào)整和完善，提高了整體文化素質(zhì)，與物質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的連接度有所增強，但從總體看，企業(yè)文化力量仍存在根本的不足。如今，民營企業(yè)從計劃經(jīng)濟狀態(tài)進入市場經(jīng)濟狀態(tài)，特別是要和國際市場接軌，文化對于企業(yè)生存和發(fā)展起到了重要作用，塑造與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的民營企業(yè)文化，是民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
二、企業(yè)管理的需要。西方學者曾把企業(yè)管理稱為“行為科學”。按生物學角度分析，行為受大腦的支配，而大腦指令又取決于意識。在日本的企業(yè)文化理論中，學者們反復討論三個問題，即企業(yè)管理中如何對待人、集體和精神因素。這三大因素可以概括為“精神力量”。因此從本質(zhì)上說要加強企業(yè)管理，就要重視精神因素，只有使員工擁有積極向上的精神風貌與正確的價值觀，才能最大限度地調(diào)動起企業(yè)發(fā)展所需的其它必備因素，企業(yè)內(nèi)部組織才會更加一體化，從而形成強大的凝聚力，并將保持持久的競爭力。因此，民營企業(yè)要結(jié)合本地、本企業(yè)、本行業(yè)的實際，大力弘揚不自滿、敢于爭創(chuàng)一流的精神，敢于冒險、敢為人先的沖天干勁，以振興家鄉(xiāng)為己任、致富不忘回報國家、家鄉(xiāng)的精神境界。
三、思想政治工作的需要。當前，民營企業(yè)的思想政治工作遇到了許多新情況、新問題，這需要各民營企業(yè)必須堅持與時俱進，開拓創(chuàng)新，走出新路。企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作兩者是相通的、互補的，既有區(qū)別又有聯(lián)系。企業(yè)文化與思想政治工作的關(guān)系是，企業(yè)文化可以更大的領(lǐng)域里為思想政治工作提供觀念、價值、精神表現(xiàn)的形式與載體；思想政治工作借助企業(yè)文化方式，可以不斷豐富內(nèi)容、深化工作效果。企業(yè)文化通過科學文化和人文文化手段的綜合運用，把思想政治工作開展的黨的路線、方針、政策的教育內(nèi)容轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值觀，進而增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮職工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性，為企業(yè)和國家多作貢獻。
縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐，我們往往可以看到，一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。為此要提高民營企業(yè)競爭力，必須提升民營企業(yè)文化力：
一是圍繞經(jīng)濟發(fā)展，形成有效的文化支撐。促進企業(yè)發(fā)展是企業(yè)文化建設(shè)的根本要求。企業(yè)生存于社會大環(huán)境之中,承接著經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的積極影響。任何企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展目標、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨立生存。當前民營企業(yè)要緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，圍繞黃金市場的進一步放開，把企業(yè)文化建設(shè)貫穿到企業(yè)發(fā)展的全過程。要落實“三全”：面向全員，即面向所有的員工，取得員工的認同；貫穿全程，即貫穿企業(yè)改革發(fā)展的全過程；體現(xiàn)全面，即要體現(xiàn)在企業(yè)管理經(jīng)營的各個方面。從而激發(fā)職工熱情，形成企業(yè)發(fā)展的強大凝聚力和向心力。
二是深入推進誠信建設(shè)，樹立企業(yè)良好形象。創(chuàng)建誠信企業(yè)，樹立良好企業(yè)形象，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。民營企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)清醒地認識到現(xiàn)在已經(jīng)到了品牌革命時代，企業(yè)必須努力提高職工整體素質(zhì)，激活員工的創(chuàng)造力，創(chuàng)造出企業(yè)優(yōu)秀的品牌。中國的知名企業(yè)“海爾”認為：一個企業(yè)如果不把創(chuàng)國際名牌作為出口的目標，僅僅是賣貨，沒有品牌意識，貨就越來越賣不動。對于我們企業(yè)來說，加入WTO后，名牌是企業(yè)走向世界的“通行證”，因為今天的市場是品牌競爭的市場，誰擁有名牌誰就擁有了市場；而我國企業(yè)由于沒有世界名牌，因此許多企業(yè)只能為跨國公司打工，為人家生產(chǎn)世界名牌產(chǎn)品。故此，如何讓自己的突破過去那種零散、不成規(guī)模的“一籃子士豆”現(xiàn)象，打出自己的品牌，成為民營企業(yè)努力的目標。同時，要以品牌文化建設(shè)為契機，帶動企業(yè)綜合素質(zhì)的全面提高，尤其是人的綜合素質(zhì)的提升，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中更有活力、更靈活、適應(yīng)性更強。
三是著力增強企業(yè)凝聚力，培育和塑造企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感的集中體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。培育企業(yè)精神首先要培植好企業(yè)的核心價值觀。當前民營企業(yè)要以十六屆三中全會和省市經(jīng)濟工作會議精神為指導，賦予企業(yè)價值觀以市場觀念、競爭觀念、誠信觀念、創(chuàng)新觀念等新內(nèi)容。其次要突出特色，結(jié)合企業(yè)的實際，形成自己獨有個性的企業(yè)精神，并使之成為廣大干部職工共同的思想和意志，成為推動企業(yè)發(fā)展的動力。如：海爾的“敬業(yè)報國、追求卓越”的精神、美國的惠普公司“自己就是企業(yè)”的精神都很好地為企業(yè)的發(fā)展注入了活力。
四是樹立典型引路，確立完善的激勵機制。優(yōu)秀企業(yè)文化一般都較注意發(fā)現(xiàn)和推崇身邊的典型、樹立榜樣。這樣可以集中體現(xiàn)企業(yè)文化的魅力，使企業(yè)文化人格化、模特化，使員工能看得見，學有榜樣，比得上，效仿有型；另一個關(guān)健在 于，所確立的企業(yè)文化的具體內(nèi)容，如正確的價值觀、道德觀、信守的諾言、制定的制度，領(lǐng)導者必須帶頭嚴格遵守，身教勝于言教，“桃李不言，下自為蹊”。如此才能得到員工的敬佩和支持，才使企業(yè)文化的推行得以順利進行。另外，企業(yè)文化是務(wù)實而不是務(wù)虛，也不是一般的政治宣傳，而是企業(yè)管理的一項根本措施。企業(yè)文化的推行結(jié)果，要為企業(yè)發(fā)展、員工利益和社會帶來物質(zhì)和精神利益，這是檢驗其績效的標準。為此，民營企業(yè)文化在實施中必須建立激勵機制和約束機制。這種機制包含著物質(zhì)激勵和精神激勵，通過激勵調(diào)動建設(shè)企業(yè)文化的積極性、主動性，使企業(yè)文化開展得生動活潑，蔚然成風，取得實效。
[摘要]民營企業(yè),在經(jīng)歷了改革開放30年的艱苦創(chuàng)業(yè),積累了一定資本的原始積累過后,如何進行企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,如何去規(guī)避企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)營風險,是走多元化還是專業(yè)化,已經(jīng)成為了當下中國民營企業(yè)必須直面的現(xiàn)實問題。筆者作為中國民營企業(yè)中的一員,置身和經(jīng)歷了中國民營企業(yè)的從無到有、從小到大的風雨歷程,結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,淺談民營企業(yè)如何面對企業(yè)多元化與專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略。
[關(guān)鍵詞]民營企業(yè) 專業(yè)化 多元化
一、早期專業(yè)化時期
19世紀中葉,人類社會中企業(yè)制度創(chuàng)新的中心從英國轉(zhuǎn)移到了美國,以需要大量內(nèi)部管理和復雜組織形式的鐵路公司為先導的現(xiàn)代企業(yè)逐步興盛起來。據(jù)統(tǒng)計,1917年美國最大的278家公司中絕大多數(shù)是單一產(chǎn)品型企業(yè),只有7%左右為主導產(chǎn)品型企業(yè)。這也就是說,在美國企業(yè)發(fā)展的早期,絕大多數(shù)是高度專業(yè)化的企業(yè),只有極少數(shù)呈現(xiàn)出較為“自然”的多元化發(fā)展趨勢。
在中國民企的創(chuàng)業(yè)初期,大多數(shù)企業(yè)都是依靠某一種技術(shù)生產(chǎn)或提供某一種產(chǎn)品/服務(wù)開始創(chuàng)業(yè)的。所以可以說此時企業(yè)經(jīng)歷了一段極其短暫的專業(yè)化經(jīng)營時期。另外,計劃經(jīng)濟時期,很多企業(yè)根據(jù)政府的行政命令決定生產(chǎn)什么類型的產(chǎn)品,企業(yè)無權(quán)自己根據(jù)市場需求決定其產(chǎn)品類型及產(chǎn)品組合,因此,那時企業(yè)基本上也都是處于專業(yè)化經(jīng)營階段。
二、專業(yè)化向多元化轉(zhuǎn)變時期
美國企業(yè)的多元化經(jīng)營是從20世紀20年代開始起步的。二戰(zhàn)以后,多元化經(jīng)營成為大公司迅速擴張的重要方式;進入50年代初美國企業(yè)出現(xiàn)了多元化發(fā)展的熱潮,且越來越猛;在60年代末70年代初,隨著美國第三次兼并浪潮的出現(xiàn),美國企業(yè)多元化發(fā)展達到高潮。 最典型的是ITT公司,該公司從1960年起的20年里混合兼并了300家公司,進入美國最大工業(yè)公司十強之列。
20世紀中葉的“電子革命”使企業(yè)創(chuàng)造了新的產(chǎn)業(yè)平臺,使一批批,一群群新產(chǎn)業(yè),新產(chǎn)品生成和發(fā)展起來。企業(yè)技術(shù)飛速進步,每個企業(yè)一般都擁有了一項或幾項核心技術(shù),資源極大豐富,甚至出現(xiàn)了富余資源等待開發(fā)利用;企業(yè)經(jīng)營者們積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗,管理能力也極大提高。且那時還處于市場經(jīng)濟的自由放任時期,市場上供不應(yīng)求,從總體上看正處于賣方市場態(tài)勢,許多行業(yè)存在著極大的行業(yè)吸引力。
因此,在中國也不例外,眾多企業(yè)積極向外擴張,增加生產(chǎn)或提供商品或服務(wù)的數(shù)量,以滿足市場的需求,以促進企業(yè)的發(fā)展壯大。另外,在本行業(yè)已經(jīng)占據(jù)有利地位的企業(yè)面對極具吸引力的新興產(chǎn)業(yè),他們也在考慮尋求新的經(jīng)濟增長點;或是企業(yè)規(guī)模壯大到一定程度時也必然欲追求范圍經(jīng)濟效應(yīng),此時企業(yè)也會選擇多元化經(jīng)營。
三、新型專業(yè)化時期
在西方,從19世紀80年代開始,在美國及西歐就出現(xiàn)了一股反多元化經(jīng)營的勢頭,并出現(xiàn)了“反混合兼并”“反多元化”的呼聲,逐漸形成了“歸核化”(refocusing)或“范圍緊縮”(dounsizing)的新浪潮。大公司們紛紛以多種手段清理非核心業(yè)務(wù)并加強核心業(yè)務(wù),形成適度的多元化狀態(tài),企業(yè)開始注意核心競爭力的培養(yǎng)。進入90年代以后,受美國學者CK·帕漢拉德和哈默學的著名論文《公司核心能力》的影響,回歸產(chǎn)業(yè)又一次成為眾多企業(yè)明智的選擇。波音公司兼并麥道公司成為飛機制造業(yè)的“巨無霸”,正是波音公司提高自身核心競爭力的舉措。
而反觀中國改革20年來,在中國大地上先后有多種形式的所謂“多元化”經(jīng)營戰(zhàn)略形式出現(xiàn),如:
(1)“辦三產(chǎn)”、“福利工廠”型多元化。這是“中國特色”,因為要解決職工子女 “就業(yè)難”問題,解決富余職工生活著落問題。
(2)非市場、半市場型多元化。這多半是1992年以來,許多企業(yè)大搞所謂的“多元化經(jīng)營”而興起的。這完全是過渡時期,計劃與市場雙軌轉(zhuǎn)折、膠著時期,賣方市場發(fā)展到頂峰。
國外企業(yè)在實行多元化經(jīng)營時,往往是為了規(guī)避單一市場的風險,尋求到新的利潤來源,重視多元化經(jīng)營中產(chǎn)業(yè)間的關(guān)聯(lián)程度,而中國的企業(yè)在實行多元化經(jīng)營時,往往過多地服從于公司擴大規(guī)模和低成本擴張的目標,加上我國企業(yè)領(lǐng)導人在經(jīng)營和管理上有一種獨特的“心態(tài)”,急于把企業(yè)規(guī)模做大,懷有一種明顯的“大公司情結(jié)”,當原有產(chǎn)業(yè)和原有市場滿足不了這種特殊“情結(jié)”的時候,就會迅速向其他產(chǎn)業(yè)和其他市場滲透,而不管這些產(chǎn)業(yè)與原產(chǎn)業(yè)之間的關(guān)聯(lián)程度如何,導致企業(yè)盲目多元化。巨人集團正是吃了盲目多元化的苦果,它盲目向與軟件毫無關(guān)聯(lián)的保健品業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)進軍,最終兵敗78層巨人大廈
四、企業(yè)的知識及能力決定企業(yè)的外在表現(xiàn)
企業(yè)在成長初期,由于其知識與能力尚處積累階段,企業(yè)還未形成自己的核心競爭力,此時,企業(yè)只能集中自己有限的資源與能力,投入到核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上來,發(fā)揮專業(yè)化的優(yōu)勢,實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟,降低成本,爭取盡快在本行業(yè)占據(jù)競爭優(yōu)勢地位。
企業(yè)發(fā)展到一定階段,主導產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為企業(yè)的多元化經(jīng)營提供了相關(guān)條件,取得了相對優(yōu)勢的競爭地位,積累了豐富的管理經(jīng)驗,初步形成了核心競爭力。企業(yè)開始力圖在原有產(chǎn)業(yè)之外尋找新的經(jīng)濟增長點,追求范圍經(jīng)濟,擴大經(jīng)營規(guī)模,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢,企業(yè)便會采取多元化的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)實行多元化的原因是多方面的:
1、從外部原因分析,主要是市場容量的限制。市場需求與市場容量的有限性會促使企業(yè)進入新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。同時,市場需求的多樣性和不確定性,也會誘使企業(yè)進行多元化經(jīng)營以分散風險,尋求新的發(fā)展空間;
2、從內(nèi)部來說,實行多元化的原動力,是為了更充分地利用企業(yè)的剩余資源,最大限度地實現(xiàn)“范圍經(jīng)濟”。
綜上所述,作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的外在表現(xiàn)形式,多元化是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的一個階段,不
斷引進并集成先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù),優(yōu)勢互補、資源共享,從而達到最終之集中優(yōu)勢資源打造更高層面的專業(yè)化產(chǎn)業(yè)之路, 專業(yè)化與多元化能否形成一個基于知識演化與動態(tài)能力觀念統(tǒng)一呢?這也許正是以后我們民營企業(yè)關(guān)于多元化與專業(yè)化不斷探索和研究的方向。
論文摘要:文章從以人為本,增強企業(yè)的凝聚力;轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學合理的人力資源管理體系;樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀等三個方面,分析論述民營企業(yè)的人力資源管理對策。
在市場經(jīng)濟的條件下,企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導者怎樣選好人、用好人,最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,使企業(yè)的骨干力量形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊,這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的大海中乘風破浪、勝利前進的關(guān)鍵。
民營企業(yè)要做好人力資源管理,首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事,所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔人力資源管理責任,并強調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與;同時,各級管理者直接承擔著下屬的輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責;員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此,如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情,員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次,做好人力資源管理,更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓,或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的,這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。
加強民營企業(yè)的人力資源管理除了要注意上述所講問題外,民營企業(yè)的決策者們還必須樹立以下觀點。
一、樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀
民營企業(yè)的老板們應(yīng)該知道,企業(yè)的法人是你,這只意味著企業(yè)過去是你的,企業(yè)的現(xiàn)在和將來是屬于大家的,屬于全體員工的。民營企業(yè)的老板們只有勇于面對這一點,舍得與別人分享自己的經(jīng)營效益,舍得把“我的公司”變?yōu)椤拔覀兊墓尽?同時要做到以德服人,在權(quán)利的分配上做到客觀公正,使得員工心甘情愿的為你工作,企業(yè)才能真正做大、做強,做成“百年老店”。民營企業(yè)必須同時兼顧業(yè)主利益、社會利益和員工利益,樹立“雙贏”的價值觀,才能摒棄落后、陳舊的管理意識和管理方式,自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法,自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。對員工而言,只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障,才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力,才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的,只有這樣,才能形成企業(yè)與員工的利益共同體。其具體辦法主要有以下幾點:
