序論：在您撰寫企業(yè)人員管理論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

企業(yè)人員管理論文:對企業(yè)會計人員管理體制的改革及意見

企業(yè)是一個“契約組織”,這個“契約組織”存在著多重委托關(guān)系,委托關(guān)系涉及委托人和人兩類經(jīng)濟(jì)主體。會計人員被誰委托,就應(yīng)該站在誰的立場上工作,也就應(yīng)該被誰監(jiān)督,這就是會計人員的管理體制問題。本文在對現(xiàn)行中外六種觀點,即受托人權(quán)益觀、委托人權(quán)益觀、國家權(quán)益觀、雙重主體權(quán)益觀、三重主體權(quán)益觀、會計獨立觀的評價的基礎(chǔ)上,對我國企業(yè)會計人員管理體制的改革以及新體制下的會計監(jiān)督體系提出一點粗淺的看法。

一、現(xiàn)行不同觀點的評析

(一)受托人權(quán)益觀的評析

受托人權(quán)益觀又叫經(jīng)營者立場觀。該觀點認(rèn)為,會計人員應(yīng)當(dāng)站在受托者立場上,按照有利于經(jīng)營者利益的規(guī)則去計量和報告其行為和結(jié)果,幫助受托人認(rèn)定和解除受托責(zé)任。照此觀點,“會計的終極的、原本的目的,始終在于完成和認(rèn)定受托責(zé)任”。近幾年流行的“會計回歸企業(yè)論”,實際上就屬于受托人權(quán)益觀。按照會計回歸企業(yè)論,企業(yè)會計人員作為經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)下的一名管理者,應(yīng)當(dāng)完全站在企業(yè)的立場上,從法人財產(chǎn)主體———企業(yè)的角度來處理會計事務(wù),實行徹底的企業(yè)化。由于會計是以受托經(jīng)營者為首的企業(yè)經(jīng)營管理體系的重要組成部分,所以會計對內(nèi)具有預(yù)測、決策、計劃、核算、控制、分析、考評等多項職能。

會計選擇立場是經(jīng)營者立場,是現(xiàn)實客觀存在的,因為現(xiàn)代的企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離、股權(quán)分散等原因,雖然說有與股東合約、與債權(quán)人的合約以及與政府合約的制約,但經(jīng)營者對企業(yè)最了解,和其他的利益相關(guān)者相比具有絕對的信息優(yōu)勢。再加上經(jīng)營者與其他利益相關(guān)者目標(biāo)的不一致性,會計人員又受托于經(jīng)營者。這樣一來,會計人員的選擇必然傾向于經(jīng)營者的立場。這主要是因為現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)決定了它的客觀存在。

這種模式不是理想的模式。原因是,這種觀點是將會計人員委托權(quán)界定給企業(yè)經(jīng)營者,因而只能要求會計人員履行核算和控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的職責(zé)。其最大優(yōu)點是,會計人員的工作在委托者的直接監(jiān)督之下,不論是結(jié)果度量還是行為度量都較為容易和準(zhǔn)確,容易建立起有效的激勵約束機(jī)制,運行成本低。同時,會計人員的動力問題得到解決,有助于企業(yè)的經(jīng)營管理,從而為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造了前提條件;但其最大缺陷是,無法滿足外部利益相關(guān)者對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督的要求,不能保證會計人員管理體制的社會效益以及由此帶來的間接經(jīng)濟(jì)效益。有可能損害投資者、債權(quán)人、國家等有關(guān)利益人的利益,為經(jīng)營者的道德風(fēng)險或逆向選擇創(chuàng)造了條件,從而增加了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾,進(jìn)而加大了企業(yè)的交易費用。

(二)委托人權(quán)益觀的評析

委托人權(quán)益觀也叫投資人立場。該觀點認(rèn)為企業(yè)會計選擇應(yīng)當(dāng)從委托人利益出發(fā),服務(wù)于委托人需要,選擇的規(guī)則應(yīng)符合委托人的要求,以計量和報告人行為及其結(jié)果,從而為委托人提供有關(guān)人責(zé)任和績效的信息,以便于委托人考評人的“財產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任”。根據(jù)這一觀點,會計人員之所以要編制財務(wù)報表,向委托人報告經(jīng)管責(zé)任恐怕是主要的原因。

投資者立場觀的出發(fā)點在于保證投資者的資本保值和增值,主要為投資者服務(wù)。會計人員提供會計信息是為投資者服務(wù)的,能夠為投資者更好的監(jiān)督經(jīng)營者,這是它的一大優(yōu)點;但是這種體制存在以下不足之處: (1)會計人員雖然受投資者委托,但卻遠(yuǎn)離投資者,投資者能對會計人員進(jìn)行有效的監(jiān)督而保證不和經(jīng)營者“合謀”嗎? (2)即使會計人員在高利益的驅(qū)使下聽從投資者的,而投資者與經(jīng)營者的目標(biāo)不一致,會計人員能為經(jīng)營者服務(wù)嗎?會計不為經(jīng)營者服務(wù),經(jīng)營者有怎么能創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益?沒有好的效益,投資者的資本又怎能保值和增值? (3)國家和債權(quán)人以及其他利益相關(guān)者的利益需不需要兼顧?因此,會計人員不能被投資者委派。投資者要想使自己的資本保值和增值,委派財務(wù)總監(jiān)可能是一項很好的措施。①

(三)國家權(quán)益觀的評析

國家權(quán)益觀又叫國家立場觀。該觀點認(rèn)為會計是國家行政機(jī)關(guān)的延伸,因而會計選擇應(yīng)站在國家利益立場(如稅收最大化、提供社會最高就業(yè))。即企業(yè)會計應(yīng)當(dāng)從企業(yè)中完全獨立出來,變成國家派駐企業(yè)的專業(yè)管理干部,代表國家利益對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動實施直接的監(jiān)督。這顯然是改革中出現(xiàn)的“國家委派制”的觀點。這種觀點將會計人員委托權(quán)界定給政府,必然要求會計人員履行核算和監(jiān)督兩項職責(zé),對會計人員的補(bǔ)償也只能由委托人來進(jìn)行。因為會計人員不是經(jīng)營者的人,經(jīng)營者無權(quán)對其進(jìn)行激勵和約束,否則不能保證政府對會計人員委托權(quán)的獨占性,導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不清晰。

這種觀點的主要缺陷是,由于委托者遠(yuǎn)離會計人員而難于建立起對會計人員有效的激勵約束機(jī)制,在激勵和約束兩方面都存在難以克服的障礙。對會計人員履行監(jiān)督職責(zé)的激勵和約束主要依賴行為度量,而行為度量要求委托者能直接觀察到會計人員工作的全過程。國家如能直接監(jiān)督會計人員,還不如直接監(jiān)督經(jīng)營者。很容易造成經(jīng)營人員和會計人員的“合謀”;如果不“合謀”,又會造成雙方的矛盾,從而不利于經(jīng)營人員的決策。如果不是國有企業(yè)的話,國家不可能代表所有利害關(guān)系人的利益。所以,國家選擇立場只能在高度計劃經(jīng)濟(jì)的國家才存在,比如原東歐社會主義國家和我國等,這種模式已被實踐證明,既不利于受托者,也不利于投資者,嚴(yán)重地阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,從而不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,因而也不是理想的模式。

(四)雙重主體權(quán)益觀的評析

雙重主體權(quán)益觀也叫雙重主體立場觀。該觀點認(rèn)為,會計人員進(jìn)行會計選擇時,既要考慮外部委托人(所有者)的利益,又要考慮受托人(經(jīng)營者)的利益,在全面平衡他們關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行會計選擇。即會計人員既要服務(wù)于企業(yè)外部的委托人,包括各類投資者和債權(quán)人,提供他們進(jìn)行投資、信貸和其他類似經(jīng)濟(jì)決策所需要的會計信息;又要服務(wù)于受托人即企業(yè)經(jīng)營者及所轄各級管理人員,提供他們進(jìn)行經(jīng)營管理決策所需要的會計信息。雙重主體權(quán)益會計觀通常把會計分為財務(wù)會計和管理會計兩大分支,并對兩大分支的立場和服務(wù)對象作了明確區(qū)分。認(rèn)為財務(wù)會計是對外報告會計,即委托人權(quán)益會計,管理會計是內(nèi)部決策和控制會計,實際上是受托權(quán)益會計。

雙重主體立場觀和前三種相比,好像既能兼顧委托人利益又能兼顧受托人利益。但這里關(guān)鍵問題是,怎樣讓會計人員站在二者之間不偏不倚而中立,有三個問題需要解決: (1)會計人員的收益由誰支付?誰支付就為誰服務(wù),債權(quán)人不可能去支付,怎么會為債權(quán)人服務(wù)呢? (2)所有者和經(jīng)營人員的目標(biāo)怎么統(tǒng)一?不統(tǒng)一的話,會計人員怎么生存?誰來委托會計人員? (3)國家的利益能兼顧嗎?所有者和經(jīng)營人員都是有限的理性經(jīng)濟(jì)人,能放棄自己的眼前利益去兼 顧國家利益嗎?所以只能說是比前三種較為理想,但也不是理想方式。

(五)國家、委托人和受托人三重主體權(quán)益觀的評析國家、委托人和受托人三重權(quán)益觀也叫復(fù)合立場觀,該觀點認(rèn)為,企業(yè)的會計選擇,必須同時考慮委托人、受托人、國家的利益,在權(quán)衡三者利益的基礎(chǔ)上進(jìn)行會計選擇。這是我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》(1992)所持的觀點,按照會計準(zhǔn)則第十一條規(guī)定,會計人員在提供信息時,必須同時考慮和滿足國家、企業(yè)出資者和經(jīng)營者三方面的需要,并將符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)管理的要求放在首位。這樣規(guī)定,公認(rèn)是體現(xiàn)了準(zhǔn)則在表達(dá)會計立場和目標(biāo)上的中國特色。

三重主體權(quán)益觀只是在雙重主體權(quán)益觀的基礎(chǔ)上考慮了國家利益,雙重主體權(quán)益觀的主要缺點仍然存在,所以仍然不是理想的方式。

(六)會計人員獨立觀的評析

會計人員獨立觀是指會計人員獨立于委托者和受托者等利益主體,不受任何一方管理,只受會計制度、法規(guī)、準(zhǔn)則的約束。該觀點認(rèn)為,由于委托者的多樣化,各個委托者之間往往存在著利害沖突,為了保證財務(wù)會計信息的真實性,會計人員不能歸屬于多元主體的任何一方,只能處于多元利益的邊緣。會計人員只能以“第三者”的身份出現(xiàn),①他們只受會計制度、法規(guī)、準(zhǔn)則的約束,政府通過社會中介機(jī)構(gòu)來管理全國的會計人員,該觀點主要是受受托責(zé)任派的影響。該觀點的最大優(yōu)點在于能夠保證對外提供的會計信息的真實性。但是,該觀點存在以下缺點: (1)即使外部會計(財務(wù)會計)能獨立,而企業(yè)內(nèi)部會計(管理會計)能獨立嗎?獨立后怎么為經(jīng)營者出謀劃策?企業(yè)的經(jīng)營機(jī)密能不被泄露嗎? (2)即使都能獨立,會計人員以什么樣的方式獨立,誰來付費?

綜上所述,任何一種觀點都有其缺陷,因為會計是向企業(yè)所有利益相關(guān)者提供有用的會計信息,由于企業(yè)這個“契約組織”中的利益相關(guān)者的目標(biāo)不一致性,使得會計人員的立場難于確定,采用任何單一的體制都不可能兼顧企業(yè)的所有利益相關(guān)者的利益。因此,我們必須結(jié)合會計對內(nèi)和對外職能,把會計人員分為對內(nèi)和對外提供會計信息的會計人員即財務(wù)會計人員和管理會計人員,采用兩種或兩種以上的體制組合來彌補(bǔ)單一體制的缺陷。

二、企業(yè)會計人員管理體制創(chuàng)新的設(shè)想

(一)企業(yè)會計人員管理體制創(chuàng)新的指導(dǎo)原則企業(yè)會計人員管理體制的目的在于取得最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,要實現(xiàn)這個目的,會計人員管理體制的創(chuàng)新應(yīng)符合以下四條原則:

1、確定性原則。它是指企業(yè)會計人員管理體制改革要給企業(yè)會計人員的身份一個明確的說法,不宜模棱兩可,從而為會計人員的職能發(fā)揮創(chuàng)造一個良好的條件。

2、適應(yīng)性原則。它是指企業(yè)會計人員管理體制改革要適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,應(yīng)體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)對會計核算、會計監(jiān)督、會計管理的要求,并通過對會計工作和會計人員的管理,最大限度地調(diào)動會計人員和會計部門為提高本單位

經(jīng)濟(jì)效益而監(jiān)督及出謀劃策的積極性。

3、間接性原則。它要求企業(yè)會計人員管理體制改革必須充分發(fā)揮國家對會計工作的間接管理和監(jiān)督指導(dǎo)作用。

4、成本效益性原則。首先,要求企業(yè)會計人員管理體制的運行成本最低,即為促使會計人員履行職責(zé)的激勵約束機(jī)制成本盡可能低;其次,企業(yè)會計人員管理體制產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益最大化。主要表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化,因為只有提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,信息需求各方在企業(yè)的利益才能得到根本的保證和提高。也就是說,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是信息需求者的共同利益所在。

(二)企業(yè)會計人員管理體制創(chuàng)新的設(shè)想

會計人員管理體制改革的關(guān)鍵在于財務(wù)會計人員的地位是否能夠獨立化。只有保證財務(wù)會計人員的地位獨立,才能保證財務(wù)會計人員真實地提供財務(wù)會計信息。會計信息是企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行決策的主要信息資料來源,特別是對外提供的會計信息,它是委托關(guān)系中不同責(zé)任者解脫責(zé)任和利益維護(hù)的依據(jù)。

對外提供會計信息的加工主要是由會計核算工作完成的,加上企業(yè)不同利益相關(guān)者目標(biāo)的不一致性,這就必然要求對外提供會計信息的加工工作應(yīng)由獨立的“第三者”去操作。

只有這樣,才能保證對外提供會計信息的真實性,企業(yè)利益相關(guān)者才能根據(jù)自己的目標(biāo)和自己的判斷去做出對自己有利的相關(guān)決策,從而才能降低企業(yè)利益相關(guān)者之間的信息不對稱程度。正如美國著名會計學(xué)家井尻雄治在其所著《會計計量理論》中提出的,會計不僅僅是記賬工具,而且是社會經(jīng)營責(zé)任系統(tǒng)中的一項客觀活動。他認(rèn)為現(xiàn)代社會是建立在一個責(zé)任網(wǎng)絡(luò)上,會計人員是作為第三者加入到委托人與經(jīng)管人的經(jīng)營關(guān)系中去的。也就是說,會計人員應(yīng)站在第三者的立場上,負(fù)有向社會提供真實會計信息的責(zé)任。①本人的總體設(shè)想是:財務(wù)會計人員獨立化、管理會計人員企業(yè)化。具體包括以下五個方面的涵義:

(1)財務(wù)會計人員獨立化,即成立經(jīng)營性的財務(wù)會計服務(wù)公司。所謂財務(wù)會計服務(wù)公司是指將原隸屬于企業(yè),主要從事經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的確認(rèn)、記錄、計量和報告等財務(wù)會計活動的會計人員,剝離為獨立于企業(yè)利益相關(guān)者之外的“第三者”。

他們對委托者(確切地說應(yīng)該是企業(yè)所有的利益相關(guān)者)負(fù)責(zé),以會計準(zhǔn)則為依據(jù),貨幣計量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為和交易記錄,在客觀、公正、獨立、規(guī)范的基礎(chǔ)上,通過提供財務(wù)、成本和財產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任信息,確認(rèn)經(jīng)營者的受托責(zé)任完成情況,履行會計反映的職能,并使之以企業(yè)化的形式獨立。財務(wù)會計服務(wù)公司由企業(yè)運行機(jī)制對其進(jìn)行約束,實行獨立核算、自負(fù)盈虧,并依法納稅,具有獨立的法人資格;會計人員的工資、獎金、福利及業(yè)績考核、職務(wù)職稱晉升,均由所在的財務(wù)會計服務(wù)公司負(fù)責(zé)管理。財務(wù)會計服務(wù)公司接受委托進(jìn)行會計服務(wù),并實行雙向選擇原則。企業(yè)向財務(wù)會計服務(wù)公司提供會計事項資料,由財務(wù)會計服務(wù)公司進(jìn)行會計核算與監(jiān)督(這里的監(jiān)督主要是指對原始會計資料真?zhèn)涡缘膶徍?,并對外提供信息(嚴(yán)格的講應(yīng)該是對企業(yè)所有利益相關(guān)者提供會計信息),這樣才能保證企業(yè)的對外報送的會計信息的真實性。

(2)管理會計人員企業(yè)化。即企業(yè)只設(shè)管理會計,進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部核算和監(jiān)督,代表本企業(yè)行使職權(quán);管理會計為經(jīng)營者服務(wù),由經(jīng)營者進(jìn)行約束,實質(zhì)是指將原隸屬于企業(yè)的從事非財務(wù)會計活動的會計人員徹底擺脫政府和企業(yè)“雙重”管理體制的束縛,實現(xiàn)會計角色的“回歸”,使其個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,有效運用利益驅(qū)動規(guī)律,促使管理會計人員盡其所能,對企業(yè)整個經(jīng)營管理活動過程進(jìn)行預(yù)測、決策和監(jiān)控,為企業(yè)管理出謀劃策,不斷向企業(yè)管理當(dāng)局即“受托人”提供有助于提高經(jīng)濟(jì)和社會效益的管理會計信息,以充分發(fā)揮管理會計在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。

(3)被服務(wù)企業(yè)支付會計服務(wù)費。被服務(wù)企業(yè)按簽訂的合同規(guī)定,向財務(wù)會計服務(wù)公司支付會計服務(wù)費,財務(wù)會計服務(wù)公司按合同要求,向被服務(wù)企業(yè)的利益相關(guān)者提供會計報表;財務(wù)會計服務(wù)公司之間實行公平競爭,優(yōu)勝劣汰,以充分、合理、高效地利用會計資源;會計師事務(wù)所負(fù)責(zé)對財務(wù)會計服務(wù)公司提供的會計報表進(jìn)行 審計,財務(wù)會計服務(wù)公司須向會計師事務(wù)所支付審計費用,會計師事務(wù)所應(yīng)停止會計服務(wù)業(yè)務(wù),專搞鑒證性(含驗資及經(jīng)濟(jì)案件鑒定等)業(yè)務(wù)。②

(4)財務(wù)會計服務(wù)公司的委托權(quán)在于監(jiān)事會。按理說,財務(wù)會計人員要做到真正的“超然獨立”而站在所有的利益相關(guān)者的立場即“中立”,必須要接受所有的利益相關(guān)者的委托。如果都去委托,結(jié)果造成委托權(quán)“擁擠”,這是不現(xiàn)實的。所以,必須有一個明確的委托人,外部利益相關(guān)者(除國家外)和企業(yè)的關(guān)系是不穩(wěn)定的,因而不能成為委托人,只有國家和內(nèi)部利益相關(guān)者(股東大會、董事會、經(jīng)營者、監(jiān)事會和內(nèi)部職能部門及職工)才能成為委托人;國家、股東大會、經(jīng)營者獨自委托以及這三者之間的兩兩結(jié)合或三者結(jié)合起來委托的體制呈現(xiàn)的弊端在本文前面已經(jīng)作論述,內(nèi)部職能部門和職工去委托更是不可思議,因而,由監(jiān)事會來委托才是相對理想的;另外,從《公司法》對監(jiān)事會的規(guī)定也能說明委托權(quán)在于監(jiān)事會的相對合理性:《公司法》第124條規(guī)定,“監(jiān)事會由股東代表和適當(dāng)比例的職工代表組成…………董事、經(jīng)理及財務(wù)負(fù)責(zé)人不得兼任監(jiān)事?！边@里雖然不能說明監(jiān)事會能考慮所有利益相關(guān)者的利益,但至少能夠考慮所有者、職工、經(jīng)營者(經(jīng)理雖不在其中,但不排除經(jīng)營者群體中的某一員在其中)、國家(由于國家是立法者以及國家管理部門的日常檢查等因素的影響)的利益。如果對公司法再作進(jìn)一步地修訂,把相對穩(wěn)定的債權(quán)人考慮進(jìn)去,就會變得更加完善。