1.讓企業(yè)核心層和骨干員工擁有企業(yè)的股份。企業(yè)的核心層和骨干員工包括中高層管理人員、技術(shù)骨干、知識人才、營銷高手等。這部分企業(yè)的中堅力量人數(shù)上雖只占整個員工人數(shù)的20%,但他們創(chuàng)造的企業(yè)價值和利潤卻占企業(yè)總利潤的80%,報酬應(yīng)向這20%傾斜,并和這些中堅力量結(jié)成利益共同體,建立“分享報酬”體系和“持續(xù)激勵”機制。企業(yè)可以拿出一定的股份或“讓購”、或“獎配”、或采用“職位股”、或采用“期權(quán)股”等形式配售給這部分員工。
2.實施公平、合理和多種價值的分配獎勵體制。依能力強弱、責任大小、貢獻多少、工作好壞,按績按勞分配,分配形式應(yīng)多樣化,既有工資(崗位工資、職能工資、績效工資)、獎金(突出功效獎、科技創(chuàng)新獎、特別貢獻獎)、股份(獎勵股份、職責股份、配售股份)、福利津貼(特崗津貼、住房福利津貼、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險)等物質(zhì)獎勵,又要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓等非物質(zhì)獎勵。企業(yè)要針對不同員工、不同人才,實行不同的分配和獎勵政策。對普通員工采用多級別職能工資,每年按考核情況適時提升工資和給予績效獎勵;對知識型員工應(yīng)依據(jù)可持續(xù)貢獻才能、品德和職責采用職能工資為主,結(jié)合股份獎勵等分享式分配形式;對中高層管理員工宜采用以職務(wù)、責任和績效價值為本位的職務(wù)工資、年薪效益工資加股份分享制報酬體系,年薪效益工資部分按所負責部門和工作的實際績效確定。需特別強調(diào)的是,要做到使報酬與獎勵公平、合理、科學,真正起到激勵員工發(fā)奮向上、團結(jié)和凝聚員工的積極作用。
3.要依法建立勞動用工制度。依法簽訂
勞動合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù),要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準,要改善勞動條件和勞動保護、住宿及伙食條件,要依法落實員工的社會保險。
4.勇于放權(quán),讓“干部”責權(quán)一致。企業(yè)“干部”或稱為企業(yè)中高層管理人員,是企業(yè)的中堅力量。用好這一批人,使其成為能同企業(yè)一起抗擊風浪的不可動搖的層層核心,是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要內(nèi)容。民營企業(yè)的老板要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^和人力資源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放權(quán)。在加強審計稽核和嚴格各種績效考核的前提下,讓“干部”有職有權(quán),能說話,能拍板。老板要注意在下級員工面前維護“干部”的權(quán)威,不能只突出自己,總是向員工暗示“我才是老板,我才能決定一切”。如果這樣,員工就會“看輕”干部,使層級管理流于形式,事無巨細都去找老板,去討好老板。
二、轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學合理的人力資源管理體系
人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學管理。民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解,所以民營企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變思想,把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來,為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論,依據(jù)企業(yè)的實際情況,盡快建立起一套人力資源管理體系。比如,進行人力資源規(guī)劃、招聘計劃、職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析,對員工進行科學的招聘、選拔與任用、對員工進行事業(yè)生涯的設(shè)計、進行績效評價、對員工進行培訓與開發(fā)、制定薪酬政策、緩和勞資關(guān)系、關(guān)心員工的安全及保健等。在這里主要談以下幾點:
1.建立動態(tài)的人力資源管理機制。建立一套人才競爭機制,無論是家族內(nèi)部、還是家族外的人才,都應(yīng)有平等的競爭機會,企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔任要職,并使家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。對員工實行“三工轉(zhuǎn)換”,優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層干部實行公開競聘上崗、職務(wù)轉(zhuǎn)換和定期述職,干部能上能下。對知識型員工解決好人才流動與穩(wěn)定骨干人才的矛盾,對能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價值或可以作出突出貢獻的知識員工,應(yīng)采取領(lǐng)導與被領(lǐng)導角色置換的互動式情感化管理體制。
2.把人才當作一種資源來進行管理和開發(fā)。知識經(jīng)濟和信息時代,人才管理首先應(yīng)從直接控制式轉(zhuǎn)向間接遙控式,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認同企業(yè)的核心價值觀,淡化過程控制,強化結(jié)果評價,創(chuàng)造一種寬松的又可有效評價工作實績的工作環(huán)境和管理環(huán)境。增加人才對企業(yè)決策的參與性,按人才的知識、能力、貢獻確定其在企業(yè)的地位和權(quán)威性,讓人才的知識、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價值。
3.建立嚴格、公正、準確的考核制度。民營企業(yè)的考核應(yīng)規(guī)范化、制度化?？己耸仟剳偷囊罁?jù),獎得不公正、罰得不公正,都會挫傷員工積極性?？己藨?yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵業(yè)績指標體系,使考核盡可能量化。
4.重視員工的教育培訓。對員工進行培訓,受益的是企業(yè)和員工。使員工在培訓中接受到新的觀念、新的方法,能夠認識到企業(yè)目前所存在的問題,對自己及企業(yè)的發(fā)展有一個清醒的認識,把個人的發(fā)展目標同企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起。對期望接受繼續(xù)教育,并愿意學習后返回企業(yè)服務(wù)的員工,企業(yè)可通過簽訂公證合同等方式,資助其深造。
三、以人為本,增強企業(yè)的凝聚力
破除家族式經(jīng)營和家長式管理,尊重和信任員工,打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽,平等相待,了解員工的心愿和要求,傾聽員工意見,提高員工在企業(yè)中的“參與性”,加強員工與企業(yè)的雙向溝通和感情聯(lián)系,從根本上消除員工的心理障礙。人是最寶貴的資源,尊重你的員工,愛你的員工,他會加倍愛你的企業(yè)。從感情上關(guān)心員工,生日、節(jié)日給員工送上祝福,婚、喪、孕、產(chǎn)給員工帶薪休假。從遠利益上為員工做好醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險,解決員工后顧之憂,體現(xiàn)管理人情味和人本主義精神。民營企業(yè)內(nèi)部一定要有競爭機制,使員工有緊迫感,有工作壓力,但又絕對不能讓員工覺得隨時都有被掃地出門的感覺,感到人人自危,無所適從。民營企業(yè)不搞終身制,但也應(yīng)該有員工為企業(yè)終身服務(wù)。一個企業(yè)創(chuàng)辦5年,其員工在本企業(yè)工作時間最長的只有3年;一個企業(yè)創(chuàng)辦10年,在企業(yè)供職最長的只有7年,一個企業(yè)創(chuàng)辦了50年,而沒有一個在本企業(yè)退休的員工,這樣的企業(yè),很難讓員工有“歸屬感”。有的民營企業(yè)甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,結(jié)果傷害了大批員工的感情。在解決員工“歸屬”問題上,日本企業(yè)建立企業(yè)與員工“命運共同體”戰(zhàn)略頗為成功。松下電器在每批新員工加盟時的迎新會上,總會請幾位在松下退休的元老在首排就坐,這實際上是給新員工一種“提示”,是一種精神激勵。
近年來，由機制活、效益好的民營企業(yè)并購那些效率低下、負債沉重、難以為繼的公有制企業(yè)，是各地地方政府普遍采取的盤活資產(chǎn)、解決就業(yè)的有效方式之一。在你情我愿的基礎(chǔ)上，在
合理評估公有制企業(yè)的現(xiàn)有資產(chǎn)的前提下，通過兼并重組實現(xiàn)企業(yè)、政府和社會的多贏，是參與兼并各方追求的理想境界，也契合黨和國家有關(guān)公有制企業(yè)改革的政策方向。在眾多的“民并公”現(xiàn)實案例中，成功者有之，目標落空者亦有之。從目標落空的案例來看，又大體可分為兩類，一類是國家或集體受損型，一類是民營企業(yè)受損型。前者的典型表現(xiàn)是內(nèi)外勾結(jié)，低估被并購企業(yè)的資產(chǎn)，損害國家或集體利益。對于此種問題，已有了比較明確和充分的認識，法治措施也在不斷跟進和完善。后者則主要是指，民營企業(yè)在并購公有制企業(yè)過程中，由于法治環(huán)境、政府行為等方面的因素，不但沒有實現(xiàn)預期的利益目標，反而深陷泥淖，自身難保的情況。如目前較有影響的某省本溪市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)曲軸實業(yè)有限責任公司并購該市農(nóng)業(yè)機械制造廠就屬此類。這種情況可能屬于個別現(xiàn)象，但是其對人們特別是民營企業(yè)主對市場經(jīng)濟和法治的合理預期和內(nèi)心信念的挫傷效應(yīng)是十分嚴重的，同樣應(yīng)引起足夠重視并需要深刻反思。
在市場經(jīng)濟社會中，正確界定私人產(chǎn)權(quán)、合同自由與政府干預三者之間的關(guān)系是理解和構(gòu)建法治的前提和基礎(chǔ)。首先，私人財產(chǎn)權(quán)必須得到法律的充分肯認和保護；第二，合同自由必須要有法律保障。在不違背法律明確規(guī)定的前提下，當事人有自由締結(jié)契約的權(quán)利；在意思表示真實、一致的情況下，合同效力在特定當事人之間等同于法律，必須信守并不受非法干涉。第三，國家或政府應(yīng)保護私人產(chǎn)權(quán)、保障合同自由；公權(quán)力對私權(quán)利的干預必須合理、適度并依法進行。上述三項原則是互動的統(tǒng)一整體，市場經(jīng)濟社會的秩序構(gòu)建必須予以遵循?？疾煲恍┰凇懊癫⒐边^程中民營企業(yè)受損的案例會發(fā)現(xiàn)，問題的原因往往在于法治環(huán)境，而法治環(huán)境出現(xiàn)問題的根源則是上述三項原則沒有得到地方政府乃至司法機構(gòu)的認同和踐行。
企業(yè)并購首先是個合同行為。在“民并公”案例中，民營企業(yè)一般是并購方，而公有制企業(yè)是被并購方。民營企業(yè)是否需要通過并購實現(xiàn)發(fā)展、并購時機是否成熟、選擇誰作為并購對象以及并購代價如何，均應(yīng)由民營企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和市場實際情況自行決定。這是合同自由原則的基本要求。然而，有些地方由于急于想解決一些經(jīng)營困難的公有制企業(yè)的實際問題，甚至為了徹底甩掉財政包袱，千方百計地尋找、苦口婆心地勸說，甚至動用政府的公共影響力壓服一些效益好的民營企業(yè)與一些包袱企業(yè)簽定“合同”，實現(xiàn)合并。
民營企業(yè)的活力源泉和比較優(yōu)勢在于其清晰明確的產(chǎn)權(quán)歸屬。民營企業(yè)主對企業(yè)享有所有權(quán)，在市場競爭中，決策自主、風險自擔。政府與有關(guān)國家機關(guān)的主要職責就是保護好民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有者的私人財產(chǎn)權(quán)，引導和監(jiān)督企業(yè)合法經(jīng)營。對于肆意踐踏企業(yè)財產(chǎn)權(quán)的不法行為應(yīng)繩之以法，嚴肅處理。只有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)得到了有效保護，企業(yè)才能發(fā)展并實現(xiàn)利潤，國家稅收和職工利益才能得到根本保障。有的地方政府視民營企業(yè)為“肥肉”，強行攤派，甚至有些官員吃拿卡要，這都是不尊重私人產(chǎn)權(quán)的表現(xiàn)。在“民并公”的過程中，一般采取吸收合并的方式，其結(jié)果是被并購方的法律主體資格消滅，資產(chǎn)并入，人員接收，最終出現(xiàn)一個規(guī)模更大的民營企業(yè)。對于并購后產(chǎn)生的民營企業(yè)，政府同樣應(yīng)該分清產(chǎn)權(quán)歸屬，并給予充分的尊重和保護。在本溪等地方還出現(xiàn)了完成并購后的民營企業(yè)中原公有制企業(yè)個別職工因勞動糾紛不滿，在一些不法分子組織下哄搶、私分企業(yè)資產(chǎn)的現(xiàn)象，對此，地方政府不但不依法制止和處理，反而包庇縱容。這種做法不但嚴重破壞了法律的嚴肅性，也違背了十六屆三中全會關(guān)于保護私有財產(chǎn)權(quán)和民營企業(yè)合法權(quán)益的基本精神。
由于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的歷史原因，公有制企業(yè)改制和“民并公”的過程中，職工安置問題就成了一個很難化解的矛盾。特別是在有些集體所有制企業(yè)中，職工是企業(yè)資產(chǎn)的創(chuàng)造者和積累者。在接受兼并后，一旦企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)波動，出現(xiàn)工資下降或支付困難，就可能引發(fā)原集體企業(yè)職工的情緒。面對這種情況，地方政府應(yīng)該積極通過工作進行疏導，維護社會穩(wěn)定，而不應(yīng)該通過行政命令強制撤銷并購合同。在構(gòu)建社會主義和諧社會的目標下，穩(wěn)定的社會局面確實需要十分珍惜和努力維護。但是，如果不是通過建立和完善社會保障機制以求從根本上妥善解決企業(yè)職工安置問題，而是通過不恰當?shù)氖侄螐娦袎褐疲粌H不利于社會和諧穩(wěn)定，反而會破壞合同的嚴肅性，影響社會穩(wěn)定。
中央財經(jīng)大學法學院·吳韜
【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵,為了實現(xiàn)經(jīng)營目標,民營企業(yè)應(yīng)該切實從自身的條件出發(fā),依據(jù)自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進而為企業(yè)更好的服務(wù)。本文就人力資源管理在我國中小民營企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問題進行分析基礎(chǔ)上,提出一些實際的解決對策。
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策
自改革開放以來,中國民營企業(yè)異軍突起,為國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻,并逐漸成為決定我國經(jīng)濟發(fā)展的主導力量。民營企業(yè)承擔著吸納大批勞動力就業(yè)的作用,因此民營企業(yè)的人力資源管理也影響著社會穩(wěn)定的大局。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,在管理上,中小民營企業(yè)開始重視現(xiàn)代化人力資源管理,并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面,還沒有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng),造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問題,嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,因而在新形勢下,加強人力資源管理是擺在每一個中小民營企業(yè)面前的首要任務(wù)。
一、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性
在知識經(jīng)濟時代的今天,人力資源是第一資源,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ);是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源;是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的保證;更是企業(yè)創(chuàng)造利潤的源泉?？梢哉f,企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭,人力資源對企業(yè)起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營企業(yè)主也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性,但由于中小民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理并沒有真正的在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的更大的作用。因此,民營企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,不斷采取有效的措施加強和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展,越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源對企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,但由于意識與實際操作過程中存在差異,我國的中小民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源的規(guī)劃,不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,導致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
(二)家族式控制,導致管理混亂
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源,但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為:
1.“自己人”的文化層次和管理素質(zhì)偏低,缺乏科學的現(xiàn)代管理知識和管理思想,對市場經(jīng)濟體制及其運行機智了解甚少,導致高層決策短期化,無法顧及企業(yè)長遠發(fā)展,甚至導致決策失誤,從而為企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。
2.企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大多數(shù)是“自己人”,在本來就缺乏管理制度的中小型民營企業(yè)內(nèi),更難于進行科學化管理和指揮。
3.近親繁殖導致獲取信息量小,思路狹窄。
4.容易導致人員配置不合理,由于某些崗位被“自己人”占用,導致真正有用的人力資源無法進入,而“自己人”的素質(zhì)又不高,不適應(yīng)專業(yè)化的工作要求,造成企業(yè)工作的低效率,低效益。
5.由于企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大都是由“自己人”任職,造成招聘進來的員工缺乏對企業(yè)認同感,感到缺乏成長空間,難以得到提拔,對自己的職業(yè)前景充滿擔憂,久而久之產(chǎn)生跳槽的念頭,不利于公司的長治久安。
(三)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學,人員素質(zhì)不高
要建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略,完善的激勵、薪酬機制,必須依靠科學合理的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。但由于民營企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,一些民營企業(yè)主的觀念還沒有轉(zhuǎn)變,認為人力資源部就是人事部,只是名稱更改一下而已,領(lǐng)導人照舊,管理制度照舊,管理模式照舊,工作范圍也照舊。同時人力資源管理工作需要各個直線領(lǐng)導和職能部門的支持和協(xié)作。但許多企業(yè)主不了解人力資源工作的內(nèi)容和意義,對人力資源地工作支持不到位,致使人力資源工作開展困難,不能深入到各個層面,人力資源管理滯后。
(四)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化,對核心員工來說,這一方式并不一定起效,報酬對他們來說不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。
(五)注重培訓的形式和數(shù)量,忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂,但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮,只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才,只愿意在用人上花錢,卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大,參訓的
積極性不高,培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,最終導致培訓的整體效果并不理想。
(六)人事法規(guī)政策淡漠
我國中小民營企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性,而對人力資源管理的重要性認識較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動人事政策的具體應(yīng)用,又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗,在管理上輕視人事法規(guī)政策。
三、解決措施
(一)對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位
首先,民營企業(yè)要對現(xiàn)代人力資源管理有正確認識,在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛,深刻認識到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資收益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益,而并非單純的成本耗費部門。另外,還應(yīng)認識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情,企業(yè)的各項工作都與人息息相關(guān),必然與人力資源管理的工作密不可分。其次,企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀,要對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理工作納入到整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理,以促進整個人力資源管理工作。再次,企業(yè)領(lǐng)導要高度重視和支持人力資源管理,樹立“以人為本”的觀念,突破原有的思維模式,投入時間和資金指導人力資源管理工作,直線經(jīng)理和員工的觀念也要轉(zhuǎn)變,力爭將民營企業(yè)非規(guī)范化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合企業(yè)發(fā)展的規(guī)范化管理模式?？傊?只有結(jié)合我國民營企業(yè)的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,才能在市場競爭中立于不敗之地。
(二)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置
所謂優(yōu)化配置,簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置,能有效地挖掘企業(yè)潛力,提高企業(yè)人力資源使用的效率。為求得人與事的優(yōu)化組合,企業(yè)人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢恕⒘坎攀褂?、動態(tài)平衡的原則。因事?lián)袢司褪歉鶕?jù)崗位的要求,選擇具備相應(yīng)的知識與能力的人到合適的崗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根據(jù)人員的不同特點來安排工作,以便使人的潛能得到充分發(fā)揮;動態(tài)平衡就是企業(yè)要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念,不能論資排輩,使企業(yè)的員工處于一個競爭的環(huán)境當中,這樣員工既有壓力也有動力,從此激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性,這樣企業(yè)才有不斷向前發(fā)展的推動力。
(三)加強培訓工作,提高培訓實效
當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中,企業(yè)為了生存和發(fā)展,就要不斷的進行培訓。對管理人員要經(jīng)常的進行培訓,這些培訓既要包括經(jīng)濟學、管理學等理論知識的培訓,也要包括對管理理念、專業(yè)技術(shù)以及國內(nèi)外政治經(jīng)濟環(huán)境形勢等內(nèi)容的培訓。對員工則是要依據(jù)市場的變化和技術(shù)的發(fā)展而制定相應(yīng)的培訓計劃,持續(xù)不斷地開展新工藝、新技術(shù)、新知識的培訓,以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和技能。
(四)建立完善的人力資源考核體系和激勵機制
人力資源考核本身不是目的,而是手段。從其內(nèi)涵上說,就是對人與事的評價。有兩層含義,一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價?，F(xiàn)階段中小企業(yè)在考核上還比較粗放,定性考核多,定量考核少,不能適應(yīng)形勢的發(fā)展?？冃Ч芾響?yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的員工,制定盡可能量化的考核指標體系,制定合理的績效評估流程,評價方法則可以根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征,企業(yè)所處的生命周期,企業(yè)目前擁有的資源及能力等各方面加以制定。
一是薪酬激勵。薪酬多寡應(yīng)與個人業(yè)績掛鉤,切實做到按勞得酬,公正合理,促使企業(yè)和所有員工共同進步、發(fā)展。
二是期權(quán)激勵?，F(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益,需要長期利益保障,以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來工作。
三是授權(quán)與民主參與激勵。民營企業(yè)應(yīng)沖破家族任用,大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中、高層,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利,從而增強員工的主人翁意識,使員工愿意把企業(yè)當作自己的家,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。
四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。對于員工來說,職業(yè)發(fā)展是人生大事,幫助員工實現(xiàn)自己的理想,會讓員工在企業(yè)中獲得自我實現(xiàn)的動力,那么員工就會心懷感激,為企業(yè)盡自己最大的努力,用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
五是情感激勵。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必須用自己的感情去打動和征服下級的感情。要對下級尊重、信任和關(guān)懷,多幫助他們、贊揚他們、理解他們,從感情上贏得下級的信賴,推動工作的進展。
六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓,提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。
(五)培育優(yōu)良的企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容,它是一只無形的手,通過精神和文化的力量,從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為,引導人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情,培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神,發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量,產(chǎn)生超常的激勵效率。而我國民營企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理,企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此,民營企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,一是要樹立正確的價值觀念;二是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象;三是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”,即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望,并滿足之,每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻,因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。只有這樣,才能充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)化人力資源管理的功能。
(六)改變經(jīng)營管理理念
民營企業(yè)管理者要走出思想上的誤區(qū):所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。大多數(shù)中小民營企業(yè)主未接受過專門的企業(yè)管理培訓,實踐感受較為豐富,而理論知識卻比較缺乏,當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時,會覺得心有余而力不足,此時民營企業(yè)主應(yīng)適時聘請職業(yè)的經(jīng)理人,讓那些真正擁有較多管理經(jīng)驗、技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人來負責企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。同時,要有海納百川的胸懷,敢于在國際市場上用優(yōu)秀的理念,高薪高酬,實職實權(quán)聘請一流的高薪技術(shù)人才和企業(yè)所需要的其他人才,從而提升產(chǎn)品的國際競爭力,使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
四、結(jié)論
總之,民營企業(yè)的成長不是一帆風順的,人力資源管理機制沒有理想狀態(tài),只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài),要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應(yīng)不斷地結(jié)合我國民營企業(yè)的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù),建立和不斷完善人才激勵機制,在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗,樹立以人為本的人才意識,才能留住人才,培訓人才,任用人才,達到人力資源的合理配置,民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場競爭中立于不敗之地。
“產(chǎn)品成功了,企業(yè)卻不能持續(xù)發(fā)展”——這是一些民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個“怪圈”和難題。一系列民營企業(yè)“成長性破產(chǎn)”的事實表明,在民營企業(yè)成長壯大的過程中,產(chǎn)品、市場等傳統(tǒng)的核心競爭力培育固然重要,但為企業(yè)發(fā)展提供財務(wù)支持的財務(wù)核心能力的構(gòu)建亦不容忽視。構(gòu)建和保持一定的財務(wù)核心能力對于提升民營企業(yè)財務(wù)管理水平、推進民營經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、民營企業(yè)財務(wù)核心能力的概念內(nèi)涵
自從1990年潘漢爾德(Prahalad)和哈默(Hamel)在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表“企業(yè)核心能力”一文后,企業(yè)能力研究就成為企業(yè)管理研究和戰(zhàn)略管理研究的主題。企業(yè)的能力包括很多方面,而其核心能力代表了企業(yè)的核心競爭力,是企業(yè)成長的動力機制,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)財務(wù)是一個相對獨立而又綜合性很強的系統(tǒng),它通過價值形式貫穿于企業(yè)經(jīng)營和管理之中,是整個企業(yè)管理的“中心”,企業(yè)任何一項戰(zhàn)略管理活動的實施都離不開財務(wù)方面的支持。由于資本的稀缺性和對企業(yè)資源配置效率的有效性需求,財務(wù)問題越來越顯示出其在企業(yè)核心能力中的重要地位,培育和發(fā)展企業(yè)的財務(wù)核心能力日益引起各方關(guān)注。
企業(yè)財務(wù)核心能力的概念由我國學者朱開悉(2001)提出,并將其定義為企業(yè)可持續(xù)盈利成長能力;羅宏、陳燕(2003)則將財務(wù)能力定義為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力,進而指出,財務(wù)核心能力是對企業(yè)價值起決定性作用的財務(wù)能力;孫新憲、胡建琦(2006)則從知識角度對財務(wù)核心能力作了定義,認為企業(yè)財務(wù)核心能力是企業(yè)特有的知識體系,能夠最大限度地培養(yǎng)、發(fā)展并優(yōu)化配置企業(yè)的財務(wù)資源,為企業(yè)獲得可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢提供財務(wù)上的支持。綜合上述觀點,考慮到財務(wù)管理活動的內(nèi)容和特點,筆者認為,企業(yè)財務(wù)核心能力是企業(yè)通過有效籌集和配置財務(wù)資源,為企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢提供財務(wù)支持,確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。財務(wù)核心能力是企業(yè)整體競爭力的核心,是企業(yè)其他核心能力的基礎(chǔ)和保障。只有企業(yè)財務(wù)核心能力提高了,才能促進企業(yè)其他能力的保持和提升,才能確保企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的延續(xù);而企業(yè)整體核心能力的提高最終將體現(xiàn)在企業(yè)財務(wù)核心能力的改善和提高上。
民營企業(yè)的財務(wù)核心能力與一般企業(yè)財務(wù)核心能力的本質(zhì)內(nèi)涵相同,都是從財務(wù)的角度保證民營企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢得以延續(xù)。但是,民營企業(yè)作為由民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益、承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體,在融資渠道、投資方向、財務(wù)組織等財務(wù)活動方面與其他企業(yè)相比存在一些明顯差異,甚至存在一些劣勢。比如,在資金來源方面,與國有企業(yè)相比,民營企業(yè)在資金來源渠道上受到更多限制,更不易獲得國家政策性資金的補貼和支持;在投資方向上,某些領(lǐng)域可能被國家限定為民營企業(yè)投資的“禁地”;在財務(wù)管理組織方面,某些民營企業(yè)具有濃郁的家族特征,財務(wù)管理的制衡機制未必如上市公司等股權(quán)分散化的企業(yè)規(guī)范和健全等。因此,財務(wù)核心能力對民營企業(yè)的生存和發(fā)展就更為重要。并且,在概念外延上,民營企業(yè)的財務(wù)核心能力還應(yīng)當具有民營企業(yè)的一些自身特點,這些特點可以從民營企業(yè)財務(wù)核心能力的構(gòu)成要素上體現(xiàn)出來。
二、民營企業(yè)財務(wù)核心能力的構(gòu)成要素
(一)財務(wù)戰(zhàn)略管理能力
財務(wù)戰(zhàn)略是為適應(yīng)企業(yè)總體競爭戰(zhàn)略而籌集必要的資本,并在組織內(nèi)有效地管理與運用這些資本的方略,是企業(yè)財務(wù)管理的重要組成部分。財務(wù)管理是企業(yè)管理的中心,重大的財務(wù)決策不僅影響到財務(wù)本身,對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理亦會產(chǎn)生重要影響。前些年“巨人集團”之所以因巨人大廈的盲目投資而置于死地,其根本原因在于公司主要決策者不具備財務(wù)戰(zhàn)略管理的意識和能力,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中缺乏對財務(wù)戰(zhàn)略的考慮,財務(wù)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。在當今經(jīng)濟全球化的背景下,民營企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了巨大變化,國內(nèi)外的競爭愈來愈激烈。民營企業(yè)只有站在戰(zhàn)略的高度分析面臨的理財環(huán)境,審視復雜環(huán)境下所蘊藏的無限生機和潛伏的巨大危機,不斷加強財務(wù)戰(zhàn)略管理,進行財務(wù)戰(zhàn)略問題的設(shè)計和謀劃,才能不斷適應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。
(二)內(nèi)部控制執(zhí)行能力