(5)財務(wù)會計服務(wù)公司的服務(wù)要受多方監(jiān)督。財務(wù)會計服務(wù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)范要接受國家監(jiān)督部門和注冊會計師協(xié)會及下屬職能部門的監(jiān)督,提供的財務(wù)會計信息要接受企業(yè)利益相關(guān)者的監(jiān)督。任何利益相關(guān)者在理由充分的前提下,都有權(quán)對財務(wù)會計服務(wù)公司提起訴訟、讓委托人(即監(jiān)事會)責(zé)令其改正錯誤行為或撤消對其的委托。

三、新體制下的會計監(jiān)督體系

新體制的圖式中包括以下幾層含義:

第一,國家作為社會管理者利用財務(wù)會計服務(wù)公司提供的會計信息對所有者、債權(quán)人、經(jīng)營者、財務(wù)會計服務(wù)公司(主要是運行機(jī)制方面)、會計中介機(jī)構(gòu)及國家其他的職能部門進(jìn)行有效的監(jiān)督。

第二,所有者(包括國有企業(yè)中的國家)、債權(quán)人、證券機(jī)構(gòu)、保險部門以及其他與企業(yè)有利益關(guān)系的單位或個人通過財務(wù)會計服務(wù)公司提供的會計信息,對經(jīng)營者進(jìn)行有效的監(jiān)督;企業(yè)利益相關(guān)者同時對財務(wù)會計服務(wù) 公司提供的會計信息質(zhì)量進(jìn)行直接監(jiān)督或者委托社會監(jiān)督部門對其進(jìn)行監(jiān)督,并可以隨時對其提出“不信任”,要求監(jiān)事會撤消對財務(wù)會計服務(wù)公司的委托,并要求其賠償合理的損失。

第三,經(jīng)營者委托內(nèi)部審計人員對管理會計人員進(jìn)行有效的監(jiān)督,同時委托審計人員和管理會計人員對企業(yè)內(nèi)部部門和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的監(jiān)督。

第四,新體制下的會計監(jiān)督體系去掉了不現(xiàn)實的監(jiān)督鏈,即無利益關(guān)系的監(jiān)督和受托人監(jiān)督委托人的逆向監(jiān)督。主要體現(xiàn)在: (1)注冊會計師事務(wù)所和國家監(jiān)督部門及企業(yè)利益相關(guān)者能夠直接監(jiān)督財務(wù)會計服務(wù)公司對外提供真實的會計信息,為其他人對企業(yè)監(jiān)督提供了真實可靠的依據(jù); (2)國家監(jiān)督部門能夠?qū)ψ詴嫀熜袠I(yè)進(jìn)行直接監(jiān)督,以及利用財務(wù)會計服務(wù)公司提供的信能夠息對單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財會人員管理模式探討

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業(yè)集團(tuán)，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業(yè)集團(tuán)，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業(yè)務(wù)為紐帶通過相互參股形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)盟。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制完善和發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)這種企業(yè)組織形式也將越來越普遍。但由于企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍的變化，面對嶄新的法人治理結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大了的經(jīng)營規(guī)模、陌生的產(chǎn)品和市場，經(jīng)營理念、管理方式也必須相應(yīng)改變。采用什么組織形式、如何實現(xiàn)有效控制、怎樣保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)等問題往往是集團(tuán)管理層首先要解決的。

在企業(yè)集團(tuán)的各項專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動需要通過財務(wù)會計系統(tǒng)來落實，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財務(wù)會計系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財務(wù)會計系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財務(wù)管理混亂、會計信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實現(xiàn)有效的財務(wù)控制、達(dá)到財務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點和難點。

正是由于財會系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財務(wù)會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財務(wù)會計集中管理模式已應(yīng)運而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（20__年9月,財政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財會人員管理模式就有：財政部門統(tǒng)管會計人員、資金結(jié)算和會計核算工作，融會計服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財務(wù)總監(jiān)的"財務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會計從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務(wù)會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會計行為、體現(xiàn)會計監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財會人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財會人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會計監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財會同業(yè)競爭加劇，個人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財會人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財會人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財務(wù)管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財產(chǎn)清查以及有關(guān)財務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實際責(zé)任難以落實。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財會人員監(jiān)督不力，財會人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團(tuán)）財會部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財務(wù)與會計工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會計核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財務(wù)"與"會計"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動報酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價來實現(xiàn)個人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財會人員一方面要為經(jīng)營者在加強(qiáng)經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助

經(jīng)理履行理財責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時、準(zhǔn)確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄，然后據(jù)實向所有者報告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財狀況?，F(xiàn)實生活中，由于財會人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財會人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財會人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團(tuán)總部對所屬企業(yè)會計人員（不包括財務(wù)人員）實行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會計工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會計人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財務(wù)管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的財務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運用其財會專業(yè)知識和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，使企業(yè)內(nèi)部各項專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財會人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實行財務(wù)管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團(tuán)集中委派，財務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監(jiān)督于日常服務(wù)，以財務(wù)管理促效益提高。做到"財務(wù)管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)(四)職能描述：

1、集團(tuán)財務(wù)會計管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財務(wù)管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對財務(wù)、會計人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會計核算點設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會計核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會計人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會計人員，按照企業(yè)會計準(zhǔn)則和有關(guān)會計法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實信息。會計核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。會計人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財務(wù)機(jī)構(gòu)（或財務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務(wù)人員應(yīng)綜合運用財稅、金融知識和財務(wù)管理、管理會計、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財務(wù)分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財務(wù)人員應(yīng)較長時間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時傳遞到會計部門進(jìn)行會計核算。

2、財務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財務(wù)會計部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財會專業(yè)知識對會計資料進(jìn)行分析并及時提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會計核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會計信息，提供相關(guān)會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會計機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財務(wù)人員與會計核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項可通過集團(tuán)財務(wù)會計管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財務(wù)會計部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務(wù)、會計系統(tǒng)運行中的有關(guān)信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財會人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進(jìn)入集團(tuán)財會隊伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財會人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財會人員劃分為財務(wù)人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團(tuán)財務(wù)主管、集團(tuán)會計主管、基層單位財務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會計主管、財務(wù)會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財務(wù)、會計崗位職責(zé)，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報酬級差。基層單位財務(wù)主管條件成熟時可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。

4、會計核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報酬；財務(wù)人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財務(wù)、會計人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財會人員的

教育培訓(xùn)由集團(tuán)財會部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對財會人員進(jìn)行綜合考評。會計人員以集團(tuán)財會管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財會管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優(yōu)勝者給予獎勵。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會計信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：“文秘站”版權(quán)所有

這種改進(jìn)的財會人員管理模式，主要體現(xiàn)了財會人員對企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會計核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級管理層面，解決了企業(yè)財務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會永遠(yuǎn)適用于某個企業(yè)。通過某種方式，把財會人員管好了，財務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務(wù)信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實，并不意味著這個企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個管理層面的協(xié)調(diào)運作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財、物各方面的資源優(yōu)勢，為社會創(chuàng)造最大的價值。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財會人員管理模式探討

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業(yè)集團(tuán)，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業(yè)集團(tuán)，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業(yè)務(wù)為紐帶通過相互參股形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)盟。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制完善和發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)這種企業(yè)組織形式也將越來越普遍。但由于企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍的變化，面對嶄新的法人治理結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大了的經(jīng)營規(guī)模、陌生的產(chǎn)品和市場，經(jīng)營理念、管理方式也必須相應(yīng)改變。采用什么組織形式、如何實現(xiàn)有效控制、怎樣保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)等問題往往是集團(tuán)管理層首先要解決的。

在企業(yè)集團(tuán)的各項專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動需要通過財務(wù)會計系統(tǒng)來落實，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財務(wù)會計系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財務(wù)會計系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財務(wù)管理混亂、會計信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實現(xiàn)有效的財務(wù)控制、達(dá)到財務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點和難點。

正是由于財會系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財務(wù)會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財務(wù)會計集中管理模式已應(yīng)運而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財會人員管理模式就有：財政部門統(tǒng)管會計人員、資金結(jié)算和會計核算工作，融會計服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財務(wù)總監(jiān)的"財務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會計從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務(wù)會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會計行為、體現(xiàn)會計監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財會人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財會人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會計監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財會同業(yè)競爭加劇，個人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財會人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財會人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財務(wù)管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財產(chǎn)清查以及有關(guān)財務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實際責(zé)任難以落實。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財會人員監(jiān)督不力，財會人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團(tuán)）財會部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財務(wù)與會計工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會計核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財務(wù)"與"會計"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動報酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價來實現(xiàn)個人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財會人員一方面要為經(jīng)營者在加強(qiáng)經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理 履行理財責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時、準(zhǔn)確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄，然后據(jù)實向所有者報告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財狀況?，F(xiàn)實生活中，由于財會人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財會人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財會人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團(tuán)總部對所屬企業(yè)會計人員（不包括財務(wù)人員）實行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會計工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會計人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財務(wù)管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的財務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運用其財會專業(yè)知識和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，使企業(yè)內(nèi)部各項專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財會人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實行財務(wù)管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團(tuán)集中委派，財務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監(jiān)督于日常服務(wù)，以財務(wù)管理促效益提高。做到"財務(wù)管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：

(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財務(wù)會計管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財務(wù)管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對財務(wù)、會計人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會計核算點設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會計核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會計人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會計人員，按照企業(yè)會計準(zhǔn)則和有關(guān)會計法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實信息。會計核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。會計人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財務(wù)機(jī)構(gòu)（或財務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務(wù)人員應(yīng)綜合運用財稅、金融知識和財務(wù)管理、管理會計、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財務(wù)分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財務(wù)人員應(yīng)較長時間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時傳遞到會計部門進(jìn)行會計核算。

2、財務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財務(wù)會計部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財會專業(yè)知識對會計資料進(jìn)行分析并及時提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會計核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會計信息，提供相關(guān)會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會計機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財務(wù)人員與會計核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項可通過集團(tuán)財務(wù)會計管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財務(wù)會計部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務(wù)、會計系統(tǒng)運行中的有關(guān)信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財會人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進(jìn)入集團(tuán)財會隊伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財會人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財會人員劃分為財務(wù)人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團(tuán)財務(wù)主管、集團(tuán)會計主管、基層單位財務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會計主管、財務(wù)會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財務(wù)、會計崗位職責(zé)，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報酬級差。基層單位財務(wù)主管條件成熟時可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。

4、會計核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報酬；財務(wù)人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財務(wù)、會計人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財會人員的 教育培訓(xùn)由集團(tuán)財會部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對財會人員進(jìn)行綜合考評。會計人員以集團(tuán)財會管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財會管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優(yōu)勝者給予獎勵。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會計信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

這種改進(jìn)的財會人員管理模式，主要體現(xiàn)了財會人員對企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會計核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級管理層面，解決了企業(yè)財務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會永遠(yuǎn)適用于某個企業(yè)。通過某種方式，把財會人員管好了，財務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務(wù)信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實，并不意味著這個企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個管理層面的協(xié)調(diào)運作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財、物各方面的資源優(yōu)勢，為社會創(chuàng)造最大的價值。 相關(guān)性：畢業(yè)論文,免費畢業(yè)論文,

企業(yè)人員管理論文:研究銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理

摘要:在廣泛吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上研究銷售人員忠誠度對企業(yè)效益管理的影響。首先分析國內(nèi)外對于員工忠誠度研究情況進(jìn)而探討出銷售人員忠誠度對于企業(yè)效益管理的影響。其次總結(jié)出研究的新趨勢即銷售人員忠誠度在一些企業(yè)中有下降的趨勢。最后得出結(jié)論提高銷售人員忠誠度對于提高企業(yè)效益管理水平具有重要的推進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞:員工忠誠度;銷售人員忠誠度;企業(yè)效益管理

1 研究意義及背景

目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢,主要表現(xiàn)為:人員流失率,消極怠工和人為泄露企業(yè)秘密等。其中銷售人員的流失現(xiàn)象更為普遍,主要表現(xiàn)為銷售人員由國有企業(yè)、民營企業(yè)大量流向中外合資和(或)外商獨資企業(yè),以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業(yè)之間頻繁變換工作單位。對此,企業(yè)應(yīng)分析銷售人員忠誠度下降的原因,采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度,進(jìn)而影響到企業(yè)的效益。因此,對銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理研究具有重要意義。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 國外研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀(jì)六七十年代,主要傾向于通過量表調(diào)查進(jìn)行實證研究,目前已經(jīng)取得了較為豐富的研究成果,主要表現(xiàn)在七個方面:

2.1.1 員工自身素質(zhì)

從員工個體層面來看,影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等,但各項素質(zhì)的作用機(jī)理和影響強(qiáng)度還沒有一致的研究結(jié)果,而且分歧極大,可以歸納為以下三個方面:第一,員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二,FerdrikcRecihheld(2001)發(fā)現(xiàn)某些員工天生就更傾向于對企業(yè)忠誠,因此提出企業(yè)應(yīng)設(shè)法尋找合適即與組織目標(biāo)一致、愿意與企業(yè)長期共存的雇員,并設(shè)法留住他們,即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態(tài)度和文化適應(yīng)力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合,他認(rèn)為提出員工自身是否具有強(qiáng)烈的使命感是影響員工忠誠的關(guān)鍵,因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義,這種使命感滲透到管理者日常的工作,有助于提高員工忠誠度。第三,BrinaScharg(2001)從道德的層面提出:任何人本身就有對企業(yè)有忠誠的需要,個人道德水準(zhǔn)不同,忠誠度也不同,企業(yè)應(yīng)該激發(fā)和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業(yè)的招聘和后續(xù)管理有積極的影響和意義,也是目前許多企業(yè)在人力資源管理過程中忽略的方面。

2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

Mcugimless(1998)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的管理誠信將有助培養(yǎng)和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通戰(zhàn)略是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)及言行對員工忠誠度的影響,他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否意識到員工忠誠的重要性,是否重視培育員工忠誠度,并在制訂經(jīng)營決策時堅持忠誠原則,把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領(lǐng)導(dǎo)者選擇良好的溝通渠道,把忠誠的觀念傳播到企業(yè)各部門,并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3 企業(yè)文化和群體關(guān)系

RogerHemrna(1999)提出企業(yè)文化是影響員工忠誠度的重要因素,因為企業(yè)文化能夠在員工與員工、員工和企業(yè)之間建立良好的關(guān)系,并使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感,覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要,因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現(xiàn)。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩(wěn)固的關(guān)系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高,而這種親密關(guān)系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強(qiáng)化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul-Timwong等(2002)學(xué)者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。

2.1.4 員工參與和溝通機(jī)制

Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調(diào)查結(jié)果顯示員工參與和溝通能夠增強(qiáng)其忠誠程度,ness(1998)認(rèn)為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息,但員工忠誠度是無法由這些只注重內(nèi)容的碩士學(xué)位論文溝通方式獲得的,只有面對面的人際溝通和交流機(jī)制才能使員工體會到人際情感交流,因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。

2.1.5 員工職業(yè)發(fā)展

David w·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調(diào)查能否獲得足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)則認(rèn)為面對裁員和機(jī)構(gòu)改革,員工和企業(yè)需要重新構(gòu)建心理契約的內(nèi)容,讓員工意識到企業(yè)不會承諾一生不變的保證,但卻可以為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助,他提出企業(yè)可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機(jī)會和所需資源,以員工對自身能力的肯定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作安全感,培育員工忠誠度。

2.1.6 薪酬福利和工作安全感

蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進(jìn)行的實證調(diào)查結(jié)果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。

Mcugi(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提高員工忠誠度,員工的工資必須根據(jù)績效發(fā)放,同時福利政策應(yīng)該比較靈活,適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強(qiáng)調(diào)工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一,他的研究表明:對藍(lán)領(lǐng)的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經(jīng)濟(jì)蕭條裁員時期對財富500強(qiáng)公司686位經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查也證實了他的觀點,調(diào)查結(jié)果顯示這些裁員風(fēng)暴下的幸存者對公 司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調(diào)查結(jié)果也證實了這一點。

2.1.7 企業(yè)倫理價值因素

Esnavaelnmie(2002)等認(rèn)為企業(yè)的倫理價值觀及企業(yè)內(nèi)部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響,當(dāng)員工面臨新的工作機(jī)會時,往往根據(jù)個人對某些企業(yè)的構(gòu)想和聲譽(yù)進(jìn)行決策,而且員工更愿意到倫理狀況好的企業(yè)工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。

2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

對員工忠誠度形成過程的分析可得:較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業(yè)對員工期望的滿足程度著手,但國外學(xué)者的研究內(nèi)容更為豐富,不僅考察了薪酬福利等物質(zhì)因素,也探討了員工自身素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展等工作因素,更提升到組織倫理價值觀的高度。國內(nèi)學(xué)者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業(yè)發(fā)展上。除許小東的研究包含組織公平感外,唯一討論組織內(nèi)部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學(xué)的教授。

內(nèi)容的差異不僅反映了員工需求、企業(yè)管理者的管理意識和研究者關(guān)注重心的差異,更是中國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還未完全的表現(xiàn)。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和國人生活水平的提高。員工對企業(yè)的心理期望逐漸由物質(zhì)期望向精神期望轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化使世界逐步發(fā)展成為單一的經(jīng)濟(jì)空間,企業(yè)社會責(zé)任(CoarteSoealiReonsibili,yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的推行也迫使國內(nèi)企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任,為員工權(quán)益的滿足和全面發(fā)展提供各種機(jī)會和條件。因此,從企業(yè)道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。

3 發(fā)展趨勢

如今,國外一些成功的企業(yè),如美國的貝恩策略顧問公司、國家農(nóng)場保險公司等,紛紛采用了一種“忠誠管理”的經(jīng)營模式,創(chuàng)造了驕人業(yè)績。在我國,盡管一些企業(yè)也己認(rèn)識到“皋于忠誠的管理”的重要性和緊迫性,也采取了一些措施來實現(xiàn)顧客滿意并創(chuàng)造顧客忠誠,但遺憾的是,這種認(rèn)識基本上仍停留在“顧客忠誠”的階段,忽視了“員工忠誠”,忽視了忠減的員工給企業(yè)所帶來的效益?；谝陨系默F(xiàn)實背景,為企業(yè)提高銷售人員的忠誠提供依據(jù),并且通過對空調(diào)行業(yè)中企業(yè)銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理的實證研究,為企業(yè)制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據(jù),使得該留人政策不儀能夠留住優(yōu)秀的人才,解決目前企業(yè)所面臨的銷售人才危機(jī)問題,而且可以提高企業(yè)的效益管理水平。

4 結(jié)語

基于我國目前企業(yè)員工流失特別是銷售人員流失嚴(yán)重的情況,企業(yè)急需找到解決這類問題的辦法。銷售人員忠誠度的影響因素,并通過中間變量顧客忠誠度為橋梁建立起銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理之問關(guān)系模型。這為企業(yè)系統(tǒng)解決企業(yè)中人員的不穩(wěn)定因素對企業(yè)效益的不利影響提供理論指導(dǎo)。

企業(yè)人員管理論文:淺談加強(qiáng)企業(yè)人員管理的論文

任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本:財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強(qiáng)企業(yè)人員管理。

首先,企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。其次, “人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機(jī)制,沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略,要想實現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價值都是不現(xiàn)實的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo),企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外,人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分,對經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場營銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

人員管理對企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

1鼓舞士氣,提高工作激情,調(diào)動員工的積極性

激勵是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學(xué)認(rèn)為,激勵主要是指激發(fā)人的動機(jī)或工作熱情,調(diào)動人的積極性,使人有一股內(nèi)在的動力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個人自我價值的實現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動他們的積極性。有學(xué)者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學(xué)者在用預(yù)測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時,對結(jié)果進(jìn)行分析,也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對員工人格的尊重,增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感,樹立主人翁意識,員工感到自己是企業(yè)的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理工作魚需改進(jìn)和完善

論文關(guān)鍵詞:科技管理水平 專業(yè)技術(shù)水平 人才

論文摘要:本文分析現(xiàn)行的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，提出了與之相適應(yīng)的改進(jìn)和完善的具體措施，著力于前睹性地發(fā)掘羞藏在專1技術(shù)人員中的積極性和創(chuàng)造性。

隨著“尊重知識、尊重人才”新風(fēng)尚的形成，廣大專業(yè)技術(shù)人員在社會主義建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，并在各條戰(zhàn)線上取得輝煌的成就。但近年來在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中出現(xiàn)了一些苗頭:有的專業(yè)技術(shù)人員取得了專業(yè)技術(shù)資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環(huán)”，躺在功勞之上，不思進(jìn)取;有的只圖索取不講奉獻(xiàn);有的學(xué)歷與業(yè)績貢獻(xiàn)成反比等應(yīng)引起注意，必須加強(qiáng)科學(xué)管理，更好地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

一、專業(yè)技術(shù)管理工作存在薄弱環(huán)節(jié)的原因

(一)科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊

科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別?？萍脊芾硭绞侵笓?dān)負(fù)一定行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面的綜合水平。專業(yè)技術(shù)水平是指專業(yè)技術(shù)人員運用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決生產(chǎn)實踐中專業(yè)技術(shù)向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運用到一定的專業(yè)技術(shù)理論知識和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I(yè)技術(shù)方法之一?？萍脊芾硭綄儆趯I(yè)技術(shù)水平的范疇。

有的專業(yè)技術(shù)人員在工作在中因能運用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決了一、二個生產(chǎn)實踐中的專業(yè)技術(shù)難題，工作較為突出，從愛護(hù)和發(fā)揮他們的才能出發(fā)，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領(lǐng)導(dǎo)一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發(fā)展，只顧自己忙，工作處于被動局面，或者因某些行政的事事務(wù)務(wù)反而耽誤了對專業(yè)技術(shù)難題的攻關(guān)，形成了專業(yè)技術(shù)人員的科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊。

(二)“德”與“才”嚴(yán)重脫節(jié)

鄧小平同志認(rèn)為:所謂人才，就是德與才的統(tǒng)一，是思想政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力的統(tǒng)一。對于“德”，即政治思想素質(zhì)間題，業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術(shù)業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)。專并不等于紅，但是紅一定要專，不管你搞哪一行，你不專，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產(chǎn)建設(shè)的發(fā)展，就談不上紅。紅與專的關(guān)系，實質(zhì)就是德與才的辯證關(guān)系。

國有企業(yè)“三項制度改革”，對在實際工作中達(dá)不到辭退條件，而素質(zhì)能力較差，“大錯不犯，小錯不斷”;或違反工作紀(jì)律，領(lǐng)導(dǎo)和群眾都不滿意;或政績平平，缺乏職業(yè)道德和修養(yǎng);只圖索取不講奉獻(xiàn);資歷與能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)不能劃等號的專業(yè)技術(shù)人員，把他請下領(lǐng)導(dǎo)崗位后，這小部分人放不下架子，沒能認(rèn)真在思想政治上、素質(zhì)上找差距，而是產(chǎn)生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴(yán)重脫節(jié)。

(三)學(xué)歷、能力水平與業(yè)績貢獻(xiàn)未能有機(jī)結(jié)合

學(xué)歷是專業(yè)技術(shù)人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識的程度和學(xué)識水平的標(biāo)志，但學(xué)歷并不等于實際工作能力。有的大中專畢業(yè)生幾番苦苦補(bǔ)考后取得了學(xué)歷，不但專業(yè)知識未真正達(dá)到最高要求，而且在實際工作中也無從讓理論與實際相結(jié)合，更不用說實際工作能力。這部分人工作水平較低、業(yè)績平庸，甚至不能履行崗位職責(zé)，空掛專業(yè)技術(shù)職務(wù)的銜，工作能力有限，不能獨立處理問題和完成所擔(dān)任的工作。他們在取得初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，打擊了另一部分學(xué)歷層次低的專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，會使一些專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生不良情緒，會使專業(yè)技術(shù)職務(wù)失去應(yīng)有的光彩和意義。由于種種原因，有個別被聘了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，其技術(shù)水平、工作能力不一定就比得上沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)或比其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)低的強(qiáng)。事實上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的壞風(fēng)氣。如今，我們根據(jù)各企業(yè)的管理層次設(shè)定了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職位，不應(yīng)讓平庸者占了專業(yè)技術(shù)職位。

二、改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的主要措施

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，注重素質(zhì)育人才

同志提出:“領(lǐng)域干部一定要講政治”。我們認(rèn)為專業(yè)技術(shù)干部也要講政治。在迎接新歷史時期，專業(yè)技術(shù)干部的前程任重道遠(yuǎn)，時代對專業(yè)技術(shù)人員提出了更高的要求。加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)，堅持不懈地加強(qiáng)精神文明建設(shè)。雖說專業(yè)技術(shù)資格是“終身制”的，但把專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，把優(yōu)勝劣汰方法引人人才培養(yǎng)和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業(yè)技術(shù)職務(wù)時刻置于動態(tài)管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業(yè)技術(shù)人員有一種緊迫感、壓力感、危機(jī)感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業(yè)實行對專業(yè)技術(shù)人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強(qiáng)化了專業(yè)技術(shù)干部隊伍的責(zé)任心，通過做過細(xì)的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業(yè)技術(shù)工作，讓他們在工作中發(fā)揮各自專業(yè)特長，安心運用專業(yè)技術(shù)理論知識和方法，解決生產(chǎn)實踐中的技術(shù)問題，使學(xué)歷、資歷與能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)能有機(jī)結(jié)合起來，真正做到又紅又專。

2.評聘分開，以真才實干用人才

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理引人競爭機(jī)制，一定要評聘分開，要對獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的聘任實行職數(shù)控制。職數(shù)控制要根據(jù)企業(yè)的實際情況，科學(xué)、合理、能夠滿足生產(chǎn)和管理的需要便可，不能濫沒。在職數(shù)限定的范圍內(nèi)，掌握以下評聘原則:①專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格與從事的專業(yè)崗位不對上口時不聘;②專業(yè)技術(shù)水平和能力相對薄弱的不聘;③工作業(yè)績不突出的不聘;④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘;⑤有各種違法違紀(jì)行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發(fā)生生產(chǎn)事故，造成損失的不聘。嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)人員年度考核和期滿考核關(guān)，把德、能、勤、績以及其他考核內(nèi)容量化細(xì)分。

3.打破常規(guī)，不拘一格選人才

資歷在一定程度上反映了專業(yè)技術(shù)人員的實踐經(jīng)驗，有的專業(yè)技術(shù)人員雖資歷不深，但專業(yè)技術(shù)水平與能力較強(qiáng)，業(yè)績貢獻(xiàn)突出。我們要打破常規(guī)選人才。

(1)一要打破求全的形而上學(xué)思想，堅持重其所長、重實績、重潛力、不求全、不聽邪、不看一時一事的原則選人才。對那些學(xué)歷雖不高，然而通過刻苦自學(xué)和實際工作的鍛煉，較好地掌握了專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識，具有真才實學(xué)和較強(qiáng)工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專業(yè)技術(shù)人員走上不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時要樹立培養(yǎng)和造就成熟而健康的市場經(jīng)濟(jì)的新型人格觀念。專業(yè)技術(shù)人員不但要有善于用科技抓經(jīng)濟(jì)、管經(jīng)濟(jì)的能力，而且還要有富有開拓性、應(yīng)變性和科學(xué)性地運用客觀規(guī)律去駕馭經(jīng)濟(jì)市場的人來搞科技管理工作。

(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅持重實績。鄧小平同志在談到起用年輕人時指出:“一般人認(rèn)為年輕人驕傲，這個并不完全是壞事，越有能力，越有自信。真是有點驕傲放在適當(dāng)?shù)膷徫?，他自己就會謙虛起來?！雹儆捎谖覈€存在著人才顧忌超群起飛，社會排斥超群人才的消極思想，針對這種世俗觀念，我們要堅持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒有市場傳播，讓奮發(fā)成才成為企業(yè)風(fēng)尚。按照鄧小平思想堅持看實績、看表現(xiàn)、看創(chuàng)新思想，大膽啟用專業(yè)技術(shù)人才、加強(qiáng)政治思想教育，實踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。

4.活化管理，廣開賢路出其才

人才難得，而人才是事業(yè)成功的基礎(chǔ)，我們要愛護(hù)人才，提供良好的環(huán)境讓專業(yè)技術(shù)人才各盡其才，允許人才朝著有利于發(fā)揮和發(fā)展的方向流動。(1)廣開流動之路。通過公開招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報考，合格錄取聘任，使專業(yè)技術(shù)人員在車間之間、技術(shù)崗位之間、管理和技術(shù)崗位之間、黨政之間流動。讓專業(yè)技術(shù)人才越流越精，干部越用越活，為一批一專多能多向平衡發(fā)展的干部隊伍提供了良好的培養(yǎng)環(huán)境。幾年來，國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員有多人實行了崗位之間的調(diào)換。(2)廣開鍛煉之路，讓專業(yè)技術(shù)人員向多方面鍛煉發(fā)展:一是一線鍛煉。新人企業(yè)的大中專畢業(yè)生都要分配到生產(chǎn)第一線實踐，實習(xí)期滿后，要通過專業(yè)技術(shù)專項題的論文答辯，由企業(yè)初次評定職稱領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評審，聽其是否能把課堂所學(xué)的專業(yè)知識真正與生產(chǎn)實踐相結(jié)合。論文答辯不合格者，延期轉(zhuǎn)正定級和評定職稱。如國家規(guī)定大學(xué)本科畢業(yè)生實習(xí)期滿后，可初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)為助理工程師，企業(yè)實行對工作積極的畢業(yè)生，可按期轉(zhuǎn)正，但對專業(yè)技術(shù)能力水平和業(yè)績成果達(dá)不到要求者不給予初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這樣做既重學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，重在評價專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。在專業(yè)技術(shù)人員中引人競爭機(jī)制，使專業(yè)人員有危機(jī)感。二是專題鍛煉。把某單項工作或某項階段性工作交給某個培養(yǎng)苗子去管理、去負(fù)責(zé)、去完成，在實踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔(dān)子。

5.效益掛鉤，多種方式激勵人才

人才是取得事業(yè)成功的基石，沒有人才，什么宏偉目標(biāo)都不可能獲得預(yù)期效果。尊重知識、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開創(chuàng)社會主義建設(shè)時期的重要思想，給我們在工作實踐中識才、愛才、育才、用才指明了正確方向。國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)騰飛的技術(shù)保障，我們對專業(yè)技術(shù)人員除了精神上的鼓勵，還要采取一些其他方面的獎勵措施，如將聘任后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能工資、崗位工資和獎金掛鉤，實行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來解決人才成長的生活之優(yōu)、改善專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，可以充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們工作起來更寬心、更順心。

企業(yè)人員管理論文:淺談企業(yè)人員管理中的問題及應(yīng)對措施

【摘 要】近年來我國的企業(yè)在人員管理方面有著顯著的進(jìn)步，但仍有一些比如權(quán)責(zé)不明、政企不分等。這些問題都阻礙了我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。本文主要闡述了人員管理對于企業(yè)的重要性，并在分析當(dāng)前企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問題后提出了一些解決途徑。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人員管理 措施。

一、引言

企業(yè)離不開人才的支持。一個企業(yè)若缺少具備創(chuàng)造精神的人才是談不上什么效益的。不論工作在基層員工還是處于致力科研的高級人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。

在“以人為本 管理理念的深入實踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個人的才能發(fā)揮到極致，并且這個能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。

二、企業(yè)人員管理的重要性。

管理的過程就是協(xié)調(diào)各個部門工作的過程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門藝術(shù)。管理也是一門情景藝術(shù)，對人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對技術(shù)的管理。我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中每一個企業(yè)都是一個對外開放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運作同企業(yè)的經(jīng)營資源例如人力、物力、財力，信息、時間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無從談起。

傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專注于財力、物力方面，對財務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r給予特殊重視，難以了解到物和財?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業(yè)間競爭的實質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。

當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時可能同不同類型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來往；要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺的；在員工面對復(fù)雜選擇或者混亂時候要穩(wěn)定員工情緒。展開工作需要的資源不夠充足；高效地搭配組合小組成員的技能、知識、經(jīng)驗。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。

三、當(dāng)前企業(yè)人員存在的問題。

（一）員工綜合素質(zhì)不高。

很多企業(yè)在進(jìn)行自我完善發(fā)展之后，有效的提高了其員工的綜合素質(zhì)，然而必須承認(rèn)的是，高素質(zhì)的員工還是比較缺乏的。保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢需要更多綜合素質(zhì)很高的人才，特別是對于側(cè)重科技類的那些企業(yè)。合格的企業(yè)管理者不光需要管理方面的專業(yè)技能，也需要了解其他方面的知識。企業(yè)的工作總是動態(tài)于選人和換人這兩個環(huán)節(jié)，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷人”文科生適合管理類崗位“這個理解誤區(qū)，很多的理科生有望而生畏的心理。

（二）上下級之間的思維差距。

實施企業(yè)的管理需要工作人員能夠善于領(lǐng)悟、分析上級領(lǐng)導(dǎo)所做出的指示的真正意圖，不過在現(xiàn)實的工作中由于許多認(rèn)識觀念不同，年齡差距大等原因會使得上級與下級的思維方式出現(xiàn)差距。例如在開會中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級與會人員也做了詳細(xì)的會議記錄，在散會時下級人員也表達(dá)了自己明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，但是在實際工作的時候卻不能符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。如此一來，領(lǐng)導(dǎo)就要再次同下級進(jìn)行溝通交流，在充分表達(dá)自己的觀點后下級員工才能較好的完成任務(wù)。重復(fù)的進(jìn)行解釋會浪費大量的寶貴時間、物力、財力等。

四、相應(yīng)的解決措施。

（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

對企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)能幫助其更好的完成本職工作，培訓(xùn)的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個必要手段，培訓(xùn)也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質(zhì)，最重要的是能夠明白上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)以及如何去完成。如若不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，依照自己的方式來執(zhí)行任務(wù)可能就沒有預(yù)期的成績和效果。故此進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作很重要。

（二）招募合適人才。

在企業(yè)進(jìn)行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應(yīng)具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據(jù)，同時也提供了該職位的信息。相關(guān)信息應(yīng)該包含了該職位的任務(wù)，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現(xiàn)出對于領(lǐng)導(dǎo)指示的領(lǐng)悟能力。

五、小結(jié)簡單來說，企業(yè)的發(fā)展就是人才的利用。企業(yè)不斷培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才隊伍，同時也要注意多元化發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時候需要同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能和其他必要技能，用職位說明書對職位信息進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而選擇更加合適的應(yīng)聘者，為企業(yè)贏取更多的效益。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)離退休人員管理的對策

【摘要】煤炭企業(yè)離退休職工的管理工作在構(gòu)建和諧礦區(qū)的工作當(dāng)中有很重要的作用，能夠影響構(gòu)建穩(wěn)定的職工隊伍，并且能夠在很大程度上來影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在工作過程當(dāng)中煤炭企業(yè)要以人為本，要從職工的具體情況來考慮，把握好煤炭企業(yè)離退休管理工作的規(guī)律和特點，加強(qiáng)離退休人員管理工作的質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；離退休；人員管理；對策。

我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢就是實行離退休人員的社會化管理。煤炭企業(yè)的離退休人員在企業(yè)建設(shè)的初期，奉獻(xiàn)了他們的青春，等到他們退休之后，應(yīng)該得到社會的保障。企業(yè)要對離退休人員實行社會化的管理方式來解決這些職工的后顧之憂，從而為他們養(yǎng)老。在離退休人員管理的工作當(dāng)中，煤炭企業(yè)還有很多問題等待解決。煤炭企業(yè)離退休管理工作涉及到的范圍很廣，管理的對象的特點相當(dāng)顯著：這些職工居住的地點很分散，給管理工作帶來了很大的困難。很多煤炭企業(yè)離退休職工回到家鄉(xiāng)生活，這給管理離退休人員帶來了很大的難度。離退休人員的體力很差，也不會很積極地參加各種活動，很容易就會產(chǎn)生孤獨的感覺，從而引發(fā)多種疾病。還面臨著一個很重要的問題就是經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)，離退休職工住院治療的費用很高，很多職工都不能承受這么重的經(jīng)濟(jì)壓力。

一、煤炭企業(yè)離退休人員管理面臨的問題。

1、社區(qū)的發(fā)展不平衡。

由于社區(qū)的發(fā)展情況不同，這就阻礙了管理工作的順利實施。社區(qū)的建設(shè)才屬于開始的階段，多數(shù)社區(qū)的工作人員很少，而且社區(qū)活動的經(jīng)費嚴(yán)重不足。所以，在這種沒有專門的場地和工作人員，沒有老人們活動的場所。還有一些社區(qū)聘用了一些管理服務(wù)的人員，但是他們沒有發(fā)揮他們的作用，忽視了為退休職工的服務(wù)工作，而把精力放到了社會醫(yī)療保險上面。所有的社區(qū)都是屬于城區(qū)辦事處，沒有專人來服務(wù)這些離退休職工，所以很多問題都得不到解決。

2、管理經(jīng)費的提留有很大的難度。

社區(qū)管理經(jīng)費的問題制約了管理工作的落實。要想做好煤炭企業(yè)離退休職工的管理工作，要首先解決的問題就是落實經(jīng)費的問題。本身企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)費都上交給管理部門，但是一次性上交的難度卻很大。煤炭企業(yè)給離退休人員的資金很有限，而且企業(yè)資產(chǎn)的分割有很大的難度，這使得資金很難去兌現(xiàn)。由于社區(qū)管理的經(jīng)費比較緊張，社區(qū)的退休老人如果想開展各種活動，就沒有資金的支持，導(dǎo)致活動不能順利開展。

3、社區(qū)離退休人員的福利不同。

由于社區(qū)的不同的福利，影響了離退休人員對社區(qū)管理的看法。效益好與效益不好的企業(yè)的離退休人員在醫(yī)療待遇等方面會存在很大的差距。所以，一些待遇好的煤炭企業(yè)的離退休職工不愿意接受社區(qū)的社會化管理，而一些待遇很一般煤炭企業(yè)的離退休職工希望盡快能夠把社區(qū)的管理社會化。

二、煤炭企業(yè)離退休人員管理的對策。

煤炭企業(yè)的離退休職工的管理工作應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和職工的具體情況來考慮，切實加強(qiáng)管理工作的水平。

1、完善相關(guān)的管理制度。

煤炭企業(yè)要完善相關(guān)的制度，保障社區(qū)管理工作能夠穩(wěn)定。

可以先把破產(chǎn)或者是重組的煤炭企業(yè)的離退休職工納入到社區(qū)管理，如果職工的檔案移交工作不是很方便，就可以先不做這項工作。職工的檔案要由專人來統(tǒng)一管理；在職工的保險方面也要能夠制定相關(guān)的政策，來解決這些離退休職工的醫(yī)療保險問題。還要能夠解除社區(qū)管理的離退休職工的各種問題，還要能夠提高那些還沒有納入社區(qū)管理的離退休職工的積極性。社區(qū)管理要制定合理的制度，為社區(qū)的社會化管理的工作奠定基礎(chǔ)。各級地方政府要把社會化管理的工作提上日程，幫助這些職工解決問題，制度有效的方案。比如可以確定社區(qū)管理的機(jī)構(gòu)，明確工作人員的制作，落實管理的經(jīng)費問題。還要一步步把所有的離退休職工都納入到社區(qū)的管理當(dāng)中，辦理社保的機(jī)構(gòu)要能夠引導(dǎo)離退休職工辦理相關(guān)的手續(xù)。