完善的內(nèi)部控制制度對于加強企業(yè)財務(wù)管理、實現(xiàn)財務(wù)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。然而,內(nèi)部控制制度不健全、會計監(jiān)控薄弱是當前許多民營企業(yè)財務(wù)管理中存在的最大弊病。以某一食品企業(yè)為例,據(jù)在這家企業(yè)財務(wù)部門工作過的員工回憶,該公司的總賬和明細賬居然沒有一個能對得上!如此脆弱不堪甚至根本不存在的內(nèi)部控制何以能夠為企業(yè)擴張?zhí)峁┴攧?wù)支持?如果企業(yè)的決策者連自己的“家底”都搞不清楚,擴張自然是盲目的,企業(yè)的壯大和發(fā)展也就只能是天方夜譚了。造成這一狀況的成因極其復雜,產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一、理財意識不強、內(nèi)部控制制度落后、知識和人才儲備不足等都是其中的重要方面。民營企業(yè)只有認真分析自身內(nèi)部控制不力的成因,有針對性地進行改進,不斷提高內(nèi)部控制執(zhí)行能力,才能充分發(fā)揮財務(wù)管理的職能,為企業(yè)發(fā)展提供制度保障。
(三)財務(wù)創(chuàng)新能力
創(chuàng)新是民營企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的源泉。只有不斷地進行財務(wù)創(chuàng)新,才能適應(yīng)動態(tài)變化的理財環(huán)境,為企業(yè)打造核心能力提供強有力的財務(wù)保證。財務(wù)創(chuàng)新能力主要包括財務(wù)組織創(chuàng)新能力和財務(wù)組織學習能力兩個方面(孫新憲、胡建琦,2006)。財務(wù)組織創(chuàng)新具體又包括財務(wù)管理職能的創(chuàng)新、財務(wù)管理體制的創(chuàng)新、財務(wù)機構(gòu)設(shè)置的創(chuàng)新和財務(wù)運行機制的創(chuàng)新。民營企業(yè)在組織管理體制等方面靈活性強、應(yīng)變迅速,企業(yè)應(yīng)當充分發(fā)揮這些優(yōu)勢,積極推進財務(wù)組織創(chuàng)新,為提升財務(wù)競爭力提供保證。財務(wù)組織學習能力關(guān)注財務(wù)人員的素質(zhì)和能力,其核心在于通過改善和提高財務(wù)人員的知識和技能,更好地發(fā)揮財務(wù)管理的各項職能。民營企業(yè)應(yīng)當以建設(shè)學習型財務(wù)組織為目標,不斷提升財務(wù)人員的道德和業(yè)務(wù)素質(zhì),以不斷適應(yīng)環(huán)境變化對企業(yè)財務(wù)工作提出的新要求。
(四)財務(wù)
文化培育能力 財務(wù)文化是企業(yè)文化在財務(wù)領(lǐng)域的滲透和體現(xiàn),是財務(wù)理念、財務(wù)宗旨以及財務(wù)行為準則的綜合。如果把產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、管理制度、資金等看作企業(yè)財務(wù)活動的“硬件”,那么財務(wù)文化就是“軟件”。這個“軟件”的核心是財務(wù)理念,只有樹立了正確的財務(wù)價值理念,才能正確理解和貫徹企業(yè)的財務(wù)宗旨,遵守財務(wù)行為規(guī)范。民營企業(yè)作為私營資本的代表,在企業(yè)文化(包括財務(wù)文化)方面具有自身特色,民營企業(yè)必須高度重視培育良好的財務(wù)文化,形成良好的財務(wù)理念,促進企業(yè)的財務(wù)職能得到充分有效的發(fā)揮。同時,通過將財務(wù)文化與整個企業(yè)的文化有機融合,增強企業(yè)的進取力、凝聚力,使財務(wù)管理活動為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價值。
三、民營企業(yè)構(gòu)建財務(wù)核心能力的發(fā)展路徑
改革開放以來,我國民營企業(yè)發(fā)展取得了顯著成就,但其財務(wù)核心競爭力還普遍較低。現(xiàn)實中不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)民營企業(yè)的衰退并非源自資不抵債,而往往是源于盲目擴張、資金鏈斷裂等投融資方面的問題。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往只片面地注重規(guī)模擴張,而忽視財務(wù)核心能力的培育和增強,使得財務(wù)管理活動無法為企業(yè)擴張?zhí)峁┳銐虻谋Ｕ?進而導致企業(yè)競爭力的下降。忽視財務(wù)核心能力的培育和增強已成為制約我國民營企業(yè)發(fā)展的一個“瓶頸” ,只有積極主動地培育和發(fā)展民營企業(yè)的財務(wù)核心能力,消除這一“瓶頸”,才能從根本上提升民營企業(yè)的整體競爭力。
構(gòu)建財務(wù)核心能力首先要厘清財務(wù)核心能力形成的本質(zhì),即以財務(wù)資源為基礎(chǔ)的運行層級。Javidan(1998)提出了核心能力的關(guān)系層次,即資源能力核心能力。這一鏈條能夠較好地說明核心能力的構(gòu)建路徑。按照這一思路,民營企業(yè)應(yīng)當按照“財務(wù)資源財務(wù)能力財務(wù)核心能力”的路徑構(gòu)建財務(wù)核心能力。
(一)財務(wù)資源與財務(wù)能力的獲取
企業(yè)能力理論認為,企業(yè)是一系列資源和能力構(gòu)成的資源束,企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)特殊的資源。財務(wù)能力表現(xiàn)在對財務(wù)可控資源的作用力上,財務(wù)核心能力的建立需要以企業(yè)財務(wù)資源(即財務(wù)資本)為基礎(chǔ)。但財務(wù)資源并不等于財務(wù)能力,要將財務(wù)資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨攧?wù)能力,必須將財務(wù)資本投入到民營企業(yè)財務(wù)運行過程中。這種財務(wù)運行要求財務(wù)能夠持續(xù)性地供給資金,形成持續(xù)籌資能力;對物力資本和人力資本進行持續(xù)性地投資,形成投資能力;對企業(yè)收益進行科學、合理的分配,形成盈利能力和支付能力……只有這種資源向能力的轉(zhuǎn)變,才能給財務(wù)能力帶來競爭優(yōu)勢。這就需要民營企業(yè)在融資過程中以提升核心競爭力為最高指導原則,選擇對核心競爭力有促進和提升作用的融資方式,同時,根據(jù)國家政策導向選擇適合自身的投資方向,這樣既提高了民營企業(yè)資本的運作效率,又確保了企業(yè)財務(wù)能力的獲取。
資金等物質(zhì)資源固然是屬于財務(wù)資源,人力資本也是企業(yè)財務(wù)資源的重要方面。人力資本包括同質(zhì)型人力資本和異質(zhì)型人力資本兩種形態(tài)——在某個階段具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本為異質(zhì)型人力資本;反之, 具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本為同質(zhì)型人力資本。人力資本的所有者——財務(wù)人員包括CFO(Chief Financial Officer,即首席財務(wù)官或財務(wù)總監(jiān))和普通財務(wù)工作人員兩個層次。CFO是現(xiàn)代企業(yè)重要的高級管理職位,作為企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略的制定者、企業(yè)資源和價值的管理者、企業(yè)風險管理的掌舵人,CFO才能的高低以及發(fā)揮的有效性是企業(yè)財務(wù)核心能力的基礎(chǔ)和源泉。CFO顯然應(yīng)當屬于異質(zhì)型人力資本,其在很大程度上決定著企業(yè)財務(wù)核心能力和企業(yè)存在的異質(zhì)性。而能否選擇和任命高水平的CFO、CFO的才能是否能夠有效發(fā)揮,又取決于企業(yè)是否存在適當?shù)闹贫劝才?。CFO制度是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分,只有在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中安排合理的CFO制度,才能解決CFO的選擇、激勵、監(jiān)督等關(guān)鍵問題,才能確保CFO的才能充分發(fā)揮,并對其可能出現(xiàn)的“道德風險”問題進行有效防范,也才能夠保證財務(wù)創(chuàng)新的有效性。異質(zhì)型人力資本的高附加值決定了其自身的稀缺性,普通財務(wù)人員作為日常財務(wù)事項的經(jīng)辦者和財務(wù)決策的執(zhí)行者,通常屬于同質(zhì)型人力資本,不過,他們有可能通過學習成長為異質(zhì)型人力資本。然而,民營企業(yè)因投資主體的單一性,可能會在某種程度上限制普通財務(wù)人員的成長和發(fā)展?？梢?民營企業(yè)財務(wù)核心能力形成與發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)在于企業(yè)是否存在有效的人才培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)機制,因此,完善的財務(wù)人力資源管理制度也應(yīng)當是企業(yè)財務(wù)核心能力形成路徑的一個重要方面。
(二)財務(wù)創(chuàng)新與財務(wù)核心能力的形成
企業(yè)的資源多種多樣,但并非所有資源都可以成為競爭優(yōu)勢。能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、不能完全模仿和難以替代的(Bamey,1991)。因此,企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的基本路徑在于通過不斷創(chuàng)新形成其他企業(yè)難以模仿的核心競爭力。同樣,獲取了財務(wù)資源、具備了財務(wù)能力,未必能夠?qū)⑵浒l(fā)展為財務(wù)核心能力,要將財務(wù)能力發(fā)展為財務(wù)核心能力,關(guān)鍵也在于通過持續(xù)的財務(wù)創(chuàng)新,對可控資源進行合理配置。
以創(chuàng)新作為企業(yè)財務(wù)核心能力的形成基礎(chǔ)是由企業(yè)財務(wù)資源的獨特性和財務(wù)管理環(huán)境的特殊性決定的。任何兩家企業(yè)都不可能具有完全相同的財務(wù)資源,也不可能面臨完全相同的財務(wù)管理環(huán)境,這就決定了每家企業(yè)根據(jù)自身理財環(huán)境作用于可控資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力是異質(zhì)的,不同企業(yè)之間是不可完全效仿的。只有針對自身財務(wù)資源和理財環(huán)境不斷創(chuàng)新,才能讓財務(wù)活動為企業(yè)創(chuàng)造價值,才有可能發(fā)展成為企業(yè)的財務(wù)核心能力。
按照企業(yè)財務(wù)本身的規(guī)律和核心能力的特征進行分解,企業(yè)財務(wù)核心能力至少應(yīng)當包括三個方面,即財務(wù)運用能力、財務(wù)管理能力、財務(wù)應(yīng)變能力(羅宏、陳燕,2003)。財務(wù)運用能力是指對企業(yè)再生產(chǎn)過程中資金運動的作用力,包括籌資能力、投資能力、收益分配能力以及資本營運能力;財務(wù)管理能力是協(xié)調(diào)、控制企業(yè)財務(wù)管理循環(huán)過程,整合完整的財務(wù)管理工作體系的能力;財務(wù)應(yīng)變能力是指為培育、維護企業(yè)的核心能力,企業(yè)財務(wù)不斷適應(yīng)環(huán)境變化的能力。這三個方面,財務(wù)運用能力、財務(wù)管理能力是基礎(chǔ),相對而言,其異質(zhì)性較差,通常可以通過學習和模仿達到一定水平;但財務(wù)應(yīng)變能力則具備很強的異質(zhì)性,是形成財務(wù)核心能力的關(guān)鍵。民營企業(yè)在培育和發(fā)展財務(wù)核心能力的過程中,首先要做好財務(wù)管理的基礎(chǔ)工作,具備良好的籌資能力,選擇合理的投資結(jié)構(gòu),形成科學的財務(wù)預測、決策、控制、評價方法,建立有效的風險管理制度。同時,當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)比較完善,以及財務(wù)管理的基礎(chǔ)工作比較健全和規(guī)范以后,要著力培養(yǎng)財務(wù)人員的創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力,創(chuàng)新財務(wù)運行機制。企業(yè)核心能力是一個動態(tài)的而非靜態(tài)的概念,企業(yè)財務(wù)核心能力只有通過不斷創(chuàng)新才能加以完善和保持。由于理財環(huán)境和管理條件的差異,創(chuàng)新形成的財務(wù)核心能力是競爭對手難以模仿和替代的,能夠保證民營企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模已經(jīng)達到前所未有的水平。民營企業(yè)檔案，主要是指民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、基建以及各項管理活動中形成的、對企業(yè)具有保存價值的各種文字、圖表、聲像、電子等不同形式的歷史記錄。加強企業(yè)檔案的現(xiàn)代化管理，對民營企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。
一、民營企業(yè)檔案現(xiàn)代化管理的必備條件
1.確定民營企業(yè)檔案的管理模式原則。
不同類型民營企業(yè)應(yīng)該選擇不同的檔案管理模式。各種管理模式各有所長，關(guān)鍵是哪種更適合本企業(yè)當前的要求。在確定具體管理模式時建議考慮以下原則：首先，檔案管理層次要與企業(yè)規(guī)模形態(tài)相適應(yīng)。一般而言，中小型民營企業(yè)可以實行單級管理，大型企業(yè)集團可以實行以法人為基礎(chǔ)的多級管理。例如上海新黃浦（集團）公司，屬混合型大型民營企業(yè)集團，總公司檔案部門對總部形成的檔案實行綜合管理，對各子公司檔案工作實行統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理，全資與控股公司由總公司檔案部門與之簽訂“檔案管理協(xié)議書”，明確規(guī)定檔案所有權(quán)歸總公司，日常則由其代管。其次，檔案管理形態(tài)要與企業(yè)管理形態(tài)相適應(yīng)。企業(yè)檔案管理按形態(tài)劃分有檔案實體管理、檔案信息管理與檔案信息資源管理。從整體上看企業(yè)檔案管理形態(tài)具有共存性與漸進性，至于某一企業(yè)采取哪種管理形態(tài)應(yīng)與企業(yè)管理形態(tài)相適應(yīng)，不宜盲目追求檔案信息化管理。民營企業(yè)中有不少高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這種企業(yè)可實行檔案信息化管理。最后。檔案管理手段要與企業(yè)技術(shù)形態(tài)相適應(yīng)。檔案管理中的手工管理、計算機輔助管理、檔案信息網(wǎng)絡(luò)化管理是檔案管理運用現(xiàn)代技術(shù)的不同階段，企業(yè)檔案管理手段應(yīng)緊跟企業(yè)信息化的步伐，但不能脫離企業(yè)技術(shù)管理形態(tài)盲目追求檔案管理手段的更新。在建有辦公自動化系統(tǒng)或內(nèi)部局域網(wǎng)的企業(yè)，大量電子文件的生成會促進企業(yè)文檔一體化管理；而尚未實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理的民營企業(yè)可采取手工管理或計算機輔助管理的方式。
2.配備檔案管理人才，制定科學的歸檔范圍和管理制度。
目前，民營企業(yè)大多重經(jīng)營、輕管理，一味追求眼前的利益，對于檔案工作這種短期內(nèi)很難見到效益的工作不太重視。很多企業(yè)沒有專人負責檔案工作，缺乏必要的規(guī)章制度，檔案管理隨意性大。因此配備相應(yīng)的電子檔案管理人才是民營企業(yè)電子檔案建設(shè)不可缺少的必要環(huán)節(jié)。作為應(yīng)用性很強的檔案工作，為了培養(yǎng)檔案管理人才，我們必須加強檔案人員的繼續(xù)教育，使他們掌握新知識、新技能，以滿足時代的需要。民營企業(yè)自身也要加快檔案信息化管理規(guī)范的制定和使用,包括電子文件歸檔、計算機管理和檢索,以及庫房的管理等。民營企業(yè)要將規(guī)章制度建設(shè)置于企業(yè)發(fā)展的大背景下研究,重新審查、整理和進一步完善原有規(guī)章制度，使規(guī)章制度適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。
3.保障民營企業(yè)檔案的信息安全。
為了保證計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全運行，可采取以下防范措施：第一，訪問控制。具體是入網(wǎng)訪問控制，即控制哪些用戶能夠登錄到服務(wù)器并獲取網(wǎng)絡(luò)資源，并控制訪問時間和在哪個網(wǎng)站入網(wǎng)；權(quán)限控制，控制用戶訪問的目錄、子目錄、文件和其他資源，指定用戶對上述資源執(zhí)行僅能只讀，無改寫、刪除等操作；防火墻控制，用以阻止網(wǎng)絡(luò)黑客訪問某個機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的屏障。第二，信息加密。信息加密技術(shù)是保護網(wǎng)內(nèi)的數(shù)據(jù)、文件、口令和控制信息的傳輸，確保不宜公開的電子文檔的非公開性。要在發(fā)收兩端用軟件進行加密、解密工作，在指定的用戶或網(wǎng)絡(luò)通過密鑰支持解密而獲得原始數(shù)據(jù)。具體來說，通信雙方交換彼此密鑰，并存放在安全處，需要對方發(fā)消息時，用密鑰進行加密，在收到數(shù)據(jù)后，用對方的密鑰解密。第三，網(wǎng)絡(luò)與硬件載體安全。建立備份與恢復系統(tǒng)，即使出現(xiàn)信息丟失，只要啟動該系統(tǒng)，可恢復丟失信息的原貌。預防病毒，防止網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)遭受侵害。要在計算機系統(tǒng)上安裝防毒軟件，自動殺毒。不允許隨便使用外來磁盤、光盤等存儲介質(zhì)，必須使用時應(yīng)嚴格進行病毒檢測，確認無病毒后方可使用。
4.全面提升企業(yè)檔案實體與企業(yè)信息整體管理水平。
首先要強化檔案綜合管理。要按集中統(tǒng)一管理的原則，由綜合檔案機構(gòu)對企業(yè)檔案實行統(tǒng)一整理和開發(fā)利用。對企業(yè)檔案實行綜合管理是當前國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而成民營企業(yè)的檔案管理模式的主流，但在具體實施中往往有差異?？梢詫嵭屑薪y(tǒng)一式的綜合管理，也可以實行統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理式的綜合管理，該管理模式有利于企業(yè)檔案工作的全面建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)檔案的整體功能。其次要強化文檔一體化管理。指在企業(yè)內(nèi)對文件、檔案實行統(tǒng)一管理，一般多見于信息化程度較高的企業(yè)。檔案部門除管理檔案外，作為企業(yè)信息化管理的一個職能部門對企業(yè)網(wǎng)上文件與紙質(zhì)文件同時予以管理，對網(wǎng)上傳遞的電子文件實行邏輯歸檔，相應(yīng)紙質(zhì)文件適時另行歸檔。該管理模式能使企業(yè)檔案工作與企業(yè)信息化進程同步進行，有利于推動檔案現(xiàn)代化管理。
二、民營企業(yè)檔案現(xiàn)代化管理的目標
1.為民營企業(yè)營造先進的企業(yè)文化提供條件。
在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟和文化一體化是必然趨勢。經(jīng)濟競爭正在逐漸演變成為更加隱蔽的企業(yè)文化建設(shè)的競爭，而企業(yè)檔案本身是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，因而可直接服務(wù)于企業(yè)建設(shè)。隨著我國加入wto，國際化的市場競爭使得中國民營企業(yè)面臨著來自各方面的嚴峻挑戰(zhàn)，正是這種挑戰(zhàn)，使得