2、為煤炭企業(yè)離退休職工提高生活上的保障。

要完善職工的養(yǎng)老保險的制度，落實好他們的生活待遇。要確認(rèn)好職工的出生年月和繳費的年限，把離退休職工的檔案移交的工作做好，要及時辦理手續(xù)。為了能夠準(zhǔn)確技術(shù)職工的待遇，切實保護(hù)好職工的合法權(quán)益。在辦理審核手續(xù)的時候，認(rèn)真把參保人員的各項信息核對準(zhǔn)確，各個數(shù)據(jù)之間沒有邏輯方面的錯誤，要保障養(yǎng)老金的準(zhǔn)確。為了使得離退休人員的理解，可以先把退休人員的基本情況進(jìn)行公示，然后請本人來簽字。如果由于沒有得到個人賬戶對賬單而無法辦理退休的手續(xù)的時候，企業(yè)按照規(guī)定不支付職工的工資，而且這些職工的養(yǎng)老金還沒有批下來，給退休職工造成了生活方面的困難，企業(yè)要為他們每月發(fā)放生活費，等到養(yǎng)老金發(fā)到單位之后，再扣除發(fā)放過的生活費，這不僅為退休職工提供了生活的保障，還保證了企業(yè)的利益。

3、籌集資金。

煤炭企業(yè)要籌集資金，從而能夠保證社區(qū)管理工作的順利實施。所以說要想做好退休職工的社區(qū)管理工作，最重要的問題就是解決經(jīng)濟(jì)問題。所以，要從各個方向來籌集資金。要按照文件的規(guī)定，來解決服務(wù)工作的經(jīng)費。還要向企業(yè)來收取服務(wù)費，對于改制或者是破產(chǎn)的企業(yè)要把管理費提留出來，企業(yè)如果不能一次性繳納，就可以分幾次繳納。

4、加強(qiáng)社區(qū)黨組織建設(shè)。

在已建立健全社區(qū)黨總支、黨支部的基礎(chǔ)上，一是按退休人員黨員的居住方位，建立退休夫員竟小組。對于原企業(yè)退休人員居住在其他社區(qū)的黨員應(yīng)與所在社區(qū)黨組織聯(lián)系，將組織關(guān)系轉(zhuǎn)入所在居住地社區(qū)，就地參加黨的組織生活。二是社區(qū)黨組織應(yīng)采取不同形式，結(jié)合黨的路線、方針、政策和黨在一個時期的中心工作，根據(jù)退休人員黨員年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況有計劃地安排組織活動。凡重大節(jié)假日都應(yīng)有組織地安排活動。以增強(qiáng)黨員的組織觀念，啟發(fā)全體黨員自覺履行黨員義務(wù)，保持黨員先進(jìn)性。三是社區(qū)和黨組織開展健康向上的文化體育活動，增強(qiáng)離退休人員的體質(zhì)，陶冶離退休人員的情操。

5、采取多種形式使離退休職工老有所學(xué)。

學(xué)習(xí)是許多離退休職工生活中的重要組成部分。要緊緊圍繞黨的各個時期重大政治活動，采取征訂報刊、發(fā)放資料、辦班輔導(dǎo)等形式，建立以政治時事為主要內(nèi)容的常規(guī)學(xué)習(xí)體系，并做到對體弱多病、行動困難的離退休職工實行送學(xué)到家，對遠(yuǎn)涉外地、不能參學(xué)的離退休干部實行函學(xué)到人，對文化偏低、視力不行的退休干部實行幫學(xué)到位，切實做到黨中央有重要會議、中央領(lǐng)導(dǎo)有重要講話、報紙雜志有重要社論等相關(guān)內(nèi)容，都要及時組織離退休職工學(xué)習(xí)。

總之，離退休管理工作做好了，既能更好地安撫離退休職工，又能間接地做好在職職工的思想穩(wěn)定工作，使他們安度晚年生活，還能促進(jìn)家庭和社會的和諧穩(wěn)定，鞏固和發(fā)展煤炭企業(yè)的建設(shè)成果。

企業(yè)人員管理論文:談中小企業(yè)財務(wù)人員管理

摘要：中小企業(yè)一般規(guī)模小，財務(wù)人員結(jié)構(gòu)特殊，難以管理。本文分析了中小企業(yè)財務(wù)人員特點和管理難點，結(jié)合工作實際，論述了如何加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)人員管理，把中小企業(yè)財務(wù)隊伍打造成為素質(zhì)高。穩(wěn)定性強(qiáng)的和諧團(tuán)隊。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 財務(wù)人員 構(gòu)成特點 人員管理。

一、加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)人員管理的意義。

財務(wù)管理并非局限于收支、記賬、報賬的層次上，企業(yè)財務(wù)管理貫串于企業(yè)管理流程的每—個環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)管理的楊d，是企業(yè)管理的重中之重。企業(yè)財務(wù)管理究其實質(zhì)是人的管理，人是現(xiàn)實生活中最能動、最積極的因素。離開人，一切規(guī)章制度和法律條款都失去意義和作用。即使有再健全的規(guī)章制度，縱有再規(guī)范的《財務(wù)通則》、《會計準(zhǔn)則>，財會人員的素質(zhì)低下，敷衍行事，消極怠工，也絕不會發(fā)揮出欲想的工作效果。因此，努力提高企業(yè)財會人員的素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員管理是十分必要的。

二、中小企業(yè)財務(wù)人員構(gòu)成特點。

中小企業(yè)大多規(guī)模較小，工資、福利待遇無法和國有大型企業(yè)相比，企業(yè)吸引力也不夠，導(dǎo)致中小企業(yè)招聘到的財務(wù)人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力整體水平相對不高。

中小企業(yè)的業(yè)務(wù)相對簡單，管理層對人員文化層次要求不高，也導(dǎo)致中小企業(yè)財務(wù)人員整體素質(zhì)相對較低。

中小企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制不完善。學(xué)習(xí)氣氛不濃，追求上進(jìn)心不強(qiáng)。

導(dǎo)致整體素質(zhì)不高的狀況加劇。

中小企業(yè)經(jīng)營過程中抗風(fēng)險能力差，現(xiàn)實中的生存時間一般不長，員工沒有穩(wěn)定感，無法像大型企業(yè)有“鐵飯碗”的心理保證，財務(wù)人員流動性強(qiáng)，團(tuán)隊不穩(wěn)定。

三、中小企業(yè)財務(wù)人員管理存在的問題。

財務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，影響工作的整體水平和工作效率。

后續(xù)教育培養(yǎng)容易。

財務(wù)人員隊伍不穩(wěn)定，影響財務(wù)隊伍發(fā)展的持續(xù)性，管理人員苦心培養(yǎng)。好不容易培洲成一個好員工，有可能給好員工跳槽留下后患，給管理人員自己制造隱患。裙帶人員體系的構(gòu)成，導(dǎo)致工作不好安排，工作執(zhí)行力差。

四、如何加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)人員管理 　加強(qiáng)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

（1）電腦操作和應(yīng)用。特別是電腦基礎(chǔ)應(yīng)用和excel軟件的操作和應(yīng)用。電子表格是財務(wù)人員日常工作中使用頻率最高，并且對提高工作效率作用最大的電腦工具軟件，作為—個好財務(wù)人員要能夠靈活使用表格格式設(shè)置和常用公式，當(dāng)作一項財務(wù)人員基本功來掌握。

（2）作為現(xiàn)代財務(wù)人員，財稅法規(guī)更新很快，被稱為“內(nèi)行人學(xué)不會，外行人看不懂”，長時間不學(xué)習(xí)就會導(dǎo)致退步落伍，跟不上步伐，國家財稅部門每年都會出臺上千條新的財稅規(guī)章文件，與實際工作息息相關(guān)，稍一疏漏。就會影響工作，特別是稅務(wù)方面的規(guī)定，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，不能正確應(yīng)用，有可能給企業(yè)帶來損失。

（3）財務(wù)軟件的學(xué)習(xí)。盡管中小企業(yè)規(guī)模小，但如果不使用財務(wù)軟件進(jìn)行核算，靠傳統(tǒng)的手工記賬，根本不能滿足核算和管理

企業(yè)人員管理論文:施工企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系

施工企業(yè)管理與人員管理關(guān)系概述

人力資源是所有從事生產(chǎn)和經(jīng)營活動的企業(yè)擁有的三大資本（財力、物力和人力）中最關(guān)鍵、最核心的資源，對于施工企業(yè)管理而言這種資源的作用則有過之而無不及。

首先，在馬克思論文聯(lián)盟//政治經(jīng)濟(jì)學(xué)說中明確指出“人”是生產(chǎn)力中最重要的構(gòu)成要素，由此我們可以推斷出企業(yè)競爭其實質(zhì)是人力資源的競爭，完備的人員管理機(jī)制是施工企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的關(guān)鍵，是其能否最終實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和證明企業(yè)價值的核心；在工程項目管理中，要做好成本控制、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項目高質(zhì)、高效和高速完成。

其次，人員管理是構(gòu)成施工企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個重要部分，其戰(zhàn)略的制定必須以施工企業(yè)管理戰(zhàn)略指導(dǎo)為依據(jù)；這也就是說人員管理是施工企業(yè)管理的依附，其被安排并貫穿于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)管理、生產(chǎn)制造管理、供應(yīng)管理、市場營銷管理等環(huán)節(jié)之中，并將各個環(huán)節(jié)緊緊聯(lián)系在一起，構(gòu)成成個企業(yè)管理體系?？傊?，人員管理是實現(xiàn)施工企業(yè)工程管理戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的促進(jìn)和支撐作用。

人員管理對施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

人員管理對施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用主要來自于有利于鼓舞士氣、充分調(diào)動員工積極性，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新、促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，有利于形成完整、良好的企業(yè)文化和有利于吸引外部優(yōu)秀人才這四個方面。

一、人員管理中優(yōu)秀的、健全的員工激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業(yè)工程目標(biāo)而不懈努力，換句話來說，激勵機(jī)制無論對企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高還是對工人自身自我價值的實現(xiàn)都有著非常重要的作用。

二、其次根據(jù)心理學(xué)研究顯示：人在最高興的時候正是最有可能發(fā)揮超常才智的時候，企業(yè)人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術(shù)人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新；并且在施工企業(yè)管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵員工同甘共苦，為企業(yè)利益努力工作。

三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業(yè)形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環(huán)境，在這樣一種氛圍的影響下，企業(yè)也將形成一種團(tuán)結(jié)、和諧和融洽的企業(yè)管理文化，這對于整個企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。

四、擁有科學(xué)、合理的人員管理機(jī)制的企業(yè)往往能夠吸納到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才是施工企業(yè)發(fā)展的根本保證，高深的工程技術(shù)不僅有利于施工企業(yè)工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節(jié)省原材料，從而使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大大增加。

總之，科學(xué)和合理的人員管理對施工企業(yè)管理有著十分重要的促進(jìn)作用。

基于提高施工企業(yè)管理水平的人員管理對策

要想提高施工企業(yè)的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業(yè)人員管理水平，我們可以從努力培育優(yōu)秀的人力資源管理者、健全員工培育機(jī)制及構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化三個方面入手。

轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟 //

一、要有高水準(zhǔn)的人員管理，優(yōu)秀的管理者是必不可少的，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源部門的重要性，加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者隊伍的建設(shè)，著重培訓(xùn)當(dāng)前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實好各方面的工作。論文聯(lián)盟//

二、企業(yè)還應(yīng)該建立和完善員工培訓(xùn)機(jī)制，員工素質(zhì)的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個企業(yè)的效益，企業(yè)應(yīng)該制定切實可行的員工培訓(xùn)方案，方案制定應(yīng)該做到因人而異，不同層面的企業(yè)員工受到的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該有所不同，再就是在培訓(xùn)之后，企業(yè)一定要對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，只有當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)后才能使其參與企業(yè)工程建設(shè)。

三、企業(yè)文化是企業(yè)的精神核心，它是企業(yè)員工的追求與理想與企業(yè)發(fā)展融合下的一種文化形式，只有當(dāng)員工正在全身心的融入到了這種文化之中，他們才會積極投身于企業(yè)建設(shè)，自覺的維護(hù)企業(yè)利益，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，尊重每個員工的人格，正是為到達(dá)這種員工與企業(yè)契合而做出的努力，它對企業(yè)管理有著巨大的促進(jìn)作用。

管理，質(zhì)量和效益是企業(yè)生存和發(fā)展永恒的主題，其中管理又是三者中的重中之重，總之，做好人員管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，這對施工企業(yè)生存和發(fā)展來說有著至關(guān)重要的作用。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟 //

企業(yè)人員管理論文:試論企業(yè)檔案管理人員應(yīng)具備的四項基本素質(zhì)

摘要:檔案管理的特點、性質(zhì)以及任務(wù)也決定了檔案工作者必須具備較高的政治素質(zhì)、精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)和良好的職業(yè)道德。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的教育環(huán)境,加強(qiáng)繼續(xù)教育,提高培訓(xùn)質(zhì)量才能有助于提高檔案工作者基本素質(zhì)。

關(guān)鍵詞:企業(yè)檔案;管理人員;基本素質(zhì)

一、良好的政治素質(zhì)是做好企業(yè)檔案工作的前提和準(zhǔn)則

企業(yè)檔案工作對企業(yè)的各項工作的開展都具有十分重要的作用,檔案信息資源的有效利用可以為企業(yè)帶來巨大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。較高的政治素質(zhì)是做好一切工作的前提和準(zhǔn)則。檔案工作者要樹立堅定正確的政治方向,樹立共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想和科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀。具體來講,就是要正確履行《檔案法》的義務(wù);較全面地了解黨和國家各時期的方針、政策;樹立歷史唯物主義觀點有卓識的遠(yuǎn)見;充分認(rèn)識檔案工作在我國現(xiàn)代化建設(shè)中的重要地位;同時應(yīng)具備甘愿寂寞、甘受清貧的良好的職業(yè)道德,才能在知識經(jīng)濟(jì)時代全身心地投入到檔案工作中,才能坐得住凳子,不被外面得世界所左右,將自己主動融入知識經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場,利用自身優(yōu)勢,發(fā)揮行業(yè)特點,一切服從和服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)這項中心工作,將檔案這一重要的知識載體,自覺地融入知識經(jīng)濟(jì)的大潮中去,從而發(fā)揮檔案資源的巨大作用。

二、精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)是企業(yè)檔案工作者立身之本

精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)是檔案工作者必不可缺少的,集中表現(xiàn)在以下三個方面:

（一）企業(yè)檔案工作者要有廣博的基礎(chǔ)知識。檔案的內(nèi)容涉及政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、外交、科學(xué)和文化等廣闊的知識領(lǐng)域。種類繁多的檔案形成于各個歷史時期的各種機(jī)構(gòu)或人物,具有很多不同的復(fù)雜的特點。對它們的管理和使用,實際上就是對它們內(nèi)在的知識內(nèi)容進(jìn)行不斷地分析與綜合,使其便于科學(xué)的利用,充分發(fā)揮其參考憑證作用。這就要求檔案工作者要對分散的各種檔案等進(jìn)行處理和整編,進(jìn)行科學(xué)地整理與鑒定,選擇與編研有價值的材料,主動向利用者提供系統(tǒng)的知識。這實質(zhì)上是一種創(chuàng)造性的腦力勞動。具體說來,檔案工作是由收集、整理、編目、鑒定、保管、檢索、利用、編研等各項業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)有機(jī)地構(gòu)成的。這些環(huán)節(jié)都有一定專業(yè)的研究領(lǐng)域。例如,整理工作必須遵循文件的形成規(guī)律,保持文件之間的有機(jī)聯(lián)系,區(qū)分不同價值,便于保管和利用。這就要求檔案工作者全面具備各個方面的知識水平。

（二）要有較高的科學(xué)文化素質(zhì)和系統(tǒng)的檔案基礎(chǔ)理論以及適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭的基本素質(zhì)。檔案工作者要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì),必須要掌握現(xiàn)代化管理水平,建立科學(xué)的檔案管理體系,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,檔案管理手段的更新和管理水平的提高,必須建立與之相應(yīng)的科學(xué)的檔案管理體系,使檔案管理與企業(yè)工作同步發(fā)展。檔案學(xué)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識,不僅包括檔案管理學(xué),而且還有文書學(xué)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、科技檔案學(xué)、中國檔案史、外國檔案史、檔案學(xué)理論與歷史、檔案學(xué)概論、檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)等等。全面系統(tǒng)地掌握檔案學(xué)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識,必須抓住兩個環(huán)節(jié):一是要全面學(xué)習(xí),持之以恒,既要有計劃地學(xué)習(xí)檔案學(xué)的專門著作,又要學(xué)習(xí)和掌握黨和國家有關(guān)檔案工作的法律、規(guī)章、實施辦法等文件。二是要勇于實踐,認(rèn)真總結(jié)。實踐出真知,通過總結(jié)才能使感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識,不僅要總結(jié)成功的經(jīng)驗,而且要總結(jié)失敗的教訓(xùn),通過總結(jié),探索檔案工作的規(guī)律。

適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭是對檔案工作者的辦事能力和掌握科學(xué)文化知識和檔案學(xué)理論知識的綜合反映。辦事能力的大小,在一定程度上決定著工作效率、工作質(zhì)量和工作水平。為此,檔案工作者不僅需要具有健康的生理和心理素質(zhì)、具有較強(qiáng)的法律意識和專業(yè)的技術(shù)能力、具有參與能力和高效管理能力,還應(yīng)該具有不斷開拓進(jìn)取的創(chuàng)新能力和高效服務(wù)的能力。

（三）還需要及時掌握和熟練應(yīng)用現(xiàn)代化的辦公手段。隨著檔案管理的現(xiàn)代化,要求檔案工作者還必須具有熟練的計算機(jī)操作能力,掌握檔案現(xiàn)代化設(shè)備的使用。編研工作對檔案工作者政治思想水平和業(yè)務(wù)能力,提出了更高的要求,因為這對編研作品質(zhì)量高低,起著決定性、關(guān)鍵性的作用。所以要求檔案工作者綜合運用多種知識來管理檔案。

總之,檔案工作者對知識面的要求很廣,必須具備一定的政治理論水平,一定的文字、文化水平,以及一定的有關(guān)專業(yè)知識水平。做檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作的,知識面要求更寬,應(yīng)該是個“多面手”;做內(nèi)部管理和編研工作的,知識不僅要有廣度,而且要有深度,要有獨立的工作能力和協(xié)作能力。

三、良好的職業(yè)道德是企業(yè)檔案管理工作的基本要求

檔案工作者不僅要具有較高的政治素質(zhì)和精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì),而且必須具有良好的職業(yè)道德。主要表現(xiàn)在:要熱愛檔案事業(yè)。熱愛自己的事業(yè),愿為自己所從事的事業(yè)貢獻(xiàn)一切力量,這是檔案工作者首先應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)思想。我們要充分的認(rèn)識它,體會它的意義,才能感覺到檔案中的樂趣。熱愛才有追求,追求才能勤奮,勤奮才有成果。

要有珍檔敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的精神。檔案工作的性質(zhì)決定了檔案工作者甘當(dāng)幕后角色,甘做人梯,默默無聞,扎實工作。企業(yè)檔案工作者無私奉獻(xiàn)的高尚情操,艱苦拼搏的頑強(qiáng)作風(fēng),進(jìn)一步做好檔案工作,為建設(shè)中國特色的社會主義偉大事業(yè)服務(wù)。公務(wù)員之家要有甘于寂寞、甘于清貧的品質(zhì)。檔案部門既無錢,又無權(quán),條件又很差,開展工作難度大,終日在做繁瑣的收集、整理、編目、保管、提供利用等具體業(yè)務(wù),這些工作許多都是在庫房理關(guān)著門進(jìn)行的,是不被人們了解的。特殊的環(huán)境,需要檔案工作者培養(yǎng)一種甘于寂寞,以苦為榮,以苦為樂的品質(zhì),充分體現(xiàn)自身的人才價值。

四、企業(yè)培養(yǎng)和提高檔案工作者素質(zhì)的途徑

（一）創(chuàng)造良好的教育環(huán)境。人的智力、人的素質(zhì)是不能引進(jìn)的,對于培養(yǎng)和提高檔案工作者素質(zhì)來說,關(guān)鍵是教育。因為教育是提高檔案工作者必不可缺少的“充電器”。知識的產(chǎn)生和獲得必須依賴于教育,在以高科技為基礎(chǔ)的信息時代,教育將成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要動力源?？梢灶A(yù)見在未來社會教育同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系將會越來越密切,推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用也越來越明顯。只有依靠教育不斷地更新知識,才能持續(xù)地推動企業(yè)的發(fā)展。檔案是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的,所以必須為在市場經(jīng)濟(jì)大舞臺上唱配角的檔案工作者創(chuàng)造一個良好的教育環(huán)境。

(二)加強(qiáng)繼續(xù)教育。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用,檔案工作的內(nèi)容和服務(wù)模式都發(fā)生了很大的變化,對檔案專業(yè)人員的要求也越來越嚴(yán)格。特別是對未經(jīng)崗位培訓(xùn)的檔案工作者來說,強(qiáng)化繼續(xù)教育是必不可少的。繼續(xù)教育是對檔案工作者進(jìn)行知識和技術(shù)更新、提高的有效途徑。通過繼續(xù)教育,以達(dá)到更新觀念,增長知識,提高能力的目的,開發(fā)檔案人員的創(chuàng)造能力及管理水平,以促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。

(三)提高培訓(xùn)質(zhì)量。只有經(jīng)過培訓(xùn),掌握了豐富知識的人,才是最大的財富。知識經(jīng)濟(jì)的到來,迫使我們在人才培訓(xùn)或培訓(xùn)機(jī)制上必須要有相應(yīng)的調(diào)整、改革,對傳統(tǒng)的教育方式要進(jìn)行重新審視和改變,更新教育和培訓(xùn)觀念,改革傳統(tǒng)的辦學(xué)和培訓(xùn)思路,應(yīng)試教育必須從檔案人員的素質(zhì)、智能所取代,突出企業(yè)檔案教育特點和實踐的針對性,注重實效性。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)變電站人員配置及管理模式的探索與實踐

摘要：本文針對企業(yè)變（配）電站數(shù)量急劇增加、運行值班人員配置和變電站管理面臨的形勢，提出了“集控運行—專職操作—分離輔助”的新運行管理和人員配置模式，并就運作過程中出現(xiàn)的后續(xù)問題進(jìn)行了探討。在某大型礦業(yè)公司近幾年的運行實踐證明，該模式是可行有效的，在提升企業(yè)變電站的運行管理水平和提高勞動生產(chǎn)率等方面具有較強(qiáng)的參考價值。

關(guān)鍵詞：變電站 管理 人員配置 探索 實踐

目前，在國內(nèi)擁有礦山、冶煉、化工和金屬深加工的大型礦業(yè)集團(tuán)為數(shù)不少，這類企業(yè)的供電系統(tǒng)（電壓6kv及以上）中，一般都有數(shù)十個高壓變（配）電、整流站（所），分布于井下、地表、生產(chǎn)廠房等方圓幾公里的生產(chǎn)廠區(qū)，為各生產(chǎn)流程提供電力供應(yīng)。變電站運行人員的配置和管理模式各不相同。大部分企業(yè)對變電站的運行管理基本采用以下兩種方式：一種是中央變電所和與大電網(wǎng)聯(lián)系的變電站均有人值班，設(shè)專門的部門管理，為生產(chǎn)流程直接服務(wù)或與用電設(shè)備設(shè)施直接連接的配電設(shè)施由生產(chǎn)單位運行管理；另一種方式按供電電壓等級劃分，6（10）kv及以上的變（配）電設(shè)施設(shè)專門的部門管理，6（10）kv以下的供配電設(shè)施由生產(chǎn)單位管理。本文主要針對第二種管理模式進(jìn)行研究。

一、管理現(xiàn)狀分析與探索

1、目前管理模式存在的問題

企業(yè)變電站的日常管理行政上基本采用車間和班組兩級管理，業(yè)務(wù)上是生產(chǎn)調(diào)度、車間和崗位三級管理。大多采用變電站有人24小時倒班，一站一崗，一崗一個班組，全年連續(xù)運行的方式。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、技術(shù)的改進(jìn)和內(nèi)部減員增效措施的實施，目前管理模式存在的問題凸現(xiàn)：

①隨著企業(yè)新項目不斷投運，變電所數(shù)量急劇增加，需要大量的運行值班人員?，F(xiàn)有運行值班人員數(shù)量嚴(yán)重不足，人員的綜合素質(zhì)和觀念與技術(shù)的發(fā)展不相適應(yīng)。

②變電站無人值班已成趨勢，但由于各種因素影響，變電站綜合自動化、網(wǎng)絡(luò)通訊、電力調(diào)度自動化系統(tǒng)等新技術(shù)和設(shè)備的優(yōu)勢和效益難以充分發(fā)揮。

③由于新建變電站已逐步實現(xiàn)集中監(jiān)控，下轄數(shù)個無人值守站，監(jiān)控人員操作、巡視和管理的范圍擴(kuò)大，日常工作量增加，原有的管理模式、管理制度、人員配置等已不相適應(yīng)。

2、運行管理模式的探索

近年來，企業(yè)變電站在技術(shù)改造和新建項目增加了大量的少人或無人值守變電站，給變電站的運行管理帶來了新的課題，現(xiàn)有的運行管理模式顯然已不能適應(yīng)，也不符合企業(yè)依靠技術(shù)進(jìn)步降成本和不斷減低運行成本提高效益、提高勞動生產(chǎn)率的戰(zhàn)略要求。需要對現(xiàn)有運行管理模式進(jìn)行改進(jìn)甚至創(chuàng)新，以解決存在的問題，適應(yīng)技術(shù)和企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

①優(yōu)化運行值班人員結(jié)構(gòu)，適當(dāng)分離運行輔助工作。分析企業(yè)的變電站，不論是110kv中央變電所、6kv配電所，還是整流所，數(shù)量多，規(guī)模一般都不大，但與生產(chǎn)設(shè)備直接相連，操作頻繁，就近控制設(shè)備多。值班人員主要承擔(dān)各變（配）電、整流所的設(shè)備設(shè)施運行、巡檢、簡單維護(hù)，停送電倒閘操作，運行故障和事故處理，設(shè)備設(shè)施看護(hù)及室內(nèi)外衛(wèi)生清掃等。優(yōu)化運行人員結(jié)構(gòu)，選用技能水平相對較高的人員，抓住倒閘操作和運行巡檢兩大重點工作，搞好所轄范圍變電站的運行管理。整合崗位上一些不適合做運行工作的人員，集中承擔(dān)相鄰多個站內(nèi)沒有安全風(fēng)險和看護(hù)、衛(wèi)生清掃等一般維護(hù)保障類工作，減少一定數(shù)量的倒班運行人員。

②實施集控運行模式。結(jié)合新項目建設(shè)和老系統(tǒng)改造，將負(fù)荷中心變電所建設(shè)成集中監(jiān)控站，以減少人員配置?，F(xiàn)階段，可選擇的集控運行模式有以下幾種。

一是中心變電站運行管理模式。運行和操作合二為一，這種模式的優(yōu)點是操作者熟悉設(shè)備，分析能力較強(qiáng)，發(fā)生誤操作事故的可能性減小。設(shè)備故障判別迅速準(zhǔn)確，縮短事故停電時間。對每個運行值班員素質(zhì)的要求比較高，且工作很繁雜，與單一的變電站管理沒有大的區(qū)別，但管轄幾個無人值班站，相比較運行人員較少。僅適合于少量變電站和整流所的集中監(jiān)控。

二是建立區(qū)域集中監(jiān)控站，設(shè)置專職操作人員。根據(jù)系統(tǒng)接線方式和中央變電所所供負(fù)荷的范圍等，在中央變電所設(shè)立集中監(jiān)控站，監(jiān)控下屬無人值班變電所。倒班監(jiān)控人員承擔(dān)變電所的常規(guī)工作，設(shè)置相對獨立的巡視組，按常日班工作，負(fù)責(zé)設(shè)備巡視和定期切換等工作。根據(jù)變電所的地理位置和數(shù)量，相應(yīng)設(shè)置操作站（班）。該模式的主要優(yōu)點是一段時間（一般2-5年），系統(tǒng)內(nèi)變電站數(shù)量增加而實現(xiàn)運行人基本不增加或減少運行人員的增加。缺點是操作隊操作任務(wù)較重，若遇多站都有操作時，人員數(shù)量可能不足或安排不過來，延長操作完成時間。

三是區(qū)域集中監(jiān)控運行管理。將集中監(jiān)控站設(shè)立在廠級電力調(diào)度室，實現(xiàn)監(jiān)控與調(diào)度一體化。由調(diào)度人員司職監(jiān)控或由監(jiān)控人員司職監(jiān)控范圍內(nèi)的設(shè)備調(diào)度。變電運行人員負(fù)責(zé)操作、巡視等其他工作。這種模式將監(jiān)控和調(diào)度合為一體，一定程度上可視為監(jiān)控與操作分設(shè)化的延伸，適合于110 kv電壓等級變電站特別密集的區(qū)域。

通過以上分析，監(jiān)控與操作分設(shè)化的變電站集中監(jiān)控模式是解決3～10年內(nèi)變電運行管理面臨問題比較好的方法。

③依托中央變電所和集中監(jiān)控站，將部分設(shè)備性能優(yōu)、故障率低、操作次少、運行可靠性相對較高的配電所設(shè)置為無人值班變電站，對現(xiàn)一崗一班的運行班組進(jìn)行整合，按地域、電源系統(tǒng)或生產(chǎn)流程，實施分區(qū)域大班組作業(yè)，減少為各班預(yù)分配的各類休假替班人員。

④充分發(fā)揮已經(jīng)形成變電站集中監(jiān)控和無人值班變電站多的優(yōu)勢，徹底分離生產(chǎn)運行的輔助工作。對于一些諸如衛(wèi)生保潔、綠化、照明、上下水系統(tǒng)、看護(hù)等非生產(chǎn)類的維護(hù)可移交專業(yè)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一管理，使運行人員從繁忙雜亂的非生產(chǎn)性工作中解脫出來，有更多的精力來處理生產(chǎn)類的工作。

二、人員配置和新管理模式的實踐

管理理論告訴我們，一種模式是否適合于一個企業(yè)，關(guān)鍵是能否將這種模式與企業(yè)的實際結(jié)合。作者將變電站人員配置和管理模式的探索結(jié)果在金川集團(tuán)公司變電站的管理中進(jìn)行了探索和嘗試，以優(yōu)化崗位人員結(jié)構(gòu)，提高運行可靠性和勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，提出了適合公司的“集控運行—專職操作—分離輔助”的變電站運行管理和人員配置模式。

通過近兩年的嘗試和實際應(yīng)用，新運行管理模式基本適合金川集團(tuán)公司變電站的管理?；窘鉀Q了設(shè)備巡檢不到位、質(zhì)量不高等問題；消除了大面積檢修時倒閘操作人員不足、操作時間長、疲勞作業(yè)等安全隱患；緩解了變電站數(shù)量不斷增多帶來的人員緊張局面，解決了當(dāng)年人員不足和未來幾年自然減員的問題。在所管轄68個變（配）電站中，無人值守站達(dá)到41個，與原運行管理模式比較，減少用工90人左右，勞動生產(chǎn)率從2008年、2009年到2010年，每年增長了12-15%。

三、對實踐中暴露出問題的探討

變電站運行管理模式的變化涉及到的不僅是人員數(shù)量的變化，還波及到工作方式、值班人員的工作班制、與生產(chǎn)用戶的聯(lián)系方式、管理流程、規(guī)章制度的配套、上下左右信息溝通、無人值守變電站的防火防盜等問題，以下結(jié)合作者的工作實際做些簡單的探討。

1、人員素質(zhì)的適應(yīng)問題

不論采取何種方式，集控站和操作班的骨干人員必須對系統(tǒng)相當(dāng)熟悉，綜合素質(zhì)要高，對運行信息能綜合分析，能做出對運行工況的判斷處理。因此，對現(xiàn)有人員的技能培訓(xùn)不能放松。建議培訓(xùn)重點放在二次系統(tǒng)、監(jiān)控信息的分類鑒別、分析判斷、事故處理技巧和管轄變電站及系統(tǒng)的再熟悉等方面。條件允許時可適當(dāng)補(bǔ)充一些電力?？茖W(xué)?；螂娏β殬I(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生，防止出現(xiàn)“青黃不接”。

2、工作方式和集中監(jiān)控班倒班方式問題

變電站運行管理模式的變化主要涉及到運行值班人員的減少、倒班方式的變化、夜班費變化、夜間休息用的設(shè)施等問題，對原有的倒班方式形成沖擊。橫向看涉及到整個企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)崗位的相互攀比，波及企業(yè)的勞動組織方式，應(yīng)慎重對待。既不能對企業(yè)的勞動管理制度形成大的沖擊，又不因夜班費等問題影響職工的積極性，以其能最大限度地發(fā)揮新模式的效益。

3、管理流程問題

企業(yè)變電所與主要生產(chǎn)設(shè)備的起停緊密相關(guān)。運行管理方式和值班人員倒班方式的變化引起工作聯(lián)系方式的變化，要以不對生產(chǎn)流程和設(shè)備的運行產(chǎn)生大的影響為前提，及時與生產(chǎn)單位溝通協(xié)商，以制度的形式確定下來，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理部門認(rèn)可。供電管理部門內(nèi)部人員職責(zé)需重新劃分，規(guī)章制度需做適應(yīng)性修訂，以保證生產(chǎn)調(diào)度指令的暢通執(zhí)行，不影響企業(yè)的生產(chǎn)。

4、無人值守變電站的防火防盜問題

現(xiàn)企業(yè)內(nèi)相當(dāng)數(shù)量的無人職守變電站是在對站內(nèi)設(shè)備經(jīng)過簡單改造、主要信息上傳形成的。傳統(tǒng)的防火防盜設(shè)施和設(shè)備不滿足新運行模式的需要。為避免火災(zāi)或失竊問題的出現(xiàn)，從全廠角度講可利用廠內(nèi)保安隊伍對其進(jìn)行重點巡查，長遠(yuǎn)講可增加投入，采取技術(shù)手段，增設(shè)防盜報警系統(tǒng)、圖像監(jiān)視系統(tǒng)、煙感火災(zāi)報警系統(tǒng)等來解決。

“集控運行—專職操作—分離輔助”的變電站新運行管理和人員配置模式，在增加變電站的同時不需要增加變電運行值班人員數(shù)量，在一段時間（2-5年）內(nèi)變電站達(dá)到一定規(guī)模時，減人增效的特點較為明顯。這是緩解和解決目前企業(yè)供電系統(tǒng)發(fā)展所帶來的一些問題的有效方法。這種模式對有條件實行“減員增效”的企業(yè)，在提高了變電站運行人員值班效率的同時，可取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，值得借鑒。我們相信，如果能與各自企業(yè)的實際結(jié)合，解決好暴露出的問題，該模式會更優(yōu)化，效益會更顯著。

企業(yè)人員管理論文:淺析企業(yè)年輕管理人員如何克服四種傾向

摘要:本文對社會中四種不良傾向進(jìn)行了分析,旨在引導(dǎo)企業(yè)年輕的管理人員重視自身修養(yǎng),防止和克服不良傾向和行為的發(fā)生。

關(guān)鍵詞:企業(yè);年輕管理人員;不良傾向

伴隨著企業(yè)的不斷改革和深化,企業(yè)通過人才招聘,許多年輕的大學(xué)生走進(jìn)了企業(yè)部分管理崗位。他們年富力強(qiáng),接受新鮮事物快,開拓進(jìn)取意識強(qiáng),這無疑是其一大優(yōu)勢。但是他們雖然在學(xué)校接受了專門的馬列主義系統(tǒng)學(xué)習(xí),但是無產(chǎn)階級政黨和社會主義素養(yǎng)相對缺乏,在豐富多彩的社會實踐和個人成長經(jīng)歷的坦蕩與逆境中,往往會感到無所適從。特別是當(dāng)前開展的“實踐科學(xué)發(fā)展觀”活動,對企業(yè)年輕的管理人員提出了新的更高的要求。每一個年輕管理人員都要十分注意黨性黨風(fēng)修養(yǎng)和職業(yè)道德建設(shè),防止和克服不良傾向和行為的發(fā)生。

1不能把“等價交換”引入到企業(yè)的黨內(nèi)生活和日常工作管理中

在商品經(jīng)濟(jì)社會里,人們遵循的原則是物有所值,“等價交換”,這是商品生產(chǎn)者、經(jīng)營者和消費者的行為規(guī)范。黨員的生活準(zhǔn)則是黨員干部的行為規(guī)范,其出發(fā)點和落腳點就是全心全意為人民服務(wù),黨員干部的立言行事都看職工群眾滿意與否,高興與否,答應(yīng)與否。在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天,建設(shè)社會主義精神文明,構(gòu)建和諧文明小康社會是非常重要的,每一個黨員干部特別是年輕的企業(yè)管理干部都要認(rèn)真把握好這兩者之間的關(guān)系?，F(xiàn)在,企業(yè)管理中存在著腐敗現(xiàn)象,都與等價交換原則滲透到企業(yè)的日常管理和黨內(nèi)生活密切相關(guān)?！安唤o錢不辦事,給錢亂辦事”,這種現(xiàn)象如果不能得到有效的遏制,企業(yè)的日常管理和黨內(nèi)生活都會被搞亂,黨員管理人員的職業(yè)道德也就無從談起,甚至?xí)斐烧麄€風(fēng)氣、道德的敗壞,從根本上動搖企業(yè)的文明發(fā)展。年輕的企業(yè)管理人員正處于向上成長時期,思維活躍,觀念更新快,更要十分警惕腐敗行為,應(yīng)積極投身到“實踐科學(xué)發(fā)展觀中去”,提高自己的政治敏銳力和政治鑒別力,防止把等價交換原則用錯了地方。

2不能把經(jīng)濟(jì)趨利看作是唯一的要求

市場經(jīng)濟(jì)是利益經(jīng)濟(jì),我們要承認(rèn)人們通過正當(dāng)?shù)纳鐣緩阶非笞约豪娴牡赖潞侠硇浴Ｉ鐣髁x道德應(yīng)該通過誠實勞動,改善管理、依靠科技進(jìn)步的手段來謀求利益。但是,我們的黨性和我們國家的社會性質(zhì)決定了企業(yè)年輕管理人員不能把自己的生活目的和意義僅僅局限于對物質(zhì)利益的追求,不能因為追求物質(zhì)利益而引發(fā)道德失范和秩序混亂?！皞}廩實而知禮節(jié)”,社會主義精神文明要求以及和諧社會的要求都是在尊重個人利益的同時,在全社會大力提倡奉獻(xiàn)精神,而年輕管理人員應(yīng)在這一方面走在前面,成為表率。