我們民營企業(yè)家逐漸認識到企業(yè)文化是增強企業(yè)凝聚力和競爭力，保持企業(yè)發(fā)展的重要法寶。民營企業(yè)檔案的建設(shè)，使得企業(yè)的發(fā)展史、大事記、實物、專利、榮譽、社會評價，通過信息高速公路向外界展示。企業(yè)檔案是以物質(zhì)的形式存在著，但是許多內(nèi)容卻是具有無形資產(chǎn)和精神產(chǎn)品的性質(zhì)和作用，對于一個企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)人文文化的塑造具有不可替代性，并且企業(yè)文化可以物化為企業(yè)的生產(chǎn)力而最終體現(xiàn)為企業(yè)的物質(zhì)產(chǎn)品。它的多重屬性在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、企業(yè)文化氛圍的營造及企業(yè)人文精神的塑造、企業(yè)品牌的打造和宣傳方面具有不可替代的作用。2.民營企業(yè)檔案現(xiàn)代化管理為企業(yè)發(fā)展提供信息保障。
市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的重組、兼并、轉(zhuǎn)制都是不可避免的，因此一個企業(yè)在其發(fā)展過程中必須重視和建立完備的企業(yè)檔案，一些重要的生產(chǎn)資料和固定資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)認定、價值估算、價值分割等必須依據(jù)企業(yè)檔案的一些原始資料才行，同時企業(yè)在改組和合并時必然涉及對原有產(chǎn)品的品牌和注冊名稱的相對價值的估算，一些企業(yè)的股份改制必然對原有和新的注冊品牌進行評估，甚至一些企業(yè)對自身的品牌還要進行一些相關(guān)的公證和請求品牌保護。一個企業(yè)在發(fā)展中由于種種原因會出現(xiàn)資產(chǎn)的借用、轉(zhuǎn)讓、抵押等經(jīng)濟活動，企業(yè)檔案本身就是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，它不可避免地要參與企業(yè)的借用、轉(zhuǎn)讓、抵押等經(jīng)濟活動，因此企業(yè)檔案不僅對各種參與借用、轉(zhuǎn)讓、抵押的企業(yè)資產(chǎn)具有估算、監(jiān)管的作用，甚至自身也會成為企業(yè)借用、轉(zhuǎn)讓、抵押的一個組成部分。我們可以看出，在一個企業(yè)的經(jīng)濟活動中，企業(yè)電子檔案是企業(yè)經(jīng)濟活動的必備要件之一，在企業(yè)融資、借貸中發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)的科研活動也會形成大量的檔案，其中許多內(nèi)容就是電子檔案，這些電子檔案不僅對從事科研很有用途，而且科研人員和相應(yīng)其他項目的科研人員在以后的企業(yè)科研活動中都會再次利用電子檔案，這些電子檔案保管的狀況對民營企業(yè)的經(jīng)營和科研具有十分重要的意義。
3.民營企業(yè)檔案現(xiàn)代化管理能為企業(yè)的合法權(quán)益提供憑證。
企業(yè)檔案作為企業(yè)資產(chǎn)權(quán)益的原始憑證，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的生命線和保護神。在解決債權(quán)、債務(wù)和企業(yè)之間的經(jīng)濟糾紛以及企業(yè)與職工之間的勞動糾紛問題過程中，企業(yè)檔案這一原始憑證顯得尤為重要。隨著市場經(jīng)濟及法律的完善，企業(yè)檔案的經(jīng)濟價值將會越來越明顯，檔案作為法律憑證作用越來越重要。企業(yè)檔案對提升企業(yè)整體水平、維護企業(yè)自身利益、規(guī)避市場風險、發(fā)展企業(yè)文化、保持企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。
「摘 要民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理存在一定的問題和薄弱環(huán)節(jié),不能適應(yīng)民營經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的需要。加強民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理應(yīng)提高民營企業(yè)負責人和會計人員素質(zhì),加強會計基礎(chǔ)工作,提高會計電算化水平,優(yōu)化配置會計資源。
「關(guān) 鍵 詞會計核算;財務(wù)管理;問題;解決途經(jīng)
改革開放以來,特別是黨的十六大的召開和《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》頒布實施以來,我國民營企業(yè)的數(shù)量、資本、經(jīng)營規(guī)模迅速崛起,據(jù)統(tǒng)計,民營企業(yè)對我國國民生產(chǎn)總值增長的貢獻率為63%,對工業(yè)增加值增長的貢獻率為74%.它們不僅在工業(yè)生產(chǎn)、商品流通、飲食服務(wù)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中站穩(wěn)了腳跟,而且逐步滲透到能源、交通、原材料等基礎(chǔ)設(shè)施項目,城市供水、供電、環(huán)保、公交等市政項目和科教、信息等新興領(lǐng)域,正在成為這些行業(yè)的一支生力軍,對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了巨大的貢獻。在肯定成績的同時,我們也必須清醒地看到,以財務(wù)管理為核心的民營企業(yè)管理還存在著一定的問題和薄弱環(huán)節(jié),遠遠不能適應(yīng)民營經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的需要。因此,加強民營企業(yè)內(nèi)部管理,進一步提高會計核算質(zhì)量和財務(wù)管理水平,不僅具有廣泛性和必要性,而且具有迫切性和長期性。
一、民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理存在的主要問題
1、部分單位負責人和會計從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)不高,不能適應(yīng)民營企業(yè)長遠發(fā)展的要求。《中華人民共和國會計法》(以下簡稱《會計法》)第三條明確規(guī)定:“各單位必須依法設(shè)置會計帳簿,并保證其真實、完整”;第四條也明確規(guī)定:“單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責?！币簿褪钦f,《會計法》對單位負責人的職責規(guī)定得非常清楚,單位負責人是本單位會計工作的第一責任人。但從實際情況看,大多數(shù)單位負責人對《會計法》等財經(jīng)法律法規(guī)以及會計專業(yè)知識缺乏學習和了解,更談不上對會計工作和會計資料的真實性、完整性負責;另一方面,會計從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)搭配不合理,知識更新速度慢,缺乏自我加壓和終生學習的精神,會計核算和財務(wù)管理觀念滯后,甚至還存在任人唯親,無證上崗的現(xiàn)象,導致會計核算和財務(wù)管理實務(wù)操作水平低。
2、內(nèi)部會計控制制度不健全,會計基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)民營企業(yè)對建立和執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的重要性和緊迫性認識不足,或沒有建立行之有效的內(nèi)部會計控制制度,或雖然建立了內(nèi)部會計控制制度,但有章不循,形同虛設(shè)。會計基礎(chǔ)工作薄弱則具體表現(xiàn)為不按《會計法》要求設(shè)置會計機構(gòu),配備相應(yīng)的會計人員;不按會計制度規(guī)定設(shè)置和使用會計科目和會計帳簿;不按規(guī)定的時間和程序編制記帳憑證、記帳、結(jié)帳、編制財務(wù)會計報告和財務(wù)情況說明書以及會計報表附注,存在帳證、帳帳、帳實不符現(xiàn)象;不按規(guī)定辦理會計人員工作交接;不按規(guī)定對會計差錯進行更正;不按規(guī)定對會計資料進行整理歸檔和銷毀等等。做好內(nèi)部會計控制和會計基礎(chǔ)工作是加強財務(wù)管理的基礎(chǔ),內(nèi)部會計控制失靈,會計基礎(chǔ)工作薄弱,將直接影響財務(wù)管理工作的正常進行。
3、有的民營企業(yè)從社會上聘請專職或兼職會計人員,會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)良莠不齊,有的還同時受聘于兩家或多家企業(yè),會計核算流于粗放,無法有效地開展財務(wù)管理,這在一定程度上難以保證會計核算和財務(wù)管理的質(zhì)量。
4、缺乏現(xiàn)代財務(wù)管理意識,財務(wù)管理規(guī)章制度不健全,沒有科學的經(jīng)營、籌資、投資預測決策和風險預警、規(guī)避機制,導致財務(wù)控制能力弱,決策科學化水平低,抵御風險能力差,對經(jīng)濟運行缺乏調(diào)控實效。
5、受企業(yè)負責人或會計人員思想觀念、資金實力、技術(shù)水平等各方面條件的限制,部分民營企業(yè)沒有實現(xiàn)會計電算化,實現(xiàn)會計電算化的民營企業(yè)大多數(shù)重會計核算,輕財務(wù)管理。
6、受現(xiàn)行管理體制的影響,對民營企業(yè)會計信息的監(jiān)督檢查力度不夠,特別是對國有改民營企業(yè)的會計信息監(jiān)督檢查不到位,導致兩套帳、多套表,會計信息失真, 財務(wù)管理空白或混亂。
二、加強民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理的措施
1、從財政部門來說,一要從普法的高度,加大對企業(yè)負責人《會計法》、會計制度等會計法律法規(guī)的宣傳力度,大力營造“學法、知法、守法”的會計社會氛圍,并建立企業(yè)負責人學法守法的監(jiān)督考核長效機制,促使企業(yè)負責人認真落實“對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”的法定要求,自覺履行單位會計工作第一責任人的法定職責,進而提高企業(yè)負責人領(lǐng)導本單位會計工作的水平;二要以造就一支政治思想過硬、基礎(chǔ)工作扎實、作風嚴細、高素質(zhì)、高效率的財會隊伍為目標,有
計劃、有步驟地組織廣大會計從業(yè)人員進行業(yè)務(wù)培訓和繼續(xù)教育,不斷提高會計從業(yè)人員的整體素質(zhì);認真做好會計專業(yè)技術(shù)資格考試評價工作,加大對高級會計人才的培養(yǎng)力度,逐步建立科學、規(guī)范、公平的高級會計人才考評和培養(yǎng)機制;加強會計從業(yè)人員管理,嚴把資格準入關(guān),杜絕無證上崗。廣大會計人員還要自覺適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求,活到老,學到老,不斷加強學習,全面提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì),努力使自己成為“學習型、知識型、管理型、廉潔型”的會計人才,為民營企業(yè)落實國家法規(guī)政策、搞好企業(yè)經(jīng)營管理,促進改革發(fā)展作出新的更大的貢獻。 2、從民營企業(yè)本身來說,民營企業(yè)規(guī)模越膨脹,內(nèi)部會計控制制度建設(shè)就越重要。內(nèi)部會計控制意識淡薄,從企業(yè)內(nèi)部來看,主要是因為企業(yè)管理當局受舊的管理體制的影響,對建立健全內(nèi)部會計控制制度的重要性認識不足,缺乏內(nèi)在動力引起的;從企業(yè)外部來看,也沒有因企業(yè)內(nèi)部會計控制制度設(shè)計不健全,執(zhí)行不力等給企業(yè)造成經(jīng)濟損失而追究法律責任的情形,因而民營企業(yè)內(nèi)部會計控制薄弱的現(xiàn)象普遍存在。當前,應(yīng)加強對《會計法》和《內(nèi)部會計控制規(guī)范》等的宣傳力度,以提高全社會,尤其是企業(yè)管理當局和所有員工對內(nèi)部會計控制制度重要性和緊迫性的認識,促使民營企業(yè)密切結(jié)合自身的實際情況,制定出適合本企業(yè)業(yè)務(wù)特點和管理要求的內(nèi)部會計控制制度,并組織實施,做到企業(yè)內(nèi)部上上下下嚴格依法按章辦事,盡量減少人為因素的影響,以提高會計工作的效率和質(zhì)量。要進一步加強民營企業(yè)會計基礎(chǔ)工作,促進民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理整體水平的提高。一是根據(jù)《會計法》的要求,建立健全會計機構(gòu),配備相應(yīng)的會計人員,這是做好民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理工作首要和基本的一環(huán)。二是財政部門應(yīng)經(jīng)常組織會計人員認真學習《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》,通過整頓和規(guī)范會計工作秩序,開展會計基礎(chǔ)工作規(guī)范化達標驗收活動,保證民營企業(yè)會計核算的規(guī)范化、制度化,為政府部門、投資者、債權(quán)人等會計信息使用者及時提供規(guī)范、真實、準確、完整的會計資料。三是廣大會計從業(yè)人員應(yīng)牢固樹立效率意識和管理服務(wù)意識,及時準確保質(zhì)保量地處理好一切會計業(yè)務(wù),并在對會計信息進行深加工和再利用的基礎(chǔ)上,要善于發(fā)現(xiàn)新情況、新問題,善于研究解決新情況、新問題,充分發(fā)揮主觀能動性,不斷挖潛增效,當好企業(yè)負責人的參謀和助手,為改善民營企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益服務(wù)。
3、優(yōu)化配置會計資源,充分發(fā)揮記帳的優(yōu)勢。根據(jù)《會計法》、稅法和記帳管理暫行辦法的規(guī)定,對應(yīng)該建帳建制而達不到會計核算質(zhì)量要求的民營企業(yè),一律由具備資質(zhì)的會計師事務(wù)所或稅務(wù)師事務(wù)所等機構(gòu)進行記帳。同時,記帳機構(gòu)也應(yīng)進一步提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量,不斷拓展業(yè)務(wù)外延,為民營企業(yè)提供會計核算、財務(wù)管理以及會計咨詢、稅收籌劃等全方位、多層次的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
4、企業(yè)負責人以及會計人員應(yīng)牢固樹立財務(wù)管理意識,逐步建立健全財務(wù)管理規(guī)章制度。大力增強貨幣時間價值、風險價值、機會成本、邊際成本等現(xiàn)代財務(wù)管理理念,不斷提高民營企業(yè)誠信度和公信度,拓寬融資渠道,增強投資能力,分散投資風險,提高投資收益;克服重錢輕物的思想,進一步加強對現(xiàn)金、應(yīng)收帳款、存貨、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等的管理,以提高資金使用效率和資產(chǎn)管理水平;對企業(yè)經(jīng)營、籌資、投資等決策面臨的風險進行詳盡的研究和評估,充分發(fā)揮財務(wù)管理工作預測、決策、規(guī)劃、控制、分析和考核的作用,進而提高各項決策的民主化、科學化水平;科學制定各項定額,全面加強預算管理,認真做好財務(wù)計劃和財務(wù)分析,逐步建立和完善內(nèi)部審計制度,強化對企業(yè)經(jīng)濟活動事前、事中、事后的管理和監(jiān)督,有效地防范和化解財務(wù)風險,向企業(yè)管理要效益。
5、財政部門應(yīng)加大對民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理的政策引導和科技支撐力度,以解決會計電算化水平低,會計核算和財務(wù)管理質(zhì)量和效率不高的問題。電算化是會計工作發(fā)展的必然趨勢,加強管理是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題。民營企業(yè)負責人和會計從業(yè)人員必須進一步提高對會計電算化工作的認識,面向現(xiàn)代化、面向高科技、面向世界、面向未來,才能以最先進的經(jīng)營管理理念、最高新的技術(shù)、最精細的管理獲得最優(yōu)厚的收益,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。財政部門應(yīng)注重發(fā)揮好民營企業(yè)與財務(wù)軟件開發(fā)企業(yè)之間的橋梁和紐帶作用,做好會計核算特別是財務(wù)管理商品化軟件的引進和推廣工作,不斷提高民營企業(yè)會計電算化的整體水平。
6、加強對民營企業(yè)特別是規(guī)模較小的民營企業(yè)會計從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德培訓和會計信息質(zhì)量的監(jiān)督檢查。目前,國稅、地稅部門對民營企業(yè)的納稅監(jiān)督和約束是強有力的,但對其會計核算和財務(wù)管理卻指導不夠,相比而言,財政部門應(yīng)負責對民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理的監(jiān)督和指導,由于種種原因,財政部門的督導也不到位。外部監(jiān)督的弱化和缺位給民營企業(yè)造假帳粉飾會計報表提供了可乘之機。因此,建議財政部門成立專門的民營企業(yè)經(jīng)濟運行監(jiān)管機構(gòu),或以財政部門為核心,國稅、地稅、審計、工商、統(tǒng)計、社會中介機構(gòu)等構(gòu)成立體化的民營企業(yè)會計信息監(jiān)督檢查配套聯(lián)動和信息共享機制,促使民營企業(yè)講誠信,有效地解決兩套帳、多套表等財務(wù)管理混亂問題,創(chuàng)建和維護和諧有序的綠色會計環(huán)境。財政、稅務(wù)部門還應(yīng)共同建立對民營企業(yè)會計核算和財務(wù)管理的業(yè)務(wù)輔導和考評獎懲機制,積極研究和制定民營企業(yè)信用等級評價標準和考核體系,定期或不定期地進行量化和細化考核,并將考核和獎懲結(jié)果公告,以鼓勵先進,鞭策后進。
企業(yè)管理的核心是財務(wù)管理,財務(wù)管理的支撐則是會計核算。民營企業(yè)要切實提高對會計核算和財務(wù)管理工作重要性的理性認識,從大處著眼,從基礎(chǔ)起步,進一步加強會計核算和財務(wù)管理工作,財政、稅務(wù)、審計等部門也應(yīng)加強對民營企業(yè)的監(jiān)督和指導,這樣才會保證民營企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。
增強自主創(chuàng)新能力作為國家戰(zhàn)略，貫穿到現(xiàn)代化建設(shè)各個方面。我們既要鼓勵國有大型企業(yè)加快研究開發(fā)機構(gòu)建設(shè)和加大研究開發(fā)投入，努力形成一批集研究開發(fā)、設(shè)計、制造于一體，具有國際競爭力的大型骨干企業(yè)，也要重視和發(fā)揮民營科技企業(yè)在自主創(chuàng)新、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的生力軍作用，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，支持其做大做強并參與國際競爭。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，已經(jīng)成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。在改革開放中迅速成長壯大的民營企業(yè)具有較強的自主創(chuàng)新的動力。但我們也應(yīng)當看到，目前許多民營企業(yè)還處于“高消耗、高排放、低效益”的粗放增長的狀態(tài)，不僅加大了經(jīng)濟社會發(fā)展與資源環(huán)境的矛盾，也使民營企業(yè)自身在缺乏品牌和自主創(chuàng)新能力的制約下競爭力不足。為此，民營企業(yè)必須緊緊抓住當前有利機遇，不斷提升企業(yè)自主創(chuàng)新的能力和水平。