3不能把損人利己當(dāng)作正常的競爭手段

現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,“競爭原則”不僅對經(jīng)濟(jì)生活是一個巨大的推動力,而且培養(yǎng)了人們奮發(fā)向上的積極進(jìn)取精神。把“公平競爭”的原則引入道德規(guī)范,無疑是道德領(lǐng)域里的巨大進(jìn)步。但是,我們必須看到,競爭有正當(dāng)與不正當(dāng)之分,正當(dāng)?shù)母偁幙梢援a(chǎn)生積極的效果,促使人們努力發(fā)揮自身潛力,推動社會主義生產(chǎn)力的進(jìn)步;不正當(dāng)競爭則引發(fā)了許多非道德的傾向,如現(xiàn)在社會上有的企業(yè)管理人員為了一己私利而損人利己,利用一切機(jī)會,采取種種手段,打擊別人,抬高自己,甚至不惜雇傭殺手置他人于非命,還美其名曰“競爭”。這種現(xiàn)象值得我們警惕和深思。社會主義道德鼓勵的是正當(dāng)競爭,并建立起正當(dāng)競爭的規(guī)則和規(guī)范。我們必須明白,損人利己已不是競爭,而是道德敗壞。年輕的企業(yè)管理人員必須積極地同一切損人利己的行為和思想作斗爭。這樣,我們才能在公平競爭的基礎(chǔ)上建立起一個良好的工作環(huán)境,良好的成長、成才環(huán)境,我們才能為自己所從事的事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),并在這一過程中實現(xiàn)我們的人生價值。

4不能把個人英雄主義當(dāng)作是自己人生奮斗的信條

勿庸諱言,每一個人的成長經(jīng)歷和成功,都凝聚著個人奮斗的心血和汗水,這也是每一個人之所以成才、成功的必要條件和內(nèi)因。但是,我們絕不能據(jù)此否定組織、同事和外部條件的提攜和幫助。上屆國家領(lǐng)導(dǎo)人同志曾對黨員干部提出“正確對待組織、正確對待自己、正確對待群眾”的要求,我想這尤其應(yīng)該成為年輕的企業(yè)管理人員必須的座右銘。實踐證明,團(tuán)結(jié)出生產(chǎn)力,團(tuán)結(jié)出戰(zhàn)斗力,同樣,團(tuán)結(jié)也可以出人才。在一個團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊中,年輕的管理人員,特別是技術(shù)管理人員,能夠得到更大的信任和擁護(hù),得到積極的鍛煉和培養(yǎng)的機(jī)會就會越多,進(jìn)步和成熟也就越明顯。反之,工作團(tuán)隊中,個別人存在問題,個人英雄主義盛行,事事處處都要顯示出比別人“高明”一籌,不但工作搞不好,個人進(jìn)步成長也會受影響。因此,作為企業(yè)的年輕管理人員,在保持自身優(yōu)良個性和棱角的同時,更應(yīng)該有坦蕩之胸懷,容人之心,懂人之道,切莫爭職務(wù)上你高我低,待遇上你多我少,權(quán)利上你大我小,榮譽(yù)上你厚我薄,要有一種大氣、大度,講團(tuán)結(jié),講風(fēng)格,講榮譽(yù),講支持,講諒解,把個人成功溶于集體的榮譽(yù)之下,這樣,自己就會得到同事和團(tuán)體的呵護(hù)和培養(yǎng),個人成功和進(jìn)步的步伐將會更快。

企業(yè)人員管理論文:從人力資源管理角度分析中小企業(yè)人員的高流失率

［摘要］ 目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)中的重要力量，但其員工的高流失率作為重要原因嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文以x企業(yè)為例，根據(jù)問卷調(diào)查，試圖從人力資源管理的角度分析產(chǎn)生人員高流失率的原因，并提出相應(yīng)對策。

［關(guān)鍵詞］ 中小企業(yè)； 人力資源管理； 人員流失率

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟(jì)取得快速發(fā)展，我國的中小型企業(yè)也在良好的政策環(huán)境下如雨后春筍般迅速崛起。目前，注冊的中小企業(yè)已達(dá)2 000萬家，占全部注冊企業(yè)的99．5％，提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占60％和45％。然而在良好的發(fā)展態(tài)勢下也暴露出很多問題。其中，高人員流失率已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的重大障礙。本文以x企業(yè)為例，從人力資源管理的角度分析了人員高流失率的原因，進(jìn)而提出相應(yīng)對策。

1x企業(yè)簡介

x企業(yè)是一家制造型民營中小企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)是為大型汽車公司制造配套的汽車傳動軸，編制人員總數(shù)為250人，其中一線員工為209人，管理人員為19人，辦公室及其他人員為22人。x企業(yè)一線員工平均工資為1 500元左右（不計加班工資），管理層平均工資為4 500元，辦公室及其他人員平均工資為2 200元，而同期當(dāng)?shù)厝惾藛T平均工資分別為1 300元、4 200元、2 000元。然而高工資并沒有提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性，2010年5-7月間，員工流失率為44．3％，其中新入職員工一個月內(nèi)流失率為68．3％，兩個月內(nèi)流失率為80．2％，三個月內(nèi)流失率為89．3％。高流失率導(dǎo)致企業(yè)熟練工人缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，同時也導(dǎo)致企業(yè)大量培訓(xùn)費用的損失。

2原因分析

2010年5-7月，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷的形式對員工離職原因進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職原因主要是：職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、培訓(xùn)制度不科學(xué)、績效管理無效率、薪酬管理不合理、員工關(guān)系管理缺失（如圖1所示）。

2．1職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏

職業(yè)生涯規(guī)劃是指當(dāng)一個人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展還是向行政管理方向發(fā)展。企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，致使員工升遷的唯一途徑為職位晉升，然而管理崗位畢竟有限，導(dǎo)致大量員工在一個崗位上干了很久也無法升遷，打擊員工積極性。同時技能等級制度的缺乏也會使專業(yè)技術(shù)人員陷入事業(yè)困境，即使這些技術(shù)人員在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常出色，而他們也希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，但是組織為他們設(shè)計的晉升路徑很短，超過某一層次就必須納入管理崗位系列，結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可能不愿意也沒有足夠能力去充當(dāng)一個優(yōu)秀的管理人員。對個人會帶來離開自己喜歡的工作崗位和接受一個不喜歡的崗位的不滿意；對企業(yè)則造成失去一個優(yōu)秀的技術(shù)人員和接受一個不合格的管理人員的雙重?fù)p失。

2．2培訓(xùn)制度不科學(xué)

（1） 培訓(xùn)規(guī)劃不合理。企業(yè)培訓(xùn)沒有規(guī)范化的方法，多是由管理層主觀臆斷，員工本人并不參與培訓(xùn)計劃的制訂，人力資源部門只是在接到管理層的通知后負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)方式和組織培訓(xùn)而已，不參與培訓(xùn)計劃的制訂。導(dǎo)致員工對培訓(xùn)不能有充分的認(rèn)識，對培訓(xùn)的支持程度不夠。然而員工才是培訓(xùn)內(nèi)容接受的主體，一旦其不能以飽滿的熱情去接受培訓(xùn)，則培訓(xùn)的效果往往很難達(dá)到理想預(yù)期。同時，管理人員對培訓(xùn)的專業(yè)知識了解有限，在培訓(xùn)的內(nèi)容及人員上往往采取“一刀切”的做法，使培訓(xùn)很難有針對性。培訓(xùn)效果也不盡人意，不需要培訓(xùn)的人沒有動力接受培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的人沒有機(jī)會接受良好的培訓(xùn)，這部分人員會感覺自身的成長和發(fā)展受到限制，增加對企業(yè)的不滿。

（2） 入職培訓(xùn)效果差。入職培訓(xùn)是為使受訓(xùn)者具備某一崗位合格員工的基本條件所進(jìn)行的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)不僅關(guān)系到新入職員工能否快速為企業(yè)帶來價值，同時也對員工能否快速融入企業(yè)有重大影響。該企業(yè)員工的入職培訓(xùn)主要是采用“師傅帶徒弟”的形式，其直接上屬負(fù)責(zé)員工的入職培訓(xùn)工作，人力資源部門沒有權(quán)力對培訓(xùn)方式和內(nèi)容進(jìn)行管理，這些直接上屬多由基層員工提拔產(chǎn)生，其素質(zhì)本身就不高，同時，在產(chǎn)量決定一切的考核形式下，各組長更愿意把時間用在對熟練工人的管理上，而很少愿意用太多時間關(guān)注員工的培訓(xùn)；同時其培訓(xùn)的方式和技術(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，因此培訓(xùn)效果較差，這也導(dǎo)致這些人員對員工培訓(xùn)的積極性降低。入職培訓(xùn)的低效率導(dǎo)致員工對企業(yè)的印象差，同時也使新入職員工不能快速融入企業(yè)，其心理成本增加，進(jìn)而導(dǎo)致了新入職員工的高流失率。

2．3績效管理無效率

（1） 考評指標(biāo)設(shè)置不合理。績效考評的指標(biāo)對企業(yè)員工行為有重要影響，考評指標(biāo)會向員工傳遞企業(yè)關(guān)注重點的信號。該企業(yè)對員工的考評基本以財務(wù)指標(biāo)為主，以其在前考核周期內(nèi)給企業(yè)帶來的實際收益為基礎(chǔ)，這種以產(chǎn)量為主要考核指標(biāo)的考評方式助長了企業(yè)的短期行為。同時這種考評方式顯然不利于新入職員工，由于這類員工剛?cè)肼?，?jīng)驗不足，限期內(nèi)不能給企業(yè)帶來直接效益，但新員工中不乏有較大發(fā)展?jié)摿φ?，由于其未來價值無法在企業(yè)現(xiàn)在的考評體系中體現(xiàn)，新員工的需求自然難以得到滿足，其離職率也大大增加。

（2） 缺乏有效溝通?？荚u的目的不僅僅是為懲罰和獎賞尋找依據(jù)，懲罰和獎賞都是針對過去的行為，而過去行為的結(jié)果已經(jīng)造成，無法改變。考評的最主要目的是讓員工認(rèn)識到目前的不足，進(jìn)而在以后加以改正，促進(jìn)績效的提高。然后該公司的考評結(jié)果產(chǎn)生后卻很少與員工進(jìn)行積極溝通，使員工對考評結(jié)果不了解，很難在考評中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而獲得績效的提高。

2．4薪酬管理不合理

（1） 嚴(yán)格的等級薪資制度的缺陷。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因為即使能力達(dá)到了較高水平，如果企業(yè)中沒有崗位空缺，員工就無法晉升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。而薪酬是員工工作的最直接要求，如果這一要求不能獲得很好滿足，員工的忠誠度就容易出現(xiàn)問題。

（2） 工資結(jié)構(gòu)不合理。該企業(yè)工資分為兩部分：基本工資和績效考核工資。其中基本工資占總額的80％左右，考核工資占總工資的20％左右。基本工資的考核以上班時間為基礎(chǔ)，只要員工按時上下班，不管上班期間有沒有投入工作，都會拿到基本工資，而績效考核工資由于考核受到人際關(guān)系的影響，實際考核結(jié)果離滿分普遍不遠(yuǎn)，因而員工薪酬普遍與全薪差別不大，這種狀況嚴(yán)重打擊優(yōu)秀員工的積極性，會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)秀人員離開而一般人員留下的“逆向選擇”問題。

2．5員工關(guān)系管理缺失

企業(yè)中大部分基層管理人員都是從操作工中晉升的，其素質(zhì)本來就不高，對員工的管理也缺乏技巧，其常認(rèn)為員工關(guān)系管理是人力資源部的事，導(dǎo)致管理者不關(guān)心下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心員工的生活問題，等到員工關(guān)系緊張時往往把事情推給人力資源部。由于缺乏有效的申述機(jī)制，員工的想法和要求往往無法得到足夠重視和表達(dá)，而人力資源部由于不了解情況，只能按企業(yè)制度辦事，員工常處于劣勢地位，導(dǎo)致員工和管理者的關(guān)系進(jìn)入惡性循環(huán)，在面對這種情況時員工只能選擇辭職，辭職的員工甚至還會對外散布不利于企業(yè)的信息，嚴(yán)重影響企業(yè)的形象。

3解決方案

3．1建立技能等級制度

技能等級制度是指在原來行政級別等級制度之外建立一項以能力和技術(shù)為主要因素的與行政級對應(yīng)的等級制度。技能等級制度的建立可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免技術(shù)人員的“事業(yè)困境”。同時技能等級制度的建立也為薪資體系的改革提供依據(jù)，工資的等級不一定完全依賴于行政級別，專心從事技術(shù)研究同樣可以獲得企業(yè)在薪酬上的認(rèn)可。

3．2完善培訓(xùn)制度

（1） 建立完善的培訓(xùn)需求分析制度。員工的培訓(xùn)需求分析需要員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員的共同參與，以員工技能現(xiàn)狀與企業(yè)需求的對比為基礎(chǔ)，不能憑借管理人員的主觀臆斷。同時對人員的培訓(xùn)也以員工個人的現(xiàn)狀和企業(yè)需求為基礎(chǔ)，針對不同員工提供有針對性的培訓(xùn)，而不是采用“一刀切”的形式。

（2） 建立專門的培訓(xùn)部門。在人力資源部內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)部門，員工的培訓(xùn)由人力資源部的專業(yè)人員組織，對新入職的員工提供有針對性的培訓(xùn)，同時加大對培訓(xùn)效果的評估考核，使培訓(xùn)活動真正得到重視并發(fā)揮相應(yīng)作用。

3．3對員工的考核引入bsc方法

bsc又稱平衡計分卡，這種方法是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學(xué)習(xí)與成長4個方面對員工進(jìn)行考評，不僅僅關(guān)注于員工的短期績效。該方法重視5個方面的平衡：財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡；內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)的平衡；結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動性指標(biāo)的平衡；短期增長與長期發(fā)展的平衡；不同利益相關(guān)者的平衡。

3．4改變現(xiàn)有薪酬體系

（1） 建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)就是指對多個薪資等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之只有相當(dāng)少數(shù)薪資等級以及相應(yīng)較寬的薪資變動范圍。薪資寬帶是技能或能力薪資體系賴以建立和有效運營的一個重要平臺。在傳統(tǒng)薪資體系下，員工薪資的增長往往取決于本人在企業(yè)中的地位變化，而寬帶薪資結(jié)構(gòu)看重能力的提高，使員工專心于技術(shù)的提高而不是機(jī)會較少的職位晉升，能更好地衡量員工的價值，使員工得到相應(yīng)的回報。

（2） 完善薪資構(gòu)成。原有的薪資構(gòu)成中固定薪資比例過高，不利于區(qū)分績效好的員工和績效差的員工，應(yīng)提高考核薪資的比例，同時應(yīng)該增加工齡工資，對那些對企業(yè)忠誠度較高的員工應(yīng)給以相應(yīng)獎勵。

3．5完善企業(yè)內(nèi)的溝通機(jī)制

任何企業(yè)都不可能做到員工百分百的滿意，而對于不滿意的員工一定要給予其有效的排解方法，而不能一味地采取打壓的方式。企業(yè)可以設(shè)立信箱機(jī)制，使員工有直接與企業(yè)交流的機(jī)會，對于員工的問題，企業(yè)應(yīng)及時給以回饋，給員工一種受重視的感覺，同時也能時刻了解企業(yè)員工的狀況，提前發(fā)現(xiàn)員工的問題所在，進(jìn)而找到解決問題的辦法。同時加大對基層員工的管理能力培訓(xùn)，使其掌握直接面向員工的管理和溝通技巧。

企業(yè)人員管理論文:加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員管理提高財務(wù)人員工作能力

摘 要:財務(wù)人員管理是加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)管理的基礎(chǔ)。深入剖析財務(wù)數(shù)據(jù),分析數(shù)據(jù)要有理有據(jù),定量與定性分析相結(jié)合,要通過量價分析等手段找出深層次的問題和原因,發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的潛力和不足,為經(jīng)營管理決策提供切實可行的建議,是加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員管理,努力提高企業(yè)財務(wù)人員整體素質(zhì)重要手段。

關(guān)鍵詞:企業(yè)財務(wù)管理 方法

一、加強(qiáng)職業(yè)道德教育,提高企業(yè)財務(wù)隊伍的職業(yè)道德水平

各單位要加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員職業(yè)道德建設(shè),按照《公司會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》中提出的“遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀公正、誠實守信”的要求,教育企業(yè)財務(wù)人員遵守職業(yè)道德,樹立正確的人生觀和價值觀,提高思想道德修養(yǎng),認(rèn)真做好本職工作,帶頭遵守和執(zhí)行財經(jīng)紀(jì)律,維護(hù)企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)秩序,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。

二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高企業(yè)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平

業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),制定培訓(xùn)計劃,擴(kuò)大培訓(xùn)范圍,加大培訓(xùn)力度,提高培訓(xùn)檔次,按照《會計法》和《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求,組織多種經(jīng)營財務(wù)人員開展繼續(xù)教育,參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn),及時了解和掌握國家最新的財經(jīng)法規(guī),開闊視野,更新知識,提高工作能力和水平。

三、嚴(yán)把企業(yè)財務(wù)隊伍入口關(guān),嚴(yán)禁企業(yè)外聘財務(wù)人員

為提高企業(yè)財務(wù)管理水平,各單位要采取有效措施,加大企業(yè)財務(wù)人員管理力度,一方面按照公司的相關(guān)規(guī)定,大力清理不符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的在崗財務(wù)人員,整頓隊伍作風(fēng)和紀(jì)律;另一方面要按公司統(tǒng)一要求,嚴(yán)把企業(yè)財務(wù)隊伍的入口關(guān),對于符合聘任條件的財務(wù)人員,實行考試上崗制度,成績不合格者堅決不予聘任。同時,要嚴(yán)格規(guī)定,任何企業(yè)不得外聘財務(wù)人員。

四、組織開展定期輪崗降低財務(wù)管理風(fēng)險

各單位要組織監(jiān)督企業(yè)財務(wù)人員定期輪崗,除出納人員定期輪崗?fù)?企業(yè)的財務(wù)主管人員和會計人員也要實行定期輪崗制度,至少三年輪崗一次。

五、突出核心業(yè)務(wù),全面梳理優(yōu)化,確保財務(wù)流程設(shè)計有效、執(zhí)行有力

(1)全面梳理所有業(yè)務(wù)流程。公司結(jié)合機(jī)關(guān)部門業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍,按照“簡捷、簡單、效率”的原則,財務(wù)處對財務(wù)系統(tǒng)所有的內(nèi)控流程進(jìn)行重新梳理和修改,確保做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、管理規(guī)范、控制清晰、執(zhí)行有力。

(2)核心業(yè)務(wù)流程重點優(yōu)化。在全面梳理所有財務(wù)流程的基礎(chǔ)上,財務(wù)處確定了兩個核心業(yè)務(wù)流程,即資金管理流程和預(yù)算管理流程。對兩個核心業(yè)務(wù)流程,財務(wù)處以減少內(nèi)控管理層次,縮短內(nèi)控管理鏈條,達(dá)到集中統(tǒng)一管理、分級分工負(fù)責(zé)為原則,進(jìn)行了詳細(xì)的修改和完善,確保核心業(yè)務(wù)流程達(dá)到設(shè)計有效、執(zhí)行有力。

(3)重新制定和再造新的流程。為更好實現(xiàn)“平穩(wěn)、均衡、效率、受控、協(xié)調(diào)”的目標(biāo),財務(wù)處結(jié)合自身業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)特點,重新制定和再造新的流程,堵塞管理中的漏洞,充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督的職能,從而進(jìn)一步提高財務(wù)管理水平。

六、突出兩條主線,加強(qiáng)全面預(yù)算管理,推進(jìn)預(yù)算管理模式,做好財務(wù)管理工作

(1)抓住兩條主線。一是抓住增強(qiáng)財務(wù)風(fēng)險防范能力主線。通過完善財務(wù)管理制度,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監(jiān)督反映機(jī)制,有效防范和降低財務(wù)風(fēng)險,提高財務(wù)控制能力;二是抓住提高財務(wù)管理效率主線。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口,拓展經(jīng)濟(jì)活動分析與評價領(lǐng)域和深度,積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息支持,參與決策管理,發(fā)揮財務(wù)部門作為經(jīng)營管理中心的調(diào)控作用,有效堵塞管理漏洞,尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點,提高財務(wù)管理效率。

(2)加強(qiáng)全面預(yù)算管理,推進(jìn)預(yù)算管理模式創(chuàng)新工作。牢固樹立預(yù)算管理思想,深入研究預(yù)算管理機(jī)制,進(jìn)一步提高預(yù)算在實際執(zhí)行過程中權(quán)威地位,充分發(fā)揮預(yù)算管理的激勵和約束作用,形成完整預(yù)算管理思想。以管理一體化為核心,以規(guī)范生產(chǎn)預(yù)算、投資預(yù)算、專項費用預(yù)算為重點,在提高各項預(yù)算的協(xié)同性上下功夫,以單元資產(chǎn)核算評價體系為基礎(chǔ),科學(xué)評價單元資產(chǎn)自然狀況和運行狀況,動態(tài)評價作業(yè)過程變化對投資成本的影響,建立從預(yù)算編制到執(zhí)行結(jié)果考核的全面預(yù)算管理體系,建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機(jī)制和管理制度,推動全面預(yù)算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉(zhuǎn)變。繼續(xù)優(yōu)化成本支出結(jié)構(gòu),按照體現(xiàn)效益增長和投資回報的原則,采用零基預(yù)算和平均先進(jìn)消耗水平相結(jié)合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過建立單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)體系,重點突出綜合效益和效果評價。進(jìn)一步完善費用核定標(biāo)準(zhǔn),確保預(yù)算編制的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

(3)完善預(yù)算管理機(jī)制。公司預(yù)算管理委員會是預(yù)算制定和調(diào)整的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),公司的預(yù)算分解、執(zhí)行、差異調(diào)整和預(yù)算外開支,必須經(jīng)公司預(yù)算委員會審批后方可執(zhí)行,提高預(yù)算管理在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中的管理地位。

(4)強(qiáng)化預(yù)算控制措施。建立預(yù)算執(zhí)行全過程、全員監(jiān)控機(jī)制,強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行重大差異分析報告制度。預(yù)算內(nèi)事項要按照業(yè)務(wù)管理規(guī)定,規(guī)范操作。預(yù)算外經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)要按照授權(quán)程序,經(jīng)有效審批后調(diào)整預(yù)算指標(biāo),納入預(yù)算方可實施。重大預(yù)算外經(jīng)濟(jì)事項實行預(yù)算管理委員會集體審批決策制度。

(5)加強(qiáng)專項預(yù)算管理。對措施增產(chǎn)、安全環(huán)保等專項資金預(yù)算,建立項目評價論證制度,認(rèn)真開展項目優(yōu)先工作,建立專項資金管理臺帳,完善跟蹤制度,提高專項資金的使用效率。

堅持以科學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng),圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略,按照和諧企業(yè)建設(shè)和目標(biāo)要求,以增強(qiáng)財務(wù)風(fēng)險防范能力和提高財務(wù)管理工作效率為核心,不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法;繼續(xù)夯實財務(wù)基礎(chǔ)工作,強(qiáng)化成本、投資、資金、價稅管理;建設(shè)一流財務(wù)隊伍,培育一流的財務(wù)隊伍文化,為實現(xiàn)公司又好又快發(fā)展提供重要保障。

企業(yè)人員管理論文:建筑企業(yè)施工管理人員安全意識培養(yǎng)

摘要：

隨著時代的不斷發(fā)展，社會的不斷進(jìn)步，人們的生活水平也有了一個質(zhì)的飛躍。建筑行業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，與人們的生產(chǎn)生活聯(lián)系密切相關(guān)。在建筑行業(yè)的建設(shè)施工中，最為核心的就是與安全施工相關(guān)的問題。

關(guān)鍵詞：

建筑施工；企業(yè)施工管理；安全意識

1建筑施工概述

對建筑物的建筑施工，并不是現(xiàn)代社會的產(chǎn)物，它是在歷史的發(fā)展過程中伴隨著人類生產(chǎn)生活的每一步，具體來說，即滿足人類生產(chǎn)生活的必要需求。建筑施工于現(xiàn)代社會而言，即是指整個工程在建筑時的具體實施活動，是各類建筑物的建筑過程，抽象來說，即將設(shè)計圖紙上的建筑變成實物。不僅如此，建筑施工所包含的種類范圍也十分的多樣化，例如，基礎(chǔ)建筑工程施工，屋內(nèi)建筑施工，屋內(nèi)裝飾建筑施工等都是建筑施工所包含的范圍。

2企業(yè)施工管理概述

企業(yè)的施工管理即對企業(yè)所屬的工程進(jìn)行全面的施工管理，其中管理所涉及的方面有，對于工程建筑具體施工的管理，與現(xiàn)場各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善的協(xié)調(diào)管理，指導(dǎo)現(xiàn)場施工人員進(jìn)行安全施工管理等，其主要的目的就是可以實時了解到工程進(jìn)度，迅速了解到現(xiàn)場施工所存在的問題，進(jìn)而尋找出合理的解決方法，以至于在最大限度上保證工程施工的順利開展，與工程的建筑質(zhì)量。

3施工安全意識概述及其特性

3.1施工安全意識概述

意識，從哲學(xué)的范疇來說，意識是人的頭腦對于客觀存在的物質(zhì)世界的反應(yīng)。意識所包含的范疇很廣，總體來說，涉及到人們生產(chǎn)生活的各個方面，比如生活方面對于現(xiàn)實生活的普遍認(rèn)識，對于工作方面的全新看法等，施工的安全意識雖是作為意識中一個極小的分支，但是它也是存在的。并且在現(xiàn)場施工中發(fā)揮著重要的作用。通常，我們的主觀意識可以在最大的限度上控制人們的實際行動，其中安全意識所指的是在外部條件的影響下，人們可以預(yù)先做好防護(hù)準(zhǔn)備，進(jìn)而盡可能的去避免事故的發(fā)生，施工的安全意識亦是如此，既當(dāng)現(xiàn)場的施工人員認(rèn)識了解到安全意識在整個施工過程中的重要性，可以令施工人員做好安全性能的防備，從而避免事故給予施工隊員帶來身體與經(jīng)濟(jì)上的損失。

3.2施工安全意識的特性

3.2.1安全施工意識的主觀能動性

從哲學(xué)的范疇來說，意識具有主觀能動性，它來是來自于對于客觀存在物質(zhì)世界最真實的反應(yīng)。同時，意識的主觀能動性也控制著人們的實際活動，并對人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生重要的影響。安全意識的主觀能動性也亦是如此，它會使人們在大腦中自動形成一個安全意識的觀念，從而在施工的過程中，人們根據(jù)大腦所形成的安全意識思維，想法，并同時協(xié)調(diào)了人們的實際施工行為，實時的控制著人們在施工方面的活動，進(jìn)而促使在最大限度上保證施工過程中的安全性，保證其建筑質(zhì)量。

3.2.2安全施工意識的傳播性

眾所周知，意識具有傳播性，且在人與人之間的傳播速度非常迅速，從而使得因為這一意識的傳播而進(jìn)行相互的影響。不過，需要注意到的是，傳播的意識是良好的，還是惡劣的，這時，就需要人們充分的發(fā)揮其自身的主觀能動性去進(jìn)行辨別。意識具有傳播性，安全施工意識作為意識的一個分支，既安全施工意識也具有傳遞性，不過，首先明確的是，安全的施工意識是良好的，它是可以為施工人員的在具體施工過程中，提供合理的安全保護(hù)，避免其施工隊員受到傷害。由此看來，企業(yè)可以大力加強(qiáng)對于施工人員的安全意識培訓(xùn)，從而使得其在施工前，施工中，施工后都能夠形成相應(yīng)的安全意識，這樣，在施工的過程中，施工人員對于安全意識的傳播會更加的迅速，從而使得施工的安全意識足以影響到每一位現(xiàn)場的施工人員，充分的發(fā)揮到安全意識的傳播性這一特征。

3.2.3安全施工意識的不穩(wěn)定性

意識雖然具有主觀能動性，可以在最大限度的控制著人們的生產(chǎn)生活，但是意識所給予人們的行為控制不是永久有效的，在某種程度上來說，它對于人們的行為控制是暫時的，因為若是對于某種意識未被時常提起或是傳播，這種意識會逐漸的被人們所淡忘，最后不知所蹤。因此總體來說，意識具有不穩(wěn)定性。意識是如此，安全施工意識作為意識的一個極小分支，它也亦是如此。因此若是長時間對現(xiàn)場施工意識不重視，也不開展相關(guān)的組織活動，安全施工意識就會被現(xiàn)場施工人漸漸遺忘，安全意識的觀念不牢固，在具體的施工過程中會及其容易的出現(xiàn)問題。

3.2.4安全施工意識的靈活性

意識是源于人的大腦對于客觀世界的真實反映。從幼時到長大，很多意識不是人們一出生就有的，它是伴隨著人們的生產(chǎn)生活逐漸形成的。因此意識具有靈活性，它并不是固有的，不變的，它是可以根據(jù)后天的培養(yǎng)，影響發(fā)生合理的改變的，但是某些意識，由小到大的一直伴隨著人們的成長，對于這種意識，改變起來有點困難。但是對于安全施工意識來講，它本就不是人類從小到大所形成的固有意識，它是在于施工過程中的后天培養(yǎng)而來，因此人們可以根據(jù)對安全意識的理解，作出正確行為判斷。

3.2.5安全施工意識的約束性

意識的主觀能動性雖說可以影響著人們的生產(chǎn)生活行為，在一定程度上對于人們的生產(chǎn)生活影響是非常大的。但是從另一個方面來說，意識也在一定程度上制約著人們的行為，就安全施工意識而言，正是因為安全意識觀念對于人們的施工行為進(jìn)行約束，才能使得人們在施工的過程中時刻謹(jǐn)記安全的觀念，從而加強(qiáng)對于自身的安全保護(hù)。

4施工人員安全意識對于企業(yè)施工管理的影響

施工人員的安全施工意識對于整個的工程建設(shè)來說是十分重要的，它涉及到了工程建設(shè)的各個方面，例如，現(xiàn)場勘測，現(xiàn)場施工等，施工人員安全意識的樹立，不僅保障了施工人員在施工過程中的人身安全，同時也可在一定程度上使得工程順利開展，也在更大程度上為企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)效益。

5存在問題

5.1企業(yè)對于建筑施工人員的安全意識問題不重視

某些企業(yè)為了自己的經(jīng)濟(jì)利益最大化，只重視工程的進(jìn)度，保證工程可以順利竣工，但是卻忽視了對于建筑施工人員安全問題，往往這樣做的結(jié)果到最后往往是適得其反，在一定程度上使得工程的進(jìn)度受到影響。

5.2建筑企業(yè)對于安全施工相關(guān)體制制定不健全

雖然說現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視到安全施工的問題，也進(jìn)而制定了相關(guān)的安全施工標(biāo)準(zhǔn)，體制。但是在某些方面還是存在疏漏，比如，對于安全施工方面的劃分界定模糊，相關(guān)安全檢測的有關(guān)崗位工作人員所具備的安全知識薄弱等，這些問題的存在，使得在施工時很容易出現(xiàn)安全問題。

6對策

6.1建筑企業(yè)加速對于安全施工體制的完善

施工體制所出現(xiàn)的疏漏，在具體工作實施時帶來的損失是無法預(yù)估的，因此，建筑企業(yè)更應(yīng)該加速對于安全施工體制的完善，既聘用擁有良好專業(yè)知識貯備從事安全工程檢測的工作人員，加強(qiáng)對于工程的安全管理。

6.2加強(qiáng)對于施工管理人員的安全意識培養(yǎng)

建筑企業(yè)應(yīng)該充分的重視到安全施工對于整個工程的影響是多么的重要，因此，為了加強(qiáng)對于施工管理人員的安全意識培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)該積極開展與安全意識有關(guān)的相關(guān)活動，樹立施工管理人員的安全防范意識。

7結(jié)束語

時代的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)水平的不斷發(fā)展，使得各個行業(yè)的各個領(lǐng)域就以前而言都得到了質(zhì)的飛躍，建筑行業(yè)作為現(xiàn)代社會中不可或缺的一部分，其發(fā)揮著重要的作用。綜合本文所述，我們也更要注意建筑行業(yè)中的核心問題，既安全問題。因此建筑企業(yè)更應(yīng)加強(qiáng)對于現(xiàn)場施工人員的安全意識教育，使得其施工人員樹立安全施工意識，進(jìn)而保證工程的順利開展，保證工程的施工進(jìn)程，以及工程的施工質(zhì)量。

作者:徐彥 單位:杭州富陽教育發(fā)展有限公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)管理人員精準(zhǔn)考核分析

摘要：考核工作是企業(yè)人員管理的“指揮棒”，要有效發(fā)揮考核的激勵引導(dǎo)作用，應(yīng)注重考核內(nèi)容與崗位職責(zé)的匹配，注重管理過程考核，注重信息技術(shù)應(yīng)用，注重發(fā)揮定性考核的作用，從而不斷提高考核的精準(zhǔn)化程度。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理人員；考核

在湖南湘西考察時提出了“精準(zhǔn)扶貧”的重要思想，指出扶貧要實事求是，因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路，也為國企管理人員考核工作提供了方法指導(dǎo)，要提高考核的實效性，同樣需要因企因崗因人制宜，將精準(zhǔn)考核理念貫穿于考核全過程。人員考核工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要部分，科學(xué)精準(zhǔn)的考核有利于準(zhǔn)確掌握管理人員的工作運行情況，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)各項經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。客觀來講，近些年國有企業(yè)管理人員考核工作取得了很大發(fā)展，科學(xué)化水平不斷提高。

但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響，目前對管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談記錄的階段，在考核過程中對管理人員的類別、層次不加區(qū)分，用“一把尺子”丈量所有人員的現(xiàn)象還不同程度存在，這既不能準(zhǔn)確掌握每名管理人員的工作業(yè)績，也不利于他們的成長進(jìn)步，發(fā)揮不出考核應(yīng)有的作用。因此，要不斷加強(qiáng)對國有企業(yè)管理人員考核工作的研究，逐步提高考核工作的精準(zhǔn)化水平。目前的考核通常是對管理人員一定時期內(nèi)的生產(chǎn)、經(jīng)營、黨建等工作完成情況進(jìn)行投票打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)排出名次，考核結(jié)果作為評優(yōu)評先、選拔任用的依據(jù)。但從考核的本質(zhì)上來講，這只是體現(xiàn)了考核的部分作用?？己瞬粌H僅是為了評出優(yōu)良劣差，更重要的是通過合理的考核指標(biāo)設(shè)置讓考核對象既有壓力又有動力，既要跳起來，又能摸得到，根據(jù)考核結(jié)果清楚取得的工作成績和存在的不足，積極改進(jìn)，不斷完善提升自己。結(jié)合當(dāng)前對國有企業(yè)管理人員考核的實踐，要提高考核的精準(zhǔn)化程度，筆者認(rèn)為，可以從四個方面進(jìn)行努力。

一、應(yīng)更加注重考核內(nèi)容與崗位職責(zé)的匹配

一些研究人員和人力資源從業(yè)者都呼吁在考核時需要關(guān)注被考核者的實際，也提出了不同人員應(yīng)采取有區(qū)別的考核內(nèi)容。但考核內(nèi)容如何界定，大家的看法不盡相同，筆者認(rèn)為應(yīng)回歸到不同類別、層次管理人員的崗位職責(zé)上來，即管理人員所在的職位應(yīng)該干什么、干到什么程度、負(fù)什么責(zé)任等。這樣就可以根據(jù)清晰的崗位職責(zé)制定出有針對性的考核內(nèi)容，從而有效避免“越位”“錯位”與“缺位”現(xiàn)象的出現(xiàn)。如正職管理人員根據(jù)崗位需要在考核時更側(cè)重綜合性，而副職管理人員在考核指標(biāo)設(shè)置上更傾向于專業(yè)性。對于同是正職的管理人員又會細(xì)化為高層正職、中層正職和基層正職，在指標(biāo)的設(shè)置上又要體現(xiàn)出差異性，崗位不同對管理人員個性特征的要求也不一樣，考核對象只有滿足了自身崗位職責(zé)要求才可以被評定為稱職。這樣，管理人員在日常的管理工作中就會根據(jù)考核要求不斷調(diào)整自己的行為，使之逐漸向考核目標(biāo)靠近。當(dāng)然，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，根據(jù)崗位職責(zé)又可以劃分為多個層次，完成崗位職責(zé)的程度不同，考核結(jié)果也就不一樣。通過為不同層級、不同崗位的管理人員設(shè)置特定的考核指標(biāo)體系，可以有效提高考核的針對性。

二、應(yīng)更加注重管理過程考核

當(dāng)前，通常是在年度、換屆和選拔任用時對管理人員進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)管理過程的終結(jié)性結(jié)論，而忽視了整個過程的動態(tài)評價，注重了考核的評比、選拔功能，卻不能及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題和不足，重視結(jié)果而輕視過程。由于管理工作的復(fù)雜性，有些工作可以在短時間內(nèi)看到顯績，但也有很多工作是打基礎(chǔ)利長遠(yuǎn)的，很難在短時間內(nèi)看到工作實績。如果只注重管理人員的年終考核，而忽視了日常工作付出的努力，考核就很難正確反映出管理人員的真實水平，容易形成一種只注重短期效益的考核導(dǎo)向，誤導(dǎo)管理人員在“顯績”上下功夫，不利于俯下身子、腳踏實地開展工作。在全國組織工作會議上也講到：“要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績?！边@也反映了我們黨考核評價工作的導(dǎo)向，要積極引導(dǎo)管理人員多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的事，發(fā)揚釘釘子精神，一張好的藍(lán)圖就要干到底。貫徹落實考核要求，需要將管理人員日常工作的過程融入考核中去，加強(qiáng)管理人員日?？己说谋戎?，同年終考核和選拔任用考核結(jié)合起來，真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實績，以便做出客觀真實的評價。通過加強(qiáng)對管理人員工作過程的考核，也有利于改變當(dāng)前反腐形勢下要么是“好同志”，要么是“階下囚”的狀況，使廣大管理人員的不當(dāng)行為得到及時糾偏。

三、應(yīng)更加注重信息技術(shù)的應(yīng)用

在國有企業(yè)管理人員考核中，也經(jīng)?？吹接行┛己擞谜粕想娔X進(jìn)行現(xiàn)場投票，有些考核用機(jī)讀卡進(jìn)行打分，最后在電腦上對分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計，這些做法都體現(xiàn)了信息技術(shù)帶來的便利，較之以前的投票算分更加簡便快捷，但這些還沒有體現(xiàn)出新時期“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的應(yīng)有之義。在全民信息時代，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的技術(shù)優(yōu)勢服務(wù)于管理人員考核工作。如將一些考核項目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網(wǎng)頁上，讓考核者在一定時間內(nèi)根據(jù)相應(yīng)權(quán)限進(jìn)行登錄，經(jīng)過驗證后，可以對考核對象在線進(jìn)行評定，這不僅解決了現(xiàn)場考核有時不能正確反映投票人意愿的弊端，也省去了收發(fā)、統(tǒng)計和匯總考核表的麻煩，還可以將多次考核結(jié)果融入大數(shù)據(jù)信息庫形成一個動態(tài)記錄，以便更詳細(xì)地掌握管理人員的成長發(fā)展信息，提高考核工作的質(zhì)量。這對于子公司分布較廣、參與現(xiàn)場考核不太方便的大型企業(yè)，還有利于突破時空限制，節(jié)省考核的人力、物力和財力。當(dāng)然，隨著信息技術(shù)的日益發(fā)展和考核理念的不斷提升，信息技術(shù)在考核工作中的應(yīng)用也會越來越廣泛、越來越深入。