首先，民營企業(yè)要建立良好的互信機制、有效的激勵約束機制，形成提高自主創(chuàng)新能力的制度基礎(chǔ)。民營企業(yè)有一些是家族企業(yè)。當前，制約這些民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力提高的內(nèi)在制度障礙，主要來自于封閉的家族化治理制度。家族式治理使企業(yè)外部的創(chuàng)新資源，包括人力資源、金融資本和社會資本等難以融入到企業(yè)內(nèi)部資源配置體系中，成為自主創(chuàng)新的障礙。為此，這類民營企業(yè)應(yīng)通過進一步加強自身制度建設(shè)，促使家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)由封閉走向開放。在民營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)逐步規(guī)范的過程中，有效提升民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力。
其次，民營企業(yè)要提升自主創(chuàng)新能力，必須轉(zhuǎn)變“高消耗、高排放、低效益”的增長方式。在當前的資源環(huán)境約束和激烈的市場競爭壓力下，我國民營企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變增長方式，走“低物質(zhì)消耗、高技術(shù)含量、高經(jīng)濟效益”的集約型增長道路，提高民營經(jīng)濟技術(shù)含量，提升民營企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和核心競爭力。
第三，民營企業(yè)要走上品牌運營和提高自主創(chuàng)新能力的發(fā)展軌道，努力在價值鏈的高端尋求高利潤。自主創(chuàng)新與自主品牌緊密相連，當今社會已進入全方位競爭的時代，價值鏈中創(chuàng)新活動(研發(fā))和品牌(營銷)兩個高端分配了產(chǎn)業(yè)利潤的絕大部分，成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但我國民營企業(yè)大多處在全球產(chǎn)業(yè)價值鏈中附加價值比較低的制造環(huán)節(jié)，產(chǎn)品與服務(wù)過于同質(zhì)化，企業(yè)間競爭激烈，利潤空間狹小。因此，廣大民營企業(yè)應(yīng)當逐步走上品牌運營和提高自主創(chuàng)新能力的發(fā)展軌道，把自主品牌作為企業(yè)重要的資產(chǎn)來經(jīng)營，在品牌經(jīng)營中不斷增強自主創(chuàng)新的能力，創(chuàng)造和掌握更多的自主知識產(chǎn)權(quán)，使企業(yè)在日趨激烈的國際競爭中逐步占據(jù)主動地位。
第四，民營企業(yè)要走出經(jīng)營盲目多元化的誤區(qū)，主動回歸主業(yè)并積極進行主業(yè)重構(gòu)。目前，我國許多民營企業(yè)在主業(yè)的核心競爭力尚未形成的情況下，經(jīng)營上盲目多元化，導致發(fā)展精力分散。許多企業(yè)在盲目多元化過程中遭到挫敗，這是值得認真汲取的教訓。為了提升自主創(chuàng)新能力，民營企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面必須進一步突出主業(yè)，走出經(jīng)營盲目多元化誤區(qū)，特別是要大力整合價值鏈，收縮過長的產(chǎn)業(yè)鏈，回歸主業(yè)和進行主業(yè)重構(gòu)，從而保持基業(yè)常青。
第五，民營企業(yè)要由“企業(yè)數(shù)量集聚”模式向“產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)集群”模式轉(zhuǎn)變，充分重視產(chǎn)業(yè)集群對自主創(chuàng)新能力提升的重要作用。在經(jīng)濟全球化、競爭國際化的背景下，集群的崛起是為創(chuàng)造競爭優(yōu)勢而形成的一種經(jīng)濟活動主體空間組織形式。目前，我國民營企業(yè)集聚往往是側(cè)重于企業(yè)在地理上的“扎堆”，而企業(yè)之間產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度不高。為了有效提高民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力，我們必須積極引導廣大民營企業(yè)盡快走向產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)的集群的發(fā)展模式。
著力提升民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力，除了民營企業(yè)自身努力外，也離不開良好的鼓勵創(chuàng)新的政策環(huán)境和社會環(huán)境支持。目前，有關(guān)部門已提出要從財稅、金融、政府采購、知識產(chǎn)權(quán)保護、人才隊伍建設(shè)等方面制定一系列措施，同時還要大力營造勇于創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新和激勵創(chuàng)新的文化氛圍，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。這些都為民營企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力提供了極為有利的外部條件。廣大民營企業(yè)一定要不失時機地加快提升自主創(chuàng)新能力的步伐，在不斷拓展自身發(fā)展空間、壯大自身競爭力的同時，為建設(shè)創(chuàng)新型國家作出更大貢獻。
目前,民營企業(yè)首次公開發(fā)行股票(簡稱IPO)處于良好的時機,但IP0要求公司財務(wù)報告無虛假記載,并需經(jīng)有證券從業(yè)資格的注冊會計師審計。因此,企業(yè)管理者和所有者應(yīng)充分認識到上市過程中需要規(guī)范的財務(wù)問題,聘請外部審計師、律師及券商等專業(yè)人士幫助企業(yè)完善內(nèi)部控制制度,規(guī)范企業(yè)財務(wù)核算,以使民營企業(yè)能夠成功上市。
一、產(chǎn)權(quán)不清晰問題
一些民營企業(yè)由于土地征地手續(xù)不合法或不完善、土地以租代征,有房無地、房屋無報建或驗收手續(xù),以及其他原因無產(chǎn)權(quán)證;或由于資產(chǎn)重組、股東投資、資產(chǎn)置換、以物抵債等進入公司的資產(chǎn)未過戶,或者由控股股東擁有產(chǎn)權(quán)證。
為此,IP0申報前要解決主要經(jīng)營性房產(chǎn)、土地、專利、商標等資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)問題,辦妥相關(guān)資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)證,對辦理產(chǎn)權(quán)證確實有困難的,若不屬于主要經(jīng)營用房屋和土地,可以先轉(zhuǎn)讓給控股股東或其他方然后租用,資產(chǎn)專利和商標也可由控股股東長期授權(quán)使用。
案例一:福建福晶科技股份有限公司(以下簡稱“福晶科技”)的LB0專利權(quán)長期未過戶,對此IP0申報中,專利所有人中國科學院福建物質(zhì)結(jié)構(gòu)研究所(以下簡稱“物構(gòu)所”)聲明如下:
自本所將LB0專利權(quán)轉(zhuǎn)讓給福晶科技以來,該項專利(含其在美國和日本的權(quán)益)實質(zhì)上歸屬福晶科技所有,其使用LB0技術(shù)不構(gòu)成對本所的侵權(quán)。本所保證將根據(jù)福晶科技的要求盡快將專利權(quán)過戶至福晶科技,并配合福晶科技排除任何第三方對福晶科技自由使用及處分該項專利的侵害及妨礙。
律師及券商對此作了核查聲明:經(jīng)核查,發(fā)行權(quán)及物構(gòu)所目前正在辦理該項專利的過戶手續(xù),專利權(quán)過戶不存在實質(zhì)的法律障礙,該事項不影響發(fā)行人資產(chǎn)的完整性,對本次發(fā)行及上市沒有實質(zhì)不利影響。
二、關(guān)聯(lián)方交易及同業(yè)競爭問題
目前,一些民營企業(yè)從避稅角度考慮開辦了若干家業(yè)務(wù)類同或上下游企業(yè),獨立性相對較差,導致同業(yè)競爭和關(guān)聯(lián)交易相對較多。另外,核算基礎(chǔ)薄弱使關(guān)聯(lián)交易在安排、核算等方面存在較多問題,如交易目的、動機是為了調(diào)節(jié)利潤;交易依據(jù)不充分,缺少相關(guān)合同及確認;定價不公允;關(guān)聯(lián)方界定不完整;會計處理不當;交易程序不規(guī)范;實質(zhì)關(guān)聯(lián)方非關(guān)聯(lián)化。 證監(jiān)會在IP0審核中對關(guān)聯(lián)交易是否必須、是否真實、是否公允,以及最近一年及最近一期與控股股東或?qū)嶋H控制人的關(guān)聯(lián)交易比例是否超過30%較為關(guān)注。對于發(fā)行人存在外包、外協(xié)生產(chǎn)模式的也特別關(guān)注是否存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。因此擬上市民營企業(yè)應(yīng)提前規(guī)范關(guān)聯(lián)交易,通過資產(chǎn)重組等方法消除同業(yè)競爭;減少不必要的關(guān)聯(lián)交易,經(jīng)營所必需的關(guān)聯(lián)交易應(yīng)完善相關(guān)程序和法律手續(xù),并注意按市場原則定價。
三、收入確認問題
收入不真實是民營企業(yè)財務(wù)中存在的一個突出問題。一般來講,民營企業(yè)在沒有上市融資需求的前提下,通常是少計、晚確認收入,少體現(xiàn)利潤,盡可能地少繳或晚繳稅。當企業(yè)有上市融資需求時,少體現(xiàn)利潤是極其不利的。
另外,還存在收入確認憑證不完整,如缺合同、發(fā)票、交貨或發(fā)運單、對方確認單等;或買方提供結(jié)算數(shù)據(jù)不及時或不準確;退貨處理不規(guī)范;利用關(guān)聯(lián)交易虛構(gòu)收入、不真實反映收入等情況。由于與收入有關(guān)的重要合同、協(xié)議是收入確認的重要依據(jù),因此企業(yè)應(yīng)格外重視合同的規(guī)范并妥善保管,盡可能地將合同的內(nèi)容與條款予以細化。對于一些金額極大的重要合同,還應(yīng)考慮聘請專業(yè)人士協(xié)助草擬并進行復核。
同時,企業(yè)應(yīng)按會計準則要求制訂收入確認的會計政策,明確收入確認的時點、依據(jù),并嚴格執(zhí)行,以減少IPO審計時的調(diào)整。但目前相關(guān)的收入準則,主要是針對傳統(tǒng)行業(yè)及傳統(tǒng)銷售方式制定的。對于新型產(chǎn)業(yè)(特別是計算機軟件行業(yè)、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)行業(yè)),以及藥品的特殊銷售方式,現(xiàn)有判定標準顯得過于抽象,而只能依賴企業(yè)、審計師及監(jiān)管部門的職業(yè)判斷。下面以藥品特殊銷售方式為例,說明其應(yīng)如何規(guī)范收入的確認問題。
案例二:某公司藥品銷售的主要方式是先將藥品出售給分銷商,繼而由分銷商完成藥品的終極銷售。公司在將藥品發(fā)運給分銷商時確認為收入實現(xiàn),主要理由就是它與分銷商簽訂有購銷合同,根據(jù)這些合同的相關(guān)內(nèi)容,不論分銷商能否完成二次銷售,都將如期收款。
而我國收入準則的規(guī)定比較原則。分銷商能否回款取決于其是否能最終實現(xiàn)銷售,如果分銷商持有的存貨嚴重超過市場需求,就意味著他們不能全部實現(xiàn)藥品的二次銷售。換言之,靠二次銷售賺取價差的分銷商將因此沒有支付能力,還會將貨物退回公司。由于公司未來的銷售仍需依賴分銷商,不接受分銷商的退貨是不現(xiàn)實的。所以,公司雖然已發(fā)出商品,但與商品所有權(quán)相關(guān)的風險報酬實際并未轉(zhuǎn)移,故公司在將藥品發(fā)運之時確認銷售收入的實現(xiàn)是不合理的,其銷售行為應(yīng)按寄售模式予以反映,待分銷商將藥品最終銷售后,再確認銷售收入的實現(xiàn)。
四、
稅務(wù)方面問題
民營企業(yè)在稅收方面存在的問題較為普遍,采取各種方法逃避納稅,如設(shè)置賬外賬;不開發(fā)票不入賬;向關(guān)聯(lián)方轉(zhuǎn)移利潤;成本費用虛列,不配比結(jié)轉(zhuǎn);虛假購物(有增值稅發(fā)票);應(yīng)資本化的支出費用化;所得稅扣除與稅法不一致,但往往得到稅務(wù)局默認;個人所得稅未代扣代繳;稅收優(yōu)惠不合法,無文件或?qū)徟墑e不夠。
由于IP0過程中,省級稅務(wù)部門將對企業(yè)前三年執(zhí)行的稅收優(yōu)惠政策與國家法規(guī)政策是否相符出具確認文件,并就可能被追繳的風險作特別風險提示,以及證明近三年內(nèi)有無稅收方面的違法違規(guī)行為,是否受過稅務(wù)部門處罰。因此企業(yè)應(yīng)早作安排,規(guī)范運作,依法納稅。企業(yè)在取得稅收優(yōu)惠時,應(yīng)取得并妥善保管稅務(wù)當局及其他政府部門有關(guān)征、免、減稅文件及稅務(wù)鑒證清單等正式書面文件。
這里還需提醒企業(yè)在日常納稅申報表及財務(wù)報表審簽中,報表應(yīng)由相關(guān)責任人自行或書面授權(quán)簽字。曾有企業(yè)在IP0申報中因比對納稅申報表法人代表簽字筆跡不一致且無書面授權(quán)資料而被證監(jiān)會否決的情況。
五、社保問題
目前,大部分民營企業(yè)未按規(guī)定為全部在職職工辦理社保關(guān)系。但IP0申報中對人員社保情況應(yīng)予以披露,曾有企業(yè)因社保問題被否決的情況。故企業(yè)在申請IP0時,應(yīng)充分準備并收集相關(guān)書面材料,如勞動和社會保障局對本公司社保執(zhí)行情況出具的相關(guān)證明文件、勞動合同以及勞動服務(wù)合同。
六、會計基礎(chǔ)問題
民營企業(yè)往往存在重經(jīng)營輕管理的問題,會計基礎(chǔ)工作較差,主要表現(xiàn)在以下幾方面;
(一)會計政策及估計常見問題。如會計政策不夠穩(wěn)鍵,隨意性或目的性強;資產(chǎn)減值計提方法不合理、計提基礎(chǔ)不準確、計提金額不充足、計提范圍不完整、大額沖回以前計提等。
(二)一些費用及款項長期掛賬。某些民營企業(yè)在往來賬如其他應(yīng)收款、備用金、銀行存款未達賬或預付款中存在名目繁多、責任不清、用途不明的費用性款項,長期掛賬,未作清理,部分已成為死賬。企業(yè)應(yīng)在IP0過程中逐一清理,落實責任并進行賬務(wù)處理。
(三)長期投資業(yè)務(wù)多且賬務(wù)處理混亂。如投資掛賬于其他應(yīng)收款、在建工程等;核算方法選用不適當,或不反映損益;股權(quán)投資差額及商譽處理不恰當;投資關(guān)系不清晰,無合同及被投資單位出資證明。為此,企業(yè)應(yīng)在IP0過程中按會計準則規(guī)定對投資進行正確的賬務(wù)處理,并完善投資文件,如對外投資董事會決議、股東會決議、投資協(xié)議、被投資單位章程、驗資報告、營業(yè)執(zhí)照等相關(guān)投資業(yè)務(wù)證明文件。
(四)固定資產(chǎn)、在建工程、無形資產(chǎn)中的常見問題。如固定資產(chǎn)折舊、攤銷方法、年限、殘值率不當或經(jīng)常變更;利息資本化不符合準則要求;停工損失資本化;試運行期間會計核算不正確;在建工程轉(zhuǎn)固定資產(chǎn)時點不當,折舊起始時點不符合準則要求;固定資產(chǎn)后續(xù)支出資本化依據(jù)不充分;開發(fā)支出資本化依據(jù)或條件不充分;非專利技術(shù)是否能確定受益年限,以明確予以攤銷或減值測試。
(五)資產(chǎn)、負債賬面反映不完整。主要表現(xiàn)在:部分收入不入賬,比如邊角料銷售;以物抵債資產(chǎn)、接受捐贈資產(chǎn)不入賬;借款不入賬;未付款購貨未進行暫估入賬;已辦理報廢手續(xù)但仍在使用資產(chǎn)等。
公司管理層應(yīng)認識到財務(wù)工作的重要性,健全財務(wù)機構(gòu),提高會計基礎(chǔ)工作質(zhì)量。
七、研究開發(fā)費用問題
民營企業(yè)大多屬于新興高科技行業(yè),因此企業(yè)的日常研究開發(fā)費用一般較大。新《企業(yè)會計準則》規(guī)定,公司發(fā)生的研究開發(fā)支出,其研究階段的支出,于發(fā)生時計入當期損益;開發(fā)階段的支出,滿足規(guī)定條件的,確認為無形資產(chǎn)(專利技術(shù)和非專利技術(shù)),并在受益期限內(nèi)按直線法攤銷。因此IP0申報中,對研發(fā)費用資本化,需充分考慮其條件,并準備相關(guān)材料作為證明。
八、準則銜接問題
大部分民營企業(yè)IP0前尚未執(zhí)行新《企業(yè)會計準則》,所以需要根據(jù)《企業(yè)會計準則》對投資、遞延稅款等方面的財務(wù)會計問題進行調(diào)整。
九、內(nèi)部控制問題
目前民營企業(yè)內(nèi)部控制并不健全,無制度規(guī)范或有制度規(guī)范但執(zhí)行力度不夠。如某些不相容職務(wù)未分離,書面單據(jù)未予審簽并留存等。企業(yè)應(yīng)按相關(guān)規(guī)定完善內(nèi)控制度,職責分解到崗位,嚴格執(zhí)行并加強監(jiān)督考核。
【摘要】
本文對我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進行了理性的思考,指出阻礙中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后,薪酬機制的不健全,薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風,套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進行了闡述與論證,并對解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念,打造薪酬戰(zhàn)略的同時建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度,多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu),并且選擇與實施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。
【關(guān)鍵詞】:人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理
企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益、股東的收益水平上,更與每位員工的切身利益息息相關(guān),成為激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標,而且能在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下,吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。但是,必須承認在當今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)中,薪酬管理工作還相當薄弱,存在著許多問題。本文對這些問題進行了分析探討,并積極尋求解決這些問題的方法。
一、薪酬與薪酬管理的概念與目的
薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬,包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。(注1)薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理,是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi),靈活運用各種方法和手段,制定各種激勵措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程。(注2)薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別,即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時,充分激勵、發(fā)揮員工的能力,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力;另一方面,企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)的不斷發(fā)展,為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年,國家在法律、政策上給予了民營企業(yè)更多的扶持和幫助,我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展勢頭也越來越猛。殘酷的市場競爭使得它們不斷提升管理水平,以適應(yīng)市場環(huán)境的要求。而它們對于人力資源的重視程度更是空前的,但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限,這些企業(yè)在人力資源管理上,尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。
二、中小型民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題
(一) 薪酬理念問題
忽視人力資本合理增長的薪酬理念,薪酬應(yīng)當體現(xiàn)員工價值的理念尚未完全建立。二十世紀六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓、保健等投資而形成。(注3)這就說明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來使用,更是一種可持續(xù)增長的資本表現(xiàn)。我們說90年代制定薪酬是從勞動成本角度出發(fā),而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資,這是我們在理念上的根本改變。相對于自然資源而言,人力資源具有不可估量的挖掘潛能,人力資源的發(fā)展必然能夠為企業(yè)帶來巨大的收益。然而,事實上很多剛剛發(fā)展起來的民營企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對的統(tǒng)治地位,資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關(guān)系的真實寫照。人力資本觀念并未深入人心,企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來使用,只考慮勞動力成本,而沒有意識到人力資源的真正價值所在,當然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來思考這一問題。
這一問題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻價值明顯不相稱的薪酬,強調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報載:“我國制造業(yè)的龍頭之一廣東省2005年民工短缺數(shù)量預計超過100萬人”之所以造成這一現(xiàn)象,重要原因之一就是當?shù)氐拇罅科髽I(yè)長期依賴廉價勞動力來謀求市場競爭優(yōu)勢,企業(yè)一再壓低工人工資,最終使得勞動力大量流失,企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。
我們的中小型民營企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來,無論是從領(lǐng)導者本身,還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟效益,想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營成本,卻沒有真正意識到,企業(yè)發(fā)展壯大的標志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環(huán),所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。企業(yè)的老總們只看到了機器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益,卻忽視了人作為唯一的能動性資源所產(chǎn)生的巨大價值,因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機器設(shè)備上進行投資,卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境,提供更好的薪酬福利待遇,其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降,員工勞動投入積極性降低,員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價值。我們還應(yīng)認識到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長此以往,中小型民營企業(yè)的核心競爭力必然下降。另外中小型民營企業(yè)本身規(guī)模就不是很大,實力就不是很強,如果企業(yè)的經(jīng)濟效益不佳,就無法提供具有市場競爭力的薪酬待遇,造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏,企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動力,這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。
我并不認同現(xiàn)在很多地方報紙雜志對于一些經(jīng)濟效益好、發(fā)展勢頭猛的民營企業(yè)的盲目吹捧。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì),這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個良好的發(fā)展機遇,并通過迅速的資本擴張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對于人力資源發(fā)展這一企業(yè)核心戰(zhàn)略問題,他們遠未充分認識,并提高到一個應(yīng)有的高度來進行思考。我想他們還稱不上企業(yè)家,稱呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。
(二) 薪酬機制問題
1、薪酬決定與調(diào)整機制
目前我國的中小型民營企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果,老板根據(jù)對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平,企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標準,沒有公平付薪的依據(jù),因而在面對定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時,無以為據(jù),隨意性很大,不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標準時只是跟著感覺走,沒有進行有效的崗位分析和評估,更不能根據(jù)崗位評估的結(jié)果給出合理的薪酬等級,而對于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中,人們關(guān)心薪酬差別的程度有時甚于關(guān)心薪酬水平,這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個部門不同人之間,個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人 能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平,容易造成員工心態(tài)失衡,嚴重影響士氣,也打擊了個人工作的積極性,影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展,實在是有百害而無一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標準,也會使員工感覺困惑,不知道自己的薪酬是如何來決定的,決定的標準是什么,什么時候才能獲得加薪等等,這一系列的問題會在員工的頭腦中劃上一個個大大的問號,容易造成員工的不滿,企業(yè)的凝聚力也隨之下降,對企業(yè)造成很大的損害。
同時大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對外的薪酬調(diào)查機制,使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤,在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果,造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時,需要參考勞動力市場的薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。根據(jù)統(tǒng)計,引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等,一個內(nèi)部合理且具有市場競爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理,相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力,企業(yè)的薪酬才具備競爭力,才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會造成員工的嚴重流失,不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定,另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗后跳槽到其他公司,外部的優(yōu)秀人才也不會愿意加盟進來,從而造成一種惡性循環(huán),這是對人力資源的極大浪費。當然企業(yè)在參考市場和同行業(yè)水平制訂薪酬標準時,也要從企業(yè)成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負擔的水平之內(nèi)。
2、薪酬補充機制
對于中小型民營企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言,應(yīng)當給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇,因為他們往往在很大程度上決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言,往往會受制于多方面的因素,最明顯、最突出的就是企業(yè)核心技術(shù)和市場常常掌握在少數(shù)人手中,一旦他們離開,會對企業(yè)造成極大的影響,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是:很多中小型民營企業(yè),一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場,然后聘請一些高級的、資深的工程師負責企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才,很多民營企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實單純的年薪制并不能很好的把個人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合,會使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益,而忽視了長遠利益。民營企業(yè)家們應(yīng)當充分認識到利潤分享的重要性,不能以家族觀、個企觀來局限住企業(yè)的發(fā)展,應(yīng)當放棄短視的思維方式,只有這樣,企業(yè)才能做大做強。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)問題
薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個方面:內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中,外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬,以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財務(wù)報酬。(注4)在現(xiàn)實生活中,我們看到有的企業(yè)工資、獎金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理,造成企業(yè)發(fā)的錢不少,但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過于簡單、過于單一,基礎(chǔ)工資加上績效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇,沒有更好地運用薪酬這一工具。我們應(yīng)當充分利用多種薪酬構(gòu)成因素,有效地對員工進行激勵。隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展,很多中小型民營企業(yè)比以前更多的關(guān)注員工的薪酬水平,這是一個好現(xiàn)象,但是正如上面所述,薪酬不僅只關(guān)系著“錢”的問題,還有很多其它因素也對員工的工作態(tài)度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬,而往往忽視內(nèi)在薪酬和其它外在薪酬表現(xiàn)形式。正是在這種狹隘思想的指導下,很多時候我們民企的老總們對員工人格尊重不夠,限制過多、過嚴,甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險都不繳納。此類種種行為導致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù),員工對企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張,員工離職率大大增加,企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。所以如何運用好各種不同的薪酬形式和激勵方式是放在民營企業(yè)家面前的一道難題。我們的中小型民營企業(yè)要發(fā)展壯大,在市場競爭中,謀求一席之地,就必須正確認識這些問題,并且要拿出措施,解決這些問題。
(四)盲目套用和追求先進的、新式的薪酬模式
我們發(fā)現(xiàn),很多中小型民營企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級,卻喜歡跟風似地追求一些先進的管理模式,在薪酬管理這一方面當然也不例外。殊不知,根基尚未穩(wěn),怎么可以造大樓呢?其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學科的發(fā)展也是與時俱進的,許多先進的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn),像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來了很大的沖擊,這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對舊有事物的懷疑和對新事物追求的渴望,其結(jié)果往往就會變成不根據(jù)企業(yè)的實際情況,照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業(yè)當前所處階段的管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方,最終只可能得到一個錯誤的結(jié)果。我們很難想象一個連企業(yè)戰(zhàn)略都未明確的企業(yè),如何來使用戰(zhàn)略平衡式薪酬管理模式,就算套用上了吧,又會是個什么樣子呢?也許在使我們的企業(yè)更加迷茫的同時,企業(yè)中的員工們也會更加迷茫吧。我并不否認這些管理模式所具有的科學性和先進性,但是要使用它們,必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實的管理水平和實際情況,只有與企業(yè)實際相結(jié)合,才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。
中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決需要我們的民營企業(yè)家們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念,制定出科學合理,符合企業(yè)實際的薪酬機制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度。只有這樣,才能不斷激勵員工努力工作,提高企業(yè)的管理水平。
三、中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決之道
(一)轉(zhuǎn)變薪酬理念,打造薪酬戰(zhàn)略
民營企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念,造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導下,確定合理的人力資源戰(zhàn)略,乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù),企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖,放棄成本觀念,著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認識到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用,應(yīng)當注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化,形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。具體來說,應(yīng)當有三大方面的轉(zhuǎn)變:第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來考慮,薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合,要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在制定薪酬戰(zhàn)略時要考慮到企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營戰(zhàn)略 和自身特點等多方面因素,明確企業(yè)的發(fā)展目標,長處與短處分別是什么。與此相對應(yīng),我們應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點等因素,決定企業(yè)應(yīng)當采用什么樣的薪酬激勵措施,風險度有多大,回報率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來實現(xiàn)組織的目標。只有這樣才能制定出科學合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用,轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的注重員工能力的開發(fā)與提高上來,把員工的職業(yè)發(fā)展、培訓機會和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上,形成注重員工價值,強調(diào)員工參與管理,無私奉獻、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營客戶、服務(wù)客戶、以客戶為中心的企業(yè)價值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價值觀,把客戶至上的觀念深入到企業(yè)文化中去,讓每一位員工都能明白客戶是自己的衣食父母,客戶是企業(yè)的生存基礎(chǔ)。如果我們的中小型民營企業(yè)能夠從以上三個方面來轉(zhuǎn)變思維,將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場為本”,轉(zhuǎn)變到 “以人為本”,實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理,那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。
(二)建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度