四、應(yīng)更加注重定性考核作用的發(fā)揮

定量考核可以讓考核對象直觀地看到自己目前的狀況，而定性考核有利于他們及時糾偏，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。目前通常是根據(jù)考核結(jié)果將考核對象評為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，給出一個量化結(jié)論，他們很難從結(jié)果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結(jié)果預(yù)設(shè)了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質(zhì)性”，他們的差別只是量的多少，而非質(zhì)的差異?？己耸枪芾砉ぷ鞯摹爸笓]棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，不能僅僅是為了評出優(yōu)劣等次，更多的應(yīng)該是讓考核者對象正確認(rèn)識自己，明確努力目標(biāo)，發(fā)揮自身優(yōu)勢。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上，也有利于他們找準(zhǔn)適合自己的位置，真正做到人崗相適、展其所長。定性考核還可以有效避免一些考核對象被打感情分、親情分，如對某些量化考核項目設(shè)定一個分?jǐn)?shù)上下限，評分人員給出超過上限和下限的分?jǐn)?shù)都需要給出說明，否則無效，這樣能在一定程度上提高考核結(jié)果的真實性。

五、結(jié)語

長期以來，對國企管理人員的考核更多是從企業(yè)和考核者的要求出發(fā)，評出所在等次，卻很少關(guān)注被考核者的成長發(fā)展，沒有發(fā)揮出考核應(yīng)有的激勵和導(dǎo)向作用，同時更多時候管理人員還是一種被動參與，不能發(fā)揮出作為考核對象的主觀能動性，從而也影響了考核效果的體現(xiàn)。所以對管理人員的精準(zhǔn)考核首先在于考核理念的轉(zhuǎn)變，以新理念促進(jìn)考核主體、考核內(nèi)容、考核程序、考核方法的精準(zhǔn)，使考核結(jié)果更加真實地反映被考核者的實際，從而不斷提高國企管理人員考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化、精準(zhǔn)化水平。

作者：董宜彥 單位：鄭煤集團(tuán)公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)行政管理人員綜合能力培養(yǎng)分析

摘要：自從企業(yè)行政管理觀念被提出，其在企業(yè)當(dāng)中的地位越發(fā)凸顯，但許多企業(yè)對此重視力度不夠。因此，本文就從企業(yè)行政管理的概念出發(fā)，闡述其對企業(yè)的必要性，以此為基礎(chǔ)提出新時期企業(yè)行政管理人員所需具備的素質(zhì)，同時思考提高企業(yè)行政管理人員綜合能力的有效措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)行政管理；必要性；素質(zhì)要求；措施

現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢漸入疲軟，國內(nèi)的改革也在如火如荼進(jìn)行當(dāng)中，企業(yè)的發(fā)展面臨著日益增強(qiáng)的競爭壓力。企業(yè)要發(fā)展、要生存，所能依靠的一個重要途徑就是加強(qiáng)自身的核心競爭力。新世紀(jì)最重要的是人才，在行政管理日益凸顯在企業(yè)中的作用時，加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員的綜合能力，在經(jīng)濟(jì)漸入疲軟的不利形勢下，強(qiáng)化人才綜合能力，苦練內(nèi)功，方為企業(yè)長盛不衰的有效途徑。

一、行政管理概述

企業(yè)行政管理，是管理學(xué)中的一部分，包括企業(yè)管理與行政管理兩個方面，其含義是現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)系統(tǒng)依靠法律、原則、制度以及方法，實現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)行政管理但對于現(xiàn)代企業(yè)來說，作用越來越顯著。企業(yè)當(dāng)中的行政管理同政府職能部門的行政管理是不一樣的，企業(yè)行政管理主要是要推動企業(yè)一切經(jīng)營活動的有序進(jìn)行，協(xié)調(diào)各部門以及資金等。

二、行政管理對企業(yè)的必要性

1.新形勢的要求?，F(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展陷入一定疲軟狀態(tài)，企業(yè)要生存發(fā)展，對行政管理提出了一定的新要求，也就是要求企業(yè)內(nèi)部要在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下苦修內(nèi)功，在經(jīng)濟(jì)回暖時可實現(xiàn)飛速突破。企業(yè)行政管理在新時期，新形勢下，是企業(yè)制勝寶典，重點在于國家政策的指導(dǎo)作用，使企業(yè)緊靠政策風(fēng)向，始終處于經(jīng)濟(jì)形勢的風(fēng)口。

2.企業(yè)核心競爭力的要求。企業(yè)的核心競爭力包括經(jīng)濟(jì)實力、科技實力以及可持續(xù)發(fā)展能力。企業(yè)的行政管理就是通過行政管理的手段，將企業(yè)各部門整合起來，緊密圍繞決策層，增加企業(yè)凝聚力，從而努力打造一個知識型經(jīng)濟(jì)體。要求企業(yè)員工不斷吸收新的知識、理念、科學(xué)技術(shù)等，并積極將這些有利于企業(yè)發(fā)展的因素注入到日常的經(jīng)驗活動中，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

3.企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中并不是一帆風(fēng)順，困難是在所難免的，若是沒有優(yōu)秀的行政管理體系，一旦遇到挫折對整個企業(yè)來說是毀滅性的。這主要體現(xiàn)在缺乏行政管理體系的企業(yè)對于企業(yè)職員的思想、實際生活中的一些問題難以把握，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，在遇到困難時，往往就會出現(xiàn)大量人才的流失，這很顯然是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。企業(yè)行政管理就是要為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，在尋求政府部門的合作時加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，是穩(wěn)定企業(yè)保持發(fā)展的重大舉措。

三、行政管理人員素質(zhì)要求

由于企業(yè)中的行政管理部門在整個企業(yè)中的作用十分巨大，同時在如今國內(nèi)深化改革，經(jīng)濟(jì)漸入疲軟的新形勢下，處于行政管理崗位的人員需要具備以下幾個方面的素質(zhì)。

1.思想。思想主要包括行政管理人員的道德、作風(fēng)等方面所應(yīng)具備的素質(zhì)，具體講就是需要具備良好的職業(yè)道德，作風(fēng)正派，努力樂觀積極向上，具備強(qiáng)烈的事業(yè)心。國內(nèi)企業(yè)在思想方面的要求較高，其他素質(zhì)包括技能、知識等都是要建立在思想的基礎(chǔ)之上的。

2.知識。如今社會對知識型人才的要求與日俱增，尤其是處于行政崗位的企業(yè)職員更是需要具備足夠的知識，這一點是評判行政職員的重要指標(biāo)，隨著社會的發(fā)展，會有舊觀念、舊思想、舊技術(shù)等被社會淘汰，只有知識是永遠(yuǎn)不會被淘汰的。在企業(yè)的發(fā)展中，處于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中的一員，必須要跟隨企業(yè)一同發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)積累新的知識，否則可能面臨被淘汰的命運。當(dāng)然在知識這方面行政人員至少應(yīng)該具備以下知識儲備：經(jīng)濟(jì)理論；政策以及法律法規(guī)；行政管理知識。

3.技能。企業(yè)行政管理人員在新形勢下知識的積累有一個基礎(chǔ)，具備豐富行政管理經(jīng)驗的人員將具有強(qiáng)大的競爭力。行政管理在企業(yè)中是一項專業(yè)的工作，僅僅掌握先關(guān)的知識是不夠的，還需要能夠?qū)⒅R運用到實際的企業(yè)行政管理中，也就是要具備實施行政管理的手段或技能或經(jīng)驗。主要包括思維能力，決策能力，處理人際關(guān)系的能力，發(fā)掘人才的能力、抗壓能力以及創(chuàng)新能力。

4.身體及心理。在新形式下，企業(yè)行政管理崗位對從業(yè)人員身體以及心理方面的素質(zhì)提出了新的要求，不僅需要一副健康體魄，還需要具備良好的心理素質(zhì)、抗壓能力。身體素質(zhì)主要是強(qiáng)敵身體健康、充滿精力、記憶力好、思維敏捷等；心理素質(zhì)主要強(qiáng)調(diào)具備敏銳的認(rèn)識力包括觀察力、注意力、記憶力、想象力以及思維能力。這些心理品質(zhì)對于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題作用是顯著的。在心理素質(zhì)方面還強(qiáng)調(diào)具備健康的情感、堅強(qiáng)的意志等等，具體將就是需要具備強(qiáng)大的心理素質(zhì)，是從業(yè)人員能夠勝任日益復(fù)雜的行政管理工作。

四、提高綜合能力的有效措施機(jī)制

提高企業(yè)行政管理人員的綜合能力需要建立一套完善的人才機(jī)制，梳理企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，從而在整體上提高行政管理人員的綜合能力。這一套機(jī)制，重點要以法律法規(guī)為依托，強(qiáng)調(diào)以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人才機(jī)制的建立。隨著社會不斷的發(fā)展，現(xiàn)階段很多企業(yè)面臨著一種較為尷尬的情況，就是留不住人才，這跟企業(yè)文化、企業(yè)氛圍以及薪資待遇有著一定的關(guān)系。因此，建立一套完善的人才體制首先要正確認(rèn)識人才的流動，“人往高處走，水往低處流”，說明人才的流動在新時期是十分正常的一種現(xiàn)象，關(guān)鍵在于要將人才的流動利用起來，達(dá)到梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目的。其次，要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，在電子信息技術(shù)不斷更新?lián)Q代的今天，電子信息技術(shù)為培訓(xùn)體系的建立提供了極其便捷的途徑。比如，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，這種體系打破了地域和時間的限制，這種方式對人才的培養(yǎng)是十分便利的。當(dāng)然純粹依靠網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)并不是很合理，應(yīng)該將這種方式和其他諸如內(nèi)部培訓(xùn)，邀請企業(yè)管理咨詢公司這樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)幫助培訓(xùn)，以及推送行政管理人員至相應(yīng)的高校開設(shè)的培訓(xùn)班進(jìn)行學(xué)習(xí)。

五、要建立一套科學(xué)合理的考評機(jī)制

1.引進(jìn)方法。企業(yè)在建立一套人才體制時，可以適當(dāng)?shù)囊M(jìn)國內(nèi)或國際上先進(jìn)的行政管理體系，這不失為一種提高行政管理人員綜合能力的有效措施。這方面最關(guān)鍵的一點在于引進(jìn)先進(jìn)的競爭機(jī)制，以競爭促提高。任何一個團(tuán)隊都需要一種狼性，狼性并不是專屬于業(yè)務(wù)人員的。行政管理人員的狼性主要體現(xiàn)在由上至下地建立一種學(xué)習(xí)的氛圍，也就是將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)企業(yè)，以氛圍促學(xué)習(xí)。以此提高企業(yè)行政管理人員的綜合能力。

2.科學(xué)績效考評?？茖W(xué)的績效考評機(jī)制也是提高行政管理人員綜合能力的積極措施。任何一家企業(yè)都需要績效考評，這是現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征?？茖W(xué)的考評機(jī)制，需要一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對行政管理人員的思想、業(yè)務(wù)能力、知識水平等各個方面進(jìn)行綜合考量。同時與競爭機(jī)制結(jié)合起來，優(yōu)勝劣汰，梳理出一條方便的晉升之路。而績效考評的目的就是要通過考核使行政管理人員對自身有一個充足的認(rèn)識，進(jìn)而敦促自身，不斷進(jìn)行充電，以此提高綜合能力。

六、結(jié)語

在面對日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢以及激烈的市場競爭下，企業(yè)最重要的財富是人才，要在充分認(rèn)識到行政管理重要性的基礎(chǔ)上，不斷提高行政管理人員的綜合能力。要將新時期企業(yè)行政管理的必要性以及行政管理人員所必須具備的綜合素質(zhì)加以深入認(rèn)識，同時合理利用人才的流動性幫助企業(yè)梳理出一套完善的人才結(jié)構(gòu)，并結(jié)合優(yōu)秀的培訓(xùn)體系、競爭機(jī)制、晉升體系以及科學(xué)的績效考評機(jī)制，不斷提高行政管理人員的綜合能力，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，以保證企業(yè)的長盛不衰。

作者：于謝緣 單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院

企業(yè)人員管理論文:現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員綜合能力反思

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國內(nèi)各大企業(yè)也得到了良好的發(fā)展機(jī)會。因此，伴隨著這些機(jī)遇，企業(yè)對于行政管理方面也面臨著更強(qiáng)的挑戰(zhàn)。提高企業(yè)的行政管理人員綜合素質(zhì)現(xiàn)已成為我國企業(yè)行政管理的一項重要任務(wù)。本文結(jié)合當(dāng)下，淺略分析了現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員所應(yīng)當(dāng)有的水平，并且針對這些問題進(jìn)行了探討，提出一些建議。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；行政管理人員；綜合能力

近幾年來，我國的市場競爭越來越激烈，更多的企業(yè)也在尋求更多的發(fā)展機(jī)會，要在競爭無比激烈的市場中提高企業(yè)的競爭力，在企業(yè)行政管理方面，就要利用好先進(jìn)技術(shù)對其進(jìn)行合理化的管理，針對這些管理內(nèi)容來講，首先要以行政管理的工作人員作為改革的開始，這些管理人員是企業(yè)能夠正常運行的關(guān)鍵所在，提高他們的工作效率，有利于企業(yè)的良好發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)行政崗位和行政管理人員概述

1.企業(yè)行政崗位

現(xiàn)代企業(yè)中包含：企業(yè)產(chǎn)品的制作、產(chǎn)品銷售和對于新產(chǎn)品的研發(fā)工作，這些行政管理崗位的工作人員都是把這些工作看做日常工作的重點以及核心內(nèi)容。如果企業(yè)對于行政管理人員的工作不重視，從表面上看來，這些崗位并不能為企業(yè)帶來即時的效益，但是從長遠(yuǎn)來看，如果一個企業(yè)沒有行政管理人員的幫助與支持，那么企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)將會變得非?；靵y。如果將企業(yè)比作一臺汽車，那么企業(yè)的行政管理就是汽車的框架，它將企業(yè)的所有部門聯(lián)系在一起，保障了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并且是企業(yè)能夠按照他正常的章程以及規(guī)律來運作，讓企業(yè)在困難以及問題面前從容的應(yīng)對。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，現(xiàn)代企業(yè)的行政管理工作也有了新的工作內(nèi)容，這些工作與之前的比起來變得更加詳細(xì)、復(fù)雜，其中所要背負(fù)的責(zé)任也變得越來越重大，因此，在企業(yè)的問題處理方面，行政管理人員應(yīng)該做到更加合理、科學(xué)。

2.企業(yè)行政管理人員

一般情況下，企業(yè)的行政管理工作大多是做一些文案的處理、管理企業(yè)人員檔案、企業(yè)的內(nèi)務(wù)供應(yīng)、處理一些公共關(guān)系等繁復(fù)的工作。除了這些日常工作外，還要對企業(yè)的對外形象進(jìn)行維護(hù)以及安全保衛(wèi)工作的安排、建立良好的工作環(huán)境等等多方面的工作。這些繁瑣的工作維系著企業(yè)整個體系的基礎(chǔ)發(fā)展，因此，作為一個發(fā)展良好的企業(yè)，那么它的行政管理人員素質(zhì)就必須要不斷地提升，借助這些行政管理人員的綜合能力，使企業(yè)更加全面、有效的提高工作效率。

二、現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員應(yīng)當(dāng)具備的基本素養(yǎng)

1.良好的職業(yè)道德

一個行政管理員即使以精湛的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),卻沒有很好的職業(yè)道德,所以他在工作中會對工作的消極態(tài)度和自己的專業(yè)水平是高的,更容易通過自己的知識去追求自己的利益,對企業(yè)造成損害。因為企業(yè)管理人員能夠掌握大量的企業(yè)信息,包括企業(yè)客戶信息、企業(yè)的資金鏈等,其職業(yè)道德與企業(yè)發(fā)展有著直接的相關(guān)性.對于企業(yè)管理人員來說,具有良好的職業(yè)道德是非常重要的,行為影響著企業(yè)的其他工作人員的行為.對于行政管理人員來講,具有良好的職業(yè)道德是他們本身應(yīng)有的良好素質(zhì),除此之外,他們還要擁有對于企業(yè)的責(zé)任感、企業(yè)榮辱感，應(yīng)該為自己能夠身處在這樣一個企業(yè)而感到驕傲和自豪。

2.良好的心理素質(zhì)

普通人的心理素質(zhì),只會不斷地去理解和保持鎮(zhèn)定的心態(tài).事實上,良好的心理素質(zhì)還應(yīng)包括一個健康的心態(tài),如意志堅定,創(chuàng)新,熱情和樂觀,這些都屬于心理素質(zhì)的范疇.具備良好的溝通技巧是作為行政管理人員基本的素質(zhì),對于溝通的目的,30%是內(nèi)容,70%是態(tài)度和行政人員都有良好的心理素質(zhì)，無論是在內(nèi)部溝通過程亦或是遇到一些突發(fā)情況時,在處理特殊情況時,他們都可以有良好的心態(tài)來處理問題.同時,在工作中以樂觀的態(tài)度投入到積極的工作中。

3.良好的專業(yè)技能

過去,很多人認(rèn)為,目前,企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了現(xiàn)代化的管理,行政管理和技術(shù)含量不需要做到很高,但是,這是一個誤解的思想.行政人員應(yīng)具有良好的社會技能,可以在企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,同時，也具有行政管理專業(yè)知識。只有這樣才能理解如何做好行政工作,如何提高行政工作的效率.對于行政人員應(yīng)具備的專業(yè)技能,可以進(jìn)行以下幾方面的規(guī)劃：第一,對任何事情都能預(yù)測;二,用全局觀;第三,統(tǒng)籌全面。

三、增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)行政人員戰(zhàn)略的綜合能力

1.加強(qiáng)對行政人員的文化素質(zhì)教育

隊員員工全面發(fā)展的綜合能力提高,作為企業(yè)來講,深入開展這項工作,通過這種教育使員工形成了強(qiáng)大的工作倫理,競爭和道德觀念,通過企業(yè)增強(qiáng)自我對工作更好地投入工作。同時它可以在公司內(nèi)部形成競爭性的學(xué)習(xí)氛圍,使思想在人們心中生根,大家都知道,為了促進(jìn)企業(yè)的管理人員在內(nèi)部形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍.在未來，員工將通過不斷的學(xué)習(xí)和不斷提高自己的綜合能力來約束他們.同時,還要繼續(xù)要加強(qiáng)對員工的文化素質(zhì)教育,同時也要加強(qiáng)對行政人員的法律法規(guī)研究.通過法律知識的研究,可以在一定程度上保證員工對法律的了解,同時也能提高員工的整體素質(zhì),另一方面,它可以提高行政管理人員對信息披露的商業(yè)秘密保護(hù),另一方面也可以鼓勵員工具有高尚的品質(zhì)和奉獻(xiàn)精神。

2.運用合理的人才流動

在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中,會出現(xiàn)人才流動現(xiàn)象,也存在優(yōu)勢和劣勢.過度的人才流動必然會對企業(yè)的正常運作造成很壞的影響,但深入研究人才的合理流動對于企業(yè)的發(fā)展也有著巨大的推動作用.合理的人才流動可以為企業(yè)注入新的活力,使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展活力.現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)充分利用合理的人才流動,不僅可以為企業(yè)吸引大量高素質(zhì)人才,同時,也能使員工的心有危機(jī)感,員工對自己的工作更加盡職盡責(zé),危機(jī)感會不斷激勵員工提高自身的綜合能力,從而提高企業(yè)的市場競爭力。

四、語言的終結(jié)

行政管理的工作人員,是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,只有不斷提高自己的綜合能力,在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步保護(hù)企業(yè),使企業(yè)能夠從容面對各種挑戰(zhàn),才能使企業(yè)的發(fā)展形成一個新的高度,提高現(xiàn)代企業(yè)管理人員的綜合能力,是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。

作者：王靜麗 單位：京東方科技集團(tuán)股份有限公司