中小型民營企業(yè)要建立起完整的薪酬制度,從崗位分析到評估、從薪酬等級設(shè)計到薪酬標準的設(shè)定都要建立和健全起來,既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正,又要使薪酬標準與市場行情相吻合,并根據(jù)企業(yè)實際情況提供合適的薪酬待遇。對于一些對企業(yè)生存和發(fā)展具有核心價值的人才,企業(yè)要舍得投入,為這些人才的發(fā)展提供良好的空間,使他們愿意留下來和企業(yè)一起發(fā)展。中小型民營企業(yè)由于起點不是很高,原有的薪酬管理工作基本是空白,這就要求這些企業(yè)首先要分析清楚企業(yè)的各個崗位工作的內(nèi)容是什么,工作方法和特點是什么,工作所需要的工具是什么,該工作與其它人之間的聯(lián)系是什么等等問題,在弄清楚這些具體問題之后,要對每個崗位進行合理的評估,這個崗位難易程度如何,責任大小如何,需要什么才能的人來擔任這個崗位,通過崗位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準。當我們有了完整的崗位等級后,我們就可以確定與之對應(yīng)的薪酬等級,做到薪級與職等的統(tǒng)一,確保了薪酬的公正性和公平性。其次對于薪酬標準的確定,中小型民營企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果,沒有充分的依據(jù)和理由。對此問題,我們可以先進行市場調(diào)查,了解市場和同行業(yè)的薪酬情況,這樣在制定薪酬標準時,就能結(jié)合競爭者的情況給出有競爭力的薪酬待遇。當然由于企業(yè)規(guī)模和實力所限,中小型民營企業(yè)可能沒有實力去請一些專業(yè)的市場調(diào)查公司來做這些事,但是仍然可以通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價值的信息。民營企業(yè)在充分掌握了市場薪酬行情之后,就可以按照公平和公正的原則,結(jié)合公司實際的情況給每個崗位定一個合理的薪酬,這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實際貢獻的大小分配薪酬,適當拉開差距,避免平均主義現(xiàn)象。與此同時,對于企業(yè)核心的、關(guān)鍵的員工,我們的企業(yè)家要舍得投入,一流的人才應(yīng)有一流的回報,使他們的勞動與收入相平衡,不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件,更要為他們營造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間,用企業(yè)文化來吸引住他們,留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長期激勵手段,把他們的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,讓他們參與公司的利潤分享。這種做法實際上反映了一種管理文化,即強調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來,始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展,根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高端人才。(注5)我們必須認識并且承認知識型人才的價值和對企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營企業(yè)應(yīng)當把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來看待。只有努力留住人才,才能形成企業(yè)的核心競爭能力。
(三)多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)
民營企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu),充分利用多種薪酬構(gòu)成因素,有效激勵員工。單就外在薪酬而言,我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度,考慮到薪酬各個部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例,尋找適合各階段的平衡點,讓薪酬能更好地推動企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性,分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎金和津貼比重大,而福利、保險比重較小。而且基本薪酬實行績效薪酬形式。這種方式雖然有較強的激勵功能,但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分,福利水平較高。這種模式有較強的安全感,但缺乏激勵功能,而且公司人力成本增長較快,企業(yè)負擔比較大。折中模式則界于兩者之間,需要依據(jù)公司具體特點來合理搭配。雖然我們強調(diào)外在薪酬,但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇,這會有助于增加員工的滿意度,提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動讓員工在工作中參與決策過程,給他們較大的工作自由度,注重他們的成長過程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求,體現(xiàn)的是員工主動參與社會活動和自我實現(xiàn)價值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點。中華英才網(wǎng)首屆中國大學生心目中最佳雇主企業(yè)評選結(jié)果顯示,超過一半的人擇業(yè)時最心儀“培訓和發(fā)展機會”。16%的人選擇薪資和福利,10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬份有效問卷,涉及600多個高等院校,有一定的代表性(注6)?？上У氖?從整體看,我國中小型民營企業(yè)薪酬管理的著眼點主要是物質(zhì)報酬,而對員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營企業(yè)可以充分運用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段,通過其不同組成部分對員工心理回報產(chǎn)生的不同作用,達到薪酬激勵的最大效用,以使得員工都能主動地、積極地、努力地、自覺地來完成各項工作任務(wù),最終實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。我們沒有理由不相信,這些企業(yè)未來的遠景,必然是光輝燦爛的。
(四)適合自己的薪酬模式,才是最好的模式
中小型民營企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展,信守適合企業(yè)當前發(fā)展要求的就是好的的理念,避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營企業(yè)家們千萬不能好高騖遠,就象房屋打地基一樣,一定要把地基打深打好了,才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營管理上,人力資源管理只是企業(yè)管理的一個重要的組成部分,而非唯一的部分,一個企業(yè)的人力資源管理水平不單獨取決于人力資源部門,它是與企業(yè)的整個管理水平密切相關(guān),不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的,所以,我們的民營企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實管理水平和人員素質(zhì)情況,科學合理地運用人力資源策略和手段來逐步推進企業(yè)人力資源管理水平與整個管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念,就是什么事情都有‘對’和‘不對’兩種答案,但現(xiàn)在企業(yè)變化很快,沒有什么對和不對,只有適合和不適合之分,適合自己的,就是好的。我們要時時反思薪酬政策,不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當?shù)男匠曛贫?這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具,真正推動企業(yè)向前發(fā)展。當然,我們都應(yīng)該辨證的看待問題,我們的民營企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平,不去突破、不去實踐。企業(yè)的發(fā)展,有時必須得忍受陣痛之苦,但是也許換來的會是一個企業(yè)快速發(fā)展的“春天”,這一點對于處于成長期的中小型民營企業(yè)來說,也是非常重要的。
中小型民營企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題,并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展,但是只要我們積極面對,并且能夠站在戰(zhàn)略的 高度,堅持“以人為本”的思想,在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機制、薪酬制度等各個方面努力改進,積極引進相關(guān)的管理人才,努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道,中小型民營企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸,穩(wěn)步的向前發(fā)展。
受國際金融危機的影響，我縣民營經(jīng)濟發(fā)展受到前所未有的挑戰(zhàn)。自去年10月份以來，由于國內(nèi)外消費需求放緩，我縣電聲、木具、陶瓷產(chǎn)品，不僅價格大幅下降，而且有價無市，導致產(chǎn)品滯銷積壓，企業(yè)經(jīng)營虧損，一批企業(yè)不得不停產(chǎn)、限產(chǎn)。我們于11月份開始，對我縣民營企業(yè)進行調(diào)研,走訪了50多家企業(yè)；11月19日，縣政協(xié)召開部分民營企業(yè)家座談會；12月24日，召開電聲行業(yè)座談會?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、經(jīng)濟運行的基本面平穩(wěn)
我縣民營企業(yè)靠加強管理，調(diào)整結(jié)構(gòu)，開辟市場等措施，努力化解經(jīng)營風險，全縣民營經(jīng)濟在增本減利因素增加、融資難度加大的情況下，仍保持了平穩(wěn)發(fā)展態(tài)勢，基本面是好的。08年1～11月份，全縣民營企業(yè)總收入、工業(yè)產(chǎn)值、稅收分別為41.5億元、32.7億元、0.97億元，分別比增6%、8.5%、1%。民營企業(yè)工業(yè)產(chǎn)值占全縣工業(yè)總產(chǎn)值的80%。電聲產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值實現(xiàn)16.44億元，比增24.63%。
二、當前面臨的形勢嚴峻
08年10月份以來，市場形勢急轉(zhuǎn)直下，給我縣民營經(jīng)濟發(fā)展帶來極大的沖擊：
一是產(chǎn)品價格持續(xù)下滑，支柱產(chǎn)業(yè)生存艱難。自前年出口退稅率下調(diào)開始,我縣外向型企業(yè)感到了寒意,尤其是陶瓷、木具行業(yè)猶遇嚴冬。陶瓷行業(yè)幾乎全線停產(chǎn)，稅收由20__多萬元減為幾十萬元，現(xiàn)僅如金陶瓷公司仍維持正常生產(chǎn)，也只是苦苦經(jīng)營，幾乎沒有利潤。《勞動合同法》實施和最低工資標準提高，客觀上增加了企業(yè)成本。原材料價格上漲，人民幣匯率調(diào)整等因素疊加使得企業(yè)生產(chǎn)成本增加30%以上。去年10月以后，國際金融危機對我縣民營企業(yè)影響嚴重，電聲行業(yè)出現(xiàn)停產(chǎn)、減產(chǎn)狀態(tài)，接單量與前年同期減少50%以上，有些企業(yè)不敢接單而停產(chǎn)。雖然到11月份，產(chǎn)值有增無減，但這是部分企業(yè)增加產(chǎn)值的原因。光是旺興達就增加了一個億產(chǎn)值。祥旭家具08年產(chǎn)值1.6億,比07年減少3000多萬元,減少15.8%。目前，為了減少虧損，大部分企業(yè)采取降低成本手段，通過裁員、降薪、縮短工時、壓縮產(chǎn)量等，造成相當部分工人失業(yè)。生鐵由每噸4000多元降至20__多元，鋼材由每噸6000多元降至3000元左右，冷軋板由7000多元降至4500多元，給我縣鋼鐵、冷軋等行業(yè)嚴重沖擊。食品加工產(chǎn)量比前年同期減少20%以上。11月份，小麥國家收購價每噸提高200元，珠三角的大量工廠裁員、倒閉，食品需求量大幅減少，對食品加工業(yè)影響很大。我縣食品企業(yè)雖未關(guān)閉，但舉步維艱?，F(xiàn)在，經(jīng)濟寒流只是剛剛來臨，估計上半年對我縣民營企業(yè)影響將更加嚴重。
二是流動資金嚴重短缺。產(chǎn)品的滯銷積壓，珠三角不少企業(yè)的停產(chǎn)、倒閉，導致企業(yè)流動資金嚴重短缺。大量流動資金的占用，貨款回收艱難，導致企業(yè)資金鏈的斷裂，使企業(yè)難于維持正常生產(chǎn)。
三是企業(yè)經(jīng)營者信心受挫。面對原材料價格與產(chǎn)品銷售價格倒掛，降價幅度又一時無法探底，為避免和減少虧損，不少企業(yè)只好等待觀望、停產(chǎn)或減產(chǎn)待市。甚至有的企業(yè)在產(chǎn)品行情暫無多大影響的情況下，也不敢滿負荷組織生產(chǎn)，表明一些企業(yè)經(jīng)營者對當前經(jīng)濟形勢的擔憂。
上述問題導致我縣不少企業(yè)停產(chǎn)或半停產(chǎn)，隱性和顯性失業(yè)人員將大量出現(xiàn)。直接影響到城鄉(xiāng)居民收入，增加了社會不穩(wěn)定因素。
三、應(yīng)對國際金融危機對策
面對當前國際金融危機日趨嚴重，提出如下粗淺看法和建議意見，旨在拋磚引玉。
1、建議縣委、縣政府關(guān)注民營企業(yè)的困境，幫助民營企業(yè)度過難關(guān)。民營經(jīng)濟是我縣國民經(jīng)濟的主力軍，占國民生產(chǎn)總值的80%以上。企業(yè)的困難就是政府的困難，民營經(jīng)濟不景氣，也就是我縣經(jīng)濟不景氣。一是建議縣委、縣政府組織人力深入民營企業(yè)調(diào)研，并出臺對民營企業(yè)積極幫扶政策，如貼息貸款，建立企業(yè)信用擔保體系，協(xié)助企業(yè)解決貸款難題等，真正讓企業(yè)感受到政府與他們是心連心的，從而增強企業(yè)的自信心。二是呼吁政府各相關(guān)職能部門共同關(guān)注民營企業(yè)的現(xiàn)狀，從自身業(yè)務(wù)角度采取積極措施。如新出臺結(jié)構(gòu)性減稅等稅收政策，就需要稅務(wù)部門積極宣傳、認真貫徹落實。從而幫助企業(yè)走出困境、度過難關(guān)。
2、提振信心，積極應(yīng)對?！靶判谋赛S金和貨幣還重要”。去年11月5日，國務(wù)院召開常務(wù)會議，重拳擴大內(nèi)需，未來將實行積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，并將全面實施增值稅轉(zhuǎn)型，為企業(yè)減負1200億元。同時，將在20__年底之前投資4萬億元。省委、省政府推出了總投資2.37萬億元的新十項工程經(jīng)濟振興計劃，并將出臺《廣東省促進中小企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展的意見》，圍繞切實緩解中小企業(yè)融資難、加大對中小企業(yè)的財稅支持、支持中小企業(yè)實行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級、改善對中小企業(yè)的服務(wù)等五個方面，加大對中小企業(yè)的扶持力
度尤其加大對成長型中小企業(yè)的扶持力度。各級政府采取一系列應(yīng)對金融危機的措施力度是前所未有，充分體現(xiàn)了政府對國際金融危機的高度重視。我們要有信心，應(yīng)該客觀地看待當前的國際金融危機，困難是暫時的。希望廣大民營企業(yè)提振信心，加強企業(yè)管理，加強自主創(chuàng)新，與政府一道積極應(yīng)對金融危機。
3、堅持科學發(fā)展，化危為機。當前的國際金融危機，既是危也是機。是傳統(tǒng)發(fā)展模式之危，是科學發(fā)展模式之機。珠江東岸以東莞企業(yè)為代表的傳統(tǒng)型加工企業(yè)受金融危機沖擊嚴重，而珠江西岸以順德企業(yè)為代表的自主創(chuàng)新型的企業(yè)則受沖擊較輕，說明了擁有自主品牌和自主知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)具有較強的抗擊風險能力，企業(yè)在危機中實現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整的重要支撐點就是品牌資源。只是靠訂單發(fā)展的加工型企業(yè)受到外界的影響太大，調(diào)整的空間太小。而品牌企業(yè)就能掌握主動權(quán)，有自己的籌碼。我縣的企業(yè)為什么會受到如此大的沖擊？就因為我縣的民營企業(yè)基本上是傳統(tǒng)型加工企業(yè)，沒有品牌。而我縣培英電聲公司憑著具有自主品牌，受影響相對較輕，去年12月份的業(yè)績比11月份有明顯增加；祥旭公司抓住擴大內(nèi)需的機遇，增加10多個新品種，爭取國內(nèi)市場，在縣城高速路口設(shè)立120__多平方的展銷市場，現(xiàn)已動工興建，09年產(chǎn)值目標超過2億元。穗豐、裕豐等米面制造業(yè)憑著自主創(chuàng)新和信譽打造的品牌，占有市場一席之地而影響較輕，與去年同期降幅只有20%左右；勁達汽車部件公司憑著信用和汽車維修市場的穩(wěn)定性，不但沒受影響，反而與去年同期相比增長20%的出口額；泰昌公司抓住機遇，投資300多萬元新上喇叭鐵網(wǎng)生產(chǎn)線和無塵靜電噴涂車間，提高了產(chǎn)品質(zhì)量；如金陶瓷公司投資280多萬元實行煤轉(zhuǎn)汽改造，大大降低了生產(chǎn)成本。以上這些充分說明了民營企業(yè)要求得發(fā)展壯大，必須緊緊抓住機遇，走自主創(chuàng)新之路。金融危機本身就是一場洗牌，危機過后將有大量商機。建議縣委、縣政府加大力度重點引導扶持有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)推進自主創(chuàng)新、打造品牌，在危機面前實現(xiàn)新的突破，在危機中升級。
4、嚴密注意資金鏈，提高資金利用率。在金融危機中，企業(yè)的資金鏈顯得尤為重要。資金鏈很容易引發(fā)多米諾效應(yīng)，滿盤皆輸。因此，要加強財務(wù)和營銷管理，杜絕盲目投資。在營銷方面，盡量采取保守的方法，不要盲目地接單，選擇信用好的客戶才接訂單。我縣每年都出現(xiàn)幾千萬的惡意“走單”，國際金融危機中還要防止因?qū)Ψ狡髽I(yè)破產(chǎn)而無法收回貨款。同時要盡量縮短收款期限，增強資金的流動性，努力鞏固資金鏈。
5、加強管理，壓縮成本。在外部環(huán)境無法改變的情況下，企業(yè)要加強內(nèi)部管理，最大限度地減少收入和支出風險。其實企業(yè)內(nèi)部大有潛力可挖，壓縮成本是最基本的方法，這是企業(yè)家自我救贖的最好方法：一是降低工薪、縮短工時，留住熟練工人，等待時機，搶占市場；二是裁減冗員，降低成本，維持運轉(zhuǎn)；三是優(yōu)化產(chǎn)品，提高利潤，留住市場；四是暫停生產(chǎn)，留足資金，等待時機，沉著過冬。
6、團結(jié)協(xié)作，抱團過冬。抱團的目的，當然是為了取暖。群體的智慧碰撞，會比單個企業(yè)家苦悶經(jīng)營要好很多。電聲行業(yè)是我市具有產(chǎn)業(yè)群結(jié)構(gòu)的行業(yè)。目前，國際金融危機對我縣電聲行業(yè)致以嚴重打擊，電聲企業(yè)對行業(yè)組織發(fā)揮作用有著熱切的期待。因為行業(yè)組織發(fā)揮作用，肯定比個人的能量要大。真正發(fā)揮電聲行業(yè)商會作用，是我縣整個電聲行業(yè)應(yīng)對國際金融危機，安全度過寒冬的需要。通過商會組織，進行企業(yè)結(jié)盟，共商時計，抱團過冬，實現(xiàn)共擔風險。工商聯(lián)（總商會）和電聲行業(yè)商會要積極行動，引導我縣電聲行業(yè)度過難關(guān)，走出困境。
